人力资源《三级理论知识》复习题集(第45篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前

练习

一、单选题

1.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是( )。

A、对外具有竞争力原则

B、对内具有公正性原则

C、对内具有竞争力原则

D、对成本具有控制性原则

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理

【答案】：C

【解析】：

目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：

1．对外具有竞争力原则。

2．对内具有公正性原则。

3．对员工具有激励性原则。

4．对成本具有控制性原则。

2.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是( )。

A、岗位说明书清楚明晰

B、组织环境稳定

C、生产的产品质量稳定

D、工作对象比较固定

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：C

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。

3.肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定

每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是( )。

A、①②③④⑤⑦⑧⑨⑥

B、①②③④⑤⑥⑦⑧⑨

C、④⑦①②③⑤⑥⑧⑨

D、④⑦⑨①⑧⑤⑥③②

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【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成

【答案】：D

【解析】：

肯普(J．E．Kemp)的教学设计程序。

肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。其具体步骤如下。

(1)写出课题。确定每一课题的教学目的。

(2)分析学员特点。

(3)分析可能取得明显学习成果的学习目标。

(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。

(5)设计预测题。

(6)选择教与学的活动和教学资源。

(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。

(8)实施教学。

(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

4.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。

A、实物劳动生产率

B、销货劳动生产率

C、人工成本比率

D、教育经费

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【知识点】：第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素

【答案】：D

【解析】：

本题考查的是影响企业支付能力的因素。

5.根据生产任务、员工的劳动效率和出勤率来计算定员人数的方法属于( )。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按劳动效率定员

D、按岗位定员

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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的基本概念

【答案】：C

【解析】：

从制定的方法来看，制定企业定员的方法主要有：

①按劳动效率定员。就是根据生产总量、员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。

②按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

③按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。

④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。

⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。

6.( )是“经济的晴雨表”。

A、购买能力

B、物价指数

C、消费指数

D、采购能力指数

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【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法

【答案】：B

【解析】：

物价指数被称为“经济的晴雨表”，它反映了全社会平均价格水平的变化，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候。工资应当相应地调整。

7.月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于( )就业劳动者。

A、非全日制

B、合同制

C、计时制

D、承包制

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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整

【答案】：A

【解析】：

最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适

用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。

8.( )是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

A、岗位薪酬制度

B、岗位薪酬方法

C、岗位薪酬特点

D、岗位薪酬体系

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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。

9.巴克制是具有( )特色的一项管理制度。

A、美国

B、英国

C、日本

D、德国

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【知识点】：第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势

【答案】：C

【解析】：

巴克制是具有日本特色的一项管理制度。

10.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是( )。

A、具有良好的反馈功能

B、具有良好的连贯性和较高的信度

C、考评维度不清晰

D、对员工绩效的考量更加精确

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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法

【答案】：C

【解析】：

行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。

11.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

A、课程风格

B、课程设计

C、课程策略

D、课程方法

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略

【答案】：B

【解析】：

本题考查培训课程的设计策略

课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。

12.评价指标的计量标准通常不包括( )。

A、计分

B、计数

C、权重

D、误差调整

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标的量化标准制定

【答案】：B

【解析】：

评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

13.绩效管理( )是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

A、访问

B、座谈

C、调查问卷

D、访谈

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估

【答案】：C

【解析】：

绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。

14.( )是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

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【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则

【答案】：A

【解析】：

本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

15.奖励不包括( )。

A、红利

B、带薪年假

C、佣金

D、利润分享

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念

【答案】：B

【解析】：

奖励(lncentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等

16.下列选项中不属于劳动定额过程的是( )。

A、劳动定额的制定

B、劳动定额的贯彻执行

C、劳动定额的统计分析

D、劳动定额的清算

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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额管理的内容

【答案】：D

【解析】：

劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。

17.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是( )。

A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B、测评培训对组织绩效带来的变化

C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D、测评受训者对培训的感受

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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施

【答案】：B

【解析】：

结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

18.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。

A、培训及时性

B、培训有效性

C、培训广泛性

D、培训可信性

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容

【答案】：A

【解析】：

本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。

19.企业劳动关系管理决策不包括( )。

A、劳动关系调整

B、战略规划

C、管理控制

D、日常业务管理

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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计

【答案】：A

【解析】：

企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。战略规划确

定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

20.( )，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

A、消费者的购买指数

B、集团采购者指数

C、消费者的购买能力指数

D、消费者物价指数

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【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法

【答案】：D

【解析】：

关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

21.搞好劳动定员工作的核心是( )。

A、定员数量的高低宽紧程度适中

B、既保证生产的需要，又能节约劳动力

C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则

D、保持先进合理的定员水平

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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则

