通用科室护士绩效工资分配方案

科室护士绩效工资分配方案为了使科室工资分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导本科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了本科室护士绩效工资分配方案。

护士的绩效工资分开核算，由护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

护士（护理组）工作量绩效工资的核算

（1）工作量分值的计算

（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

科室奖金分配方案完整版

科室奖金分配方案标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

心血管科奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(基本奖金)+B(绩效奖金)+C(中医特色奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50% B= 分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*30% C =医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*20% 二、医、护奖金分配比例=按医院规定系数三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=基本奖金=科室平均奖金*50%，共100分。 2、奖金B B=绩效奖金=医生（护士）各自工作窗口工作量应得奖金 *40%

3、奖金C C=中医特色奖金=平均奖金*20%，根据绩效考核进行分配。考核内容（医生）：①中药参与率（10%）；②中医特色疗法（5%）；③中药饮片量（5%）；四、个人总资金计算个人奖金=(a+b+c)*医疗质量综合考核（%） =(a+b+c)*(1±考核加减率) 医疗质量考核以95分满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。考核内容: 执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗综合质量考评标准》。

医院绩效工资分配方案67865

医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录

一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。 1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

医院绩效工资分配方案(征求意见稿)

卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度，调动职工工作积极性和创造性，根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、逐步施行档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资。 1、第一部分作为科室支出，经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放。 2、第二部分科室进行二次分配。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行绩效工资的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分，经医院综合考核，根据考核结果计算出科室当月的绩效总额，由科主任、护士长制定二次分配方案，科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核，院长批准后，由财务科核发。 3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合，根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算。 4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级，分配系数按 1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算，科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配，然后各

护理人员绩效考核分配方案

护理人员绩效考核分配方案院属各部门、各科室、西院、洞山诊所：为了进一步激励广大护理人员的工作积极性，按照卫生部、卫生厅的工作要求，绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次，体现多劳多得、优劳优酬，在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上，结合我院实际情况，制定临床护理人员绩效考核分配方案（试行），请各科室参照执行。一、根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员二级分配后，护理人员在原分配方案的基础上，提取20%部分，实行此绩效考核、分配方案；其它80%部分按科室原方案分配。二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下： 1.年资、职称系数为20% 1.N1 0.2 2.N2 0.4 3.N3 0.6 4.N4 0.8 5.N5 1.0 注：生活护士及新进护士无执业证书者在N1 0.2的基础下降0.05点，为0.15。 1.岗位设置50% 1.护士长0.9 2.责任护士（N1—N5）0.5—0.9 3.治疗班或辅班护士0.65 4.主班护士0.7 5.生活护士按N1岗位执行（说明：1、质控和感控护士加0.05，如果质控和感控护士两人承担，则各加

0.025；带教老师加0.05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。 2、主班各科室科根据实际情况进行微调（0.05—0.1） 3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准） 1.班次30% 1.白班0.7 2.早班0.7 3.中班0.7 4.小夜0.7 5.大夜1 1.绩效奖金具体计算公式：个人绩效=月班次总分×（0.3+职称×0.2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分%（工作相关内容+满意度） 1.各科室护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行，认真进行护理人员的质量和满意度考评，分配结果要留档并上报护理部。

科室奖金分配办法完整版

科室奖金分配办法集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

心血管科奖金分配方案为了优化科室内部管理，规范内部核算，体现多劳多得，坚持实行按劳按绩分配的原则，把工作业绩、质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、风险大和以社会效益为主的岗位倾斜，建立重技术、重实效、重贡献的分配机制。将各种工作量及经济指标细化、量化，激发科室职工公平竞争意识，提高医疗服务质量，促进科室社会效益和经济收益的增长。特制定我科二次奖金分配方案。一、奖金的构成奖金分配由三部分构成：总奖金=A(基本奖金)+B(绩效奖金)+C(中医特色奖金) A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*50% B=分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*30% C=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*20% 二、医、护奖金分配比例=按医院规定系数三、奖金分配计算说明医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。 1、奖金A A=基本奖金=科室平均奖金*50%，共100分。 2、奖金B B=绩效奖金=医生（护士）各自工作窗口工作量应得奖金*40% 3、奖金C C=中医特色奖金=平均奖金*20%，根据绩效考核进行分配。

