人力资源管理省开课形成性考核辅导
5331人力资源管理
人力资源管理_0001
一、单项选择题（共10 道试题，共40 分。）
1. 某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标
准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为（）
A. 1700元
B. 5100元
C. 3600元
D. 2500元
2. 通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是（）。
A. 访谈法
B. 纪实分析法
C. 问卷调查法
D. 观察法
3. 下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？
A. 吸引和留住人才
B. 激励员工
C. 保障员工的基本生活
D. 引导员工与组织保持相同的目标
4. 当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（）。
A. 为空缺的职位招聘雇员
B. 确定绩效考核标准
C. 确定薪资体系
D. 关心职位的定编定员
5.
培训中最为普遍的方法为（）。
A. 研讨法
B. 案例分析法
C. 讲授法
D. 角色扮演法
6. 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原则，然后围绕某一专题进行讨论的培训方法，
是（）。
A. 讲授法
B. 研讨法
C. 角色扮演法
D. 案例分析法
7. 计件工资属于（）一种特殊形式。
A. 技能工资
B. 定额工资
C. 提成工资
D. 奖金
8. 为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬
是（）。
A. 基本工资
B. 绩效工资
C. 福利
D. 津贴
9. 员工培训的基本程序是（）。
A. 培训需求分析→制定培训计划→设计培训课程→培训课程实施→培训效果评估
B. 培训需求分析→设计培训课程→制定培训计划→培训课程实施→培训效果评估
C. 制定培训计划→培训课程实施→培训需求分析→设计培训课程→培训效果评估
D. 制定培训计划→设计培训课程→培训效果评估→培训课程实施→培训需求分析
10. 以下（）不是培训效果评价的标准？
A. 反应
B. 兴趣
C. 行为
D. 知识
二、判断题（共10 道试题，共40 分。）
1. 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
A. 错误
B. 正确
2. 在招聘过程中，投入是指全部应聘者的数量，而产出是招聘结束后最终到组织报到的员工人
数。（）
A. 错误
B. 正确
3. 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员
工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（）
A. 错误
B. 正确
4. 安置成本属于人力资源的使用成本。
A. 错误
B. 正确
5. 人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促进企业生产技术和其他工作流程变革，
从而提高竞争优势。
A. 错误
B. 正确
6. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
A. 错误
B. 正确
7. 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（）
A. 错误
B. 正确
8. 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位要
求差别不大的企业和工种。（）
A. 错误
B. 正确
9. 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（）
A. 错误
B. 正确
10. 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（）
A. 错误
B. 正确
三、多项选择题（共 5 道试题，共20 分。）
1. 人力资源具有以下特性（）。
A. 能动性
B. 变化性
C. 个体独立性
D. 资本性
E. 主动性
2. 人员分析的内容包括（）。
A. .知识
B. 能力
C. 技能
D. 品性
E. 其他个性特征因素
3. 员工培训需求分析可以在（）层次上进行。
A. 员工分析
B. 工作层次
C. 组织层次
D. 战略分析
E. 战略层次
4. 员工培训的程序一般包括（）。
A. 培训需求分析
B. 制定培训计划
C. 设计培训课程
D. 培训效果评估
E. 培训课程实施
5. 下列选项属于人力资源管理不同于传统人事管理特征的有（）。
A. 以人为中心
B. 视人为资源
C. 把人力开发放在首位
D. 视人为物，视人为成本
E. 被视为非生产、非效益部门
人力资源管理_0002
一、单项选择题（共10 道试题，共40 分。）
1. 下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？
A. 吸引和留住人才
B. 激励员工
C. 保障员工的基本生活
D. 引导员工与组织保持相同的目标
2. 以下（）不能充当考核者的角色。
A. 同事
B. 朋友
C. 客户
D. 下属
3. 对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环
境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤？（）
A. 战略分析
B. 战略选择
C. 战略衡量
D. 战略实施
4. 服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略
中的（）。
A. 人力资源引进与保留战略
B. 人力资源培训与开发战略
C. 人员绩效管理战略
D. 人力资源中长期规划
5. 当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目（）。
A. 为空缺的职位招聘雇员
B. 确定绩效考核标准
C. 确定薪资体系
D. 关心职位的定编定员
6. 象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些
单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（）
A. 10周岁
B. 16周岁
C. 20周岁
D. 26周岁
7.
