保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法
泰山保险山东分公司文件
泰保鲁[2013] 206号
泰山保险山东分公司
关于印发《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》的通知
各中心支公司、公司各部门：
为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，特制定《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》，现予印发。请认真组织学习，严格遵照执行。
泰山保险山东分公司
2013年6月28日
泰山保险山东分公司办公室 2013年6月28日印发
泰山保险山东分公司
中心支公司班子成员绩效考核办法
（试行）
第一章总则
第一条为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于中心支公司班子成员。
第三条考核原则
(一)机构业绩与个人表现相结合。
(二)季度考核与年度考核相结合。
(三)定量考核与定性考核相结合。
第四条组织领导
分公司成立以总经理为组长、其他班子成员为副组长、分公司各部门负责人为组员的公司绩效考核委员会，统一领导中心支公司班子成员的绩效考核工作。
第五条考核期间为每年1月1日至12月31日。
第二章绩效考核指标
第六条考核指标与权重
考核实行百分制。考核指标包括中心支公司业绩指标、个人表现指标、合规性指标三项。中心支公司业绩指标权重为90%，个人表现指标权重为10%，合规性指标为调节性指标。
绩效考核
。
结果运用
第十四条绩效工资占比
基本工资:绩效工资=65%:35%。
第十五条考核等级的确定
(一)根据年度考核得分，并确定考核等级。被考核人员分类考核排名情况如下：
1、中心支公司负责人（分公司统一排名）
2、中心支公司其他班子成员（分公司统一排名）
(二)绩效考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。考核得分与等级分布对应如下：
等级优秀良好称职基本称职不称职
考核
得分90≤x 80≤x＜90 70≤x＜80 60≤x＜70 x整改；
3、半年考核为不称职：内部通报；
4、年度考核为不称职：专题述职，减薪1档，职务调整或解聘。
第十八条在保费计划达成情况下，保单成本率实际值低于目标计划值，按创造的超额利润提取中心支公司奖励绩效，分段计算，具体如下：
(一)超额利润=实际保费收入×（保单成本率计划值-实际值）。分段计算比例：
超额利润
（万元）(0,300] (300,500] (500,1000] (1000,+∞)
比例（%）5% 7% 10% 15%
(二)中心支公司奖励绩效分配原则
1、班子成员奖励绩效额可以不少于中心支公司奖励绩效总额的50%。
2、班子成员个人分配规则：
班子人数负责人其他班子成员
1人班子奖励绩效额×100% -
2人班子奖励绩效额×60% 班子奖励绩效额×40%
3人班子奖励绩效额×50% 班子奖励绩效额×50%÷2
第十九条中心支公司出现严重廉政建设问题，实行一票否决，取消主要负责人及相关责任人的绩效薪酬（含奖励绩效），取消各类评优活动资格，并按党纪政纪处分。
第二十条中心支公司班子成员的绩效薪酬（绩效工资+奖励绩效）实行延期支付。支付期限为三年，当年度支付60%，延期部分于下两个年度同期平均支付。发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。
第二十一条考核结果沟通
根据公司绩效考核委员会最后审定的绩效考核结果，由分公司领导将季度或年度考核结果与被考核人进行沟通。
第二十二条绩效考核中，被考核人如认为不公平或对考核结果有异议，有权在考核期间或得知考核结果2个工作日内向人力资源部申诉，逾期不予受理。人力资源部负责将申诉记录备案，并将申诉记录和处理意见提交公司绩效考核委员会。公司绩效考核委员会在接到人力资源部的材料后5个工作日内形成裁定结果，由人力资源部将结果反馈申诉人。
第五章附则
第二十三条绩效考核工作由人力资源部牵头组织实施；计划财务部、业务管理部和客户服务部提供相应数据支持，办公室提供合规性数据支持。
第二十四条绩效考核坚持客观、公正、公平，一经发现舞弊现象扣除中心支公司年度考核20分。
第二十五条主动离职人员绩效工资按基本称职予以补发。被动离职人员取消绩效工资。
第二十六条支公司负责人绩效考核办法由中心支公司参照本办法制定，中心支公司和支公司其他人员绩效考核办法由中心支公司制定，报分公司人力资源部审核后执行。
第二十七条绩效考核使用的各种工具量表见附件。
第二十八条对公司开拓业务降费增效做出突出贡献可以视情一次性奖励。
第二十九条本办法由公司绩效考核委员会负责解释和修订。本办法自2013年7月1日起施行。
附件：
1、中心支公司业绩指标及权重
2、年度个人工作计划及考核表
3、季度/年度工作自评表
4、个人表现指标考核表
5、个人表现指标标准对照表
6、季度/年度考核得分汇总表
7、季度/年度绩效考核结果沟通记录表
附件1 中心支公司业绩指标及权重
类别指标分类
权重
关键类原保险保费收入35
非车险保费收入20
