华为基本法及读后感

从技术工程师到自己创业的心得体会

从技术工程师到自己创业的心得体会时间：2010-06-29 13:33:25 来源：专家博客作者：武晔卿职场拼杀11年，又下海也近3年了，经历了工程师、经理、高管、小老板的过程，因了职业的关系，见识了形形色色的职场角色，发现人真的很可怜。老板可怜，被客户投诉，被供应商追债，被政府机构盘查，被员工抱怨，被投资人质询业绩，都是没有退路的问题，犹如悬崖边力难独支的枯木，稍一不慎就被滚滚而来的难题逼下了深崖；还听不到完全真实的信息，即便是老板自身的问题，凡事都得靠自己悟，谁会冒大不韪捋虎须，时时地突破自己又有多难。经理可怜，上不能违抗老板，得想办法把信送给加西亚，下又不能全靠自己完成，还得左突右挡，用尽手段，调动员工一起完成任务，有条件要上，没条件创造条件也得上。员工可怜，工作上苦心孤诣半天，还说了不算；明明挺“油菜花”的一个人，就是不受重用；挺得意的一个idea，换来的却是批判，没掌握上级那么多信息，谁知道他的真正目标是啥，idea不符合其主流目标，当然不被认同，出了问题还得替上级顶雷；上班还得打卡，经理则不然，来晚了也是外出办事了，羡慕ing。凡此种种，似乎没有了一个让人爽的职位，“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，就如蓬莱的海市蜃楼，不但不真实，就连虚幻都难得来一场。我下了一句评论，估计会挨所有人的板砖，评语是“世上本无事，庸人自扰之”。在自己的哭声中开始，在别人的泪水中结束，这中间的时光都是幸福。不爽只是因为你没遇到更不爽的事儿而已。如果现在是1937年的华北，如果是今天的阿富汗、伊拉克，谁还有闲心怨怨艾艾的？能出门保住命就不错了，我曾经的同事在伊拉克，带着钢盔，穿着防弹衣，四处买配件的照片，仍历历在目，经历了巨大考验的人才会更感受生活的美好。感谢上天，我们生在了一个多好的时代，这个时代的一切都值得欣赏体会，需要珍惜幸福生活的激情。我在做职业经理的时候，就经常被批驳为缺乏激情，我也曾努力的想尽各种办法去改善，但屡屡不能奏效，每年的7-8月份尤甚。现在偶尔在地铁里，下班高峰期，经常听到一起下班的同事，大声地议论着办公室的是是非非，主题无非就是一个，聊天的两个人都很能干，上司对他们很不公平，同事中有小人。凡此种种，在我自己做了2年的老板之后，前后对比，双面人生，有了自己的思考结论：没有清晰的目标，缺乏对后果不可以承受之重的压力；缺乏对自己能力的清醒认识。个人职业目标不但要清晰，还要有压力，这既是个人努力的方向，要创造条件让自己有压力，自己设计出清晰的目标，还需要企业的管理，《华为基本法》中有一句话，“实现无依赖的压力传递”，通过外力让人无路可退。应了一句“饱暖生闲事”，每天的事情压在心头，作梦的时间都用上还不够，哪还有心情东家长、西家短的乱猜疑。不赞同这个观点的人可以