培训中最为普遍的方法为（）。
A. 研讨法
B. 案例分析法
C. 讲授法
D. 角色扮演法
8. 人力资源管理理解正确的是（）。
A. 以事为中心
B. 消费性部门
C. 视人为物
D. 用人看重潜能
9. 人与职业相匹配的职业选择理论是由（）
A. 帕森斯教授
B. 霍兰德教授
C. 加里。德斯勒博士
D. 麦迪博士
10. 为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬
是（）。
A. 基本工资
B. 绩效工资
C. 福利
D. 津贴
二、判断题（共10 道试题，共40 分。）
1. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（）
A. 错误
B. 正确
2. 人力资源会计只关注成本收益问题。
A. 错误
B. 正确
3. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
A. 错误
B. 正确
4. 招聘的途径只有一个：外部招聘。（）
A. 错误
B. 正确
5. 霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需
要。
A. 错误
B. 正确
6. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（）
A. 错误
B. 正确
7. 有效的甄选浪费大量的时间和金钱。（）
A. 错误
B. 正确
8. 人力资源会计的概念与理论是从1980年被引进我国的。
A. 错误
B. 正确
9. 根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。（）
A. 错误
B. 正确
10. 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（）
A. 错误
B. 正确
三、多项选择题（共 5 道试题，共20 分。）
1. 下列关于员工福利理解正确的是（）。
A. 一般主要采取的形式主要是金钱或实物
B. 大多数福利只面向少数员工
C. 是一种间接经济报酬
D. 组织的福利设计需考虑内外两方面因素
E. 如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分
2. 薪酬管理的任务是？（）
A. 薪酬目标设定
B. 薪酬政策选择
C. 薪酬计划制定
D. 薪酬结构调整
E. 薪酬的发放
3. 劳动定额的基本形式包括（）。
A. 服务定额
B. 人员定额
C. 产量定额
D. 时间定额
E. 设备定额
4. 薪酬制度设计的基本原则是（）。
A. 按劳取酬
B. .同工同酬
C. .外部平衡
D. 内部平衡
E. 合法保障
5. 人力资源需求预测的方法有：( )
A. 德尔菲法
B. 回归分析法
C. .因果分析法
D. 成就需要分析法
E. 物质刺激法
人力资源管理_0003
一、单项选择题（共10 道试题，共40 分。）
1.
（）是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
A. 人口资源
B. 人力资源
C. 劳动力资源
D. 人才资源
2. 培训需求分析可以在多个层次上进行,（）主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培
训。
A. 战略分析
B. 组织分析
C. 员工分析
D. 工作分析
3. 培训者通过逻辑化、体系化的言语，系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理等内
容的一种培训方法是：（）
A. 案例分析法
B. 角色扮演法
C. 研讨法
D. 讲授法
4. 在指定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是
哪一种角色的定位？（）
A. 人力资源部
B. 主管
C. 员工
D. 专家顾问
5. 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制：（）
A. 动力机制
B. 压力机制
C. 约束机制
D. 环境影响机制
6. 下列特点企业，适宜采用计件工资的是（）。
A. 劳动成果不易数量化
B. 自动化、机械化程度低
C. 产品数量取决于机械性能
D. 产品数量取决于机械性能
7. 一个年轻的新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业
发展阶段设计中所指的哪个阶段？（）
A. 进入组织阶段
B. 早期职业阶段
C. 中期职业阶段
D. 后期职业阶段
8. 象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些
单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（）
A. 10周岁
B. 16周岁
C. 20周岁
D. 26周岁
9. 在岗培训最早产生于（）。
A. 中国
B. 英国
C. 美国
D. 日本
10. 在甄选的过程中没有包括的是（）
A.