历年制赔付率
+销售跟单费用率 35
固定费用10
辅助类非车险应收保费率加减
分项
全员人均产能
（万元）加减
分项
剩余未决估损偏差率加减
分项
注：具体数据将随后单独下发给各机构
附件2
年度个人工作计划及考核表
中心支公司姓名岗位
中心支公司业绩指标
序号指标目标值实际值权重考核得分
得分小计分
个人表现指标
序号考核指标权重目标值考核得分
1 团队建设25% 100%
2 工作能力25% 100%
3 工作态度25% 100%
4 企业文化建设25% 100%
得分小计分
合规性指标
合规性指标目标值0 实际值扣分分
考核得分分
本人签字日期
机构负责人签字
填写说明：
该表由中心支公司负责人签字确认，书面及电子版报分公司人力资源部；中心支公司其他班子成员需负责人签字确认后，书面及电子版报分公司人力资源部。
附件3
季度/年度工作自评表
自评人所在机构：自评人姓名：一、主要工作计划的完成情况（主要工作需按年工作计划并结合考核周期内主要工作计划总结）
二、对公司的主要贡献
三、不足之处及改进措施
四、机构负责人评价五、公司其他班子成员评价六、总经理评价
签字：签字：签字：
填写说明：本表用作中心支公司班子成员本人半年、年度考核时自评，作为考核人考核时的参考。
保险公司绩效考核方法
XXXX保险XXXXX公司 管理岗位人员末位(考核)淘汰管理办法 为优化员工队伍结构，提升员工整体素质，促进员工合理流动，逐步建立和完善“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，按总公司要求、结合省分公司实际，经研究决定，分公司实行管理岗人员考核末位淘汰制度。具体办法如下: 一、实施目的 1.引进竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚，能进能出的良性循环机制。 2.为客观评价员工的德、能、勤、绩，帮助员工查找不足，激励督促员工不断提高自身综合业务素质，认真履行岗位职责。 二、实施原则 1.公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。 2.严格考核程序，实行全员监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让员工直接参与监督和考核工作。 3.加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业
心，为公司的发展增添动力。 三、组织领导 成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。 组长：XXX 副组长：XXX XXX XXX XXX 成员：各中支负责人、分公司部门负责人 组长负责最终决策工作，副组长负责领导组织工作，各成员负责配合工会组织对本机构、本部门的综合考核工作。 四、末位淘汰模式 留岗察看、调离管理岗位、待岗、降薪、降职、免职、解除劳动合同等。 1.对分公司部门班子成员、中支班子成员的考核 （1）末位淘汰的比例：按照机构、部门管理岗人数和业务规模确定。 （2）考核单位：总经理室（占比70%），其他人员（30%）（3）淘汰形式：分三级淘汰 一级淘汰：工作人员在一年内一次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，进行留岗察看。 二级淘汰：工作人员在一年内二次季度考核不合格的，下发书面末位预警通知，办理降职手续；待遇按降职后岗位确定，被降职的一年内原则上不予提拔。 三级淘汰：工作人员在一年内三次季度考核不合格的，
xx公司绩效考核实施办法(修订)
XX公司2012年绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面建立并逐步完善XX公司（以下简称公司）激励与约束机制，有效落实各级人员经营管理责任，充分调动全体员工生产经营的积极性、主动性和创造性，促进公司年度生产经营管理各项目标的顺利实现，根据《XX总公司2012年绩效考核实施办法》的意见，结合公司实际，制定本办法。第二条基本原则：（一）上下一致原则。按照油田公司绩效考核政策调整要求，建立与上级相一致的绩效考核模式和考核体系。保持与上级的同步同频。（二）分类考核原则。根据各管理岗位的经营管理责任和各单位承担的经营管理任务及难度，分级别和板块确定奖金分配系数，实行分类考核模式。（三）效益公平原则。按照效益优先，兼顾公平的总要求，把经济效益、工作效率作为首要业绩来考核。建立起业绩和贡献与薪酬相匹配的分配体系。（四）突出重点原则。在业绩指标权重的确定上，突出关键工作和重点任务，与上级下达的业
绩指标相对接。力求做到目标值核定客观合理、权重分配体现业绩重要程度。（五）激励约束原则。实行结果考核与过程评价相统一，考— 1 — 核结果与奖惩相挂钩，坚持硬指标、严考核、硬兑现，实现责权利相统一。（六）全员业绩考核原则。将业绩指标逐级分解到班组和岗位，建立起全员业绩考核体系。做到岗岗有业绩指标，人人有考核压力。第二章管理者级别和单位类型奖金系数的设定第三条按各单位经营管理责任的不同，划分五种类型，分别设定板块奖金系数，兑现基数为公司重新核定的平均奖数。（一）试油生产型单位：22个试油队，板块系数为1.4。（二）油气生产型单位：试采队，测试分公司地面计量队和水力泵队，板块系数为1.2。（三）生产和技术保障型单位：综合车队、准备队、机修保养站、井控车间、小车队、测试分公司、地质研究所、工艺研究所，板块系数为1.05。（四）费用控制型单位：HSE 监督站，供应站、离退办、信息中心、生