解析华为一----华为管理系统解读

解析华为一---------华为管理系统解读编者按：华为的成功，使众多管理人员着迷于它的管理模式，组织结构，运作流程。编者也耗费了较多的时间来收集、整理有关华为的方方面面。在此，特将整理的资料汇总供大家参考，希望能有所借鉴，帮助中国的民营企业改善管理机制，提升管理水平。组织概述华为技术有限公司成立于1988年，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供网络解决方案，是全球电信市场的主要供应商之一。目前正专注于3G (WCDMA/CDMA2000/ TD-SCDMA)、NGN、光网络、xDSL、数据通信、增值业务、终端等几个领域。华为销售额多年保持稳定增长，海外销售所占比重逐年上升，显示出卓越的成长性，华为已经成为一家经营稳健的国际化公司。华为的产品与解决方案已服务于70% 的TOP50 运营商，越来越多的领先运营商受益于与华为全面深入的合作。2007年，华为的合同销售额为160亿美元，其中海外销售额超过72%。截至2008年3月员工总数为83,609名，其中43% 为研发人员。公司全球机构包括20 个地区部、12 个研发中心、31 个培训中心；分支机构遍及100 多个国家和地区。华为坚持以不少于销售收入10% 的费用投入研究开发，并将研发投入的10% 用于前沿技术、核心技术及基础技术的研究。华为建立了全球研发体系，在瑞典斯德哥尔摩、德国波恩、美国达拉斯及硅谷、俄罗斯莫斯科、印度班加罗尔以及中国的深圳、上海、北京、南京、西安和成都等地设立了研发机构，聘用高端领域专家，充分利用全球人才与技术资源平台。截至2007 年12 月，华为累计申请专利26,880 件。在WCDMA基础专利方面，华为跻身全球前五。华为积极参加国际标准化组织的工作，已加入ITU 、3GPP 、3GPP2 、ETSI 、TISPAN 和IETF 等国际标准组织，并在这些标准组织中担任近百个职位。华为积极参与国际标准制定。在光纤传输、接入网络、下一代网络、IP QoS 和安全领域，华为已经提交了800 多篇提案。华为也成为3GPP 和3GPP2 的积极参与者，并在核心网络、业务应用和无线接入领域提交了1500 多项提案。从1997年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT的管理体系。在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理（IFS）、质量控制等诸多方面，华为与IBM、Hay Group、PWC、FhG等公司展开了深入合作。经过多年的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。目前，华为在国际化运作、管理、产品与解决方案、服务、质量及社会责任等方面均取得长足进步，达到了欧洲等发达市场领先运营商对战略合作伙伴的要求。 1、领导 1.1 组织的领导 a.高层领导的作用 (1) 组织的价值观：实现客户的价值是华为存在的唯一理由，我们的将来是依靠高质量、良好服务和高效率；客户需求驱动产品研发路标，业务管理的目标是建立流程型的组织；管理就是实现端到端的流程，来快速响应、完整理解、正确把握、灵活适应客户的需求；华为不追求利润最大化，而是通过与我们的客户和伙伴的长期紧密合作，达到共同的成长与成功。公司董事会指导并监督总裁及EMT（高层管理团队）的经营，由EMT确立公司的愿景、使命和价值观、中长期发展战略，并确保用客户需求来驱动公司整体的战略及战略的实施。高层领导实行目标责任制，以及任期负责制。公司总裁/高层领导年前要进行经营及预算目标绩效承诺，年中与年底要将完成情况向董事会/总裁述职。通过目标层层分解、承诺，传递压力。华为构建了价值创造网（综合考虑产品稳定性、及时有效的售后服务、技术领先满足需求、客户投资保护、具有竞争力的成本等几个方面），来实施客户导向的战略业务，履行对客户的价值承诺。

2020年整理学习华为心得体会.pdf

学习华为心得体会学习华为心得体会篇一：学华为心得体会2 学华为心得体会作为部门学华为的组织和领导者，我认为任重而道远，因为不仅仅是要贯彻和落实完成集团和华东大区安排的学华为的组织性工作，更重要的是要让部门员工真正的学到华为，所学以致用，所学有成效。遂我们在积极响应和落实上级工作的同时，也积极的丰富学习华为形式，比如在部门员工工作汇报时，增加汇报项目，学华为，读文章中学到了哪些，如何应用到工作当中的，成效如何，针对目前业务工作现状，下步的针尖在哪里，还有哪些不足，具体的改善措施等等。综述，我们在组织部门员工学华为就是要将理论和实际结合更加紧密，加强和提升部门员工的思想觉悟，消除办公室职业人员中的不好的办公惯性习惯，如等工作，等任务，按部就班，拖延等惰怠思想。培养他们的拿枪抗炮向前冲的斗志，为自身素质提高，为绩效能够不懈努力。在上一阶段，我们部门具体组织了网络平台的交流互动，集团会议精神的宣导。每周组织部门员工读3-5篇华为原著，每周撰写心得体会，每两周组织交流会进行主题讨论和交流，制作KT看板等等，过程中，部门全员参与，整个阶段除请事假员工，无缺勤情况。从我个人角度而言，我体会到学华为受用，学华为能用。所谓受用：能够在公司转变和发展阶段，相对系统和全面的学习华为，我感到很幸运。积极的工作才能产生绩效，积极的学以致用才能创造更多的绩效，我想，学习华为最大的受用，就是过程中得到的精神食粮。所谓能用：就是将所学，所理解应用在实际工作中，通过学习，我们研究和学习华为在不同阶段，不同问题上的处理过程中方式方法、精神思路的思维模式，同时也了培养的是员工信心和责任心，使我们在

