企业改革方案(参考格式)

XXX企业改革方案

(参考格式)

根据《XX市厂办大集体改革工作实施方案》(肇政办发[2015] 号)的文件精神，结合本企业实际，制改革方案如下。

一、企业基本情况

1、XX企业成立于X年X月，现位于XX市(县)XX区路(街)XX号，隶属XX公司(或集团、区、委、办局)，企业性质为集体所有制。主办企业为XX，企业性质为全民所有制。经营范围为XX。主导产品为XX。改革前三年的经营业绩如下表:

单位:万元

工业总产值营业收入实现税金利润总额2012

2011

2010

2、资产负债情况:以2015年X月X日为基准日，经资产评估备案(核准)后，企业资产总额为XX万元，负债总额为XX万元，净资产为XX万元。资产中，房产XX万元，土

地XX万元，设备XX万元。负债中，银行贷款XX万元，欠金融资产经营公司债务XX万元，欠各种税费XX万元，欠职工内债XX万元(其中欠工资XX万元、社会保险金XX万元、医疗保险金XX万元、集资款XX万元)。

3、人员情况：截止2012年12月31日前，企业在册职工XX人，其中：在岗职工XX人，下岗职工XX人，退休人员XX人。职工遗属XX人。1-4级工伤XX人，5-6级工伤XX 人，7-10级工伤XX人。

4、有效资产及土地状况：企业现有地上建筑物面积XX 平方米，评估值XX万元；设备XX台套，评估值XX万元。企业现有划拨土地面积XX平方米，土地权属为XXX用地。

产权关系是否清楚，有无抵押或担保(如有抵押或担保请注明抵押或担保面积和金额)。

二、企业改革形式

1、改革途径：采取重组、产权出售、关闭、破产等形式。

2、改革后存续企业的组织形式及发展设想。

三、职工安置办法

职工安置时点。确定以2012年12月31日为本企业职工安置时点，即2012年12月31日前与本企业保持劳动关系的职工为本次企业改革职工安置对象；职工工龄、社会保险及债务统计以此日期为截止日。

(一)在册职工安置。对于2012年12月31日前达到法定退休年龄的在册职工，本企业为其补缴养老保险费，办理退休手续；未达到法定退休年龄的在册职工，本企业与其解除劳动关系，签订《厂办大集体改革解除(终止)劳动合同备案登记表》，支付经济补偿金，补缴社会保险费，接续社会保险关系。

经济补偿金支付按《XX市厂办大集体改革职工安置实施办法》执行。

(二)工伤(含患职业病)职工按照国家政策有关规定，享受相应等级的工伤保险待遇。

(三)经济补偿金标准

经济补偿金标准，在岗职工按本人解除劳动关系前12个月平均工资确定；下岗职工及在岗职工中平均工资低于当地最低工资标准的，按当地2012年最低工资标准(XXX元)确定。

本企业2012年1-12月份企业工资总额XX万元，每人月平均工资XX元。平均工作年限XX年。(正常生产企业) 本企业已停产多年，全员下岗，经济补偿金标准为2012年当地最低工资标准XXX元。(关停企业)。

(四)经济补偿金筹集办法

企业自筹经济补偿金XX万元，写明筹集渠道、解决办法等。

争取国家经济补偿金，总额XX万元。

(五)社会保险的处理

(写明企业参加社会保险现状及问题，如何解决)

1、养老保险。按(XX市厂办大集体改革基本养老保险欠费核销及折算抵销实施办法》执行。

2、失业保险。按《XX市厂办大集体改革失业保险关系处理办法》执行。

3、医疗保险。按《XX市厂办大集体改革医疗保险关系处理办法》执行。

(六)职工档案及社保关系转移。

本企业负责将职工档案和社会保险关系转移到新企业或属地人社部门相关单位。社保关系转入个体的，由个人按规定时间到社保经办机构缴费。

四、劳动关系处理及费用

企业改制总成本为XX万元。主要构成如下：

1、在册职工：解除劳动关系总人数；补偿标准；补偿金差额；工伤病残职工一次性医疗费。

2、退休职工：社保和医保情况及费用。

3、遗属抚恤金。

4、欠职工工资、集资款等内债情况及处置办法。

5、欠缴的社保和医保基金情况及解决渠道。

6、其他。

五、企业改革成本、资金来源、缺口及解决办法

(一)企业改革总成本为XX万元。主要构成如下：

1、在册职工：解除劳动关系总人数XX人；补偿标准XX 元；补偿金总额XX万元；工伤病残职工一次性医疗费XX万元，工伤职工一次性就业补助费XX万元;

2、遗属生活费xx万元;