财务人员绩效考核方案
财务科工作人员绩效考核办法 一、考核方法： 直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 二、考核时间： 次月月初 三、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核： 指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准 一、具体工作职能： 1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。 2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。 3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。 4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。 5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
保险公司绩效考核办法
第一章总则 第一条为适应太平财产保险有限公司（以下简称“太平财险”）渠道垂直管理和集中管控的要求，建立可持续盈利的销售管理模式，明确各级渠道销售人员的权利和义务，体现各级销售人员的组织利益关系，提高渠道的业务品质和管控能力，特制定本办法。 第二条本办法所称“直销渠道”，是指销售人员直接面向团体客户和个人优质客户提供保险产品，并为其提供保险服务的销售方式。直销渠道业务即为上述销售方式产生的业务。 第三条直销渠道追求的目标是：打造直销渠道的“三高”团队，即“高素质的销售队伍、高品质的保单和专业管理过程以及高绩效的经营结果”。 第四条为优化业务结构，对非车险业务实收保费进行折标，具体折标系数如下（未列明的险种折标系数均为1）： 险种折标系数 企财险、责任险、国内货运险 1.3 意外险、家财险 1.5 进出口货运险 2.0 折标保费仅用于各级销售人员职级的确定及考核。但对年终奖金的计发、团队人均销售产能的计算、渠道维护费用的计提均采用实收保费。 第五条为体现价值管理理念，提升团队人均产能，总公司将机构分为省辖型和城市型两类，各机构按其所属分类的相应标准组建直销
营业部。设置标准如下： 第六条本着“按劳取酬、多劳多得”的原则，销售人员的收入完全与业绩达成和对公司的价值贡献挂钩。
第二章组织管理 第七条直销渠道组织架构图 第八条组织管理原则 （一）垂直管理原则 1.总公司直销部是各级直销渠道的主管部门； 2.分公司直销部是分公司直销渠道的主管部门； 3.分公司下辖的直销营业部是直销渠道业务的直接拓展与维护部门，
是整个直销渠道的销售前端。 （二）集中管控原则 1.各级组织的设立、异动、撤销等均须报总公司直销部审批； 2.直销营业部经理及各级客户经理的职级须报总公司直销部审批； 3.总公司直销部集中审批直销渠道各类费用资金等申请。 第九条直销营业部的设立 （一）直销营业部的定义 直销营业部是指各级机构根据直销渠道业务的实际情况，按本办法要求的标准和原则设立，并经总公司直销部审批通过；由营业部经理、客户经理组成的销售组织，由营业部经理及所辖客户经理共同完成本部门直销业务的拓展和日常维护工作。 （二）直销营业部的设立标准 标准直销营业部配置经理1人，客户经理不少于5人。 （三）直销营业部的设立 1.符合本办法各级机构直销营业部设立标准的，可以设立标准直销营业部。 2.暂达不到直销营业部设立标准的，可成立虚拟直销营业部，在同城无标准营业部的前提下原则上只允许设立一个。 3.建立营业部一年内年化折标保费小于200万或年化人均销售产能低于70万的，则该虚拟营业部予以撤销。 分公司本部虚拟直销营业部经理由分公司直销部销售推动岗兼任，负责虚拟营业部的业务指导及日常管理等工作，不享受营业部经理的待
保险公司20XX年度绩效考核方案
保险公司20XX年度绩效考核方案 人保健康湖北分公司机关20XX年度 绩效考核方案 第一章总则 第一条为准确评价分公司各部门和员工20XX年度工作绩效，促进员工成长和分公司发展，特制定本方案。 第二条20XX年度考核工作遵循以下原则：统一领导，逐级负责；业绩为主，全面评价；客观公正、民主公开。 第三条考核对象为机关各部门和非销售序列员工、江北营销服务部经理。 第四条组织领导 分公司成立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导。组长：黄选林，成员：周敦刚。 领导小组下设办公室，主任：周敦刚，成员：各部门负责人、人事行政部相关人员。人事行政部负责具体工作的推动和执行。 各部门成立部门负责人任组长的部门绩效考核组，负责配合考核办公室组织本部门员工的考核；根据考核得分情况，研究提出部门员工考核等级确定的意见；组织部门员工绩效的反馈工作等。 第二章考核内容、权重 第五条部门工作业绩考核