华为价值分配理念及工资制度

华为《基本法》：价值分配理念及工资制度【导读】《华为基本法》重新受到重视，和小米给中国营销带来的冲击一样。都是关乎企业转型的重大命题。原因是很多中国企业的成长都到了一个坎上，这使得中国企业同时面临转型与过坎爬坡双重课题。《管理智慧》近期发出的《包政：解读<华为基本法>，让管理着树立权威》，再次受到关注，读者会知道这里的“权威”其实是从个人自身权威到组织赋予权威的跨越。这正是华为后来接受IBM、HAY管理咨询走线国际化的伏笔。但是，为何当年任正非会说《华为基本法》完成之时，也是《华为基本法》作废之时呢?华为人是如何如何解读自己的《基本法》的呢? 《管理智慧》将满足读者强烈需求，切准企业成长的痛点，组织专家全方位系列解读。敬请关注。【正文】华为《基本法》：在研究华为历史数据的时候，我们会注意到华为历史上有着关键的5年——1995年至2000年前后。在这5年中，华为将自己以往的经验教训悉心总结，并在吸收业界最佳思想和方法的基础上进一步提升，制定出《华为公司基本法》，以引导公司继续前进。关于价值分配问题价值链上的价值分配人们经常用做馅饼来比喻公司事业的发展。如果说价值创造解决的是做馅饼的原料和如何将馅饼做大的问题，价值评价解决的是馅饼的切法问题，那么价值分配解决的就是切好的馅饼如何分配出去的问题。在华为公司的价值链上，价值分配体系处于一个非常重要的地位。这个问题解决不好，必然导致价值链的脱节，使价值创造理念和价值分配体系无法实现，激励机制、导向和牵引作用也无从谈起，反而会带来各种矛盾，把公司带入灾难性的境地。在企业中，各种矛盾与冲突说到底是由利益关系引发的。可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及利害关系；而到价值分配阶段，利害关系则较为明显。价值分配体系所要解决的问题包括两个层面：

学习华为心得

学习华为心得体会非常感谢公司这次组织的学习华为活动，通过学习下发的学习材料让我深刻地感受到科学的管理方法对企业发展的重要性，同时也开阔了自己的眼界，认识到自己还需要不断地学习新的、科学的管理方法，以下是我这次学习后的心得。通过学习我认为华为管理的核心大致可分为以下几点： 1.流程化导向：公司以客户需求为导向，构筑了流程框架，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付，通过客户的需求，通过市场管理的理解，集成产品开发的实现，客户关系管理的承诺，集成供应链的交付以及后期的客户服务，通过整套流程化的支撑体系，高效完成产品交付。 2.客户化导向：公司以客户需求为导向，结合起研发来，销售公司、质量中心、分公司事业部、供应商就是我们的客户，我们通过客户需求反馈沟通确认后要积极配合完成相应工作，要肩负起自己的责任，做好本职工作。 3.高绩效导向：使员工的切身利益与企业的发展紧紧联系在一起，奖惩分明，员工有了为自己工作的主官能动性，并鼓励更多的付出有更好的回报。华为在管理上坚持“先僵化、后优化、再固化”，主张不断地进步和完善，从流程和财务制度这些标准化甚至不需质疑的硬件开始，逐步西化，潜移默化的推动软件的国际化，公国削华为的足，适美国人的脚，大力吸收西方的管理精髓，以对事负责制代替对人负责制，以分权制代替集权制，以矩阵式组织结构代替直线组织结构等等，最红以建立公司法的形式，创造出独特的华为式应用管理模式，正是这些非常举措，实现了华为“成为世界级领先企业”的光荣与梦想。我认为我们新希望六和的发展可以借鉴华为的以下几点 1.建立远大的目标华为能够有今天的成功，是因为拥有一个远大的目标，无论实现的过程多么艰难，决不放弃。通过华为的战略到执行BLM模型可以看出其对目标重要性的认知，我们新希望六和同样也是拥有远大的目标——为耕者谋利，为食者造福，打造世界级农牧企业和美好公司。 2.建立核心的团队自华为创建以来，华为建立了最优秀的技术团队，开发最尖端的技术，华为的文化之所以能产生吸引并凝聚员工的功能作用，关键在于华为的核心价值观和

华为以奋斗者为本的多元激励机制分析解读

华为以奋斗者为本的多元激励机制分析解读华为几十年高速发展的一个根本原因是它奉行“奋斗者为本”的理念，建立了一套科学合理的多元化激励机制，采取物质激励与非物质激励并行的政策。不但吸引了大批国内最优秀的高校毕业生，而且使这些员工满怀激情地为企业工作，将个人的潜能充分发挥出来，为公司创造更多的价值。一、企业概况及发展战略华为创立于1987年，是全球领先的信息与通信基础设施和智能终端提供商，其产品主要涉及交换机、服务器、路由器、无线局域网等，同时为世界各地的通信运营商提供服务解决方案，如业务云化、建立云数据中心、构建企业物联网等服务。2018年2月26日，华为首次荣获“GSMA”移动产业杰出贡献奖，这是移动产业的最高荣誉，象征着华为已在行业内获得相当高的认可。华为能够取得的不凡成绩，很大程度上得益于实施的激励机制。公司在发展过程中逐步建立了一套独特的激励机制和企业文化，创造了中国民营科技企业令人叹服的发展神话。二、管理创新举措 - 1 -