考核内容（医生）：①中药参与率（10%）；②中医特色疗法（5%）；③中药饮片量（5%）；四、个人总资金计算个人奖金=(a+b+c)*医疗质量综合考核（%） ?=(a+b+c)*(1±考核加减率) 医疗质量考核以95分满分，每下降1分扣减1%奖金，每增加1分奖1%奖金。考核内容:执行规章制度、病历书写、处方书写、合理检查、合理用药等，每月由医疗质量控制小组进行考评，具体参照《医院各科室医疗综合质量考评标准》。

口腔专科医院护士绩效奖金分配方案

护士绩效奖金再分配方案（试行）首先成立牙科医院护理考核委员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担任考核组成员，按护理部制定的细则标准（护士的工作职责具体落实情况），每月考核一次，不定时，随机考核护士。护士长领取医院发放到护理部的总奖金后，参考护理部奖金分配指导意见及护理部制定的各种奖惩指标，个人考核成绩，进行绩效奖金再分配，逐渐形成自我监督，自我管理的理念，明确各班各职，增强护理人员的责任心，扭转传统观念上的被动，提高工作效率。从岗位系数，职称系数，职务系数等方面参考。各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。为了确保护理工作质量和牢固树立“以病人为中心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，充分调动全院护士的积极性，全心全意为患者的健康服务，制定本制度。在门诊护士长及门诊部主任的领导下进行工作，负责口腔科开诊治疗前后的准备工作，协助医生进行口腔手术、洗牙、处置等。负责口腔科整洁、安静，维持就诊秩序，在诊疗期间，做好口腔科的卫生宣教。按要求做好口腔科消毒隔离工作，防止院内感染的发生。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严格查对制度，做好交接班，严防差错事故。负责领取、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其他物品。经常观察口腔科内就诊病人，发现异常要立即报告当班医生，配合处理。护士长负责巡回，填补空缺。聘用护士实行新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日开始轮转），新门诊实行护士定岗制度，每月轮换一次，实行“谁上班谁负责”制度，考核制度适用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分等于5元人民币），与奖金挂钩。不服从主任和护士长调配及安排的工作，每次扣1分；消极怠慢不认真工作的，屡教不改的扣2分。负责分管科室的一切护理工作包括每天更换棉花岗，每周器械盘的清洗和更换，碘酒，酒精的更换，各种消毒记录的书写，发现一次不合格扣1分。急救药品检查及更换，领取，发现过期的未及时更换的一次扣0.5分。配合医生操作，所在科室护士不得在所在科室医生没下班时，先离开科室，医生在，护士必须坚守岗位，发现一次脱岗扣1分。痰盂清洗，出现一次未洗或不干净（必须每天把痰盂内的漏斗取出刷洗畅通），扣0.5分。

医院奖金分配办法

xxxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥

的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。二、医生奖金计算办法 1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者奖励10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次奖励三元。 6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。 7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发

医院绩效工资分配总体方案(修改)

2012年绩效工资分配总体方案（试行）

目录一、指导思想 (3) 二、目标 (3) 三、原则 (3) 四、主要内容 (4) （一）核算科室绩效工资总量确定方法 (4) （二）分类设计各类人员绩效工资 (4) （三）绩效考核的要求 (5) （四）医院预算管理与成本核算 (6) 五、预期效果 (6)

根据国家关于公立医院改革的精神和地方政府对卫生改革的要求，某某县人民医院即面临着扩大规模、建设新院的机遇，又面临着内部运行机制的改革。不管是硬件建设还是内涵发展，都需要医院干部、群众的思想和行为发生改变。分配制度的改革是调动员工积极性、推动员工思想和行为适应发展的有效措施。为了建立以公益性为核心的绩效工资分配体系，充分调动医务人员积极性，加强人才队伍建设，提高医务人员待遇，促进医院可持续发展，特制订医院绩效工资分配总体方案。一、指导思想根据公立医院改革要求，落实公立医院公益性，建立和完善以群众满意度、工作效率、服务数量、服务质量及成本控制为主要内容的绩效考核办法，着力构建导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系和绩效工资分配机制。通过岗位管理和绩效管理，进一步提高医院的服务质量和服务效率，充分调动医务人员积极性，多劳多得，优劳优酬，促进医院的持续发展。二、目标 1、建立以公益性为核心、充分调动医务人员积极性的绩效工资体系； 2、建立具有医院特点的成本核算和成本管理体系；三、原则 1、坚持“公益性”原则； 2、坚持医院与员工共同发展原则； 3、坚持即要改革创新、又要尊重历史、实事求是的原则； 4、坚持“岗位”与“人”分开，分类管理、因事设岗、以岗定酬、竞聘上岗、多劳多得、绩优酬优、兼顾公平的原则； 5、以收支平衡为基础，实行人员开支比例控制，实施预算管理、成本比例