3、欠职工工资、垫付社会保险费、集资款等内债情况；

4、欠缴的社会保险费情况；

5、其他。

(二)企业改革资金来源XX万元。

l、企业有效资产(设备、房屋)可变现XX万元；

2、流动资产可变现XX万元；

3、预计土地使用权出让收入XX万元；

4、财政补贴资金XX万元。

(三)改革资金缺口及解决办法。

企业改革需总成本XX万元，资金来源XX万元，资金缺口XX万元。

解决办法：1、个人筹集经济补偿金XX万元；2、职工内债债务和解XX万元；3、养老保险费核销(折算抵销)XX万元；4,暂缓享受待遇，等等国家出台政策解决XX万元。

(四)拖欠职工债务的处理。

1、拖欠职工债务总额及构成

(1)拖欠职工工资XX万元；

(2)拖欠职工代垫养老保险费XX万元，其中：2012年12月31日前已退休人员垫付养老保险费XX万元；

(3)拖欠独生子女费XX万元；

(4)拖欠职工集资款(股金)XX万元；

(5)拖欠其他职工债务XX万元。

以上五项合计XX万元。

2、债务处理

资金筹集渠道、方法及落实情况。解决方式包括：一次性偿还、协议分期偿还、以物抵债、债转股、和解、待国家政策支持等。

六、金融债务和其他外部债务的处理

七、实施步骤时限

1、成立领导组织。

2、制定改革方案。

3、组织职工讨论审议。

4、改革进度时间安排。

XX单位(盖章)

2015年XX月XX日说明:此参考样本，仅供企业参考。具体制定时，应根据本单位实际，把情况和问题说清楚并灵活掌握。

{经营管理制度}标准化建设

商品名称：金属记号笔LCREF 商品编号：209B 搜索关键字：记号笔,金属记号笔,工业记号笔商品名称：3M高性能耐高温遮蔽膜商品编号：208H 搜索关键字：胶带,3M胶带,遮蔽胶带,耐高温遮蔽膜,保护膜产品适用范围： 1.使用于宾馆、商场、学校、写字楼、工厂、宿舍等公共场所的逃生通道被阻、高楼自救逃生；该型产品同时可打开任何逃生通道或多人多次从高楼自救、救人安全下降；同时为大量人群高楼自救逃生建立安全生命线。2.消防队专用救援装备。组合包括：三叉式破拆器、消防斧、卡墙器、安全绳、缓降器、安全救助网笼、小腰斧、钢锯、跨腰式T

1、自救逃生装置用于火灾、地震、洪灾等灾难事故被困人员效率最高、最安全、技术含量最好的一款装置，能够自救及救助残疾人群。是目前中国消防队唯一敢用、政府推广、演习产品，全国独一无二，也是从根本上解决了事故的群死群伤恶果。 2、火灾发生后，帮助人们在通道被封锁无法打开逃生通道的情况下,利用组合式逃生中的硬物破解器（消防斧或三叉破拆器）打开通道，利用下降调速器，下降至地面或安全楼层，被困人员可立即自行脱险,彻底改变以往只能依靠消防救援的被动局面，同时也是楼房建筑突发事件被困者迅速脱险的最佳选择。产品在业内首先采用硬物破解器、卡墙器、调速器、安全绳、安全裤、设有下降调速器与双刹车系统装置等性能。自救逃生装置是各种大厦、社区住宅、公共场所、宾馆等紧急情况逃生的最佳产品。减轻灾难和对人们的威协发挥着其特有的强大功能。产品简介：材质：由特种防火纤维布经特殊加工而成特性：扑灭火源防止火花喷溅规格：1m*1m1m*1.5m1m.*2m 用途：可置于厨房，客厅，卧室以及医院，宾馆等场合以备紧急扑灭火源，迅速逃生使用，并可用于气焊，气割等施工现场对其周围易燃易爆物品的覆盖隔离产品简介：多功能搭接头部设计，可进行： 1、罗帽切除 2、铁板冲孔 3、电缆切断 4、钢筋切断整直 5、角钢冲孔、切断、弯曲独特的液压泵设计，可以确保压力不会失压，确保施工的可靠性作业完毕活塞自动退回，可使用机械式泄压开关中途退位寸动控制活塞前进或退回握把式气囊设计，可双手握持机器，同时使机器操作完成自动退位标准配件：工具存储存箱、充电器、电池、肩带各一件相关产品搜索>>12V充电式液压压接机充电式免换模液压压接机产品名称：充电式锈蚀螺帽破碎工具产品简介：用途：输配电杆塔、石化工业等，最省时省力、快捷、安全、高效率拆除锈蚀螺帽的工具。特别推荐：

公司员工薪酬调整方案(新)

公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的 1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。 2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。二、调薪的原则 1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。 2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。 3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。三、调薪对象及资格 1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。 2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。 3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。 4、如有以下情况，取消年度调薪资格：（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。四、调薪时间及幅度 1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。 2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化水平和员工年度实际表现绩效情况，由公司董事长、总经理确定。五、调薪标准 1、工龄调薪公司所有符合要求的员工每满一年享受一次正常调薪机会，工龄调薪幅度基准为每年100元。 2、年度调薪结合年度考核评选“优秀员工”结果，对员工有出色业绩表现或