简历筛选
B. 职位安排
C. 笔试测评
D. 背景调查
二、判断题（共10 道试题，共40 分。）
1. 为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
A. 错误
B. 正确
2. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（）
A. 错误
B. 正确
3. 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。
A. 错误
B. 正确
4. 人力资源会计只关注成本收益问题。
A. 错误
B. 正确
5. 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（）
A. 错误
B. 正确
6. 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了事实的书面劳动用工合同。（）
A. 错误
B. 正确
7. 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（）
A. 错误
B. 正确
8. 员工薪酬就是指发给员工的工资。（）
A. 错误
B. 正确
9. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。（）
A. 错误
B. 正确
10. 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。（）
A. 错误
B. 正确
三、多项选择题（共 5 道试题，共20 分。）
1. 职业生涯的一般步骤包括（）。
A. 确定需求
B. 目的的拟定
C. 计划的执
D. 保持和维护
E. 评估和修订
2. 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？（）
A. 未满16周岁的体操运动员
B. 未满16周岁的文艺演员
C. 未满16周岁的特种工匠
D. 60岁以上的男人
E. 55岁以上的女人
3. 人本管理的基本内容有：（）
A. 人的管理第一
B. 以激励为主要方式
C. 建立和谐的人际关系
D. .积极开发人力资源
E. 培育和发挥团队精神
4.
劳动合同管理主体包括（）。
A. 劳动行政部门
B. 员工
C. 员工所在组织
D. 工会
E. 员工所在的部门
5. 招聘工作评估包括（）。
A. 招聘成本效益评估
B. 录用人员评估
C. 招募工作评估
D. 甄选工作评估
E. 招聘评估
电大人力资源管理专科 形成性考核册参考答案
中央电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案形考作业一 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工B．环境C．文化 D．价值观4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质B．智力C．思想 D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理
8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
人力资源管理期末考试(含答案)
人力资源管理期末考试(含答案)
?北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）
名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以 较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1． 人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的 配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目 标 。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状 况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 管理各项职能之间应当具有一致性。 2． 人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部 人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人 力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3． 职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职 务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4． 职务描述书 内容包括：1）职务概要 2）责任范围及工作要求 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境 5） 任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰 2）具体 3）简短扼要 5． 情商（EQ ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动 。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感， 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 r r P p I O I O
《人力资源管理》课程实训指导
校 内 实 训 指 导 书 系别：管理系 专业：工商企业管理专业（人力资源管理）课程：人力资源管理