护士绩效二次分配方案

科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工 3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。 4、节假日值班每人奖励20元。三、固定支出

进修人员：科室不再发放绩效。按医院相关规定。四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚

2、劳动纪律：标准分5分。迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分，私自换班一次扣5分。无故旷工待岗处理。 3、仪表行为：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 4、工作绩效：标准分5分。违反一个项目，科室扣1分/次。护理疑难危重病人加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。 5、工作效率:标准分10分。本班工作职责未完成或漏执行医嘱，每项内容扣3-5

分。工作程序有序进行，能及时完成本班工作职责，并且连续3个月无工作职责扣分记录加2分。 6、护理文书：标准分15分。漏一份护理记录一次扣2分，不合格每处扣0.5分，字体马虎，不清扣0.5分。临时医嘱或执行卡漏签名或错误扣2分/次，漏做医嘱转抄医嘱处理错误扣2分/次。 7、优质护理：标准分10分。根据“优质护理服务内容”一项不到位处，扣1 分/次。护士长抽查，护理到位且表现突出加0.5分/次。病人对护理工作满

发生不良事件隐瞒不上报护理部扣10分，鼓励上报不良事件，积极上报发现护理隐患加5分。三、护士长根据院部技术劳务费发放办法及科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制订，特殊情况可（2）私自换班，双方各扣2分/次。（3）护理差错视情节轻重扣5-10分。（4）病人投诉扣3分/次（科室）。

医院科室绩效考核与奖金分配管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】为全面加强医院质量管理，促进医院分配制度改革，以充分调动全院职工的工作积极性和创造性，更好地促进医院的可持续性发展。现根据卫生部卫规财发[2004]410号文件有关规定，并结合我院实际情况制定本办法。一、医院实行科室绩效考核、奖金分配的原则 1、坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”，实施优质服务，降低成本，有利于促进医院可持续性发展原则。 2、坚持综合目标绩效考核原则。实行岗位技能、劳动数量、服务质量、成本效益相结合的科室绩效考核办法。根据科室绩效考核结果核算科室奖金。 3、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。并依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同考核内容与分配系数，逐步建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制。 4、医院奖金发放总额不超过医院业务收入的8%。 5、科室奖酬分配，实行院科两级管理，由计财处统一发放到职工个人。二、科室绩效考核的主要内容和标准科室绩效考核，按照以下考核内容、考核标准进行。采用岗位技能考核、工作效率考核、服务质量考核、管理效益等综合考核办法。

（一）科室岗位技术含量考核岗位技术含量考核，按照正高级专业技术职务人员、副高级专业技术职务人员、中级专业技术职务人员、初级专业技术职务人员、合同聘任人员进行区分，根据不同的技术岗位确定不同标准分数，并结合出勤率进行考核。此考核结合医院专业技术人员聘任工作进展情况实施。（二）临床科室门诊工作效率考核 1、门诊人次：教授门诊、保健门诊、普通门诊次、节假日教授门诊、惠民门诊、急诊等，按照科室实际完成的门诊数量×相应类别的门诊记分标准考核。 2、门诊注射、治疗人次：按照科室实际完成的治疗人次×相应类别的治疗记分标准考核。 3、急诊观察、抢救、治疗等，按照急诊科留住病人观察天数进行综合记分标准考核。 4、健康体检：按照实际完成的体检人次进行综合记分标准考核。（二）临床科室病房工作效率考核 1、出院人次：按照科室实际完成的出院病人数量×相应科室出院病人的记分标准考核。 2、手术台次：按照科室实际完成的大、中、小手术数量×相应科室手术台次记分标准考核。（三）医技科室工作效率考核 1、放射科：按照CT室、磁共振室、X光室、胃肠室、导管室等实际完成的工作数量×相应放射类别的记分标准考核。

