集团公司高层管理人员绩效考核指标方案

1 董事会关键绩效考核指标

2 监事会关键绩效考核指标

3 总经办关键绩效考核指标

4 总经理绩效考核指标量表

5 生产总监绩效考核指标量表

6 营销总监绩效考核指标量表

7 客服总监绩效考核指标量表

8 行政总监绩效考核指标量表

9 生产总监绩效考核方案

10 销售总监绩效考核方案

11 财务总监绩效考核方案

2 监事会关键绩效考核指标

6 营销总监绩效考核指标量表

7 客服总监绩效考核指标量表

8 行政总监绩效考核指标量表

9 生产总监绩效考核方案

10 销售总监绩效考核方案

11 财务总监绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

高级管理人员绩效考核办法

高级管理人员绩效考核办法第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。

（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。（三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。（四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。（五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。第二章绩效合同

酒店中层管理人员绩效考核办法

湘府国际酒店管理人员绩效考核办法（拟定稿）为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下： 2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元）若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。 2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表

考核结果处理办法：低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元 90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元

保安部经理与部门业绩考核标准工程部经理与部门业绩考核标准

仓库管理人员绩效考核办法

仓库管理人员绩效考核办法备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额，每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核二.仓库主管、统计员、库管员：二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核）低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重

3.1考核成绩加分项：仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。

管理人员绩效考核办法

管理人员绩效考核办法为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

高管绩效考核方案

高层管理人员绩效考核1.1 董事会关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 年度利润总额年度经核定后的企业合并报表利润总额财务部 2 主营业务收入年度经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额财务部 3 主营业务收入增长率年度财务部 4 净资产收益率年度财务部 5 企业战略目标实现率年度董事会 6 董事工作报告通过率年度董事会 1.2 总经办关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 部门工作计划按时完成率月/季/年度总经办 2 文书记录起草差错次数月/季/年度发生影响文书记录质量的严重错误次数总经办 3 总经理日程安排合理性月/季/年度总经理对日程安排表示不满意的次数总经办 4 印鉴违规使用次数月/季/年度没有按照制度规定使用印鉴的次数总经办 5 文件传递及时性月/季/年度考核期内没有及时传递文件的次数总经办 6 会议准备的充分性月/季/年度因会议准备不足而造成会议延误或会议中断的次数总经办 7 档案资料归档及时率月/季/年度总经办 8 企业宣传网站更新频率月/季/年度考核期内企业宣传网站每周更新的次数总经办 1.3 总经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位总经理部门考核人姓名职位董事长部门

指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类净资产回报率15% 考核期内净资产回报率在____%以上主营业务收入15% 考核期内主营业务收入达到____万元利润额10% 考核期内利润额达到____万元总资产周转率5% 考核期内总资产周转率达到____%以上成本费用利润率5% 考核期内成本费用利润率达到____%以上内部运营类年度发展战略目标完成率 10% 考核期内年度企业发展战略目标完成率达到____%新业务拓展计划完成率5% 考核期内新业务拓展计划完成率在 ____%以上投融资计划完成率10% 考核期内投融资计划完成率在____%以上客户类市场占有率5% 考核期内市场占有率达到____%以上品牌市场价值增长率5% 考核期内品牌市场价值增长率在____% 以上客户投诉次数5% 考核期内控制在____%以内学习发展类核心员工保有率5% 考核期内达到____%员工流失率5% 考核期内控制在____%以内本次考核总得分考核指标说明 1.成本费用利润率成本费用利润率=×100% 2.品牌市场价值品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：1.4 生产副总 \ 厂长 \ 总监绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产副总部门考核人姓名职位总经理部门指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类净资产回报率10% 考核期内净资产回报率在____%以上主营业务收入10% 考核期内主营业务收入达到____万元生产成本控制10% 控制在预算之内

中层以上管理人员绩效考核方案.