部门工作业绩从部门整体工作贡献度和作用发挥、部门间沟通合作、部门对分支机构的支持三个方面综合评价。其中部门整体工作贡献度和作用发挥总经理室领导考核、部门间沟通合作其他部门负责人考核、部门对分支机构的支持机构负责人考核。 部门工作业绩得分二部门整体工作贡献度和作用发挥得分X权重+部门间沟通合作得分X权重+部门对分公司的支持得分X权重具体权重如下： 被考核部门考核指标部门整体贡献度和作用发挥部门工作业绩部门间沟通合作部门对分支机构的支持考核者总经理分管副总经理其他部门主要负责人机构负责人权重30% 30% 20% 20% 第六条部门负责人考核 绩效考核得分二工作业绩得分X权重+工作能力得分X 权重，具体权重如下： 被考核者部门负责人工作业绩得分权重80%工作能力得分权重20% 2 工作业绩得分等于部门工作业绩得分。 工作能力考核按《部门负责人工作能力评价表》评分。 采用被考核者上级、同级和下级共同评分的方法，具体权重如下：被考核者考核者总经理部门负责人、江北营销部经理分管副总经理其他部门主要负责人部门内部员工权重30% 30% 20% 20% 第七条其他人员考核
xx公司xx所三级绩效考核办法
xx供电公司xx所xxxx班 三级绩效考核办法及考核细则 为进一步规范和完善班组绩效考核办法，健全绩效考核指标和评价标准，深化班组绩效考核工作，推动班组绩效不断提升，特对公司班组绩效考核工作作以下基本规定。 一、绩效考核的基本目的和基本原则 1、绩效考核的基本目的 以绩效考核制度建设为基础，以考核评价为手段，以奖金分配为主要激励措施，促进班组绩效全面提升，持续改进公司管理业绩。 2、绩效考核的基本原则 绩效考核坚持： （1）客观公正，公开、公平的原则。 （2）科学简约的原则。 （3）全面考核，突出重点的原则。 （4）规范统一与差别化考核相结合的原则。 二、绩效考核结果的应用 1、应用于班组月度、季度和年度奖金考核兑现。 2、应用于班组评先评优。 3、应用于班组绩效诊断。 4、应用于班组长的晋升、降职等方面。
三、绩效考核基本规定 1、考核内容 以公司年度工作目标为指南，以通信所年度工作计划为牵引，以班组职责和具体工作计划为重点，全面考核安全生产、资产经营、班组建设、优质服务、党风廉政和精神文明建设等方面的内容。 2、考核对象 通信所所属各班组。 3、考核依据 通信所《三级绩效考核办法和考核细则》、下达的月度工作计划以及公司各项管理制度。 4、考核周期和考核者 （1）考核周期：按月考核。 （2）考核者：由工区（所、中心）负责人、管理专责、分工会主席及各班组长组成（班组长不参加本班组考核评分）。 5、考核分值构成 考核采用加减分的方式，实行百分制考核，总分为100分。其中： （1）减分项共90分。其中：通用减分项10分，工作绩效部分减分项目80分。 （2）加分项共10分。其中：加分项目5分，工区（所、中心）主任对班组评价加分5分。 6、考核流程
XX公司绩效考核管理制度
★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (3) 第四章年度考核 (3) 第五章季度考核 (3) 第六章项目考核 (3) 第七章综合业绩、素质能力考核 (3) 第八章绩效考核分值计算及应用 (3) 第九章申诉及其处理 (3) 第十章附则 (3) 附录 (3) 附录1具体指标含义 (3) 附录2公司总体考核流程图 (3) 附录3项目系数因素定义表 (3) 附录4客户评价表 (3) 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (3) 附录6申诉流程图 (3) 附录7申诉表格 (3)
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降； 3.岗位调动； 4.员工培训。
银行会计结算业务量考核办法
银行 会计结算业务量考核办法 为充分调动全行会计结算人员工作积极性，提高操作技能和工作效率，体现按劳分配、多劳多得的原则，建立公平、公正、合理的业务考核及利益分配机制，特制定本办法。 第一条考核对象：各分支行一至三级柜员。 第二条考核业务量的范围： 柜员经办的个人业务、对公存款业务、贷款业务、人民币结算业务、资金汇划与清算业务、公共业务等。 第三条考核方法 按照综合系统中现金、转账两类业务的原始数据进行折算统计，业务量的折算系数标准按不同的交易种类设定。具体业务笔数折算如下： （一）现金业务量考核：以交易代码所产生的主流水号为考核依据。以现金收付量为考核内容，按业务性质不同分为： 1、现金收款5万元(含5万元)以下的，折算业务量1笔; 2、现金收款5万元—30万元(含30万元)的，折算业务量3笔; 3、现金收款30万元以上的，折算业务量5笔; 4、现金付款无论金额大小，每笔业务折算业务量1笔; 5、残币业务量考核，依据支行每季度上缴的残币把数券别
