跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略

国际经济观察

摘要：跨国公司是现代企业发展到国际化生产的产物，一般以一个实力雄厚的大型公司为主体，通过对外直接投资或收购等方式在许多国家建立有子公司或分公司。因此，跨国公司海外地区的薪酬管理必然涉及到不同来源员工的薪酬公平性问题。要解决这一问题需考虑到各国、各地区的薪资水平所存在的差距给跨国公司的员工薪资定位带来的困难，以及不同来源的员工对薪酬公平性的不同判断。跨国公司应该根据员工的来源分别采取相应的薪酬策略。

关键词：跨国公司；海外地区；薪酬管理；公平原则；薪酬策略

Ａｂｓｔｒａｃｔｓ：Ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｅｍｅｒｇｅｗｈｅｎｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｂｅｇｉｎｔｏｅｎｇａｇｅｉｎｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌｐｒｏｄｕｃ－ｔｉｏｎ．Ｎｏｒｍａｌｌｙ，ｔｈｅｙａｒｅｂａｓｅｄｉｎａｃｏｍｐａｎｙｗｉｔｈｃｏｍ－ｐａｒａｔｉｖｅｓｔｒｏｎｇｅｃｏｎｏｍｙ．Ｂｒａｎｃｈｅｓａｎｄｓｕｂｓｉｄｉａｒｉｅｓａｒｅｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｉｎｓｅｖｅｒａｌｏｔｈｅｒｃｏｕｎｔｒｉｅｓｂｙｍｅａｎｓｏｆｄｉ－ｒｅｃｔｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔｏｒａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎ．Ｓｏｔｈｅｓａｌａｒｙｍａｎａｇｅ－ｍｅｎｔｏｆｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｉｎｏｖｅｒｓｅａｒｅｇｉｏｎｓｍｕｓｔｒｅｆｅｒｔｏｔｈｅｐｒｏｂｌｅｍａｂｏｕｔｅｑｕｉｔｙ．Ｔｏｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅｄｉｆｆｉｃｕｌｔｙｂｒｏｕｇｈｔｆｒｏｍｔｈｅｇａｐｏｆｓａｌａｒｙｌｅｖｅｌｂｅｔｗｅｅｎｅｖｅｒｙｃｏｕｎｔｒｙ，ａｎｄｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｊｕｄｇｍｅｎｔｓｂｙｄｉｆｆｅｒ－ｅｎｔｅｍｐｌｏｙｅｅｓ，ｔｈｅｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎｓｓｈｏｕｌｄｄｅｃｉｄｅｓａｌａｒｙｓｔｒａｔｅｇｙｂｙｗｈｅｒｅｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｓｃｏｍｅｆｒｏｍ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｍｕｌｔｉｎａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐａｎｙ；Ｏｖｅｒｓｅａ；Ｃｏｍｐｅｎｓａ－ｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；Ｆａｉｒｎｅｓｓｄｏｃｔｒｉｎｅ；Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｍａｎ－ａｇｅｍｅｎｔ

一、跨国公司海外地区薪酬管理中的公平性问题

企业的薪酬设计必须要遵循公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则，此外还有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。但事实上企业薪酬设计过程中其他所有原则的贯彻也是以公平性为前提的。因此，在跨国公司海外薪酬管理的过程中，也必须首先处理好有关员工薪酬的公平性问题。

与仅在本土范围内经营的企业有所不同，跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。作为投资方为了降低风险和资本增值的需要，会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分公司高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。跨国公司的第三国员工也被称为第三国公民，也是由跨国公司派往其海外机构的管理或技术人才，可以说是来自母国之外的外派人员。同时，跨国公司越来越多的聘用本地员工是与其当地化战略相适应的。而在当前全球经济一体化的浪潮中，跨国公司正处于国际化扩张的成熟阶段，其海外机构的管理和技术人员的本地化倾向愈加明显，将有更多的本地员工在跨国公司的海外机构中起到核心作用。

跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑到当地劳工力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地文化倾向，同时还需要考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬，跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿，其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。这些薪酬间存在的明显差距，会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感，并进而造成感情挫伤，以致员工绩效降低，甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本，但却损害了薪酬的激励功能。

