管理学题目答案

管理学

2014年

一、概念题

1、管理的基本职能有哪些，它们之间的关系如何？

答：管理的基本职能主要包括四项：计划、组织、领导和控制。

计划是对组织未来活动进行的一种预先筹划。

组织是为组织中的每个单位、每个成员确定在工作中合理的分工协作关系。

领导是管理者影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的活动。

控制是为保证目标的实现和计划的实施而进行的发现和纠正偏差的

过程。

这四种职能之间的关系首先表现在理论上存在逻辑上的先后顺序：先计划、继而组织、然后领导、最后控制。在实际实施过程中，由于管理是不断循环的过程，因此这些职能并不是被严格分割开来进行的，更经常地是融合在一起进行的。

2、决定个体绩效的三个因素是什么？

答：在管理学领域的理论和实践中，绩效的基本涵义是业绩和效果，可以定义为个人、团队或组织从事一种活动所获取的业绩和效果。绩效不等于业绩，绩效更注重效果。因此，绩效是业绩和效果的复合体。员工绩效水平的改善与提高，是企业对员工的期望和要求，是绩效管理的重要组成部分。因为企业的运行，实际上就是内部各组织系统的经济运行，包括人、财、物、产、供、销及相应的管理机制的有机运行，在其他条件一定的前提下，人力资源系统的运行起着关键和决定性作用，这就是通常所说的人力资源是第一资源、是构成企业资源的活的资源，是可以开发的资源。员工绩效构成组织绩效，组织绩效的总和形成企业整体绩效，整体绩效决定企业目标的实现程度。因此，研究和探讨影响员工绩效的因素，对提高企业整体绩效具有十分重要的作用和实际意义。

A．决定员工绩效的基本因素

现代研究成果表明，决定员工个体绩效的基本因素可表述为员工工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。其中，能力是业绩的基础和潜在条件;态度是能力发挥的个性表现，他同时受到内部和外部因

素的影响和约束;业绩则是能力通过态度发挥作用的结果。

B．影响员工绩效的因素分析

（1 ）工作能力

员工的工作能力是指员工知识、智力、体能、技能、经验等内容的有机组合。包括接受教育的程度，认识客观事物获取知识并运用知识处理问题的能力以及年龄、性别、性格、身体健全程度、耐久力、动作灵敏程度等。员工工作能力归纳可用表1表示。

特别需要指出的是，员工能力还包括员工特有的天赋和潜质，这是影响员工能力其他要素的本质性因素，不同的员工具有不同的天赋和潜质，在不同的领域或行业会展现出特别的天才和能力。

（2）工作态度

员工的工作态度是指员工对本职工作重要性的理解、认识和由此引发的个体表现。主要包括责任心、事业心、敬业奉献精神、钻研进取精神、服从与大局意识、良知与良心等。在工作能力一定的前提下，工作态度决定工作业绩。

（3）内外因素

员工工作态度如何，受到企业内部环境和外部环境两个方面的影响和约束。内部环境主要是指工作适应性、岗位舒适性、激励机制的公平性和人文环境等;外部因素主要包括家庭幸福指数、居住条件、地域环境、同行业竞争等。影响员工工作态度的因素归纳可用表3表示。内部影响因素中，工作的适应性主要指所在岗位是否符合员工个人兴趣和技能水平，能否发挥本人才能和特长;岗位舒适性主要是指工作场所的条件，包括设备设施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美观程度、空气清新程度、光线照明程度、工作场所的安静、安全程度等，能否使员工轻松愉快地开展工作;激励机制的科学性主要是指分配的合理性、对外的竞争性，职位晋升渠道的畅通性、精神激励的丰富性以及对内的公平性，能否通过员工自身努力实现自我价值;人文环境主要是指领导的能力、风格和为人处事做原则，同事的素质和水平，企业文化的适用性和凝聚力等，能否正确调动和发挥员工的积极性和创造性。

外部影响因素中，家庭幸福指数主要是指员工家庭成员的和谐程度，文化及职位结构，家庭收入水平等;居住环境主要是指住房条件，房屋地理位置的优越性，包括环境的舒雅性、安全性、文化氛围及物业