企业制度化,标准化

竭诚为您提供优质文档/双击可除企业制度化,标准化篇一：制度化是企业管理规范化的基石制度化是企业管理规范化的基石 ——企业管理感想之二前些年打工者找工作最希望去外资企业，尤以欧美资企业为佳。为什么呢？原因之一是外企管理规范，员工工作各负其责，按“章”办事，避免许多复杂的人际关系，干起活来相对顺心些。这些年来随着国内企业引进和学习外企先进的管理思想、方法和管理措施等，管理水平明显提高，打工者追求外资企业的状况已有改变。企业管理为什么要讲究规范化？我们知道企业成败与企业管理水平高低有重大关系。一般而言，企业管理规范是企业管理水平高的重要标志。我以为企业管理规范有利于提高工作效率，避免管理混乱而耽误工作进度；有利于提高工作质量，避免职责不清而敷衍塞责或不按要求作业带来工作质量问题；有利于挖掘管理潜力、提高经济效益，堵塞管理漏洞和防止浪费，使企业人尽其才、物尽其用、财尽其力，

避免人浮于事、庸人充斥和内耗不断，避免物力闲置浪费、用不得当，避免财力非恰当消耗、用不得其所，等等。因此，规范化的标志大概应全面的达到如下几点：做到管理理念符合现代企业管理要求并得到运用，做到管理目标明确并分解落实到位，做到管理制度健全并得到贯彻落实，做到工作标准化和程序化并得到遵循，做到管理手段现代化并得到广泛运用，做到工作绩效公正评价并赏罚得当，做到管理效果促进企业人力凝聚、技术力提升、产品上档次、效益上水平、企业上规模。简言之，企业管理实行规范化应具有先进性、整体性、高效（效果）性。总之，我们的管理工作应实现这“三个有利于”、“七个做到”和“三性”。换一个角度看问题，我们的企业管理工作不能达成上述要点，则说明我们尚未实现管理规范化，就是我们有管理潜力，就是需要改进之处，就是管理工作改进目标。如何实现企业管理规范化？这涉及到管理工作的方方面面，需要在诸多方面做出努力，需要“懂管理的团队+不懈追求诸方面管理业务规范”。这是一个积累的过程。有效推进管理规范化的方法是从推进制度化管理入手，宽幅度带动各项管理业务规范化的进程。因为制度化是企业管理规范化的必要要求和重要标志，是各项管理业务规范化的基本点。或者说，没有制度化就谈不上我们管理业务的规范化，就谈

XX有限公司岗位绩效工资实施方案

XX有限公司岗位绩效工资实施方案（讨论稿）为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。一、岗位绩效工资制的实施原则 1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。 2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。 3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。 4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。 5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。 6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。 7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。二、分配形式 1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入 2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：月工资收入=年功收入+岗位工资X公司绩效系数+绩效工资X个人考核系数 3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为：月工资收入=年功工资+岗位工资X生产片区月考核指标系数+绩效工资X个人考核系数其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在岗内具体工资等级计算工资 4.生产一线包装等一般工作岗位实行岗位记件绩效工资制，其计算公式为：月工资收入=年功工资+生产片区岗位工资总额/生产片区定员人数X生产片区绩效考核系数+绩效工资X个人考核系数 5.除公司领导外，工作满1年人员实行年底双薪制，即12月份发放

关于调整公司人员工资的方案

关于调整公司人员工资的方案关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。一、指导思想公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。三、调资的范围公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起

始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元8000元，每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元7700元，每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元6500元，每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元5800元，每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300元，每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800元，每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，

制度建设：企业规范化管理的第一步

制度建设：企业规范化管理的第一步以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”“理想的行政组织体系”；是最早由马克·韦伯提出的现代大型组织广泛采用的管理方式。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件总称。企业战略目标的实现需要高效的组织与有效的运营来支撑。战略、组织和运营三者之前的关系是：成功的战略，即成功的战略和实施规划为组织指明努力的方向和途径；高效的组织，即建立明确的的组织架构和分工合理的职责体系，并确保员工的能力和素质符合岗位的要求；有效的运营，即建立和完善高效的业务流程和制度体系确保企业的有效运转。企业建立和完善高效的业务流程和制度体系才是保证战略实现和组织绩效的根本，也是企业规范化管理的第一步。制度建设通常从几个方面来实现：1）管理目标：责权明晰、制度约束、分级决策、有效制衡；2）管理原则：制度系统化、流程规范化、工作标准化；3）组织保障：成立公司领导牵头核心部门负责人参与的规范管理工作领导小组；4）工作重点：制定公司规范管理工作规划，分步实施；以价值管理为核心，整合业务流程，明确部门职责、权利和工作流程；检查制度执行情况，从内部控制角度提出完善意见，实现制度系统化；加大管理者培训宣贯力度，优化管理者结构，提高管理者素质；等等。规范化管理涉及战略规划、管理体制、领导体制、组织结构、业务流程、规章制度、人员配置等企业运作多个方面，其最终目标是实现企业由“人治”向“法治”，由“经验管理”向“专业管理”的转变。