K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标中层以上管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管

K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。十你若真见过那些强者打拼的样子，就一定会明白，那些人之所以能达到别人到不了的高度，全是因为他们吃过许多别人吃不了的苦。这世上从来就没有横空出世的运气，只有不为人知的努力。

高层管理者绩效考核方案

高层管理人员考核方案一、考核维度本次绩效考核从以下三个方面衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果：（1）任务绩效：体现本职任务完成的情况。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的情况。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的情况。管理人员考核维度、权重表注：管理人员综合考核得分=任务绩效考核分数均值*60%+管理绩效考核分数 20%+周边绩效考核分数*20% 无管理绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+周边绩效考核分数*30%,无周边绩效的管理人员得分=任务绩效考核分数均值*70%+管理绩效考核分数*30% 二、考核程序 1、考核主体对各单位正职进行考核评分，行政策划部统计汇总后形成考核报告交集团公司总经理审核； 2、审批后的考核结果由总经理反馈给各被考核人，并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向，制定具体改进计划； 3、行政策划部将考核结果整理归档。三、考核表格见附件

附件一：管理绩效考核指标定义表

附件二：管理绩效评分表被考核人：注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

附件三：周边绩效考核指标定义表

附件四：周边绩效评分表被考核人：注：本表采取无记名评分的形式，所以请根据您的实际想法进行回答，不必受他人影响；您的意见客观与否将决定我们的考核能否帮助被考核人提高绩效水准并推动公司获得发展。

叮叮小文库考评得分为100—120分者，等级为“ A ;得分为81—99分者，等级为“ B” ；得分为60—80分者，等级为“ C';得分为0—5分者，等级为“ D”

中层管理人员绩效考核办法

无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/2b9131509.html,/）管理资料分享下载的平台中层管理人员绩效考核为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下：一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2）结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管领导和人力资源部。四、本办法从2004年第一季度开始实行。附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四）无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/2b9131509.html,/）管理资料分享下载的平台

管理人员绩效考核方案(试行)

管理人员绩效考核方案（试行）一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核； 4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容 1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》 2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》 3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%； B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%； C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%； D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%； E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%； 2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分；七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素

管理人员绩效考核管理办法

管理人员绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。（三）绩效考核原则 1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。 3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。 5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的

共同发展。（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。 1.部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。 2.个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。（五）绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：二、业务部门、区域公司考核

工厂员工绩效考核管理办法(详细)

工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容

1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作 80分

两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度 20分加分项 3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期

中高层管理人员年度考评方案及考核表

中高层人员季度年终考核表姓名：所属公司（部门）：具体职务：管理性质评估期限：从年月到年月考核说明： 1、对中高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： *岗位互评（见岗位互评表）①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④外部贡献与企业形象建设⑤自我、直属领导、同级互评与人资评价，岗位互评和①—④部分的考核总分值均为100分。 2、第①部分由董事会、总经理、行政人资部或者直属领导设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财务部、行政人资部对照具体得分细则填写相应分数。业绩考核总占比为70%。 3、第②、③、④部分由直属领导根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，再由员工自评、人资评分，总经理给予复核。 4、第②、③、④部分绩效考核与员工互评总占比为30%；第②、③、④部分和员工互评的每部分得分数公式：（员工自评分×30%+直属领导初核分数×40% +人力资源评分×15%再加同级别员工互评分数×15%行计算）的得分×30%。 5、第⑤部分由被考核管理人员、直属领导、同级其他部门员工、行政人资部、总经理会同填写，只作为结论述项，不作打分，同时被考核管理人员与直属领导或者直属领导代表针对年度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、行政人资部绩根据岗位互评表和第①、②、③、④部门考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的考核分数。总经理复核。

合计得分业绩与管理指标达成行为考核项目年度中高层岗位考核互评表

能按期完成既定经营收入。 30分25分20分10分5分0分费用支出控制在既定额度 20分15分10分5分0分年度特殊用款上报次数低于5次 12分8分5分0分本年度公司员工管理满意率在80%以上 10分7分3分0分 10分8分6分3分0分本年度固定资产报损额在500元以 10分8分6分3分0分调查满意率在 80%以上 10分8分6分3分0分： 1、本部分第一、第二项由董事会和总裁办制定具体目标金额，由财务管理中心负责对该两个项目的达成情况进行指标审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。 2、第三项由财务部负责对被考评人的特殊用款情况进行监管，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。 3、第四项由行政人资部制作管理满意率调查表（不记名形式），对该管理人员管理围的员工进行满意率调查（按各部门20%人员比例随机调查），调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满意。 4、本部分第五、六项由行政人事部根据被考评人的达成情况进行审核，并根据审核情况参照考评细则给予具体得分。 5、第七项由行政人资部设计专用调查问卷（不记名形式），公司各部门负责人为调查对象，调查综合结果以分值予以体现，分值超过80分的为满意。