管理水平等;地域环境主要是指当地政治、经济、文化、交通的发达程度，物价指数等;同行业竞争主要是指所企业在行业内的发展规模、利润水平、远景规划和可持续发展的程度等。外部环境对员工从事工作的稳定性、愉悦度有一定影响。

内外因素、尤其是内部因素对工作态度的影响至关重要，而工作态度恰恰决定着工作能力的发挥和提高，最终导致工作业绩的好坏。特别需要指出的是，由于心理素质和员工期望值的差异，内外因素对员工的影响程度有所差别，但内外因素对员工工作态度的影响是客观存在的。

（4）工作业绩

员工业绩主要包括工作量大小、工作效果好坏、工作成本费用控制情况、工作联系合作程度、对下属的指导教育、改进与提高等创造性成果。员工业绩是企业对员工的期望和要求，是员工绩效的重要的组成部分。员工业绩构成归纳可用表4表示。

C．提高员工绩效的有效途径

（1 ）通过招聘甄选提升员工绩效水平

企业缺员时，首先需要做好的是根据岗位需求制订岗位说明书和招聘条件，公开相关待遇和企业环境，面向社会和企业内部，在相互诚信与平等自愿的基础上招聘适合岗位需求的员工，保证所聘人员能够长期稳定地从事应聘岗位工作。特别需要指出的是，对于一些非特殊的人员，可以在对外招聘的同时，必须让内部员工参与招聘，这样不仅可以调动内部员工自我调整、自我发展的积极性和主动性，而且可以激活内部人力资源管理与开发，有利于新聘人员尽快进入角色。同时，对外部招聘人员，以满足岗位需求为原则，质量过剩或降低质量要求都不利于人力资源管理，可能引起人员流失或影响员工素质结构。（2 ）通过绩效沟通与培训提升员工绩效水平

员工绩效计划的制订与沟通，绩效差距的改进、培训与指导，是绩效管理的重点，绩效考核仅仅是绩效管理的手段而已。绝不能把绩效管理的重点理解为单纯的考核和处罚，这是绩效管理的大忌。因此在绩效管理中，必须把注意力放在绩效管理的过程中，通过过程管理，实现绩效的持续改进和水平提升，如此循环往复，逐步实现卓越绩效管理。

（3）通过改善岗位环境、丰富工作内容提升绩效水平

不断改善岗位环境和工作条件，包括设备更新、流程再造、色彩更新、布局优化等有利于减轻员工工作压力，提升工作效率。同时，丰富和归并工作内容，让员工积极参与管理和改进等，有利于增加员工的工作兴趣和活力，同样能够达到提升绩效水平的目的。

（4 ）通过持续推进员工发展，激励员工提升绩效水平

积极推进员工发展，以发展的方式，提升员工绩效水平是最根本的途径所在。在企业发展的同时，必须有计划地推进员工发展，包括员工职位、职级晋升和薪酬福利水平的提高。建立企业内部公平竞争和晋升机制，为员工发展提供各种职业发展路径，积极创造条件，引导员工有针对性地按照企业需求开展技能业务学习，增强和完善自身素质，通过员工内职业生涯的发展实现外职业生涯发展的目标;同时，企业要有针对性地为员工职业生涯发展提供各种机会和帮助，让每个员工都能感觉到企业为自己带来的希望和关心，通过员工阶梯式上升发展实现员工职位、职级晋升和薪酬福利的增加，满足员工的物质生活要求，增强员工的自信心和自尊心，从而达到提升员工绩效水平和改善员工素质结构的目的，培植和增强企业的核心竞争力，进而增强企业的发展后劲。

（5 ）大力建设和弘扬企业文化，为提升绩效水平创造健康向上的人文环境

员工不仅仅是经济人而且是社会人，在物质水平提升的同时，必须注重人文环境的建设。企业要根据自身发展的特点和在行业中所处的地位，制订切实可行的发展战略和远景目标，结合自身优势，扬长避短，大力建设和弘扬健康向上的企业文化，广泛开展各种丰富多彩、喜闻乐见的文体娱乐活动，做好员工职业道德的培养和人格品行的塑造，积极营造团结协作、敬业爱岗、互助友爱、雷厉风行、同甘共苦的团队人文环境，增强企业的凝聚力和向心力，提高员工在企业工作的愉悦程度和幸福指数，把员工的注意力吸引到关注企业发展的轨道上来，实现企业和员工的双赢。