中医院绩效工资改革分配方案

中医院绩效工资改革分配方案范例为发挥中医药特色优势和提高中医临床疗效、促进中医医院健康、和谐、快速发展、深化医院内部分配机制、调动广大职工的积极性、充分体现中医药的应用、管理等生产要素相结合的分配机制、结合医院实际情况、特制定本方案。一、指导思想 “以发展医院、服务群众、富裕职工”为目的、以优化人才资源配置、提高医疗服务质量为核心、以完善按劳分配为主体、搞活医院内部收入分配、充分调动全院职工的积极性、主动性和创造性、不断增强医院的生机和活力、全面促进医院的改革与发展。二、基本原则以提高业务水平、增强服务意识、满足人民群众对医院服务要求为原则、其目的主要是为了进一步增加各级各类人员的责任意识和竞争意识、提高医院的运作活力和自我发展能力、力争以较低廉的收费提供较优质的服务、满足广大人民群众的医疗服务要求。效率优先、兼顾公平的原则本次分配改革方案与医院的目标管理考核、工作业绩和效益挂钩、按照不同岗位的职责、技术劳动的复杂程度和风险程度的大小及各种生产要素的贡献情况确定薪酬待遇、力争做到一流的管理、一流的服务、一流的品质、一流的报酬。三、医院宏观控制原则

为使医院职工薪酬的增长与医院经济效益的增长同步提高、医院根据整体收入情况对薪酬总额和不同层次科室进行宏观调控。 1、本次改革、医院实行薪酬总额控制制、以2012年元月份医院收入和职工所得为依据、基本工资按成XXX事业单位2011年工资标准的70%执行、无执业医师证按60%执行、有执业助理证的按65%执行、2005年以后招聘的医疗人员、在规定期限内取得相应资格的视为有证、未在规定期限内取得相应资格的按无证人员对待。原执行2000元工资的科主任、本次改革亦按套改工资作为基本工资、医院另加1000元作为补贴、科室负责人、医疗组组长、行管科室主任每人每月200元职务津贴、,未分组或虽已分组未独立核算的组长不享受补贴,小科负责人每人每月100元职务津贴、原享受其他补助的人员、不再享受200元津贴、取消原科主任操心费和所有中级补助、护理人员未从事护理工作者、取消护理10%津贴。 2、效益工资按各科收入减支出的余额、确定各科室提取比例。对于收入减支出后无余额的科室、医院只发放基本工资。 <一>各科具体提取比例为:中医理疗科10%、煎药室8%、内科 7.5%、外科8.5%、骨科7.8%、儿科12%、妇产科10%、 ICU7.8%、手术室7.3%、麻醉科7.5%、眼科9%、药剂科8%、收费处0.16‰、口腔科13%、CT室0.12%、B超6.5%、心电图19%、检验4.5%、放射8.4%核算到得个人的医疗人员、毛收入减支出后提取3%作为效益工资、针灸科、皮肤科亦按5%执

医院绩效工资分配方案

医院绩效工资分配方案(吐血推荐）医院绩效工资分配方案目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风

第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室或医疗组为基本核算单元； 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则

科室奖金分配方案

内二科奖金分配方案为了合理分配奖金，充分调动科室职工的积极性，更好的促进科室的和谐发展。在体现按劳取酬、多劳多得、公正、透明的原则下，广泛征求科室职工意见后，讨论并制定科室的奖金分配办法，具体分配如下： 1、科室平均奖=（科室总奖金-科室奖励性奖金）十科室总人数 2、医生组：医生组奖金=科室医生总人数X科室平均奖医生个人奖金=医生组奖金十医生组总系数X个人系数土个人奖惩金额医生组个人系数为取得执业证书者为，未取得执业证书的前半年无奖金，半年后至取得执业证前奖金系数为? 3、护理组护理组奖金=科室护士总人数X科室平均奖护士个人奖金二护理组奖金十科室护理组总系数X个人系数土个人奖惩金额护理组个人系数标准为：未取得执业证书者无奖金，在院工作〉1年以上，奖金系数为，在院工作〉2年以上，奖金系数为，在院工作〉3年以上，奖金系数为，在院工作〉4年以上，奖金系数为. 、奖励