管理人员绩效考核制度

管理类人员绩效考核制度说明目的：为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感适用：公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外）关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准主（抄）送：总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门考核种类第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。 1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。。 2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为年度考核。考核原则第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。考核程序

第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政人事部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。第十三条在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。第十四条考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。工资与绩效奖金第十五条保持所有管理人员的原定工资。第十六条班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。第十七条年度考核的人员不重复上月度月度考核。第十八条绩效奖金只体现在上一月度工资中，不持续、不累计为下月度绩效奖金。第十九条公司总经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。一般绩效考核内容与评分标准第二十条月度考核内容与评分标准见下表管理类人员绩效考核表

中高层管理人员考核办法

中高层管理人员考核办法企业管理类精品资料 Enterprise management information

中高层管理人员考核办法广西某某汽车运输集团目录第一章总则 (1) 第二章组织和职责 (2) 第三章考核原则 (4) 第四章考核流程 (5) 第五章考核内容和周期 (7) 第六章考核量化办法 (8) 第七章考核结果申诉 (9) 第八章考核结果运用 (10) 第九章例外事项考核 (11) 第十章考核文档归档、保管和查阅 (12) 第十一章附则 (13) 附表 (14) 附表一：某某集团中高层管理人员考核结果终评表 (14)

附表二：中高层管理人员考核申诉表 (15) 附表三：例外事项考核表 (16) 第一章总则第一条为全面客观考核评价公司管理人员，提高某某集团公司的管理绩效和管理人员的素质能力，全面贯彻落实某某集团发展战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本办法。第二条管理人员考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对管理人员进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发管理人员的工作积极性和创造性，提高管理人员素质能力和工作绩效的管理过程。第三条管理人员考核是各级管理者的重要工作内容。某某集团可以通过管理人员考核客观地了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条管理人员考核是人力资源管理部门的重要工作内容。通过实施管理人员考核，人力资源管理部门可以准确评价管理人员工作绩效，为制定管理人员薪酬、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条本办法适用于某某集团总部及下属单位所有中高层管理人员，但是不包括以下管理人员：（1）临时管理人员（2）未能在任何一个确定的工作岗位上工作满半年的管理人员。第六条本办法所称的“高层管理人员”包括“公司总经理、副总经理、总经理助理”，“中层管理人员”包括“总部职能部门正职和副职，下属经营单位正职和副职”

高层管理人员绩效考核制度

高层管理人员绩效考核制度一、目的根据公司的整体发展规划，进一步建立、健全长期、稳定、统一、规范的绩效管理体系，激励、约束机制，完善薪酬管理制度，提高工作效率，增强绩效管理和绩效改进，充分调动高层管理人员的工作积极性，保障企业的有效运行，特制定本考核制度。二、高层管理人员的岗位编制图三、高层管理人员岗位设置

四、高层管理人员岗位职责《一》总经理岗位职责 1.制定和实施公司总体战略与年度经营计划，建立和健全公司的管理体系与组织结构，主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。 2.根据公司的整体战略目标，制定实施战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，并经确定后组织实施。 3.主持公司的基本团队建设，规范内部管理。 4.拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度。 5.审批公司重大规章制度、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施。 6.审核签发以公司名义发出的文件。 7.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报。 8.主持公司的全面经营管理工作，组织实施公司决议。

9.提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划等。 10.处理公司重大突发事件。 11.推进公司企业文化的建设工作。 12.主持企业高层管理人员的选聘、任用与考核活动，对高管人员的工作进行考核及奖惩工作。 13.管理和控制财务活动。 14.维护和处理公关及对外关系。《二》技术总监岗位职责 1.全面主持公司研发与技术管理工作，规划公司的技术发展路线与新产品开发，实现公司的技术创新目标。 2.参与制定公司发展战略、年度经营计划和预算方案。 3.组织研究行业最新产品的技术发展方向，主持制定技术发展战略规划。 4.管理公司的整体核心技术，组织制定和实施重大技术决策和技术方案。 5.及时了解和监督技术发展战略规划的执行情况。 6.领导分管部门制度并组织实施年度工作计划，完成年度任务目标。 7.主持新产品项目所需的设备选型、试制、改进以及生产线布局等工作。 8.研究决策公司技术发展路线，规划公司产品。 9.指导、审核项目总体技术方案，对各项目进行最后的质量评估。 10.与用户进行技术交流，了解用户在技术与业务上的发展要求，并解答用户提出的与产品技术相关问题。 11.对潜在或具体的项目、用户进行跟踪，管理所在区域内的用户拜访、技术交流、方案制作及合同谈判。

