人力资源服务许可证的审批流程图及场地要求
人力资源服务许可证的审批流程图及场地要求？
人力资源服务许可证是由省级机关受理，省人力资源和社会保障部门核实批准颁发的许可证之一。主要用于规范人力资源服和人力资源中介行业。那第一次申请人力资源服务许可证应该怎么办呢？具体审批流程又该怎么办呢？对经营场地又有什么要求呢？想要知道这些问题的真相，那就跟着皓淼商务一起来了解吧！
首先，我们要准备好人力资源许可证的相关材料，比如申请登记表、经营场地或者租赁证明文件、注册资金证明材料、5名从业人员、工作章程、制度、以及开发人力资源的工作规则、安全管理制度、企业名称预先核准通知书等相关材料的准备。
其次就是审批流程的具体操作方式为如下：
(一)申请人向行政审批窗口提出申请，提交相关材料。
(二)人力资源配置科审查材料
（注：1，材料不全或不符合法定形式的，一次性告知需要补正的内容。2，符合受理条件的，依法受理。3，不符合受理条件的，不予受理，并告知申请人理由。）
(三)人力资源配置科对申请材料进行审核
(四)人力资源科和劳动监察大队共同对申请人的经营场所
进行勘察
（注：1，经审批同意的，办理《人力资源服务许可证》。2，
审批不同意的，书面告知申请单位，并说明理由）
然后，我们还剩最后一个问题了，那就是人力资源公司对场地的要求有哪些？对于人力资源服务公司的经营场所的面积一般为100平方。但因为各个地区的面积划分标准不同，可先在经营场所所在地的相关职能部门的网上平台咨询，或者是直接拨打电话到相应的窗口查询。以上内容就是企业在申请人力资源服务许可证时经常咨询的问题。
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人力资源规划流程
人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资
料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。
人力资源管理规划总体流程图
人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层
人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程 填写人力资源增补单：1. 注意用人时间。注意统一其他部门2. 用人增补。 缘雇、人力中介人才市场应征 报纸应征注意事项：人才市场应征注意事项：注意事项与
相关表格与表单： 1、人事分类广告相关规定。 1、相关手续、证件复印件。 1、报稿内容。 2、营业执照证件、介绍信复印件2、时间、地点、内容。 2、电话记录表。 3、人事报稿大小、价格、设计。 3、现场面试相关的表格。 3、面试人员时间安排表。 4、时间、地点、内容。 4、海报、布置。 4、电话接待话术表履历表。 5、应聘电话、现场话术、接待。 5、流程、话术。 5、薪资核定表。 6、应聘表格、接待人员安排。 6、应聘电话、现场话术、接待。 7、应聘表格、接待人员安排。 见下页附录有关接待与面试注意事项： 招聘电话话术 （铃响）： （应聘者）： （总机）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （应聘者）： （电话接待）： （电话接待）： 人力资源面试 一个新进员工，刚到一家新的公司或企业参加该公司的面试过程中， 进门从公司的环境布置、格局、干净卫生到员工的上班情绪、职场气氛， 都会在新进员工的脑海中留下一个印象，而这个印象，会影响一个新进员 工对公司的认同，就好比男女交往谈恋爱一般，第一印象是非常重要的， 。它决定男女双方可否会交往下去的第一重要因素（留下来工作）．所以面试工作的第一关，工作就是平时工作环境的保持，包括公司硬 体环境、软件设施及人员的管理与秩序，这当然包括电话礼貌和待人接物
等规范，新进员工从认识、认知（了解）到认同公司的过程中，如何让新进员工感到温馨、快乐、积极与信赖，是我们在工作场合中，极力须建立的气氛与工作。 整个人力资源面试过程，就好比俗话中的“相亲”过程，过程中可分为三个作业流程，①接待作业；②引导作业；③面试作业。 接待作业 （新人入门） 接待专员：（起立）欢迎光临！先生/小姐有什么需要我为您服务 的地方吗？ 新人：我看到报纸贵公司在招聘员工，我是来面试的。 接待专员：先生/小姐，请问您贵姓？ 新人：敝（我）姓“林” 接待专员：林先生，这边请。 （五手指并拢，手心凹些指向写履历表座位的方向） （拉椅子请新人坐下） 接待专员：林先生，您好！这是履历表，麻烦您详细填写清楚， 填写完毕后，请交到柜台来给我，我会尽快为您安排 面试。（请教您有没带笔？） （交至柜台时，接待员要说声谢谢） 接待专员：林先生，请您稍坐一下，我马上为您安排面试。 （五指并拢，手心凹些指向座位） （如果应聘人员太多，有人等得不耐烦，只要接待专 员有空，要询问来应聘的人要不要看报纸或喝水， 切记热情接待） 引导作 引导员：（先将履历表送至面试主管处先行阅览，引导员至面试 主管位置行进中，不论走姿、精神、喊“报告”都要充 满精神） 引导员：“报告”（精神有力大声） 主管：请进！ 引导员：报告王经理，这是林先生的履历表，什么时候带进来？ 还有外面有一大堆人等候面试。（提醒主管面试时间要 快些！！） 主管：三分钟带进来！ 引导员：谢谢！（三分钟后） 引导员：林先生，您好！让您久等了，请这边跟我来。
人力资源部工作流程
人力资源部主要工作流程 目录 一、招聘工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 二、培训工作流程............................................................................................ 错误!未定义书签。 三、考勤统计工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 四、人事手续办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 五、社会保险办理流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 六、绩效考核工作流程.................................................................................... 错误!未定义书签。 七、工资表编制 ............................................................................................... 错误!未定义书签。 八、员工档案管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 九、人事印章管理............................................................................................ 错误!未定义书签。 