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。具体可参照如下公式予以调整：调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的

企业三化建设指导标准

生产经营单位安全生产“三化”建设指导标准一、健全完善责任体系（一）落实企业法定代表人安全生产第一责任人的责任。法定代表人要依法确保安全投入、管理、装备、培训等措施落实到位，确保企业具备安全生产基本条件。企业分管（二）明确企业各级管理人员的安全生产责任。其安全生产的负责人协助主要负责人履行安全生产管理职责，企业他负责人对各自分管业务范围内的安全生产负领导责任。安全生产管理机构及其人员对本单位安全生产实施综合管理；企业各级管理人员对分管业务范围的安全生产工作负责。要制定严格的安全生（三）健全企业安全生产责任体系。准确定位各部门和各级负责人以及各岗位的安产岗位责任制，全生产责任，明确有关协作、合作单位责任，并层层签订安全责任书，将安全责任落实到每个人身上，形成全方位管理、全过程控制、全员参

与的安全管理格局。二、健全和完善管理体系企业及其下属（一）加强企业安全生产工作的组织领导。单位应建立安全生产委员会或安全生产领导小组，负责组织、专题研究重大安全生产事项，部署本单位安全生产工作，研究、制订、实施加强和改进本单位安全生产工作的措施。矿山、建筑施工单位、道（二）强化安全管理机构建设。路运输、危险物品（包括危险化学品、烟花爆竹、民爆物品）的生产、经营、储存企业应当设置安全管理机构或配备专职安人的，应当100全管理人员。其他生产经营单位从业人员超过设置安全管理机构或配备专职安全管理人员；从业人员低于人的，要设置专职安全管理人员。按照新《安全生产法》100的规定，危险物品的生产、储存单位以及矿山单位应当配备足够的注册安全工程师从事安全生产管理工作。企业要严格执行安（三）提高企业安全生产标准化水平。全生产法律法规和行业规程标准，按照《企业安全生产标准

薪酬制度改革方案

薪酬制度改革方案篇一：工资制度改革方案及实施细则工资制度改革方案及实施细则一、工资分配的原则 1、公平与效率原则并兼顾两者。 2、按劳分配的原则。 3、权、责、利三者平衡协调原则。二、工资制度及其主要构成我校根据自身发展的条件、需要并参照了其它民办学校现行工资制度及其历史经验等，同时以中华人民共和国人事部、劳动部有关工资分配指示精神为指导，确立我校的工资制度及其主要构成如下：工资=基础工资+岗位工资+技能工资+个人教学、教研成果奖+团队优胜奖+津贴补贴+特殊奖励此工资制度也可以简写为：工资=基本工资+技能工资+津贴补贴+奖励工资三、各项工资的内涵、评价方法、支付标准 1、基础工资：即按彭场地区生活物价水平，用于教师

个人及家庭购买米、面、油、菜等基础生活资料的工资部分。每人每月1000元、全年按十二个月发放。 2、岗位工资：专职教师每人每月：小学部1400元，初中部1600元。岗位工资适用于在职在岗且满工作量的教师。满工作量的认定权所有为校方。每学期期初学校制订教学计划并分配教学任务时同时认定。一般认为：大（主）科教师如任某一班级主科目的教学并兼任班主任，基本可认定为满工作量，如有教师担任两个班级的主科教学任务，亦被视为满工作量。专职小科目教师的满工作量标准包括：（1）每周课时数30节；（2）承担三个班附带有实验课的科目教学；（3）体、音、美、自然（科学）、信息技术等不少于10个自然班；（4）生物、历史、地理4——5个自然班；政治不少于4个自然班；（5）小学部英语不少于8个自然班，或周课时累计不少于24节；（6）其它由校方认定的满工作量现象。不承担班主任的大科目教师，如只承担一个班级的大科目教学即未满工作量现象出现时，可用其承担小科目教学工作量抵补，但两项工作量合计不少于每周30节。教师超工作量现象即超额劳动的补偿方式是：小学部每节10元，初中部每节15元。每月教师个人的超工作量课时数上限为30节，即学校对超课时数超过每月30节以上的