1.建立“以奋斗者为本”的价值分配体系华为将员工分为3类：一是普通劳动者，二是一般奋斗者，三是卓有成效奋斗者。普通劳动者是职级12级以下的员工，包括文员、司机、前台接待员、操作生产工，以及未申请或放弃奋斗者资格的员工，华为只希望他们把公司赋予的职责做好即可。两类奋斗者要通过绩效评估来识别，绩效分为A、B+、B、C、D共5级，A和B+级属于高绩效员工，即卓有成效的奋斗者；B、C、D级就是一般奋斗者。华为在价值分配上向奋斗者倾斜。价值分配的核心组成是工资、奖金、股票、机会。普通劳动者的工资为平均水平或稍好，无奖金、股票、晋升机会。一般奋斗者的工资和奖金都是平均水平，只能享受对应自己配股饱和度的股票，晋升机会少。卓有成效奋斗者的工资和奖金远高于平均水平两三倍甚至更高，股票有更高的饱和度和配股速度，有晋升机会。 2.建立虚拟股票期权和TUP奖励期权的中长期激励机制华为成立30多年来，经历了多次员工股权激励改革。最初推行的是员工普遍持股制，这种制度增强了凝聚力，吸引和留住了优秀人才，员工与公司利益息息相关，员工 - 2 -

读华为基本法的心得体会

观《华为基本法》的心得体会一、在质量管理上，我们不能仅仅依靠检验员去检查产品质量，需要全员配合，特别是操作工的配合，操作工是第一个拿到产品的人。我们要提高操作工的质量意识，让她们及时发现产品问题，减少不合格品的产品。每周对操作工进行质量方面的培训，使他们有自检的能力，制定相应的考核机制，不仅是生产出不合格品要受到惩罚，及时发现了问题避免批量不合格的产生也要有相应的奖励。二、核心技术的积累，我们要有创新精神，对公司的核心技术要有了解，分析我们的优势，提升我们的能力。分析我们试模时遇到的问题，总结经验，避免再次出现。对我们的调机员进行技能考核，提升他们的专业技能。在淡季的时候安排机修去其他好的厂家进行技能培训，也可以组织机修人员开讨论会，相关提升。三、企业文化的建立，我们要有我们自己的企业文化，增强员工的凝聚力，提高员工的工作积极性。公司建立自己的企业文化，组织员工学习，是员工对公司有归属感，愿意为公司付出。四、员工的权利与义务，公司要对每个岗位进行定职定责，确定每个人需要做哪些事，把一些有利公司管理的事项告知员工。我们的一线员工都没有主人公精神，没有以公司为家的精神。所有我们要对她们明确职责，像开机台的工人，机器的卫生，机器周围的卫生都需要负责打扫。领班对员工也要有考核。

五、成本控制，我们要对领班的原料使用进行考核，让他们调机时在包装质量的前提下调轻，我们就节约了原料。对领班的原料使用进行考核，给个正常参数，超出和减少要有相应的奖罚制度。CTI的原料在外面租的仓库，建议在中盛找一块地发放CTI常用的料，节约租车和叉车的费用。六、人力资源的管理，CTI经常性的人员不够，无法满足机器全开的生产，严重浪费了设备资源。确保人员的及时招聘，只有开机才能产生效益。一个企业的成功需要所有人的共同努力，一个好的管理制度起到了很大的作用。让每个员工愿意在自己的岗位上付出最大的努力，产生更多的效益，是我们一直要努力的方向。

解读《华为基本法》

解读《华为基本法》日前公司组织学习《华为基本法》（下文简称《基本法》），我在参与讨论后发现，一部《基本法》把华为人的基本价值观展示出来，成为公司制定政策的纲领，以及人才思想的引导渠。它是企业文化的集中体现，更是一部公司宪章。要说华为公司的《基本法》为什么值得我们所有人学习和探讨？可以从《基本法》的开场白“公司的宗旨”找到答案: （追求）第一条我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。（员工）第二条认真负责和管理有效的员工是我们公司的最大的财富。尊重知识、尊重人格、尊重个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后了的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。（技术）第三条广泛吸收世界电子信．息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们的卓越技术和产品自立于世界通信列强之林。（精神）第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕

禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报。（利益）第五条我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意。（社会责任）第六条我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区作出贡献。为伟大的祖国繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力。这开宗明义的第一章，不像有些喜欢“八股文”的公司那样，板着公式般的面孔说教，也不像被僵化的思想弄得只会喊团结奋斗口号的企业那样让人亢奋之后索然无味，全章中不仅高昂着理想主义，以民族精神作为核心价值观的基础，如“成为世界级领先企业”、“自立于世界通信列强之林”、“以产业报国、以科教兴国为己任”，字里行间还充满着人性和企业个性，如“决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”, “爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活”, “力图使顾客满意、员工满意和合作者满意”, “为自己和家人的幸福而不懈努力”―朴实的思想和文风，常常令人心头微微一颤―一反过去空话、大话、套话的习惯，大讲了人们存积在心头因顾虑万千而未发的实话―从员工的心智健康成长出发，不是无视个人的利益而是把其合理化，同时并不放弃企业的基本原则。在《基本法》中，不仅有“爱祖国、爱人民、爱企业、爱家庭”这样的豪言壮语加入人性化的语言，也有“资源是会枯