1、在国家核心期刊发表论文一篇奖励200元。 2、代表科室参加活动者奖励50元，取得名次者再奖励100元 3、科室质控人员每月奖励100元。 4、负责科室实习带教者每月奖励50元三、惩罚 1、无故迟到、早退10分钟以上者扣罚10元，无故迟到、早退半小时以上者扣罚 50元，上班耍手机、打游戏、干与工作无关等违反医院劳动纪律者一经发现扣罚50元 2、由于工作存在缺陷被患者投诉，并经医院相关职能科室调查后认定属实的，视为有效投诉，对有效投诉，应视其情节轻重扣责任人100-500元。 3、医嘱、处方点评、环节质控、护理质控检查、护理操作考试情况等扣罚按医院通报执行。四、其余奖惩办法按《医院医疗安全质量奖惩办法》执行

医院绩效工资分配方案45839

上海添檀医管医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）

目录一、绩效分类 (3) 二、绩效工资调整说明 (3) （一）绩效工资构成 (3) （二）其他费用 (3) 三、医院绩效工资总量控制 (3) 四、绩效工资的发放 (3) （一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3) （二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4) （三）科主任绩效工资分配 (5) （四）护士长绩效工资分配 (6) （五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6) （六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7) （七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8) 七、其他绩效工资分配规定 (9)

某科室绩效奖金二次分配方案

某科室绩效奖金二次分配方案医院收减支拔总奖金5万元一、根据收入科主任基金提3%：50000*0.03=1500 余：48500 二、从总奖金中提出30%按人头分配48500*0.3=14550元 14550/36人=404元科室人员总数36人，人均404元三.从总奖金中提出30%按岗位系数得分分配： 1、科室人员总数36人 2、各工作岗位系数岗位系数总和72.4 科主任3.0，副主任2.8，主任医师2.8，副主任医师2.6，主治医师2.4，医师2.0，助理医师1.6，护士长2.4，副护士长2.2，护师2.0，护士1.8，助理护士1.4，主管技师2.4，技师2.0 岗位系数：72分，14550/72=202. （按岗位系数每分200元计算）科主任1人，岗位系数3.0，实得岗位系数奖：600. 副主任1人岗位系数2.8 实得岗位系数奖：560. 主任医师1人，岗位系数2.8，实得岗位系数奖：560. 副主任医师1人，岗位系数2.6，实得岗位系数奖：520 主治医师3人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 医师1人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 主管技师1人，岗位系数2.4，人均实得岗位系数奖：480 技师2人岗位系数2.0，人均实得岗位系数奖：400 助理医师3人，岗位系数1.6，实得岗位系数奖：320 护士长1人岗位系数2.4，实得岗位系数奖：480 副护士长1人岗位系数2.2，实得岗位系数奖：440 护师5人岗位系数2.0，实得岗位系数奖：400 护士12人岗位系数1.8，实得岗位系数奖：360 助理护士3人岗位系数1.4，实得岗位系数奖：280 四、总奖金48500-人均奖14550-岗位系数奖14550 =余额19400元余额19400元的按医生12人总岗位系数28.4 护理20人总岗位系数36.2 康复、理疗4人总岗位系数7.4 医生实分奖金：7652元人均637.7 护理实分奖金：9754元人均487.7 康复实分奖金：1994元人均498.5

一个医院绩效工资分配方案

一个医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配; 2、以科室或医疗组为基本核算单元; 3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩; 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。绩效工资范围: 绩效工资范围包括:医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。 2、活工资:从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。 3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。科室效益绩效分配原则 1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。 2、绩效工资二次分配的范围:每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。 3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。医院核算单位内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。个人技术绩效核算办法一、门诊个人绩效计算办法

医院绩效工资分配及考核办法

医院绩效工资分配及考核办法为进一步推动医院高效运转,在始终坚持质量第一、优先病人、降低成本的前提下, 充分发挥全体人员的工作潜能，完成上级卫生主管部门下达的医疗管理指标、经济管理指标和综合管理指标, 体现“以人为本”，构建和谐社会，按劳分配、兼顾公平的原则，根据有关规定，结合我院实际特制定本办法。一、实施绩效工资的指导思想在坚持社会效益第一,用比较合理的费用,提供优质高效的服务；在不增加病人经济负担的同时,增加业务收入，满足广大人民群众的基本医疗卫生需求；实现效率优先、多劳多得、合理拉开档次，兼顾国家、医院、职工三者利益关系。二、绩效工资分配方法（一）：采用100分制，由四项业绩指标构成。 1：质量管理指标（30分）：主要包括服务质量，医疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量及新技术新项目开展。 2：经济管理指标（30分）：主要包括医院收入、成本控制、医药及人均医疗费用。 3：综合管理指标（30分）：主要包括:管理效率、缺陷考核和社会评价等。 - 1 - 4：工作量管理指标（10分）：主要包括门诊工作量、住院工作量.