企业制度建设工作总结

篇一：公司内部控制制度建设及执行的效率和效果工作总结公司内部控制制度标准化工作总结为了适应公司全国性布局及规范管理的发展要求，贯彻中建总公司、局内部控制标准化发展战略，公司于2009年8月结合“决策及业务流程优化及组织再造”启动了内部控制制度标准化工作。2010年3月出台《公司管理手册》、《各系统标准管理手册》共11本。2011年发布了《搅拌站标准管理手册》、《生产作业指导书》、《技术作业指导书》、《人财物及后勤作业指导书》、《搅拌站记录表样》。公司继搅拌站标准化完成后，紧接着于2011年5月启动了分公司标准化建设，目前已完成《分公司标准化手册》，2012年4月试运行。现已建立起总部—分公司—搅拌站三个层次的一套高效、科学的内控管理流程标准化体系，实现公司管理无缝连接。近三年来，公司在内控体系的贯彻上，突出“执行”二字，重在“狠”、“严”上下功夫，多次邀请三局领导和外部专家进行了内部流程制度评审及指导修订，有效地实现了防范风险的目的，而且推动了公司各项管理的规范化、制度化、标准化、程序化，促进了公司管理水平的提升。主要体现在以下几个方面：一、强化内控执行、按程序办事的规矩日渐形成公司根据内控要求，结合自身管理存在着有章不循、执行力不强的现象，进行了对照检查，找出了差距和不足。为此，公司采取了一系列举措，以确保内控体系执行有力。加强培训，注重宣贯，确保手册相关内容人人掌握。开展以集中学习和分散学习相结合，标准学习及案例分析相结合，全面学习和重点学习相结合，培育标准化企业文化，增强标准化意识。各单位召开“达标活动”推进动员会，统一思想，提高认识，全面安排部署。由公司各系统部门从内部选举标准内部培训师，按标准手册制作ppt培训课件，进行专业标准制度宣贯培训。将标准制度中相关内容，编成相关工种的培训资料制作成岗位操作规程上墙等活动，为内控体系的有效执行奠定了扎实的基础。健全内控工作网络，确保组织机构落实。公司成立了内控标准化体系工作领导组（内控制度方向把关）、评审组（内控制度质量把关）、

员工岗位工资改革方案

**集团员工工资改革方案一、改革原则： 1、对于中层员工、业务骨干，其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力； 2、对于一般员工，其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力；二、本部员工（不含通用岗位员工）岗位工资套改方案 1、岗位工资标准确定原则： 1）结合全国房地产行业的实际情况和现状，公司员工（不含高管）最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理； 2）结合**集团的实际情况，最高等级岗位工资定为8640元人民币，最低等级岗位工资定为870元人民币，本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8％，企业承担8％的因素； 3）考虑**集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要，岗位工资等级定为30级； 4）为解决岗位工资随等级非线性增长问题，采用二次曲线确定岗位工资。二次曲线为： 5）为解决公司结构扁平化之后，管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题，在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列； 1309 11 309 2 22--=-= +=b a b ax y

2、新的职务序列工资等级表： 3、岗位工资套改方法： 1）部门主管在原岗位职务工资乘以1.08加基本工资乘以0.08的基础上加960元／月车改补贴（含税），主任师加720元／月（含税），就近就高套入； 2）部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档（3300元／月），首先统一调整为3300元／月，再按第一条套入； 3）对于部门主管的最终工资确定，在套改完成后，根据本人工作能力、

责任、贡献大小等原因，经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整。 4）大学本科毕业生岗位工资从第25级（1190元／月）起定薪； 5）大学本科毕业、司龄超过2年，岗位工资从第24级（1270元／月）起定薪。（本条只适用于本次套改） 6）原享受特殊补贴的员工，首先将原岗位工资乘以1.08加上特殊补贴后，再就高就近套入； 7）对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级，由于在原工资划分标准中未进行细分，在本次套改中可以在套改的基础上，根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因，建议经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整； 8）对非因职务调整，本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。三、本部员工（不含通用岗位员工）资历工资改革方案 1、一般员工按原岗位工资乘以1.08加基本工资乘以0.08后，按新岗位工资表就近就高套入； 2、资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 1）大学本科毕业，300元/月； 2）硕士研究生毕业，大学本科毕业5年以上并取得中级职称，大专毕业7年以上并取得中级职称，双学士学位毕业三年以上并取中级职称，中专毕业15年以上并取得中级职称，500元/月； 3）国家注册师类视同中级职称（本岗位相关专业，由人力资源部确认）； 4）高级技术职称，800元/月； 5）博士研究生毕业，正教授级职称，2000元/月； 6）国家院士，5000元/月 3、员工住房公积金提取按岗位工资加基本工资380元／月为提取基数，员工个人出8％，企业出8％。