华为的冬天读后心得体会

华为的冬天读后心得体会华为带给我们“冬天”的思考作为深圳华为公司的创始人，《华为的冬天》这篇文章的作者任正非先生在我国著名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的情况之下，写了这篇体现前瞻性，充满危机感的文章。华为在XX年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危机和失败。在这篇文章中没有枯燥的说教，没有高深的理论，他用非常现实、直白的语言告诉员工一个简单而又真实的道理-----要想使一个企业持续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企业发展的时候，对企业面临的，潜在的危机展开广泛的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。下面从几个方面谈谈体会。一、华为企业文化以及可借鉴的地方《华为基本法》体现了华为公司的核心价值观：“追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展。员工：高素质员工群体是最重要财富，集体奋斗；技术：在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作；精神：敬业、创新、团结、企业家精神；文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的努力。”这个基本

法是企业文化的基石和主导。华为认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。 “床垫文化”反映了化为企业文化的另一个侧面。创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床。垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。 “人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消除员工与总裁等高层管理者的隔阂。在华为，任正非的理念贯穿于《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。二、华为给我们的思考 1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终撤掉了相关研究。但是，XX年，当浙江余杭电信局在中国第一个将无线市话技术转化为小灵通网后，其发展便一发不可收拾。在3G的研发上，联通采用CDMA网络向3G过渡，华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到

华为之生于忧患

华为之生于忧患这是一家造就了英雄同时也被英雄成就的企业，这是一家在发展初期就豪言三分天下必有其一的企业，这是一家被认为真正走向世界的中国企业，这是一家20年如一日始终坚守自己道路的企业，这是一家不事张扬却吸引无数人眼光的企业，这是一家拒绝新闻媒体深入了解的企业。这是一家令人尊敬的企业——许多人这样评价华为，包括它的竞争对手。即使在被誉为全球经济寒冬的2008年，华为依然没有停止奔跑。这一年，华为又甩开了一个对手：阿尔卡特朗讯。在全球通信行业，排在华为前面的只剩下爱立信和诺基亚西门子。“通讯市场三分天下，必有华为一席”，华为掌门人任正非早年提出的梦想已然成为现实。 2009年，当人们还在争论经济是否复苏的时候，华为只用了半年就完成了相当于2008年全年的销售合同。按照上半年的增速测算，2009年全年，华为极有可能超越诺基亚西门子，成为全球第二大通讯设备供应商。一次次跳跃，一次次触摸到天花板的华为，表现出了令人惊叹的竞争力。两个十年事物的发展总会遇到瓶颈，这个瓶颈也许并非最终的极限，而是某时期内无法预料的未来。就像天花板一样，唯有不断地去跳跃，去触摸，而超越的唯一途径，是找到合适的楼梯。不断地遇到天花板，甚至在遇到天花板之前就能找到楼梯，从而顺利地走到上一层，这是华为和中国大多数企业的差别所在。华为的发展经历过两次这样的极限。1998年前后，华为经历了创业、高速模仿式发展，用疯狂的人才掠夺和人海战术抢占了足够的市场份额，成为了一家拥有数万员工的企业，如何管理，如何再度凝聚因人员快速扩充而被迅速稀释的企业文化，成了掌门人任正非头疼的事情。突破这次极限的途径，就是名闻遐迩的《华为基本法》。华为的第二极限出现在2008年前后，华为继续“野蛮式增长”，但却发现收入和利润及其不协调，高额的销售收入与换来的利润不对等。为了明白钱是怎么赚回来的，一共花费了多少成本，华为在已经完成IPD(集成产品开发)、ISC(集成供应链)的基础上，启动了IFS(集成财务转型)项目，试图再次突破自身的瓶颈。