【答案】：D

【解析】：

搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。

22.( )即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

A、发约人信息

B、受约人信息

C、合同期限

D、考评意见

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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计

【解析】：

本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。

受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

23.“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于( )。

A、反应评估

B、行为评估

C、学习评估

D、结果评估

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：C

【解析】：

二级评估：学习评估。学习反映受训者对培训内容的掌握程度。它主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质量，在一定程度上表明培训的实际效果，且可用来预测培训的最终效果。

24.企业人员招聘的过程，不包含( )环节。

A、招募

B、甄选

C、确定

D、录用

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【知识点】：第2章>第2节>招募环节的评估

【答案】：C

【解析】：

企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。

25.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。

A、岗位劳动规则

B、定员定额标准

C、岗位员工规范

D、岗位职责

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：D

岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。

26.无领导小组讨论的评估包括( )和对考官表现的综合评价。

A、看该题目是否有争辩的余地

B、无领导小组讨论题目的有效性

C、对所提问题最有发言权的是测评专家

D、考官对无领导小组讨论题目的评价

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【知识点】：第2章>第2节>甄选环节的评估

【答案】：B

【解析】：

无领导小组讨论的评估：

1．无领导小组讨论题目的有效性。

2．对考官表现的综合评价。

27.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A、绩效考评面谈

B、绩效反馈面谈

C、绩效计划面谈

D、绩效指导面谈

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【知识点】：第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是绩效反馈面谈。

28.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、( )等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

A、养老基金

B、社会保险

C、工伤保险

D、失业保险

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【知识点】：第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序

【解析】：

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

29.( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

A、野外拓展训练

B、一般拓展训练

C、场地拓展训练

D、特殊拓展训练

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【知识点】：第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法

【答案】：A

【解析】：

野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。

30.工作说明书和岗位规范的区别是( )。

A、岗位规范内容可繁可简

B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少

C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多

D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：C

【解析】：

岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

31.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。

A、直接指标法是结果导向型的考评方法

B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素>>>点击展开答案与解析

【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：B

【解析】：

结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。

直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

32.迪克和凯里的教学设计程序包括：①设计标准参照测试；②开发教学策略；③设计和开展形成性评价；④确定教学目标；⑤开发和选择教材；⑥修改教学内容；⑦开展教学分析；

⑧制定具体的行为目标；⑨分析教学对象。排序正确的是( )。

A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥

B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④

C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨

D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤

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【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成

【答案】：A

【解析】：

迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序，是一个偏重于行为主义的模型，强调对学习内容的分析和鉴别，强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。

(1)确定教学目标。

(2)开展教学分析。

(3)分析教学对象。

(4)制定具体的行为目标。

(5)设计标准参照测试。

(6)开发教学策略。

(7)开发和选择教材。

(8)设计和开展形成性评价。

(9)修改教学内容。

33.以经验与感觉为基础的学习风格属于( )。

A、主动型学习

B、反思型学习

C、理论型学习

D、应用型学习

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【答案】：A

【解析】：

1．主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。

2．反思型学习。以多维思考与归纳推理为基础的学习风格。

3．理论型学习。以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。

4．应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。

34.( )也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。

A、内容效度

B、统计效度

C、过程效度

D、结构效度

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整

【答案】：B

【解析】：

统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。

35.( )的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

A、录用合格比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

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【知识点】：第2章>第2节>人员录用数量评估

【答案】：A

【解析】：

为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。

录用合格比=(已录用胜任岗位人数／实际录用总人数)×100％

该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

36.需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是( )。

A、排列法

B、分值法

C、因素比较法

D、评分法

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【答案】：C

【解析】：

因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。

37.招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人数除以( )再乘以百分之百。

A、为其付出的总量

B、为其付出的成本

C、为其付出的总费用

D、为其付出的利润

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【知识点】：第2章>第2节>招募环节的评估

【答案】：C

【解析】：

某招募渠道收益成本比=(某招募渠道吸引的人数÷为其付出的总费用)X 100%

38.( )是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。

A、战略规划

B、管理控制

C、日常业务管理

D、信息传输

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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计

【答案】：A

【解析】：

战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。

39.定岗是在对部门职能进行( )的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。

A、统一领导

B、分权制衡

C、合理分工

D、明确责任

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【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则

【答案】：C

【解析】：

定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元－－工作岗位的过程。

40.( )是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

A、定员标准

B、劳动要求

C、劳动准则

D、劳动规范

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【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念