管理人员绩效考核实施方案

管理人员绩效考核实施方案一、目的：为提高中层管理干部工作的计划性和主动性，养成统观全局,雷厉风行的工作作风,更好的实现公司的整体目标,特制定本方案。二、适用范围：本方案适用于好友轮胎有限公司（以下简称公司）八大部门。三、考核原则：本着层层分解，逐级考核的原则进行考核。企管部仅对公司八大部门负责人进行工作绩效考核。各部门副职、各工区负责人的考核由其直接上级制定和考核，并报企管部备案。四、考核内容 1、考核内容由两个部分组成：工作绩效考核和工作态度考核。 2、工作绩效考核共分三个部分：本部门计划内工作完成情况；领导交办的临时性工作任务完成情况；横向联系的工作完成情况。 3、工作态度考核：是否积极主动完成领导交办的工作；是否积极主动解决本部门存在的问题；对职能部门检查发现的问题是否积极整改。五、考核办法每周日下午下班前将本周的工作总结报表和下周的工作计划报表报至企管部。当月工作总结和下月工作计划应于每月28日前交至企管部，由企管部考核后报公司总经理审批。六、自查报告所应包含的内容 1、评价在自己的领导下，本部门计划内工作完成情况及所取得的效果。自查有无进一步改进的地方。能用数字说明的内容应用数字进行说明，不能用数字说明的内容应尽可能的描述清楚。 2、评价上级领导临时安排的工作任务完成情况及所取得的效果。自查有无进一步改进的地方。能用数字说明的内容应用数字进行说明，不能用数字说明的内容应尽可能的描述清楚。 3、评价横向联系的工作情况。当工作遇到困境或挑战时，为推动工作进展，主动跨部门联系了哪些工作，主动克服了哪些困难保证了工作的及时完成，取得了哪些效果。在横向联系中，对于不配合、态度消极的部门实行工作投诉，并将投诉单报企管部实施考核。

公司管理人员绩效考核细则

XXX公司管理人员绩效考核细则为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗位职责、行为规范及各项管理制度等。二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领导负责评价考核；中层干部由企管部考评。具体评分标准：（一）日常事务考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷工的，一次扣3分，并按相关制度处理。

环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。工装：不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印机），每次-10元，-1分。（二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分

中高层管理人员年度考评方案及考核表

中高层人员季度年终考核表姓名： _____________________________ 所属公司（部门）具体职务： __________________________ 管理性质评估期限：从年月至U 年月考核说明： 1对中高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： *岗位互评（见岗位互评表）①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设⑤自我、直属领导、同级互评与人资评价，岗位互评和①一④部分的考核总分值均为100分。 2第①部分由董事会、总经理、行政人资部或者直属领导设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财务部、行政人资部对照具体得分细则填写相应分数。业绩考核总占比为70% 3、第②、③、④部分由直属领导根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分给予初核分数，再由员工自评、人资评分，总经理给予复核。 4、第②、③、④部分绩效考核与员工互评总占比为30%第②、③、④部分和员工互评的每部分得分数公式：（员工自评分X 30%直属领导初核分数X 40% +人力资源评分X 15%!加同级别员工互评分数X 15%亍计算）的得分X 30%

5、第⑤部分由被考核管理人员、直属领导、同级其他部门员工、行政人资部、总经理会同填写，只作为结论陈述项，不作打分，同时被考核管理人员与直属领导或者直属领导代表针对年度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、行政人资部绩根据岗位互评表和第①、②、③、④部门考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的考核分数。总经理复核。考核分数汇总表:

年度中高层岗位考核互评表

中层管理人员绩效考核方案

中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。感谢您的阅读！