深度解析华为合伙人制度

深度解析华为合伙人制度迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融。迄今为止，员工持股制度已在华为推行达13年，伴随着华为成为国际性的公司，而成为全世界关注的话题。下面为大家精心的深度解析华为合伙人制度,欢迎大家阅读哦，希望对你们有帮助~ 制度数次调整华为的员工持股制度历经了数次调整。 1990年，处在创业期的华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。主要的策略是按照工作的级别、绩效、可持续贡献等给予内部员工股票，员工以工资、年底奖金出资购买股份，资金不够的，公司协助贷款，员工享受分红权，但不享受公司法中股东所享有的其他权利;员工所持股份在退出公司时价格是按照购股之初的原始价格回购，员工也不享有股东对股票的溢价权。 xx年后，华为公司实行了相应的员工持股改革：新员工不再派发长期不变1元1股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股”(下称“虚拟股”)。虚拟股由华为工会负责发放，每年华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献，决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工，主要的收益变化是除了可以获得一定比例的分红，还可以获得虚拟股对应的公司净资产增值部分。

xx年，华为再次调整了虚拟股制度，实行饱和配股制，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。这一规定也让手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，给新员工的持股留下了空间。经过调整后的虚拟股制度一直沿用至今。理念：《华为基本法》华为对基数庞大的持股计划，除了有限地公布一些程序上的内容，对持股计划中所涉及的资金流动、相关分配的算法则一直保持缄默。一名接近华为的人士告诉《好公司》，答案都在《华为基本法》里，该人士提醒记者，尽管该文件年代久远，但包括任正非在内的华为各高层关于员工持股的言辞以及员工持股计划相关策略调整，都未曾背离过《华为基本法》，只是针对《华为基本法》其中的论述进行更为细节的功能性运用和衍生。 1998年正式出台的《华为基本法》之于华为是一份纲领性和制度性的文件，是华为价值观的总结，代表着任正非本人的管理思想。多年来，内容部分曾做过修订，但关于涉及员工持股的价值分配章节的内容，一字未动过。在《华为基本法》第一章第四部分第十七条中，可以找到华为关于员工持股的纲领性的陈述：我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。

基本法演讲稿范文

基本法演讲稿范文篇一：华为基本法学习心得(谭广文) 《华为基本法》学习心得工程局要求全局学习《华为基本法》，按照公司的下发文件对《华为基本法》进行学习，然后去寻找了些华为的管理资料。对华为管理方法的学习过程，反思我们公司的现状有所感触。没有垄断就没有利润，垄断可以有三方面：一是政策垄断，二是市场垄断，三是技术垄断。时代变迁市场竞争，公司失去了计划经济时代延续下来的政策垄断；当初的市场垄断也逐渐被其他工程、检测公司侵蚀，加上自身的经营不善失去了市场垄断；公司几经波动造成人才、设备流失失去了技术垄断。处于低谷的我们，唯有做的就是学习-反思-改进。不停的学习优秀企业的管理，例如《华为基本法》。而我们的目的是通过吸取它优秀的管理方法，而不是照搬而用，我们不是要成为“华为人”而是要按照我们自己的实情，形成自己的“一局基本法”、“光诚基本法” 华为公司通过了创业初期的发展，在面向二次创业和迈向国际化的时刻，华为同样面临了改革的阵痛，企业大了，当年旧的队伍无法跟上。所以华为借助了“外脑”创造了符

合当年华为企业的《华为基本法》。华为推行《华为基本法》的目的就是统一思想，达成共识。《华为基本法》的手段是就是组织管理，根据本企业的实情特点形成秩序，说明未来激励哪些人，分配重心是什么，建立一个评价体系去评价他们创造了多少价值，然后如何进行分配。而我们学习“华为基本法”，就是要通过学习优秀企业的管理文化，让我们自己的公司有共同的语言、目标、是非标准，形成我们认可的企业文化。我觉的《华为基本法》重要的提出一个观点，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。我们企业近年来更加注重人事管理，强调对青年员工的培养。我们公司同样面临人员流失问题，如何让企业员工认同我们公司？在资金本身困难下，没钱又如何留住员工，如何留住人才？只有两条：一是靠追求、理想、信念；二是对未来的可预期收益。奖励认同公司的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。而分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。全体员