【答案】：A

【解析】：

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。故选A。

二、多选题

1.参与式培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体形式包括( )。

A、案例研究法

B、特别任务法

C、头脑风暴法

D、个别指导法

E、模拟训练法

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【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法

【答案】：A,C,E

【解析】：

参与式培训法的主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。

2.下列各选项属于组织结构设计后实施要则的是( )。

A、管理系统一元化原则

B、管理系统多元化原则

C、先定岗再定员原则

D、先定员再定岗原则

E、合理分配职责原则

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【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则

【答案】：A,C,E

【解析】：

组织结构设计后的实施要则

为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则：

(一)管理系统一元化原则

(二)明确责任和权限原则

(三)先定岗再定员原则

(四)合理分配职责原则

3.下列说法正确的是( )。

A、负向激励策略也称为反向激励策略

B、预防性策略是在员工进行作业之前

C、制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测

D、奖励、晋级属于正向激励措施

E、绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

题中选项均为正确描述。

4.根据工作说明书所说明的对象不同，可以把工作说明书分为( )。

A、岗位工作说明书

B、部门工作说明书

C、公司工作说明书

D、行业公司说明书

E、全球工作说明书

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：A,B,C

【解析】：

由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。

(1)岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。

(2)部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书

(3)公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。

5.外部资源包括( )等。

A、专业培训人员

B、学校

C、组织的领导

D、公开研讨会

E、学术讲座

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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：A,B,D,E

【解析】：

培训资源可分为内部资源和外部资源。

内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；

外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

6.无领导小组最后的测评过程，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是( )等。

A、主动性

B、宣传鼓励与说服力

C、口头沟通能力

D、企业管理能力、人际协调能力

E、自信、创新能力、心理承受力

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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

无领导小组最后的测评过程，是由几位考官对每一个被测者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应当注意的是，这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来展现的。

7.企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及( )等内容。

A、企业的薪酬战略

B、企业的薪酬体系

C、企业的薪酬结构

D、企业的薪酬政策

E、企业的薪酬水平以及薪酬管理

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

8.下列选项中属于综合型绩效考评方法的有( )。

A、图解式评价量表法

B、合成考评法

C、直接指标法

D、成绩记录法

E、短文法

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【知识点】：第4章>第2节>综合型绩效考评方法

【答案】：A,B

【解析】：

综合型绩效考评方法包括：图解式评价量表法、合成考评法，C、D、E项属于结果导向型考评方法。

9.面试考官和应聘者双方面试目标的区别有( )。

A、双方面试目的并不完全相同

B、双方之间是双向选择的关系

C、面试考官始终处于主导地位

D、应聘者始终处于主导地位

E、双方需要创造融洽的气氛

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【知识点】：第2章>第1节>面试的目标

【答案】：A,B,C

【解析】：

从面试考官和应聘者双方的面试目标可以看出：

首先，面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同，这是由双方所处的位置决定的。其次，

面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此，考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标，还要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。

10.选择培训方法的程序包括( )。

A、确定培训活动的领域

B、确定培训活动方法

C、采用适应目标的培训领域

D、分析培训方法的适用性

E、根据培训要求优选培训方法

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【知识点】：第3章>第3节>选择培训方法的程序

【答案】：A,D,E

【解析】：

选择培训方法的程序

(一)确定培训活动的领域

(二)分析培训方法的适用性

(三)根据培训要求优选培训方法

11.劳动定员标准具有( )等一系列特征。

A、劳动定额标准的科学性

B、劳动定额标准的技术性

C、劳动定额标准的先进性

D、劳动定额标准的可行性

E、劳动定额标准的法定性、统一性

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【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，它属于劳动定额工作标准，即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

故选A,B,C,D,E。

12.培训内部资源主要包括( )。

A、专业培训人员

B、具备特殊技能的员工

C、组织的领导

D、具备特殊知识的员工

E、公开研讨会

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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：B,C,D

【解析】：

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

13.各生产岗位的评价项目，一般包括( )，对人、财、物以及上下级的责任等。

A、体力劳动熟练程度

B、脑力劳动熟练程度

C、体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度

D、劳动环境和条件对劳动者的影响程度

E、工作危险性

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

各生产岗位的评价项目，一般包括：

①体力劳动熟练程度。

②脑力劳动熟练程度。

③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。

④劳动环境和条件对劳动者的影响程度。

⑤工作危险性。

⑥对人、财、物以及上下级的责任等。

14.绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有( )。

A、系统故障

B、方式方法设计和选择得不合理、不得当

C、工作程序等设计和选择得不合理、不得当

D、考评者和被考评者对系统的认知与理解上的故障

E、考评者的不配合

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【知识点】：第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法

【答案】：A,B,C,D

【解析】：