一、实训目标 《人力资源管理》课程是工商企业管理专业（人力资源管理方向）专业必修的课程和通用能力课程。《人力资源管理》课程的实训环节是加强学生对专业的感知、引导学生深入理解人力资源管理各项工作的实质、培养学生专业兴趣的重要途径。 通过相关实训项目的操作和演练，加深学生对人力资源管理理论的理解，并能对人力资源管理各项工作形成完成、正确的认知，为以后各职业专门能力模块课程的学习打下良好的基础。 二、实训要求： 1、加深对人力资源管理基本知识的理解； 2、理解工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等各项工作的主要任务并能完成相应的基础性工作。 三、实训项目及安排
模拟面试制定员工培训方案员工培训方案实施制定员工激励方案制定绩效考核方案编制工资表员工福利方案设计员工档案管理 项目1 项目名称：撰写人力资源计划 项目能力目标：培养学生对岗位需求信息采集、整理、汇总的能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）当年度各部门的人员需求信息的相关资料； 2）学生以小组为单位，收集相关信息编制学校组织结构图图； 3）学生以小组为单位，根据教师提供的相关信息及，进行归类整理，形成学校本年度人员需求信息总表及学校组织结构图； 4）教师提供正确答案，各小组检查本组数据错误的原因并改正； 5）教师点评。 项目2 项目名称：编写岗位说明书 项目能力目标：岗位分析数据采集能力、分析能力和工作说明书撰写能力 项目实施步骤与内容： 1）教师给出某企业（如广州康大职业技术学院）及某岗位（如专业课教师）的信息资料，并提出岗位分析的要求； 2）分组的学生单独根据企业和岗位信息，撰写工作说明书； 3）各小组讨论、统一拟订一份代表团队智慧的工作说明书； 4）每个小组派代表展示本小组制作的工作说明书； 5）其他小组成员质疑所展示的工作说明书，展开小组答辩； 6）教师点评。 项目3 项目名称：制订招聘计划 项目能力目标：岗位职责、岗位任职资格和企业要求把握的能力；招聘广告拟订、评价的能力；招聘广告发布媒体选择的能力 项目实施步骤：
【2019年新版】电大人力资源管理形成性考核册答案
【2019年新版】电大人力资源管理形成 性考核册答案 作业1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。二、华为的人力资源体系基础 答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 作业2北京某IT公司的人力资源招聘工作 一、简述案例的内容：该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所需要的人才。 二、本人分析与讨论： 1、本人分析的观点： 我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备 三、小组讨论过程记录 XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题 XX同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。 随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。 但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。 从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。 XX同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。 结论：帮助组长归纳总结 组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境 1、企业发展战略与个人事业发展的联系 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 2、公平合理的薪金和福利保障 在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。 3、优秀的领导能力与风格 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。 4、与时俱进的企业文化
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述第I篇国际人力资源治理概述 第1章经济全球化与国际人力资源治理 第一节经济全球化与人力资源治理 一、经济全球化 二、经济全球化对人力资源治理的阻碍第二节跨国公司与国际人力资源治理 一、国际人力资源治理的内涵 二、跨国公司的内涵 第三节国际人力资源治理研究视角 一、制度比较视角 二、跨文化治理视角 三、跨国公司视角 第四节中国企业的挑战与课题 一、中国企业的现状 二、中国企业“走出去”的意义 三、中国企业“走出去”遇到的挑战 第2章人力资源治理的进展与特点 第一节人力资源治理及有关概念 一、人力资源的概念 二、人力资源治理的概念 三、人力资源治理有关理论 第二节人力资源职能部门治理 一、人力资源治理的任务与活动 二、人力资源职能部门的组织 三、人力资源职能人员的角色和胜任素养模型 四、人力资源职能人员的配置与开发 第三节战略性人力资源治理 一、战略性人力资源治理的概念
二、战略人力资源治理的障碍 三、人力资源职能人员角色的转变 第四节人力资源治理的战略性视角 一、成本收益 二、人力资源治理有效性的衡量 三、提升有效性的方法 第3章各国人力资源治理模式 第一节美国人力资源治理模式 一、美国人力资源治理模式的背景 二、美国人力资源治理模式 第二节欧洲人力资源治理模式 一、欧洲人力资源治理模式 二、德国企业人力资源治理模式 三、法国企业人力资源治理模式 第三节日本人力资源治理模式 一、日本人力资源治理模式的背景 二、日本人力资源治理模式 第四节韩国人力资源治理模式 一、韩国人力资源治理的背景 二、韩国人力资源治理模式 第五节中国人力资源治理模式 一、中国人力资源治理的背景 二、中国企业存在的两种人力资源治理模式第六节国际人力资源治理模式的融合 一、人力资源治理模式的融合趋势 第4章国际人力资源治理的跨文化沟通 第一节文化比较与沟通 一、与文化有关的概念 二、文化治理的演进及进展
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
人力资源管理教学辅导(9)