(完整word版)解读《华为基本法》

《华为基本法》心得体会

读《华为基本法》心得体会面对突如其来的疫情，我作为公司的一名员工，便在居家办公完成领导交办工作之余，有幸学习到了《华为基本法》一文，颇有感慨，便撰文直抒心得，与君共勉。众所周知，华为是世界500强的国际化企业之一，而如今的成功，与《华为基本法》是密不可分的。《华为基本法》自1995年萌芽，审议通过于1998年，是根据内部管理的思维因果，用统一的语言集中作的一次梳理，是中国企业第一个完整系统地对其价值观的总结，对中国的企业文化建设起到很大推动作用，值得我们认真的去学习。但凡提到管理和文化都离不开制度，好的制度会帮助企业更快的发展，而制度的确立却来源于思想，只有思想的统一，才能让筷子在一起抱团努力阻挡个人的薄弱，从而达到世界一流的梯队。以前了解华为只是在报纸上、新闻上，没有那么深入，今天通过阅读《华为基本法》，了解了华为基本的文化内容，也给了我很多刻骨铭心的启发。一、居安思危，时刻保持奋斗者的状态当企业发展到止步不前或面临重大危机，平时居安思危的理念就会显得尤为重要。2019年对于华为是不友好的一年，美国发布了对华为的限制令，而谷歌作为美国企业的一员，也不得不遵照规定以后将停止向华为新推出的产品提供安卓支持、Google Play、Gmail、YouTube 等一系列服务。屋漏偏逢连夜雨，华为并没有因为限制令服输，而是拿出了早已准备好的“后备计划”来抵抗限制令。倘若当初没有秉承居安思危的理念，就不会有这样的后备计划，足以证明，居安思危理念对于企业的重要性。在中国有句老话“学如逆水行舟，不进则退”，毕竟，中国人的上下五千年文化，从石器火种到我们如今的航空母舰，每一时每一刻都在进步，如果不保持自己良好的状态，当机会来临时，自己就会心有余而力不足。纵观史书，从不缺乏这样的例子，巨鹿之战的楚霸王项羽当年也是力拔山兮气盖世，后来由于没有秉承居安思危的理念，才会导致落得乌江自刎，英雄凄凉收场。所以，不管是在工作中，还是在生活中，没有远虑，必有近忧，做人做事，我都觉得自己都应该秉承这种居安思危的理念，好好铭记于心。二、不在成功簿上论英雄，每一次出发都是新的起点除了居安思危的管理思想令我刻骨铭心之外，给我感触最深的是“华为不迁就有功的员工”。理论来说有功者，英雄也，应该敬重。但是华为没有迁就他们，因为迁就他们就会使部分老员工变得“自高自大”，从而丧失积极的进取心，久而久之就会容忍他们的过错，容忍之后就可能为公司带来不可估量的损失，而这往往就是压死骆驼的最后的一根稻草。所以

华为任正非的高级智囊深度解读华为基本法

华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》作者：吴春波2015-04-24 09:13来源：华夏基石e洞察标签：华为任正非高级智囊华为基本法导语：《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。许多人初次接触《基本法》，恐怕大都会产生这样的问题：《基本法》是什么？为什么要制定《基本法》？对于这个问题，很难用几句话来回答。《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。要回答，有三个问题：《基本法》是什么，《基本法》不是什么，《基本法》为什么？一、《基本法》是什么《基本法》是对过去的全方位反思华为以往走过的路是用辛勤的汗水、成功的喜悦和失败的泪水铺就的。不论成功与失败，对于华为来讲，都是珍贵的财富。在初创期，华为靠的是热血和直觉；不断发展壮大的华为在保持过去优良传统的同时，应学会理智，学会思考，再也不能跟着感觉走，再也不能以“摸着石头过河”为借口，来容忍不明不白的成功和失败。不犯或少犯因非理智带来的错误；不犯重复的错误，不犯不可挽回的灾难性错误。成功了，应知道成在哪里，走了弯路，也应知道哪一步没走对。任正非总裁认为：“成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为不会失败，它不是一位引导我们走向未来可靠的向导”。《基本法》要做的，就是以过去为思考基点，反思以往为什么成功，并把这些反思作为未来取得更大成功的资源，成为导引未来的值得信赖的可靠向导。因为知道为什么成功，比取得成功更重要。中国有句古训叫“好汉不提当年勇”，但好汉永远不能忘记自己是如何成为好汉的，否则在未来难以再称好汉。《基本法》所要做的，就是反思过去，把握未来，使过去的成与败，都作为一种资源，而且作为一种可复制的再生资源，投入到华为的未来发展。可以认为，《基本法》为我们提供的反思空间是巨大的。《基本法》是对未来的超前探索《基本法》是前瞻性的，它像一根纽带把过去、现在与未来联结起来。是基于过去和现实对未来成功之路的探索，过去的辉煌已成为历史，从某种意义上讲，我们应该把它作为包袱甩掉它，轻装上阵，去迎接新的挑战。未来很难预知，但未来又是可探索的。《基本法》所做的就是这样一种探索：华为如何再次辉煌，华为应如何避开企业发展的陷阱，顺利地完成“二次创业”；华为未来成功的源泉是什么，公司应如何重新积聚和配置资源，在新的基点上，进一步扩大成功的规模，提高成功的可能性；每一个华为人眼中都有一个未来的华为，《基本法》将其聚焦，使得未来更加清晰、更加可信。微软的比尔？盖茨曾著书《未来之路》，华为的《基本法》从某种意义讲，昭示的就是华为的未来成功之路。毛泽东在评价我国第一部宪法草案时讲过“一个团体要有一个章程，一个国家也要有一个章程，……用宪法这样一个根本大法的形式，把人民民主和社会主义原则固定下来，使全国人民有一条清楚的轨道，使全国人民感到有清楚、明确和正确的道路可走，就可以提高全国人民的积极性。”这句话同样适用于华为《基本法》。