企业标准化体系建设

企业标准化管理体系简介这个体系涉及到了企业管理制度的方方面面，其中包括职业素质标准、岗位职责标准、岗位考评标准、企业全面形象管理、组织管理、行政后勤______________ 保障管理、人力资源管理、生产管理、技术研发管理、设备管理、质量管________ 理、财务管理、物控管理、营销管理、经济合同管理、管理判例等方面，是企业管理运行较为完备的制度体系，为企业步入良性的发展轨道奠定了坚实的基础。企业标准化体系的建立 1企业标准化工作基本任务企业在实行标准化管理的过程中，要在贯彻落实国家关于标准化工作的法律、法规、政策、方针的基础上，建立健全以技术标准为主体核心，以管理标准为支持，以工作标准为保障的企业标准化体系。设立企业标准化管理部门统一负责管理本企业的标准化工作，编制适应本企业的标准化管理体系，组织标准的实施和对标准的实施进行监督检查和考核。 2企业标准化管理体系的构成 2.1技术标准技术标准是标准化管理体系的核心，是实现产品质量的重要前提，其它标准都要围绕技术标准进行，并为技术标准服务。具体来说，技术标准是对生产相关的各种技术条件，包括生产对象、生产条件、生产方式等所作的规定。如产品标准、半成品标准、原材料标准、设备标准、工艺标准、计量检验标准、包装标准、安全技术标准、环保卫生标准、设备维修标准、设计标准、能源标准等。企业技术标准的形式可以是标准、规范、规程、守则、操作卡、作业指导书等。任何企业都应首先以其高质量的产品（包括有形产品和无形产品）标准为中心，以高质量的产品（或工程服务）标准为中心，建立完善的企业技术标准体系 2.2管理标准管理标准是生产经营活动和实现技术标准的重要措施，它把企业管理的各个方面以及各个单位、部门岗位有机地结合起来，统一到产品质量的管理上，以获得最大的经济效益。管理标准是对有关生产、技术、经营管理各个环节运用标准化原理所作的规定，它涉及各个管理方面，包括________ 术管理、质量管理、计划管理、人事管理、财务管理、设备管理、物资供运销管理、经济实体管理、以及标准化管理等。

公司薪酬改革实施方案

XXXXX公司薪酬改革实施方案第一章总则第一条为进一步调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励和约束作用，根据公司的发展战略，结合公司实际，制定本薪酬方案。第二条指导思想薪酬制度改革确立以岗位与绩效为导向，通过薪酬改革将员工薪酬与自身岗位及所作业绩贡献结合起来，保持内部分配公平，激励全体员工为公司发展和提高公司经济效益而努力工作，使薪酬为企业战略服务。第三条基本原则（一）坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。以岗位测评和业绩贡献作为薪酬分配依据的原则，兼顾学历、职称、资历、资格、工龄。（二）坚持考核上岗、易岗易薪的原则。对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，按照考核结果调整薪酬；岗位工资与绩效工资根据所任岗位职务确定。（三）实行同岗多档制。即在岗位不变的情况下，对德才兼优、工作业绩突出的员工，可以提升其薪酬档次，并相应增加其薪酬待遇，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。（四）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，根据公司效益的高低，适时调整工资水平，形成工资能增能减的机制。第四条适用范围本方案适用于本期应聘上岗，与公司签订聘任书、劳动合同或劳动用工协议的人员。第二章薪酬结构第五条公司总部员工实行岗位绩效工资制。

第六条公司总部员工收入由基础工资、岗位工资、效益工资和补贴四部分组成。（一）基础工资包括原技能工资、浮动工资、年功工资等，按原方式执行和调整。（二）岗位工资是以岗位工作为主要依据，根据岗位测评结果和公司机关工资总额，结合劳动力市场价格等因素确定的，详见附件《山东省盐业总公司员工岗位工资与效益工资标准表》。（三）效益工资是根据员工工作业绩考核与公司效益浮动发放的工资收入，年终一次性发放。（四）员工补贴由误餐补贴、住房补贴、独子费等组成。 1、误餐补贴：按公司原规定执行。 2、住房补贴与独子费按国家规定执行。第三章岗位工资的管理第七条公司员工岗位序列公司岗位序列体系设计为：处长、副处长、业务主管、业务主办、业务科员、办事员六个等级。第八条岗位工资设置根据公司岗位体系，公司总部员工岗位工资设为六级十四档。其中，处长、副处长、业务主管三个职位序列分别设三个档次，业务主办、业务科员各设两个档次，办事员设一个档次。第九条岗位工资的管理公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位工资。员工在什么岗位，就拿什么岗位的岗位工资；员工岗位变动后，应对其岗位工资进行相应调整。员工岗位工资在职工正常出勤，完成规定工作任务的情况下，每月按标准支付。第十条岗位工资的调整为建立岗位工资与绩效工资标准正常调整机制，可根据公司经济效益、各

