被辞退员工心理分析及应对策略
被辞退员工心理分析及应
对策略
Last revision on 21 December 2020
第7讲被辞退员工心理分析及应对策略
【本讲重点】
被辞退员工的心理需求
被辞退员工的需求管理
被辞退员工的心理调节
被辞退员工的心理需求
1．潜意识效应
人的意识分两个层次：第一个层次是意识，第二个层次是潜意识。潜意识对人的行动影响很大。在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前就认为一定无法在良好的氛围中进行谈话，其结果必然也不会很好。人力资源的管理过程中，如果人力资源的管理人士不注意工作技巧，辞退员工Ａ时，就与其发生争执，结果造成了劳动争议。那么，很可能在辞退员工Ｂ时，还会造成争吵的局面，这样势必很容易与员工形成一种心理对峙。
潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%，所以，人力资源的管理人士在与员工进行任何面谈时，都要有一个积极的方向，要尽力地在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识。根据潜意识理论，人力资源的管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求，然后才能根据这些需求来出色的做好具体工作。
2．两类被辞退员工
一般来说，被辞退员工有两种类型：自我否定和自我保护等类型。
◆自我否定型
自我否定型的员工会认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，这类员工是失望和焦虑的。
◆自我保护型
自我保护型的员工则认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的，他会宽慰自己离开公司反而可能会遇到更好的机会。
按照马斯洛的需要理论，当今我国社会已基本上解决了生理的和安全的需要。对被辞退员工来说，他所需要的是归属和爱的需要、被尊重和自我实现的需要。
图7－1 马斯洛的需求理论
3．强烈的精神需要
◆发展的稳定性
员工都需要发展的稳定性，一旦突然不稳定了、被公司解雇了、没有工资了，这时就成为员工发展中的一个关节点、转折点，因为他的稳定被打破了。
所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导，帮助其寻找新的稳定感。
◆自尊需要的迫切性
被辞退的员工在心理上都是有阴暗面的，特别是对我国这样一个自古以来的民族的传统就爱重面子的国家来说，员工任何的尊重需要没有得到满足都会造成不必要的甚至是无尽的麻烦和损失。
如果你能满足了员工离职时重要的精神需要——尊重和面子的需要，所有的事情都会迎刃而解。
◆职业发展需要
要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据你的考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导。
4．物质需要
物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要。物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要，不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。但是，一般来说，即使你满足了员工的物质需要，员工还是很可能会和你“纠缠不休”的。
被辞退员工的需求管理
1满足情绪需要
你的一个朋友失恋了，一个人在十分伤心地哭，如果这时你能真诚友好地拍拍他的肩膀对他说“别哭了，咱出去兜兜风吧！”，他可能会接着哭、接着悲伤，因为这时的伤心哭泣对他来说是一个最简单的情绪发泄需要，无论是他的好朋友还是他的父母，在这种时候最需要做的就是让他尽情地发泄情绪，而你只需要在旁边默默地满足他的需要就完全够了。
对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难过的过渡时期，你要给他时间让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能够接受事实了。
2．满足精神需要
满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工得到被尊重的感觉，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题。
3．注重满足其职业指导的需要
以西门子公司为例，凡是被辞退的员工，西门子公司都会介绍其去相关的职业介绍机构，并且在一定程度上报销1，000元左右的培训费用。这样的措施有很多公司都可以做到，在这种情况下，如果你满足了员工的基本要求，员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。
被辞退员工的心理调节
1．辅导以积极的态度来消除挫折
辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其用有效的措施以克服困难。
◆用理智和意志控制情绪
要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。
◆用有效的措施克服困难
有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理，针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里对谈组，以此来解决外地员工在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时，一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。
所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之内的事情。
2．员工自我调节的方法
图7－2 员工自我调节的方法
员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失业的阴影中解脱出来。
员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。
【自检】
你将要与一名员工进行辞退面谈，为了使面谈朝着积极的方向发展，请你做一个面谈计划。
【本讲小结】
被辞退员工的心理分析包括被辞退员工的心理需求、管理需求以及被心理调节方法等三大内容。
在辞退员工时，要了解被辞退员工的精神和物质上的双重需要，要尽量满足被辞退员工的情绪发泄、精神和就业等方面进行指导的管理需求。教导员工学会自我调节心理的科学方法，并且想方设法地尽量帮助员工舒缓紧张、沮丧等不良的心理。
【心得体会】
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被辞退员工的心理调节
1．辅导以积极的态度来消除挫折
辅导员工以积极的态度消除挫折有两种方法：①教导其用理智和意志控制情绪；②帮助其用有效的措施以克服困难。
◆用理智和意志控制情绪
要求员工用理智的态度对待挫折，往往是说起来容易，但做起来却很难，而且员工是否还能有理智的态度也不是人力资源部经理说一遍就可以生效的。对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效，但是，对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难。
◆用有效的措施克服困难
有些公司针对这个问题推行了“员工援助计划”。所谓的“员工援助计划”，其实就是一种互助组，类似大学里的课外协会。当员工情绪低落，遇到问题时，可以充分地运用熟悉的人，运用团队的力量来有效地帮助其平稳情绪。例如东莞有一家公司的人力资源部经理，针对他所在公司的实际情况，在员工中成立了互助组和心里对谈组，以此来解决外地员工在生活、心理等各个方面可能遇到的问题，为员工提供了一个可以释放压力的空间。同时，一旦发现员工无法宣泄情绪，就主动地打电话和他的好友以及亲人沟通，以便能更好地帮助他。
所以，当你准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工，在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他
们帮助做好他的思想工作，让他们帮助你时刻跟踪他的情绪，这些都是人力资源部能力范围之内的事情。
2．员工自我调节的方法
图7－2 员工自我调节的方法
员工需要掌握自我调节的方法，对于被辞退的员工来说，自我调节是必需的。内因决定外因，无论公司如何帮助，如果自己始终无法调节情绪，那也很难从失业的阴影中解脱出来。
员工自我调节的方法有合适的宣泄情绪；良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊；力争把挫折变成前进的动力。
【自检】
你将要与一名员工进行辞退面谈，为了使面谈朝着积极的方向发展，请你做一个面谈计划。
【本讲小结】
被辞退员工的心理分析包括被辞退员工的心理需求、管理需求以及被心理调节方法等三大内容。
在辞退员工时，要了解被辞退员工的精神和物质上的双重需要，要尽量满足被辞退员工的情绪发泄、精神和就业等方面进行指导的管理需求。教导员工学会自我调节心理的科学方法，并且想方设法地尽量帮助员工舒缓紧张、沮丧等不良的心理。
【心得体会】
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