3、一般宏观战略环境分析的内容（PEST分析）

宏观环境包括：政治法律环境、经济环境、社会文化和自然环境、科学技术环

境四个方面。

A．政治法律环境分析（P－Political）。政治法律环境是指一个国家或地区的

政治制度、体制、方针政策、法律法规等方面。这些因素常常制约、影响企业的

经营行为，尤其是影响企业较长期的投资行为。

1）政治环境分析的主要因素。政治环境主要分析国内的政治环境和国际的政治环境。

·国内的政治环境包括以下一些要素：①政治制度；②政党和政党制度；③政治性团体；④党和国家的方针政策；⑤政治气氛。

·国际政治环境主要包括：①国际政治局势；②国际关系；③目标国的国内政治环境。

2）法律环境分析的主要因素。

①法律规范，特别是和企业经营密切相关的经济法律法规，如《公司法》、《中外合资经营企业法》、《合同法》、《专利法》、《商标法》、《税法》、《企业破产法》等。

②国家司法执法机关。在我国主要有法院、检察院、公安机关以及各种行政执法机关。与企业关系较为密切的行政执法机关有工商行政管理机关、税务机关、物价机关、计量管理机关、技术质量管理机关、专利机关、环境保护管理机关、政府审计机关。此外，还有一些临时性的行政执法机关，如各级政府的财政、税收、物价检查组织等。

③企业的法律意识。企业的法律意识是法律观、法律感和法律思想的总称，是企业对法律制度的认识和评价。企业的法律意识，最终都会物化为一定性质的法律行为，并造成一定的行为后果，从而构成每个企业不得不面对的法律环境。④国际法所规定的国际法律环境和目标国的国内法律环境。

3）政治法律环境对企业的影响特点。

①直接性。即国家政治法律环境直接影响着企业的经营状况。

②难以预测性。对于企业来说，很难预测国家政治法律环境的变化趋势。

③不可逆转性。政治法律环境因素一旦影响到企业，就会使企业发生十分迅速和明显的变化，而这一变化企业是驾驭不了的。

④强制性。政治法律环境要素对企业来说带有强制性的约束力，只有适应这些环境的需要，使自己的行为符合国家的政治路线、政策、法令、法规的要求，企业才能生存和发展。

B．经济环境分析（E—Economic）。经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况和国家经济政策。社会经济状况包括经济要素的性质、水平、结构、变动趋势等多方面的内容，涉及国家、社会、市场及自然等多个领域。国家经济政策是国家履行经济管理职能，调控国家宏观经济水平、结构，实施国家经济发展战略的指导方针，对企业经济环境有着重要的影响。

企业的经济环境主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策等四个要素构成。

1）社会经济结构。社会经济结构指国民经济中不同的经济成分、不同的产业部门以及社会再生产各个方面在组成国民经济整体时相互的适应性、量的比例及排列关联的状况。社会经济结构主要包括五方面的内容，即产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构，其中最重要的是产业结构。

2）经济发展水平。经济发展水平是指一个国家经济发展的规模、速度和所达到的水准。反映一个国家经济发展水平的常用指标有国民生产总值，国民收入、人均国民收入、经济发展速度，经济增长速度。

3）经济体制。经济体制是指国家经济组织的形式。经济体制规定了国家与企业、企业与企业、企业与各经济部门的关系，并通过一定的管理手段和方法，调控或影响社会经济流动的范围、内容和方式等。

4）宏观经济政策。宏观经济政策是指国家、政党制定的一定时期国家经济发展目标实现的战略与策略，它包括综合性的全国经济发展战略和产业政策、国民收入分配政策、价格政策、物资流通政策、金融货币政策、劳动工资政策、对外贸易政策等。

企业的经济环境分析就是要对以上的各个要素进行分析，运用各种指标，以准确的分析宏观经济环境对企业的影响，从而制订出正确的企业经营战略。C．、社会文化及自然环境分析（S—Social）。社会文化环境包括一个国家或地区的社会性质、人们共享的价值观，人口状况、教育程度、风俗习惯，宗教信仰等各个方面。自然环境包括地区或市场的地理、气候、资源、生态等因素。