AP公司薪酬改革方案建议书

A P 公司薪酬改革方案建议书一、目的：体现按劳分配、竞争激励、效益优先、兼顾公平的薪酬改革思路，通过加强工资中的激励因素，促进员工对企业的认同感和敬业精神。二、基本要点： 1薪酬结构实行基础工资+岗位技能等级工资+效益（绩效）工资；其中，基础工资为全员一致，岗位技能等级工资按照职位评价确定，二者相对固定，效益工资与公司利润等经营指标挂钩，保持弹性浮动； 2．实行管理、技术（业务）分类管理，在两大序列中划分职位等级，规范岗位职责和任职资格，实行竞争上岗； 3．加强绩效考核与绩效管理，在确定基本工资和岗位技能等级工资的基础上，结合岗位责任与任期目标的考核，实行弹性效益工资； 4．相对增大效益（绩效）工资占薪酬总额的比重，强化激励作用，体现下可保底、上不封顶的弹性浮动薪酬，浮动部分的得失视员工绩效和公司效益而定。三．实施细则： 1．职务分类将公司人员分为一般业务人员、管理人员、技术人员三类。业务人员包括后勤、接待、办公室文员等。管理人员包括主管、各部门经理、公司的财务总监及副总经理。技术人员包括安装调试人员、程序员、以及工程师、技术总监。 2．职位评价选择职位评价方法，对全部职位进行评价，确定职位的序列与等级，划分职位薪酬等级 3．薪酬结构设计将全员工资分为基本工资，岗位技能工资和效益工资三部分。 1）基本工资基本工资为公司保证员工最低生活标准的工资，按照全员统一的原则确定，可以参考合肥市最低工资标准设定。 2）岗位技能工资岗位技能工资以胜任本职岗位应当具备的知识技能和身心条件为评价要素，结合岗位工作条件与工作环境、工作强度负荷综合评定，体现岗位的纵向差别。可以设定岗位技能工资分为8个等级。各等级级差体现交叉重叠、相对宽带、向上逐渐拉大的特征。（见表一） 3）效益工资效益工资是指公司按照当月实际经营情况给公司员工发放的带有奖励性质的工资部分。根据各个岗位等级确定不同的薪酬基点，（见表一）经过考核，确定同群体员工的考核系数，考核系数的确定采取强制比例法，员工薪酬基点乘以该岗位员工的考核系数即为本次考核周期的绩效薪点（在同一部门中，优、良、合格、不合格员工的比例为20%，30%，45%，5%，考核成绩为优的员工的考核系数为薪酬基点×1.25，考核为良的员工的实际系数为薪酬基点×1.1，考核为合格的员工的实际系数为薪酬基点×1.0，考核为不合格的员工实际系数为薪酬基点×0.8。）得到每个员工的实际系数，再根据利润提成指标，根据公式

薪酬调整方案

薪酬调整方案一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构：基本工资固定工资学历津贴收入工龄津贴岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级；三、绩效津贴岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）

企业规范化管理之制度建设

企业规范化管理之制度建设规范化管理是企业一项艰巨的、需要持续改进的工作，它是企业各项工作正常有效开展的基础，是企业健康有序发展的有力保障。规范化管理同时也是提高工作效率和工作质量，降低业务运作风险的重要管理手段，缺少规范管理的企业其经营管理工作必将一盘散沙。规范化管理涵盖的内容很广，按照当今比较权威的解释，它主要包括以下几个层面，一是企业战略目标管理的规范化，二是企业组织流程设计的规范化，三是组织构架设计的规范化，四是制度建设（指制度的编制、执行、修订完善）的规范化，五是信息化建设的规范化。而制度建设是企业规范化管理的一个极其重要的部分，各项工作的规范化管理水平则直接体现在制度的建设上。制度建设的基本流程为制度的编制、制度的执行、制度的修订完善，三个环节工作的规范性与系统性对是否能逐步形成适应企业自身发展需求的规范制度体系有着决定性的作用，也是能否进一步提高公司规范化管理水平的关键所在。下面笔者就制度建设三个环节的一些思路方法谈谈自己的一些观点。第一部分制度的编制一、制度编制的基本原则一个企业编制的制度必须是规范的，必须符合企业科学管理原理和企业行为涉及到的每一个事物的发展规律和规则，没有规范的制度，就没有规范的制度执行过程。企业编制的制度应具有可操作性、系统性、合法性、平等性——四大基本原则。制度的可操作性是指，在编制制度时应从业务实际需求和管理规律出发，以现有体系和制度为基础逐步地进行优化和完善，特别要注意的是，编制的制度不能脱离当前管理体系、人员素质、文化习惯的前提来实施彻底式的变革，否则这样的制度不但很难具有可操作性，还有可能带来较大的管理风险；制度的系统性则是指在编制制度时要坚持全面、统一的原则，要从全局的角度出发，避免发生相互矛盾的情况，保证制度体系整体的协调顺畅；另外两个方面的基本原则是制度的合法性和平等性，合法性是指制度不能与法律法规发生冲突，否则就会缺少法律效力，平等性则指编制的制度对各级管理层都应该一视同仁，不能因职位等方面的高低而有所区别，应坚持责任、权限、利益相一致的原则，权利与义务不均衡是推进规范化管理的大敌，不平等的制度必将引起内部的矛盾与冲突，影响企业正常工作的开展。二、制度编制的基本思路 1、全员参与制度制订是一个“自上而下”和“自下而上”的过程，各项制度制订都要经过全方位的论证，都要充分考虑和吸收各方面的建议和意见，以形成大家能共同接受、共同遵守的合理制度，大家遵守合理的制度。编制制度时仅仅单靠一个或几个人的苦思冥想是很难达到理想效果的，全员参与，多沟通、多论证是制度编制必须要做好的一个环节。