二、有关跨国公司海外地区员工薪酬公平性策略的选择

１．跨国公司海外地区薪酬体系的本土化策略选择

以公平性为原则的跨国公司薪酬体系需要与母公司的薪酬体系一脉相承，继承其先进性、科学性、前瞻性的管理方式，但是薪酬体系往往又与该公司所处行业的特点，与所在地区员工个人的价值观、激励因素密切联系。植根于母公司所在国的文化与经济土壤之中的先进管理技术与方式，在进行跨国经营的过程中与东道国的经营方式、管理理念、价值观念等管理模式上存在着很大的差异，生搬硬套母国的薪酬管理策略肯定是行不通的，这就需要跨国公司在海外的薪酬管理有一个本土化的改进。

薪酬体系本土化将先进的薪酬理念与本土化管理经验进行完美融合，既能从总体上借鉴和吸收先进的管理理念，又能避免出企业优秀经验移植到海外的水土不服现象。同时，本土化的薪酬能够使人产生被认可、被接受的感觉，使个人价值观、使命感同组织精神有机结合，有力地促进和带动组织目标的实现。从本质上来讲，跨国公司是从国际化到本土化，再从本土化到国际化的本土化，其最终目的是支撑公司的国际化战略。

２．以母国或是以东道国为基础的薪酬政策选择

以母国为基础还是以东道国为基础来制定外派员工的公平性薪酬政策是跨国公司首先需要考虑的问题之一。根据Ｄｏｗｌ－ｉｎｇ，Ｐ．Ｊ．和Ｗｅｌｃｈ，Ｄ．Ｅ的研究，认为以母国为基础的薪酬政策与以东道国为基础的薪酬政策在员工薪酬的公平性问题上都各有利弊。

以母国为基础的薪酬政策会根据外派员工母国的薪酬水平来制定其薪酬，目的是为保证外派员工在海外地区也能享受到同等的薪酬待遇。这一薪酬政策的优势是维持了外派员工与留任母国的员工之间的公平感，劣势则在于引起了本地员工与第三国员工的不公平感。反之，以宗主国为基础的薪酬政策会使外派员工因外派职位、外派地区的不同而产生薪酬上的差异，从而失去公平感。因而无论是以母国还是以东道国为基础的薪酬政策都会引起海外员工的薪酬公平性问题。

为了解决这一矛盾，一些跨国公司尝试采用一种适合薪酬水

跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略

□方珂卞鹰

（澳门大学中华医药研究院，澳门５１９０００）

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平接近地区的薪酬政策，即以所任职的地区为标准来付酬。世界上的很多地区存在着薪酬水平一致的情况，跨国公司就可以根据母国和东道国薪酬的平均水平来支付外派员工的薪酬。在这种情况下，跨国企业是以整个地区的总体薪酬水平为支付标准的，留任母国的员工、外派员工、第三国员工与本地员工的薪酬趋于平衡。

３．三种公平相结合的薪酬策略选择

薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工４方面的因素有关，因此在设计合理的薪酬体系时必须考虑到这些因素，具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。而跨国公司海外地区的员工薪酬策略也应遵循三个公平相结合的原则。

外部公平是指公司员工所获得的报酬，应该与其他公司完成类似工作的员工的报酬相近。跨国公司的薪酬待遇通常在该行业内部是具有明显的竞争优势的，但高于业内平均水平的薪酬待遇会增加企业的运营成本，跨国公司海外地区的员工薪酬待遇已经开始日趋平稳。内部公平是指在组织内部，依照员工所从事工作的相对价值来公平地支付报酬。跨国公司应该通过对岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价、对比，来建立企业内部的薪酬标准。这就意味着员工的高低是取决与其所在职位和工作职责，而不是员工的来源，不论是本地员工还是外派员工在同一岗位上所获取的薪酬应该是一致的。员工公平是指依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素，对同一家企业内完成类似工作的员工进行公平地支付。跨国公司的员工公平应该表现在采取个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。因为不论是对外派员工、第三国员工还是本地员工而言，单纯的高薪都不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