从影响企业战略制订的角度来看，社会文化环境可分解为人口、文化两个方面。

1）人口因素。人口因素对企业战略的制订有重大影响。例如，人口总数直接影响着社会生产总规模；人口的地理分布影响着企业的厂址选择；人口的性别比例和年龄结构在一定程度上决定了社会需求结构，进而影响社会供给结构和企业生产；人口的教育文化水平直接影响着企业的人力资源状况；家庭户数及其结构的变化与耐用消费品的需求和变化趋势密切相关，因而也就影响到耐用消费品的生产规模等。对人口因素的分析可以使用以下一些变量：离婚率、出生和死亡率，人口的平均寿命，人口的年龄和地区分布，人口在民族和性别上的比例变化，人口和地区在教育水平和生活方式上的差异等。

2）文化环境。文化环境对企业的影响是间接的，潜在的和持久的，文化的基本要素包括哲学、宗教、语言与文字、文学艺术等，它们共同构筑成文化系统，对企业文化有重大的影响。

①哲学。哲学是文化的核心部分，在整个文化中起着主导作用。我国的传统哲学基本上由宇宙论、本体论、知识论、历史哲学及人生论（道德哲学）五个方面构成，它们以各种微妙的方式渗透到文化的各个方面，发挥着强大的作用。

②宗教。宗教作为文化的一个侧面，在长期发展过程中与传统文化有密切的联系，在我国文化中，宗教所占的地位并不像西方那样显著，宗教情绪也不象西方那样强烈，但其作用仍不可忽视。

③语言和文化艺术。语言文字和文化艺术是文化的具体表现，是社会现实生活的反映，它对企业职工的心理、人生观、价值观、性格、道德及审美观点的影响及导向是不容忽视的。

企业对文化环境的分析过程是企业文化建设的一个重要步骤，企业对文化环境分析的目的是要把社会文化内化为企业的内部文化，使企业的一切生产经营活动都符合环境文化的价值检验，另外，企业对文化的分析与关注最终要落实到对人的关注上，从而有效的激励员工，有效的为顾客服务。

3）自然环境。自然环境是企业赖以生存的基本环境。自然环境的优劣不仅影响到企业的生产经营活动，而且影响一个国家的经济结构和发展水平，使经济环境和人口环境等均受到连动影响。

D．技术环境分析（T—Technological）。企业的科技环境指的是企业所处的社会环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合。

粗略的划分企业的科技环境，大体包括四个基本要素：社会科技水平，社会科技力量，国家科技体制，国家科技政策和科技立法。

1）社会科技水平。社会科技水平是构成科技环境的首要因素，它包括科技研究的领域、科技研究成果门类分布及先进程度和科技成果的推广和应用三个方面。

2）社会科技力量。社会科技力量是指一个国家或地区的科技研究与开发的实力。

3）国家科技体制。科技体制是指一个国家或地区的科技研究与开发实力。科技体制指一个国家社会科技系统的结构、运行方式及其与国民经济其它部门的关系状态的总称，主要包括科技事业与科技人员的社会地位，科技机构的设置原则与运行方式、科技管理制度、科技推广渠道等。

4）国家科技政策和科技立法。国家的科技政策与科技立法指的是国家凭借行政权力与立法权力，对科技事业履行管理、指导职能的途径。

技术变革的作用：

·新技术可以破坏也可以创造一个产业；

·新技术会造成技术工人的短缺；

·新技术使以前无关的企业联系起来；

·创新是企业的再生之本；

·技术创新能力和现金支付能力是衡量企业实力和活力的两个最重要标志。如今，变革性的技术正对企业的经营活动产生着巨大的影响。企业要密切关注与本企业的产品有关的科学技术的现有水平，发展趋势及发展速度，对于新的硬技术，如新材料、新工艺、新设备，企业必须随时跟踪掌握，对于新的软技术，如现代管理思想、管理方法、管理技术等，企业要积极学习、吸收和运用。

4、领导的实质是什么？

领导是由领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响，影响力有法定权力和自身影响力两个方面构成。

法定权是组织赋予领导者的岗位权力，它以服从为前提，具有明显的强制性。它随职务的授予而开始，以职务的免除而终止。通常法定权包括：决策权、组织权、指挥权、人事权和奖惩权。