薪酬改革实施方案

薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。二、基本原则 1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则； 2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则； 3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。 4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则； 5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则； 6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。三、工作目标 1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用； 3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排 1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性； 2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额； 3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。 A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资； B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等； C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资 D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。 4、岗位绩效工资套改 A、岗位与工种的划岗归级以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级； B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

公司当前标准化建设工作思路

公司当前标准化建设工作思路一、公司当前管理中存在的问题及原因（一）问题公司员工自我管理的意识和能力不强，用制度管人、按流程办事、以流程为导向的管理理念还未渗透到每位员工的思想中。管理流程与企业各部门、各岗位之间的关系，管理流程与企业规章制度、各类文件、基础资料的关系未理清。责、权、利三者之间不协调，存在管理真空，导致无限度地增加企业管理成本的同时降低了工作效率。（二）原因业务名录是揭示公司业务特征的根本环节，是认识电网企业业务规律的基础性工作，是做好整个标准体系建设工作的前提，由于没有形成覆盖全公司的业务名录。从而导致管理出现真空，职责不清。员工工作效率低下、对工作不负责任、工作效率下滑等都与管理真空、职责不清有着密切的关系。企业管理离不开团队协同，生产、财务、营销、物流等多个方面形成一个系统的经营过程，任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有覆盖全公司的业务名录并有明确的职能细分，使每个部门每个人都能够恪守其职、完成分内的本职工作。二、名词解释（一）电网业务流程：电网经营企业按照客户的用电需求，利

用电网资源，从发电系统购电到为客户提供电能产品和服务的一系列价值创造业务及其相关支持业务的过程环节，按照自然规律形成的相互关联或相互作用的一组活动。注：电网业务流程分发展战略与规划计划业务流程、为电网经营企业价值创造业务流程和相关支持业务流程，旨在揭示电网经营企业生产运营的客观规律。电网业务流程应按照自然属性充分体现各项电网业务或电网业务环节的相互作用、递进关系以及业务层级，主要反映做什么事，不包含业务环节的管理职能、管理权限、管理信息、质量标准等管理意图。（二）业务名录：电网经营企业各层级业务名称按其内在联系和一定形式排列形成的图表。注：业务名录在内容、层次上要充分体现系统性，覆盖电网经营企业各业务领域，恰当地将业务名称安排在不同的层级上，做到层次分明合理，不同层级业务名称体现出衔接配套，反映出逐级展开排列的层次结构。三、工作思路为使公司各岗位之间的目标明确、责任到位、相互协同、责权一致。通过开展业务名录梳理，建立企业业务名录，并用流程图展示把公司的每一项业务工作所涉及的人、事、物按时间先后顺序以节点形式贯穿起来，形成横向连接到相关部门达到全面协同，纵向延伸到基层单位实现直线贯通的清晰流程。既着眼于公司整体的管理要求，又降低了管理真空给公司带来的风险，同时还能保证技术标准和工作标准都能在相应的管理流程中发挥的作用。四、工作措施

公司员工薪酬调整方案

关于XX公司员工薪酬拟定方案 XX公司在去年底刚成立，根据虎门富民集团公司对下属六家一级企业工资薪酬调整工作的相关精神，公司在十几个原镇属下企业工资薪酬的基础上，结合公司由于刚成立业务运营还没有大规模开展和现时没有较大盈利收入的实际情况制定了本工资方案，现就工资拟定具体方案如下：第一章总则按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和公司相关管理制度，特制定本方案。第二章适用范围：本方案适用范围是XX公司员工和下属全资企业正、副职，下属全资企业其他工作人员不在本范围内，适用范围人员包括： 1、公司副经理 2、属下企业正、副经理 3、公司各部门正、副经理 4、公司财务人员 5、公司一般员工第三章工资构成工资构成由三部份（或其中二部份）组成： 1、基本工资 2、岗位工资 3、生活补贴月工资总额= 基本工资+ 岗位工资+ 生活补贴

或月工资总额= 基本工资+ 岗位工资第三章工资基准、人数 XX公司员工和下属全资企业正、副职总人数28人，本次调资人员24人，邓建鹏、万正亮、谭丽英、陈锦敏四人归属集团公司负责。 1、公司副经理：1人基本工资4000元，岗位工资2600元，生活补贴3840元，合计10440元2、属下企业正经理：8人基本工资3500元，岗位工资2600元，生活补贴2840元，合计8940元3、属下企业副经理：1人基本工资3000元，岗位工资2200元，生活补贴2070元，合计7270元4、公司部门正经理：基本工资2500元，岗位补贴3100元，合计5600元 5、公司部门副经理：基本工资2500元，岗位补贴2600元，合计5100元 6、公司会计员：5人基本工资2500元，岗位补贴2000元，合计4500元 7、公司出纳员：5人基本工资2500元，岗位补贴1500元，合计4000元 8、公司一般员工：4人基本工资2500元，岗位补贴1300元，合计3800元