（二）：施行院科两级管理。 1：院对科室绩效工资管理，采用“三定两考核”。“三定” 即:定科室人员编制，定科室效益指标，定科室消耗指标，“两考核”即:目标管理考核和百分制指标考核。 2：科室对职工绩效工资管理，采用“一定一挂三考核”。 “一定”即:定基数（科室人均40-60%）；“一挂”即:将职工完成工作量总值与绩效挂钩；“三考核”即:考核职工合理的劳务收入，考核职工完成的工作数量和质量(工作小时、门诊人次、收治住院病人数、病人住院床位日、检查及治疗等工作量)，考核职工社会公德和职业道德素质。三、绩效工资考核的内容 (一)：质量管理考核（30分）： 1;全面完成本科室职责范围内的工作任务,认真执行三级查房制度。 2：出入院诊断符合率?95%，手术前后诊断符合率?95%。 3：无菌手术切口甲级愈合率?97%。 4：健全传染病病登记报告制度，法定传染病报告率100%。 5：成分输血比例?85%。 6：全年无医疗事故，减少差错发生。 - 2 -

奖金分配方案(讨论稿)

关于印发《湄潭县家礼医院奖金分配方案》的通知为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制医疗成本，减轻患者费用负担，不断提高我院的社会效益，结合我县和我院实际，特制定《湄潭县家礼医院绩效工资分配方案》。一、指导思想以党的十八大会议精神为指导，全面贯彻党的卫生事业工作方针，深化医药卫生体制改革，完善私立医院绩效工资改革分配制度，建立以工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作业绩等为主要依据核算绩效考核分配机制。坚持向临床一线倾斜、向关键岗位、高层次人才、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。二、分配原则 1、以发展（工作量）为导向，体现多劳多得、优绩优酬的原则。 2、以提高市场覆盖，强化服务县域内百姓为宗旨的原则。 3、向骨干力量、临床一线倾斜的原则。 4、以体现不同学科业务发展规律的特点为原则。 5、鼓励门诊多看病人，但不鼓励门诊截留病人的原则。 6、鼓励优质服务的原则。 7、以严格控制药品（西药、中成药）、卫生材料、办公低值易耗等各类支出为原则。 8、不断调整两个结构，优化经营质量和结构的原则。（1）不断提升治疗大病重病能力，不断提高病床使用率和周转率；（2）不断降低药品收入（西药、中成药）占总业务收入的比例，合理控制药品服务的比例。（备注：降低药品比例，目的是优化医院和科室的经营质量，引导科室合理用药，临床要从增加医疗收入着手——增加新治疗手段、购买新设备、增加设备使用率、人员进修、开展新技术等）。 9、管理考核和绩效工资紧密结合的原则。 10、尽量在增量的前提下，在发展中解决问题，以实现全院职工福利待遇提升的原则。 11、符合国家和地方相关政策，利于医院长期发展为原则。三、计算方法

2016年某医院绩效工资分配方案(详细版)

2016年某医院绩效工资分配方案（详细版） 2016年某医院绩效工资分配方案（详细版）目录：第一章总则指导思想基本思路绩效工资范围科室效益绩效分配原则医生个人绩效核算办法门诊个人绩效计算办法住院部分个人绩效计算办法第二章科室效益绩效核算办法一、活工资计算发放办法二、药品指标奖惩计算办法三、医技科室效益绩效核算办法四、临床科室效益绩效核算办法五、手术麻醉科效益绩效核算办法六、药械科效益绩效核算办法七、收款处效益绩效核算办法八、挂号室效益绩效核算办法九、行政后勤及其他科室绩效核算办法十、目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系 1、医疗质量 2、护理质量 3、门诊工作 4、感染 5、医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发、停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。lOcALhoSt 指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代医院核算单位内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。个人技术绩效核算办法一、门诊个人绩效计算办法门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2.5%计算到医生个人。二、住院部分个人绩效计算办法 1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人） 2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；麻醉收入（麻