三、符合不同来源员工需求的薪酬策略选择

１．外派员工的薪酬策略

有很多跨国公司实行平等的国际性待遇方案以适应于外派员工的需要。如美国在国际待遇组合的设计上常常使用“损益平衡途径”，主要考虑四个要素：基本薪资、差异性、诱因性以及援助方案。基本薪资主要依据当地工资水平制定。而考虑到各国的生活成本是不同的，差异性是为了抵消掉海外商品、服务与住宅的高额成本。同时，跨国公司通常还会提供诱因，鼓励员工赴任。这些诱因包括：金钱补偿，或是提供车辆、房屋等服务。此外，某些跨国公司还采取种种方法援助员工，如安排家属探亲、解决孩子教育问题、提供安全保障等等。

在激励性报酬方面，由于跨国公司所处的环境竞争激烈，需要加强员工的激励程度，鼓励他们的创新精神。一种比较新颖的激励性薪酬制度是自助餐式的福利制度。跨国公司会列出一系列福利制度，让满足一定条件的外派员工自行选择。虽然福利制度的内容与补偿机制所包含的项目大同小异，却更能激发出外派员工的工作热忱，并减少他们由于国际任职而产生的不公平感。

而对于那些高层管理人员更应该采取长期的激励性薪酬策略，如股票期权等。股票期权能引导企业的高层管理者在较长的一段时期内自觉关心企业的利润，而在通常情况下，股票的选购期限比较长。如果经营管理出色，股票价格上涨，并获得利润，他们将会为自己赢得一笔丰厚的奖励。

２．第三国员工的薪酬策略

在东道国或母国无合格人才的情况下聘用第三国人员扩大了跨国公司的人才来源，并且有很多的第三国人员在语言与社会背景方面都更接近于东道国，能比母国人员更适应当地的经营环境。但薪酬往往低于外派员工的不平等现象，会导致外第三国员工不能发挥其海外任职的优势作用。

为了满足第三国员工对薪酬公平性的需求，在薪酬设计的过程中也应考虑到这类员工的来源地区薪酬水平的影响因素，以及不同国家员工对薪酬标准的不同认知。如美国员工普遍认同薪酬应与个人能力与知识挂钩，而日本员工则认为资历与薪酬有着必然联系。因此，针对第三国员工的薪酬设计可以根据不同国家的薪酬支付特点采取相应的薪酬支付办法，以适应不同属国员工对薪酬公平性的理解。

３．本地员工的薪酬策略

较高的薪酬水平是跨国公司能够吸引到大批本地优秀人才的一个重要原因，但本地员工与外派员工、第三国员工之间仍存在较大的收入差距。在设计兼顾公平与效率的本地员工薪酬策略时，跨国公司可以为本地员工设计符合其需求的福利项目，以消除因无法享受外籍员工特有待遇而产生的不满情绪。以中国地区为例，随着住房、医疗、养老等社会福利改革力度的加大，越来越多的外资企业把这些员工福利看作是吸引人才、留住人才的普遍手段。同时，在跨国公司本地人才的引入和保留过程中，大多数的本地员工更看重的是外资企业所能提供的良好的人才培训机制、个人发展机遇、职业声望以及办公环境和工作氛围等待遇。

企业内部的薪酬差异受到员工受教育程度、工作经验、个人素质、所在岗位等诸多因素的影响，并且由于不同员工对薪酬公平性的理解也有所不同，想要制定令不同来源的员工都感到满意的薪酬制度是不可能的。但在与跨国公司整体薪酬战略保持充分一致的前提下，针对外派员工、第三国员工和本地员工各自的特点采取相应的激励性薪酬策略则能在一定程度上缓解跨国公司海外员工在薪酬公平性方面存在的矛盾。□

参考文献：

［１］刘江红．公平性：薪酬设计的首要原则［Ｊ］．企业活力，２００６，（０７）．

［２］黄荣斌．论跨国公司人力资源的“本地化”［Ｊ］．广东经济，２００１，（６２）．

［３］胡豪．跨国公司的人力资源管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社，２００７．

［４］ＤａｖｉｄＡ．ＤｅＣｅｎｚｏ＆ＳｔｅｐｈｅｎＰ．Ｒｏｂｂｉｎｓ．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ（Ｓｉｘｔｈｅｄｉｔｉｏｎ）［Ｍ］．ＮｅｗＹｏｒｋ：Ｗｉｌｅｙ，１９９９．

［５］吕冬梅．浅议企业员工薪酬管理现状与对策［Ｊ］．价值工程，２００６，（０８）．

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