十、质量体系内外审工作................................................................................ 错误!未定义书签。十一、工程系列职称申报................................................................................ 错误!未定义书签。十二、特种作业操作证的办理和管理............................................................ 错误!未定义书签。 一、招聘工作流程 接收用人申请 用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等； 用人申请报批 人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘； 招聘实施 1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息； 选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。 目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。 2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试； 3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试； 4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试； 5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等； 6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。 入职手续办理 根据要求提供入职相关资料； 到指定医院参加入职体检；
人力资源部招聘流程图与分析
招聘流程图 用人部门《部门增员需求表》人员空缺 Y 计划内 N 追加用人计划 管线领导意见 同意 通过 复试 人力资源部 公司人力资源 配置计划草案 选择招聘渠道 广告招聘 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 发布招聘信息 初步筛选 证件属实 符合任职资格 初试（笔试 / 面试） 行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁 审议 通过（生产一线） 确定录用人选通过（后勤服务） 部长谈话 通过 负责人谈话通过 整理谈话记录通过（其他岗位） 部长谈话负责人谈话 通过 通过 管线领导面谈整理谈话记录 录用 确认入职日期 确认试用期限及薪酬知会结果 面谈 通过 必要 面谈面谈 中层 /特殊 同意 审批
招聘流程 1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》 ，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并 列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招 聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实 应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组 集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训 合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填 报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领 导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用 通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能 力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历 的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找 到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能 力相近，但起薪却要求高出 50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析：
人力资源部招聘流程图及分析
招聘流程图
招聘流程
1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但
人力资源管理流程图-SOP
·岗位设置管理流程 流程名称岗位设置管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施 环节 各职能部门人力资源部人力资源总监总经理 管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 ·人员编制管理流程 流程名称人员编制管理 流程 编码受控状态 执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监 行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 否 是 否 否 是 否 根据公司发 展战略进行 职能分解和 机构设置 根据人力 资源规划 确定编制 工作 分析 审核 职责划分 与岗位设 置 意见 制作职务 说明书 意见 薪酬设计 薪酬预算 审核审批 实施 是 是 是 否
管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·增加编制申请流程 流程名称增加编制申请 流程 编码受控状态 执行核心部门各用人部门控制部门人力资源总监 行为实施环节 各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理 是 否 进行各部 门工作量 分析 提出编制草 案 对本部门编 制提出意见 审议 制定具体的 人员编制， 并编制职位 说明 审核 否 是 签批 否 是 执行编制
管理 行为 相关说明 编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·用人申请流程 流程名称用人申请 流程 编码受控状态 执行核心部门用人部门控制部门分管总监 行为实施环节 用人部门部门负责人分管总监人力资源部 否 否 提出增加编 制的申请 审核审议审批 提出增编岗位 人员素质要求 决策 内 聘 外 聘 内部招聘流 程 外部招聘流 程 是 是 是否
最新人力资源部工作流程图