冬天军训心得体会

冬天军训心得体会目录第一篇：华为的冬天读后心得体会第二篇：冬天军训小结第三篇：军训没有冬天第四篇：冬天军训保健知识第五篇：冬天军训的注意事项更多相关范文正文第一篇：华为的冬天读后心得体会华为带给我们“冬天”的思考作为深圳华为公司的创始人，《华为的冬天》这篇文章的作者任正非先生在我国著名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的环境之下，写了这篇表现前瞻性，满盈危机感的文章。华为在2020年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时间，总裁任正非却大谈危急和失败。在这篇文章中没有枯燥的说教，没有高妙的理论，他用非常现实、直白的语言告诉员工一个简单而又真实的道理-----要想使一个企业连续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企

业发展的时间，对企业面对的，潜在的危急睁开遍及的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。下面从几个方面谈谈领会。一、华为企业文化以及可借鉴的地方《华为基本法》体现了华为公司的核心价值观：“追求：电子信息领域的世界级领先企业，可连续发展。员工：高素质员工群体是最关键财产，集体奋斗；技术：在独立自主发展核心技术底子上，开放、合作；精神：敬业、创新、团结、企业家精神；文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的高兴。”这个基本法是企业文化的基石和主导。华为认为做企业便是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体搏斗。“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个侧面。创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像队伍的行军床。垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消除员工与总裁等高层管理者的隔膜。在华为，任正非的理念贯穿于《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为奇特的企业文化。二、华为给我们的思考 1999年，华为高层认为无线市话技能没有前程，终极撤掉了相干研究。但是，2020年，当浙江余杭电信局在中国

深度解读华为基本法吴春波

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华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》责任编辑：editor007 作者：吴春波?|??2015-04-24 17:08:23?本文摘自：华夏基石e洞察许多人初次接触《基本法》，恐怕大都会产生这样的问题：《基本法》是什么为什么要制定《基本法》对于这个问题，很难用几句话来回答。《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。要回答，有三个问题：《基本法》是什么，《基本法》不是什么，《基本法》为什么一、《基本法》是什么《基本法》是对过去的全方位反思华为以往走过的路是用辛勤的汗水、成功的喜悦和失败的泪水铺就的。不论成功与失败，对于华为来讲，都是珍贵的财富。在初创期，华为靠的是热血和直觉;不断发展壮大的华为在保持过去优良传统的同时，应学会理智，学会思考，再也不能跟着感觉走，再也不能以“摸着石头过河”为借口，来容忍不明不白的成功和失败。不犯或少犯因非理智带来的错误;不犯重复的错误，不犯不可挽回的灾难性错误。成功了，应知道成在哪里，走了弯路，也应知道哪一步没走对。任正非总裁认为：“成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为不会失败，它不是一位引导我们走向未来可靠的向导”。《基本法》要做的，就是以过去为思考基点，反思以往为什么成功，并把这些反思作为未来取得更大成功的资源，成为导引未来的值得信赖的可靠向导。因为知道为什么成功，比取得成功更重要。中国有句古训叫“好汉不提当年勇”，但好汉永远不能忘记自己是如何成为好汉的，否则在未来难以再称好汉。《基本法》所要做的，就是反思过去，把握未来，使过去的成与败，都作为一种资源，而且作为一种可复制的再生资源，投入到华为的未来发展。可以认为，《基本法》为我们提供的反思空间是巨大的。《基本法》是对未来的超前探索《基本法》是前瞻性的，它像一根纽带把过去、现在与未来联结起来。是基于过去和现实对未来成功之路的探索，过去的辉煌已成为历史，从某种意义上讲，我们应该把它作为包袱甩掉它，轻装上阵，去迎接新的挑战。未来很难预知，但未来又是可探索的。《基本法》所做的就是这样一种探索：华为如何再次辉煌，华为应如何避开企业发展的陷阱，顺利地完成“二次创业”;华为未来成功的源泉是什么，公司应如何重新积聚和配置资源，在新的基点上，进一步扩大成功的规模，提高成功的可能性;每一个华为人眼中都有一个未来的华为，《基本法》将其聚焦，使得未来更加清晰、更加可信。微软的比尔盖茨曾着书《未来之路》，华为的《基本法》从某种意义讲，昭示的就是华为的未来成功之路。毛泽东在评价我国第一部宪法草案时讲过“一个团体要有一个章程，一个

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 公司基本法读后感心得篇一：《企业管理》读后感《企业管理》读后感根据公司下半年读书活动的要求，我学习了《企业管理》一书。这本书，让我学到了很多企业管理知识，受益匪浅。我深刻体会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。目前，社会经济在飞速发展，企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的