《人力资源管理》教学辅导(9) 第九章劳动关系与员工保障管理 第一节劳动关系 一、劳动关系的概念和法律特征 （一）劳动关系的概念 劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中产生的社会关系。劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动者既可以是个人，也可以是集体——工会。 （二）劳动关系的法律特征 《劳动法》所规定的劳动关系，主要有以下三个法律特征： 1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。 2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。如企业、事业单位、机关团体和政府部门等。 3）劳动关系的一方（劳动者），要成为另一方（所在单位）的成员，并遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。 二、劳动关系的内容 劳动关系依据劳动法律、法规确立和调整，形成劳动法律关系。法律关系的构成要素是主体、客体和内容。同样，劳动法律关系的构成要素也是主体、客体和内容。 劳动法律关系的主体包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。 劳动法律关系的内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系主体的任何一方既是权利主体，又是义务主体，而且双方的权利和义务是相对应的，一方的权利即为另一方的义务，一方的义务即为另一方的权利。 劳动者的权利和义务： 我国《劳动法》第3条规定，我国劳动者的基本劳动权利有： 1）享有平等就业和选择职业的权利。 2）享有获得劳动报酬的权利。 3）享有休息、休假的权利。 4）获得劳动安全卫生保护的权利。 5）接受职业技能培训的权利。 6）享有社会保险和福利的权利。 7）提请劳动争议处理的权利。 8）法律规定的其他劳动权利。 根据我国《劳动法》第3条的规定，我国劳动者同时还有以下的义务： 1）完成劳动任务的义务。 2）提高职业技能的义务。 3）执行劳动安全卫生规程的义务。 4）遵守劳动纪律和职业道德的义务。 用人单位的权利和义务： 劳动者的权利就是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的义务； 劳动者的义务则是企业、事业单位、国家机关、社会团体及个体经济组织等用人单位的权利。 劳动法律关系的客体是指主体的权利和义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等。在我国社会主义制度下，劳动者
公共部门人力资源管理形成性考核册作业1、4答案
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药。因此,他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明,术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题,家属因此大吵大闹并与保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评,获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年,他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要,还要与其解除合同。在科室中受到排挤,凭不上副教授,可见C医院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。(1、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导,避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。(2、要注意区分普通人力资源和高素质人才资
跨国公司人力资源管理的模式
跨国公司人力资源管理的模式 随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。 （一）跨国公司人力资源管理的模式 跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。 一、跨国公司人力资源管理的重要性 国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。 随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。 二、跨国公司人力资源管理的基本模式 跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种： 1.民族中心主义原则。在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。 2.多中心原则。在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。 3.地区中心原则。在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。 4.全球中心原则。在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人力资源经理都需要在整体的人力资源战略要求与当地具体的人力资源管理政策之间进行平衡。 （二）跨国公司的人力资源管理的特点 一、人力资源计划的特点 对于那些建立了全球性战略目标的跨国公司，制定关于如何有效利有其人力资源的计划是至关重要的。但是，在一些子公司中，人力资源
人力资源管理期末试卷含答案