折算业务量系数。券别为：100、50、20元，每把系数为2.5；10元（含）以下的，每把系数为3; 6、支行建立柜员收缴残币情况明细台账，依据总行每季度提供的各支行上缴残币总量，细分到柜员; 7、现金收付量计算不包括内部现金调拨业务。 （二）转账业务量考核：以交易代码所产生的主流水号为考核依据。 （三）反洗钱业务量考核：依据反洗钱监测数据报送系统中统计的支行每季度上报大额、可疑交易的笔数考核，系数为0.5。 （四）中间业务业务量考核：批扣业务按照每300笔业务形成一个数据包，每个数据包的系数为0.4。 （五）代理业务业务量考核：按照交易日代发次数考核，系数为2。 第四条考核标准 每季季末系统按照柜员所做交易乘以折算系数自动生成柜员业务量统计表。 具体交易折算系数详见附件。 第五条其它 （一）严格业务量统计工作，严禁弄虚作假，化整为零，虚增业务量。一经发现或举报查实，除扣减虚增业务量外，按我行有关规定做严肃处理。
保险公司合规绩效考核办法
根据公司“稳增长、重价值、强基础”转型发展要求，为强化合规经营导向，增强各级机构合规经营意识，减少行政处罚、司法案件，防范重大经营风险，结合公司《ⅩⅩ年度湖北分公司绩效考核办法》，制定《ⅩⅩ年度中支公司绩效考核合规经营指标及评分标准》。 一、合规经营考核得分与分公司年度绩效分值对应关系 ⅩⅩ年，合规经营考核指标作为中支公司绩效考核监测指标，采用扣分制，根据本办法计算中支公司ⅩⅩ年合规经营扣分，相应扣减中支公司绩效考核总分。 （一）合规经营考核内容 合规经营考核主要分为合规经营管理和客户服务管理两大类指标。 1、合规经营管理类：考核行政处罚、法律事务管理、风险管理、反洗钱、公司制度等5 个指标，根据实际情况进行扣减分汇总； 2、客户服务管理类：考核犹豫期内电话回访率、新契约回访完成率、投诉案件及时结案率、客户投诉率、重大上访及群体性事件发生量等5 个指标，总减分分值为5 分。 （二）扣减中支公司绩效考核总分值 合规经营管理和客户服务管理两大类指标，合规经营管理类扣分以10 分为限，客户服务管理类扣分以5 分为限，扣满即不再扣减。
（三）与中支公司经营班子绩效奖金挂钩 合规经营指标扣分与中支公司经营班子绩效奖金挂钩，绩效奖金包括绩效工资、期缴业务进度专项奖励、年度绩效奖励和超额贡献奖励。以全系统扣分平均值为基准分，合规经营指标总扣分超过基准分，每扣减1 分，扣减中支公司经营班子主要负责人2%的绩效奖金，班子其他成员1%的绩效奖金，直至扣完全部绩效奖金为止。 二、合规经营管理类指标及计分标准 合规经营管理类指标5 个，根据违规情况扣减得分。（一）考核期间。ⅩⅩ年合规经营指标得分统计时间段为ⅩⅩ年1 月1 日至12 月31 日，各机构受到行政处罚时间以监管机构签发处罚通知书等监管文件的时间为准；司法案件以中支公司正式报送时间为准。 瞒报、迟报扣分。对于中支公司隐瞒或未按规定时限上报辖区内上一年度发生的行政处罚、司法案件的，在下一年度评分中扣减，并追扣1 分。 （二）合规管理类指标及计分标准 1、行政处罚 （1）受到保险监管机构行政处罚的。指当事人（省级分公司、其所辖机构及个人，下同）违反有关保险管理的法律、行政法规或保险监管机构规定，由中国保监会及派出机构依法查处，并以处罚通知书、监管函件（包括通报批评等）、
公司绩效考核制度
XX有限公司 KPI绩效考核制度 第一条考核目的 一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标； 二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。 第二条适用范围 本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。 第三条考核原则 一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强； 二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作； 三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作； 四、考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核； 五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第四条考核依据 依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。
第五条考核时间 考核分为月度考核、年度考核。 一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。 二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。 以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。 第六条考核方法 一、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。 二、量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100 分。 三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。 四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。 第七条考核成绩与等级 一、考核成绩 绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。 二、考核等级 1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表：