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第一章部门定位 管理权限： 行使对集团人事、劳资管理权限，并承担执行集团各项规章制度、管理规程及工作指令的义务。管理职能： 负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责。 第二章部门工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公正评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。 第三章部门工作流程 一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1）
1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴集团各部、室、分公司每年年初须将预计人员编制情况书面上报集团人力资源部进行审核。 ⑵本年度遇有计划人员需求申请须填写《缺编人员需求申请表》（表HF—RZ—01），详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和上级主管领导审批后交人力资源部，由人力资源部审核部门人员编制后，交集团董事长审批后执行。 ⑶分公司上报人员需求表应按上述流程在本公司办理逐级审批手续，然后交集团招聘主管办理招聘信息发布。分公司人事主管负责审核人员编制，分公司总经理享有本公司部门经理以下级缺编人员需求的最终审批权。集团部门总监以上级（含）及各分公司部门经理以上级（含）的缺编人员需求须经集团董事长审批。 ⑷集团及分公司遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》（表HF—RZ—02），并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经集团董事长审批后方可执行。 2、招聘职位的发布和管理 招聘主管根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。属应聘各分公司岗位的转发各分公司人事主管。 3、候选预约面试 ⑴招聘主管根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》（表HF—RZ—03）。 ②招聘主管与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。 ③合适人选推荐部门复试。 ④由主管领导复试后在《应聘人员登记表》上签署书面意见。 ⑶复试
人力资源部门工作流程模板
人力资源部门工作 流程
人力资源工作流程 3月 为便于人事工作标准化, 同时确保人力资源工作按即定流程进行, 减少差错, 特制定本文。第一部分招聘配置, 因与公司范围内各部门都有协作, 需要各部门熟悉此项工作内容, 特别是手续办理及相关时效性, 附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点, 需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请, 填写《人员需求申请 表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程, 该流程一 般2天内完成, 并回复提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》, 同时根据执行情况标识相应状态( 招 聘、到岗、试用、转正、停止) ,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止, 则通知人事部门终止。?员工招聘 1.根据已审批经过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作, 次日前 发布招聘网站。
2.每天固定时间刷新招聘网站, 同时转发相应岗位简历至用人部门邮 箱, 同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息, 对合适人员安排通知面试, 同时告之面试地点及交通情况, 当天完成。 4.安排面试工作, 用人部门面试应聘人员的业务技能情况, 人事主管 沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》, 进行审批流 程, 一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期, 设计该岗位《员工入职介绍》, 员工报到 前完成。 ?员工入职 1.新员工报到, 提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印 件1份, 及原单位的《离职证明》, 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态, 入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤, 发放员工牌/门禁卡, 并做好登记工作, 每周至少执行 一次。 6.整理《员工名册》, 归档员工资料, 每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》, 每周提交到行政总监, 每月上报公司总 经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录, 每两周一次。
人力资源部36个工作流程图(非常全面)
https://www.360docs.net/doc/272516876.html,帮HR实现梦想
名称人力资源管理流 程范本相关说明编码版本页次修改状态 1、流程范本的作用 管理流程是管理制度、管理方法和管理思想的图象化，实现流程化管理，是实现规范化、现代化和信息化管理的基础和前提。 在流程图的指引下，所有管理行为都按流程所明确的标准线路实施，可以使相关职能部门自动、高效、精确地运转。 流程图更是实现标准化管理的重要工具，有了管理流程图，不同人实施同一管理行为时，过程结果都是标准化的，管理效果自然也不会发生较大的差异。 此外，流程图还是一种沟通工具，即使是一位新员工，有了流程图，也知道管理行为如何实施。 2、人力资源管理流程范本要素 本管理流程范本包括如下要素： 2．1流程名称。通常是某一管理行为的简称。 2．2编码。便于文件检索、计算机管理等。 2．3受控状态。在实施工作中，一般需要加盖公司统一的“受控专用章”。 2．4执行核心部门。本套流程范本执行核心部门一般为人力资源部。 2．5控制部门。本套流程范本控制部门为人力资源总监。 2．6行为实施环节。即在管理流程中涉及到的部门或个人。该范本是根据本书第一章“组织设计范本”中的职能部门来确定行为实施环节的。 2．7管理行为。即流程范本的核心部分——流程图。在流程中，方框代表管理动作，框中的文字代表动作内容，菱形框代表决策，椭圆形框代表又一个管理流程，箭头代表动作桥。为了便于使用，我们用粗线框表示动作起点。 2．8流程编制人员、审核人员和批准人员，编制日期、审核日期和批准日期。 3、人力资源管理流程范本使用方法 人力资源管理流程不仅仅需要人力资源部熟悉和掌握，更需要涉及到的所有部门和个人掌握。 人力资源部可以按如下步骤使用范本： 3．1将本范本复制出来； 3．2以文件形式下发各相关部门； 3．3必要时进行流程培训，使所有实施环节都理解流程的思想内涵，实现管理行为的畅通无阻。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 https://www.360docs.net/doc/272516876.html,帮HR实现梦想 1