学院学部考试试卷A 学年季学期期末 课程名称：人力资源管理使用班级：考试时间：120分钟考试形式：闭卷共10页，共五道大题 一、单选题（每小题1分，共19分） 1．（）是对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定。 A．人力资源培训规划 B．人力资源费用计划 C．人力资源战略规划 D．人力资源制度规划 2．（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由行使的权力。 A．职权 B．权责 C．权限 D．职责 3．工作岗位分析信息的主要来源，不包括（）。 A．任职者报告 B．书面资料 C．同事的报告 D．样本分析 4．（）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。 A．废品率 B. 工时利用率 C．销售量 D．月度营业额
5．（）不属于外部招募的缺陷。 A．筛选难度大 B．招募成本大 C．进入角色慢 D．不利于创新 6．（）主要是为了适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。 A．网络招聘 B．借助中介 C．猎头公司 D．熟人推荐 7．笔试往往很难测试应聘者的（）。 A．性格和兴趣 B．专业知识 C．社会文化知识 D．专业能力 8．在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（）比较。A．横向 B．侧面 C．纵向 D．多维度 9．（）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。 A. 心理测试 B. 道德测试 C．能力测试 D．健康测试 10．以下哪种不属于人力资源需求预测的定量分析（）。 A. 比例分析法 B. 回归分析法 C．趋势预测法 D．德尔菲法 11．以（）为标准进行配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
(完整版)人力资源管理国内外研究现状
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
人力资源管理形成性考核册答案-新版
人力资源管理作业参考答案 第一次作业 一、单项选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B ) A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B) A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D ) A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。 A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。 A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：李厂长的管理模式
全球化背景下的人力资源管理
全球化背景下的人力资源管理 由中国企业评价协会主办的首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会于2005年12月7日至8日在北京举行。新浪财经独家图文直播。以下为南京大学商学院院长赵曙明教授演讲实录： 赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。第二个是人力资源发展的趋势。最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。 全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。 我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 上午一些总裁和高管人才介绍了企业里面把人力从培训和开发的角度，可以进一步开发员工创造力。如何将知识转化智慧资本。另外一方面人才国际化，在全球化背景下，各种生产要素，比如资本、技术、信息、人才等等，逐步成为
人力资源管理期末考试试题及答案
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源开发与培训课程大纲3.30
人力资源培训与开发课程教学大纲 Human Resource Training & Development 课程编号：12600058z 适用专业：人力资源管理 总学时数：48 总学分：3 大纲主撰人： 内容简介 本门课程分为理论部分和实验部分，理论部分系统介绍了现代企业员工培训与开发的基本概念和原理、培训的主要方法和技术并结合案例重点讲述培训系统的构建，包括培训需求分析，培训计划的设计、培训课程的实施和培训效果评估、培训成果转化等内容，同时探讨了人力资源培训与开发的一些新趋势。实验部分主要是带领学生在专业实验室利用人力资源管理软件对员工培训的相关内容进行实际操作。 教学大纲 一、课堂讲授部分 第一章培训与开发导论（4课时） 1. 人力资源开发内涵的界定 2. 现代培训与开发对人力资源管理部门的要求 3.现代培训的发展趋势 4.人力资源开发与人力资源管理的关系 教学目的和要求：理解现代培训与开发在人力资源管理中的地位；了解现代培训与开发对人力资源管理部门的要求；掌握现代培训的发展趋势
教学重点和难点：本章教学重点是现代培训与开发在人力资源管理中的地位；现代培训的发展趋势。教学难点是现代培训的发展趋势。 主要内容：人力资源开发内涵的界定;现代培训与开发对人力资源管理部门的要求;现代培训的发展趋势;人力资源开发与人力资源管理的关系 主要教学环节的组织：讲授为主。 思考题：1.什么是培训与开发？请说明培训与开发的区别。 2.组织为何要重视人力资源开发工作？ 3.联系实际说明人力资源开发专业人员面临哪些挑战。 第二章培训需求分析（4课时） 1. 培训与开发需求分析概述 2.组织层面的需求分析 3.任务层面的需求分析 4.人员层面的需求分析 教学目的和要求：掌握培训需求分析系统；理解新兴的培训需求分析方法；了解培训活动计划过程的注意事项。 教学重点和教学难点：本章教学重点是培训需求分析系统的构成；传统与新兴的培训需求分析方法；难点是企业如何进行培训需求分析;如何通过培训分析确立培训目标与制定计划。 主要内容：组织层面的需求分析;任务层面的需求分析;人员层面的需求分析;传统的培训需求分析方法；新兴的培训需求分析方法：基于胜任力的培训需求分析方法、任务和技能分析、缺口分析。 主要教学环节的组织：讲授为主，案例分析和分组讨论。