银行会计人员绩效考核管理办法
为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。第一章总则第一条目的1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。第二条适用范围1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。第三条考核依据根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。第四条考核原则考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则第五条机构岗位绩效工资分配系数根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。机构级类所含机构岗位职别人数岗位系数一类涪城支行营业部会计主管2 1.60网点柜员 1.10会计结算部本部机关业务负责人4 1.60二类开发区支行兴达办事处会计主管2 1.50网点柜员 1.05三类科学城支行临园路分理处平政桥分理处火车站分理处游仙分理处剑南路分理处富乐路分理处会计主管7 1.40网点柜员 1.00会计结算部本部机关一般员工 1.00第六条综合积分的组成及扣减原则1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他 2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核
保险分公司中心支公司班子成员绩效考核办法
泰山保险山东分公司文件 泰保鲁[2013] 206号 泰山保险山东分公司 关于印发《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》的通知 各中心支公司、公司各部门： 为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，特制定《泰山保险山东分公司中心支公司班子成员绩效考核办法（试行）》，现予印发。请认真组织学习，严格遵照执行。 泰山保险山东分公司 2013年6月28日 泰山保险山东分公司办公室 2013年6月28日印发 泰山保险山东分公司 中心支公司班子成员绩效考核办法 （试行） 第一章总则 第一条为贯彻公司发展战略，不断提高中心支公司管理水平和经济效益，合理评价中心支公司班子成员工作业绩，充分发挥绩效考核的激励约束作用，根据《泰山财产保险股份有限公司分公司班子成员绩效考核办法（试行）》（泰保发[2013]73号）精神，结合分公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于中心支公司班子成员。 第三条考核原则 (一)机构业绩与个人表现相结合。 (二)季度考核与年度考核相结合。 (三)定量考核与定性考核相结合。 第四条组织领导 分公司成立以总经理为组长、其他班子成员为副组长、分公司各部门负责人为组员的公司绩效考核委员会，统一领导中心支公司班子成员的绩效考核工作。 第五条考核期间为每年1月1日至12月31日。 第二章绩效考核指标 第六条考核指标与权重 考核实行百分制。考核指标包括中心支公司业绩指标、个人表现指标、合规性指标三项。中心支公司业绩指标权重为90%，个人表现指标权重为10%，合规性指标为调节性指标。 绩效考核 。
XX公司各部门绩效考核管理办法
一．目的： 降低公司成本，调动员工生产积极性，提高生产效率和质量，提升员工对公司的满意度。二．范围： 公司内各生产部门 三．绩效奖金制度： 各部门成员薪资计算通则规定如下： 1．部门所有成员按公司正常上班时间上班、刷卡，所有成员享有底薪、加班费、全勤奖、津贴。 2. 考核要项主要包含：出货总金额、工资成本、能源成本，内外部失败成本、机 台维修费用； 3. 所有涉及项目均以人民币结算，美金对人民币为1：X 4. 出货总金额包含从家具出货的所有产品的实际金额，每月由业务提供； 5. 工资成本每月由人事提供； 6. 电力成本由财务提供及工务课电工提供； 7. 瓦斯成本由财务提供 7.1 计算公式： 月绩效奖金总额={出货总金额-总工资成本-能源成本-外部失败成本-内部失败成本-空运费用）*X 注：其中电力以度数*1计；X为目标百分比 8. 奖金分配： 8.1 每月奖金的16%作为部门基金，其中14%作为每年年终奖金，2%作为每年办培训会议 页脚内容1
等奖金。（注：每月扣分，请假及离职之余额将注入部门基金） 8.2 每月奖金的84%作为部门的实际奖金。 8.3 部门所有成员分为三类：业务、品保、行政、生产，比例分如附表一。 附表一： 页脚内容2
页脚内容3
附表一： 页脚内容4