自身影响力是领导者以自身的威信影响或改变被领导者的心理和行为的力量。与强制性的法定权不同，自身影响力不具有法定性质，而是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位决定的。它取决于领导者本人的素质和修养，无法由组织“赋予”。构成领导者影响力的因素包括：品德、学识、能力和情感等。

5、Y理论（Theory Y）的主要假设是什么

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theory x)；另一种是基本上积极的Y理论(Theory Y)。

（1）X理论以下面四种假设为基础：

A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。

B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

（2）Y理论以下面四种假设为基础：

A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。

B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。

C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。

D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。

二、简述题

1、为什么决策时通常采用满意准则而不是最优准则？

决策是人对未来实践方向、目标、原则和方法所作的决定，是将要见之于客观的主观能力。经营决策在企业管理中处于中心地位，经营决策正确与否关系着企业的兴衰与存亡。决策者在决策全过程中应该遵循决策准则。

A.按照“经济人”的模式，人们在对各种可行方案进行评价和选择时，总是采用“最优化原则”。即人们总是希望通过对各种可行方案进行比较，从中选择一个最好的方案作为可行的方案。对于这种决策准则，西蒙认为，它需要满足以下几个条件：

(1)在决策之前，全面寻找备选行为；

(2)考察每一可能抉择所导致的全部复杂后果；

(3)具备一套价值体系，作为从全部备选行为中选定其一的选择准则。

就是说，在采用最优化原则进行决策时，决策者在进行决策之前，必须要找到所有可能的决策方案，同时必须能对每个方案实施的结果进行预先的估计，最后还必须有一个统一的价值准则能对各种方案的结果的优劣进行连续而一贯的排序。但是，最优化原则的这几个条件在现实生活中却是经常不能具备的。人们由于知识、经验、认识能力的限制，使得人们不可能找出所有可能的行动方案。即使人们有充分的能力来寻找所有可能的行动方案，人们由此所花费的时间和费用也会使人们感到得不偿失。

其次，人们对未来变化的不确定性和认识能力的有限性也很难对各种备择方案的实施结果给予预先的估计。

最后，由于各个决策方案执行所实现的结果往往是多目标的，而在这多个目标之间有时又是互相矛盾的，所以决策者就很难以一个统一的价值准则对各个方案的优劣进行排序。所以，决策者在进行决策时贯彻所谓的最优原则失去了其现实性。

B．所以决策理论学派提出要用“满意原则”来代替“最优原则”。

所谓满意原则，就是寻找能使决策者感到满意的决策方案的原则。它满足以下几个条件：

（1）找到满意的方案就不再寻找。决策者通过不断搜索备择方案，一边寻找一边检验，一旦发现有方案达到满意要求，搜索即可停止。因此，采用满意原则所

寻找的备择方案数目要比最优原则的少得多。

（2）仅用关键要素评价方案。它不像最优原则那样要把影响后果的全部因素列入模型来作全面评价，而是仅用少量几个关键要求来检验一个方案是否可以接受，其他要求则被忽略。因此，用满意原则作出决策所要花的时间比最优原则少得多。（3）仅要求足够好。即满意原则使决策者认为满意即可。因此，从道理上说，满意原则比最优原则对决策的要求低。

（4）它是一种开放模式。它建立在解释人们理智思考的实际条件与过程的认知模式的基础上，即在主观方面考虑了人的认知能力的实际有限性和人的思考过程受情感与动机支配的特点，在客观方面考虑了决策任务的复杂性和决策环境的动态变化。

决策者作出的决策只能是满意的，不是最优的。世界只是纷繁复杂的真实世界的极端简化，决策者满意的标准不是最大值，往往满足于用简单的方法，凭经验、习惯和惯例办事。但必须是能够实现决策目标的诸多方案中最理想的一个。

联想在做一个产品之前，都要细致了解用户的每一点需求，确保目标和实际的一致性，所以联想推出的产品技术上不一定最先进，但却是市场最需要的，技术以产品为载体，市场是产品的载体，技术只有适应用户之需时，才会产生良好的效益。联想集团对于产品技术先进程度的定位决策，其结果导向是因客户的满意，迅速地占领了市场，从而取得了取得了极好的经济效益。