3-人力资源部流程图
序 号
编号
1. LC—人力资源--01
2. LC—人力资源—02
3. LC—人力资源—03
4. LC—人力资源—04
5. LC—人力资源—05
6. LC—人力资源—06
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人力资源部流程图目录
流程图名称
管理人员任职条件编制工作流程 管理人员年度考核工作流程 管理人员提职聘用工作流程 专家评选管理工作流程
外聘管理人员审批工作流程 分、子公司临时人员聘用审批工作流程
机关部门、工程项目部临时人员聘用审批工作流程 薪酬总额管理控制工作流程 员工管理信息系统工作流程 员工职称考试工作流程 员工统计管理工作流程 专业技术职务评聘工作流程 劳动合同签订鉴证及用工备案工作流程 劳动合同变更工作流程 劳动合同续签工作流程 劳动合同解除、终止工作流程 大学毕业生招聘工作流程 大学毕业生入厂接待工作流程 大学毕业生转正定级审批工作流程 内部人力资源市场管理工作流程 员工调动审批工作流程 人事档案管理工作流程 养老、失业、工伤保险费申报、帐户核定、业务操作工作流程 失业保险待遇核定工作流程 医疗（生育）保险缴费与业务操作工作流程 退休审批工作流程 工伤认定工作流程 工伤保险待遇核定工作流程 劳动能力鉴定、复查鉴定工作流程 职业技能鉴定工作流程 高、中等职业技术教育工作流程 职工赴外培训审批工作流程 职工培训工作流程 特种作业人员培训工作流程 人才派遣工作流程
人力资源部招聘流程图及分析
招聘流程图 用人部门人力资源部行政办公室人力资源总监总裁或执行总裁
招聘流程 人员空缺 计划内 N Y 追加用人计划 广告招聘 发布招聘信息 初步筛选 复试 通过 通过（生产一线） 确定录用人选 公司人力资源配置计划草案 审议 员工推荐 校园招聘 现场招聘 网络招聘 委托招聘 证件属实 符合任职资格 初试（笔试/面试） 知会结果 通过（后勤服务） 部长谈话 面谈 通过（其他岗位） 负责人谈话 整理谈话记录 中层/特殊 通过 面谈 必要 部长谈话 负责人谈话 管线领导面谈 通过 面谈 整理谈话记录 管线领导意见 审批 同意 同意 录用 通过 确认入职日期 确认试用期限及薪酬 通过 通过 选择招聘渠道 《部门增员需求表》
1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写《人员需求申请表》，经主管 领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。 审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。 2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。 3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。 4、 ＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。 ＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。 ＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。 5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。 6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。 7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。 8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。 9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。 在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸
人事部工作流程
人事部职责 目的：为规范人事部各岗位人员职责，特制本职责。 人事部职能 1.负责制定公司人事管理制度，实施并提出合理化意见和建议； 2.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。 3.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期或不定期的人事考核、选拔工作； 4.编制劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排； 5.制定劳动人事统计工作制度。 6.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作； 7.严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理； 8.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资、出差工资、出勤奖的报批和审核工作； 9.负责对员工劳保用品定额和计划管理工作；10.配合有关部门做好安全教育工作。11.负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。 12.负责员工的晋升、调动及降职等工作。人事部经理岗位职责 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度； 2、负责
制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要； 3、根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施； 4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订； 6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）； 7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制； 10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作； 13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜； 15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并