8.4 部门所有成员每月按其各自不同的奖金分配方式来分配奖金。具体如下： 大型： 部门所有成员每月按其分数来具体分发奖金，每人每月总分数100分，评分标准实际扣分制，扣完为止，达到100分者给予其全额奖金，达到90分，给予其总全额奖金的90%，依次类推；分数标准分为4类：质量、生产、出勤、机器保养，具体标准如下： 第一类（附表二）： 页脚内容5
银行绩效考核办法
某商业银行某分理处绩效考核办法 第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条考核目的 （一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平； （二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效； （五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。 第四条考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 第五条考核职责划分 内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。 第六条考核内容 本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。 一、内勤员工考核方案 1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。 2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人
XX公司KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案 一、目的 1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值； 2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解； 3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展； 5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据； 6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。 二、关键词解释 1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。 2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。 3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。 三、适用范围 1、市场/销售 4、生产 7、其他 2、人事行政 5、管理 3、财务 6、研究开发 三、考核的原则 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。 6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析
XX公司员工绩效考核细则
科渝公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（市场部另行文件）的考核采用每月考核方法，每月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：8的办法：本人评价占20%，上级评价80%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：定量考核60%，定性考核40%。 业务部门：定量考核80%，定性考核20%。 其他岗位：定量50%，定性50%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：陈洪副组长：郭秋东成员：龚勇、白和亮、王建、王勇 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
银行会计人员绩效考核
银行会计人员绩效考核管理办法 为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第六条综合积分的组成及扣减原则 1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他
有关中国平安保险集团有限责任公司绩效考核调查报告
有关中国平安保险集团有限责任公司绩效考核 调查报告 经典专科、本科、硕博、研究生、期刊毕业论文仅供参考精心整理仅供参考勿用作商业用途 关于中国平安保险集团有限责任公司绩效考核的调查报告 引言 随着现代企业管理水平的提高绩效考核已经成为企业必须重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心其建立的有效性决定了人力资源的有效性。它主要服务于管理和发展两个方面目的是增强组织的运行效率提高员工的职业技能推动组织的良性发展最使组织和员工共同受益达到双赢的局面。另外绩效考核是与企业的战略相关联的它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来反之则会给企业人力资源管理带来重重障碍。使员工关系紧张团队精神遭到损害。 目前大多数企业的绩效考核体系不健全还停留在原来的绩效考核模式上这无疑影响了企业的发展。绩效考核是企业管理的重要内容它为人力资源管理各方面提供反馈信息是企业对员工进行制度考核和客观性评价的重要依据为企业管理者进行各项人事决策提供客观依据也为员工岗位变动、薪酬分配、人员任用、干部评价、人员调配等提供依据。因此企业管理必须重视,并且改进本