这充分说明了满意原则使建立在以对现实条件的充分分析的基础上，选择的一种风险较小、较为满意目标方案的决策，是现实性与先进性结合的明智之举。但是，这不代表决策者就可以马虎，随意降低要求了。决策者应当在找到了满意方案后努力贯彻最优原则。要做到“尽力找最优”“力求最优”。努力学习和采用更有助于找到更好方案的现代科学方法，提高决策效率。同时，把最优原则与其他原则结合应用，或作为其他原则的子原则。因为在满意原则的指导下并不排斥在局部上采用最优原则。

综上所述，企业运用满意原则在能够实现决策目标中选择一个较为合理的方案，但是应当将最优原则贯彻其中，提高决策效率。同时，一定要把握最优原则的“度”，不能太求完美而损害全局利益。

2、组织结构有那些基本类型？分别叙述其适应情况及优缺点？

组织结构的基本类型

组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。

(1)直线型组织结构又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类

型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。

优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理成本低。

缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。(2)职能型组织结构又称多线型组织结构。其特点是采用按职能分工实行专业化的管理办法来代替直线型的全能管理者，各职能部门在分管业务范围内直接指挥下属。

优点：①管理工作分工较细；②由于吸收专家参与管理，可减轻上层管理者的负担。

缺点：①多头领导，不利于组织的集中领导和统一指挥；②各职能机构往往不能很好配合；③过分强调专业化。

(3)直线一参谋型组织结构又称直线一职能型组织结构。其特点是吸收了上述2种结构的优点，设置2套系统，一套是直线指挥系统，另一套是参谋系统。

优点：①直线主管人员有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，能进行更为有效的管理；②可满足现代组织活动所需的统一指挥和实行严格责任制的要求。

缺点：①部门问沟通少，协调工作较多；②容易发生直线领导和职能部门之间的职权冲突；③整个组织的适应性较差，反应不灵敏。

(4)分部制组织结构又称事业部制组织结构。其特点是在高层管理者之下，按地区或特征设置若干分部，实行“集中政策，分散经营”的集中领导下的分权管理。优点：①有利于高层管理者集中精力搞好全局及战略决策；②有利于发挥事业部管理的主动权。

缺点：①职能机构重叠；②分权不当容易导致各分部闹独立，损伤组织整体利益；③各分部横向联系和协调较难。

(5)委员会委员会是组织结构中的一种特殊类型，它是执行某方面管理职能并以集体活动为主要特征的组织形式。实际中的委员会常与上述组织结构相结合，可以起决策、咨询、合作和协调作用。

优点：①可以集思广益；②利于集体审议与判断；③防止权力过分集中；④利于沟通与协调；⑤能够代表集体利益，容易获得群众信任；⑥促进管理人员成长等。

缺点：①责任分散；②议而不决；③决策成本高；④少数人专制等。

3、论述霍桑实验的过程及意义

霍桑实验过程（四阶段）：

a．照明实验。1924年11月至1927年4月。目的在于调查和研究工厂的照明度与作业效率的关系。结果发现，二者之间并没有单纯的直接关系，但生产效率仍和某种未知的因素有关。

b．福利实验。1927年4月至1929年6月。目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。2、成员间良好的相互关系。

c．访谈实验。研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但在进行过程中却大出意料之外。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈。访谈者了解到这一点，把访谈改为不规定内容，延长访谈时间，详细记录工人的不满和意见。访谈持续两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期对各项管理制度和方法存在许多不满，，访谈计划为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

d．群体实验。（银行电汇室研究）试验中选择14名男工在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。并实行特殊的工人计件工资制度。实验原来设想实行奖励会使工人更努力工作。但结果发现，产量只保持在中等水平上，工人日产差不多且有瞒报行为。进一步调查发现，工人们担心产量提高，会改变现行奖励制度，或裁减人员，或会使干得慢的受到惩罚。这表明为了维护内部团结，可以放弃物质利益。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。

霍桑实验的意义在于，它是管理史上具有划时代意义的事件，推翻了把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。它说明人不只是机械的延伸；引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；同时也显示与研究对象太接近会影响实验的结果.

从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。并由此提出了一些列新颖理论，如社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型领导者理论等。霍桑实验第一次把研究的重点从工作和物的因素上转移到人的因素上，不仅在理论上对古典管理理论作了开辟和补充，还为现代行为科学理论奠定了基础，而且对管理实践产生深远影响。