公司绩效考核存在的问题增强企业的战略执行能力修正、调整经营目标采取相应管理手段等确保企业经营目标的实现。 一、公司概况 中国平安保险集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。2021年6月《2021年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布中国平安排名第61位7月31日《财富》中国500强排行榜发布中国平安保险集团）股份有限公司排名第五。2021年9月中国平安保险集团股份有限公司在2021中国企业500强中排名第六距2021年又上升了两位。2021年《财富》世界500强排行榜第29名。 2021年12月世界品牌实验室编制的《2021世界品牌500强》揭晓中国平安排名第179。中国平安是股份有限公司。同时它也是上市公司中国平安保集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。经营范围：投资保险企业；监督管理控股投资企业的各种国内、国际业务；开展保险资金运用业务；经批准开展国内、国际保险业务；经中国保险监督管理委员会及国家有关部门批准的其他业务。 二、中国平安保险集团有限责任公司绩效考核发展现状
XX公司员工绩效考核办法
XX公司员工绩效考核办法 —、总则 （一）目的 本规定的目的是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正舍理。 （二）人事考核的种类 根据人事考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核。业绩考核就是在考核期内，对成绩、态度和能力发挥程度做出评定；能力考核是在提升员工时，根据过击的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。 （三）考核者的职责 对员工进行业绩和能力考核，是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、实现经营战略意图的手段。因此，考核者把考核当作自己的重要职责，努力提高工作效率。 （四）考核原则 为了使人事考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： I在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； 2不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评； 3考核期以外的事实和业绩不予考虑。 （五）考核结果的查阅 被考核者可以通过中请，向第一次考核者提出要求，查阅他的考评结果。 （六）中途转职情况下的考核 1考核者因考核期间中途转职而造成变更时，需根据协议做出决定，准予调离，并把协议决定内容记入考核表中，予以注明： 2被考核者中途转换职位和工作，除特殊情况外，一年内不予考核评价。 （七）考核表的保管 考核表（原本）以及考核结果记录表，由总公司人事部门保管。 1人事考核（原本）的保管期，从制表之日起，保存二年； 2人事考核结果记录表的保管期，截止到本人退休离职之日。 =、业绩考核 （一）考核方式 业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定，评定分五个等级（如表6—3）。 表6—3 业绩评定等级表
财务人员绩效考核方案
财务人员绩效考核方案 一、被考核人员 财务部经理、主管、会计人员、出纳 二、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 三、考核时间： 1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 四、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责考核（考核的重点）： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方
法等，此项考核占总考核分数的10%。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。 4、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。 五、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 六、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准