[最新]岗位评价重要度评定标准[精品]

管理人员岗位重要度评定标准：

作业人员岗位重要度评定标准：

工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案一、目的加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。二、评级对象公司拟针对各生产车间装配工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任、技术员和其他部门人员。装配工人技能等级类型共分为5级，分别为五级技工、四级技工、三级技工、二级技工、一级技工。二级工以上发放上岗证，具体评定细则为： 1、基础资格：（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。（2）在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退等情形。（3）年度内未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生1000元以上的设备操作和安全事故。（4）年度内未没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。（5）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务且无客户投诉的。（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 2、技能资格： 1、技能标准：参见《员工技能表》。 2、等级标准：

一级技工（初学者）：有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。二级技工（合格者）：有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，获得国家中级工资格认证，且相比本车间的一级技工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。三级技工（熟练者）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导一级技工开展工作，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的二级技工高，会熟练维修处理设备故，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员四技工（优秀者）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到第三级水平，且相比本车间三级工技能水平较高一筹的，获得国家高级工资格认证，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的三级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。五级技工（拔尖者）：有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第四级水平，能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间四级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的四级工要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。三、评定程序： 1、评定周期 A.技能等级评级工作半年(6个月)进行一次，具体时间公司将提前另行通知。本次评定为二级技工，并具备在7-8月申请3级工的资格。 B.辅助评定：每日依据现场实际安装抽检情况，作成纪录作为半年度评定的依据之一 2、评定机构

20xx年工人技术等级自我鉴定

xx年工人技术等级自我鉴定作为电子技术专业的学生，我热爱我的专业，并为其投入了很大的精力和热情。两年的刻苦学习，我熟悉了电子技术的原理及其技术，并掌握了中央的设计基础，顺利的通过了电子技术高级工的考证。学习期间，我态度严谨，成绩优秀，对基础知识扎实。专业课名列前茅，如主干课程《模拟电子技术》曾在校系六个班中获得第一名的好成绩。一次性通过计算机考试二级。我善于和同学们相处，在班级得到了老师和同学的一致好评。但这并不是我的特长，理论与实践相结合，学为所用才是我所追求的。在思想上,我积极上进,勇于创新,不断地加强自身素养,做好自己的工作,关心时事，思想要求上进，团结同学，能热心为同学服务。并有坚定的政治方向.我热爱祖国,热爱人民,坚决拥护共-产-党领导和社会主义制度,遵纪守法,爱护公共财产。在学习上，勤奋刻苦，个人注重综合能力的发展，争取在全面发展的基础上促进专业进步，广泛学习来自各方面的知识，提高自身文化修养，严格要求自己，遵守纪律，并能在同学中起到一定的表率作用。在工作上，守时守信，认真负责，踏实肯干、吃苦耐劳、严谨细致、勤恳工作，有效完成上级布置的各项工作，敢于不断地尝试，注重执行力，认真负责好工作的每一步。注重团队精神，积极参与各种有益的活动，团队至上，并积极地跟老师及同学沟通交流，不断开阔自己

的视野和增加自己的知识，提升自身的能力。作为年轻应届毕业生，我知道自己的工作经验还很缺乏，但我的工作热情、适应能力、专业知识、基本素质值得依赖。在未来的日子里，我一定会再接再厉，做好国家和人民交给我的任务。 2. 2xx-x年即将过去了,作为车间技术人员的我，在车间领导和同志们关心和支持下，通过努力工作，为企业做出了应有贡献。在过去一年中，我在工作和生活中高标准应求自己，做了很多工作，现将一年来工作做以下个人鉴定: （一）、过去一年的工作中，在很多前辈的关心帮助下，不管是技术方面还是质检与管理，使我工作上有了很大的进步，当然成绩已经成为过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好;以前从书本上学到“科学的东西来不得半点虚伪和骄傲”. 技术含量较高，这就要求我对待工作不能人浮于事，做老好人，而要以踏实、严谨的态度对待工作，不懂的东西要善于学习，已懂的东西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位.一切工作过程中，技术和质检工作贯穿始终，在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性。

HR-岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法,该法首先是选定职位的主要影响因素,并采用一定点数（分值）表示每一因素,然后按预先规定的衡量标准,对现有职位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率,而是得到一个抽象的“点数”,最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表,我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：

描述。到底一项职位分为几个付酬要素,各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察,人们才提出了不同的要素记点方法： HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度, 如下图6所示：图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素,10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中,也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示,是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后,希望能够对您能够有一些启发。该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）

车间员工技术等级评定方案

车间员工技能等级评定方案 1、目的为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动车间员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围公司拟针对车间工人进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会组长：总经理副组长：副总经理成员：技术中心、车间、质检部、行政人事部。 3.2 行政人事部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1行政人事部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2技术中心负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4车间准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。（2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。（3）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。（4）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（5）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工等三个职等，每个职等

分为A 、B 、C 三个职级，A 级最高，C 级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下：注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级技工具体要求如下：（1）熟悉电烙铁的使用方法；（2）能够独立的焊接非贴片式的电阻、电容等一般的电子元器件；（3）根据工艺指导书，能够独立完成对产品的组装、测试；（4）认识车间内设备、量具及相应功能；（5）了解公司各仪器设备的操作方法。根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。 6.2 中级技工在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下：（1）能够独立的领取相关产品的原材料；（2）熟悉各产品的生产工艺流程，对于组装过程中出现的一般性问题，能够独立解决；（3）能够独立的焊接贴片式电阻、电容等电子元器件；（4）熟练掌握量具、材料及相应的功能；（5）熟悉公司各仪器设备的操作方法；技能等级对应技术等级每级晋升时间间隔职等职级高级工 A 9 6个月 B 8 C 7 中级工 A 6 3个月 B 5 C 4 初级工 A 3 3个月 B 2 C 1

职位评价及职位等级划分[1]

（1）报酬要素的选取及其权重的确定：报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

工人技能等级评定考核方案

工人技能等级评定考核方案一、目的：为加快公司生产一线技术工人的培养，特别是技师、高级技师人才的培养，提高其专业技能素质，充分调动一线技术工人的工作热情和生产积极性，促进提高生产效率和产品质量，最大限度满足公司产能扩充对高级技术工人的人员需求。二、评定对象：拟以各生产一线工人为主进行技能等级评定。三、评定原则：根据不同岗位或工种分别设置不同技能等级的评定。四、评定等级及标准： 1、等级划分：参照我国工人技术等级标准，工人技能等级划分为五级，分别为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。 2、等级标准：（1）初级工：具有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内完成的生产数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员；（2）中级工：具有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，相比本车间的初级工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率相比本车间的初级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员；

（3）高级工：具有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导初级工开展工作，具备一定的组织指导生产技术能力，且相比本车间的中级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率相比本车间的中级工高，会熟练维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员；（4）技师：具有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到中级工水平，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长的,能解决本岗位或工种关键操作技术和生产工艺难题,具有传授技艺能力和培养中级工能力，且相比本车间高级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率比本车间的高级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。（5）高级技师：具有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到高级工水平，具有高超精湛技艺和综合操作技能,能解决本工种专业高难度生产工艺问题,在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩,而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力，能协助车间管理人员开展主要工作，且相比本车间技师技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率比本车间的技师要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员；五、评定资格条件和考核要求： 1、资格条件（主要针对申请等级评定考核周期而言）：

员工满意度评价分析报告

2014年度XXXX员工满意度调查分析报告一、调查分析的目的： 1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：（1）及时解决客观存在的问题；（2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。 3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。二、调查时间：2014年4月11日-21日三、调查范围：各部门员工四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查五、总体调查情况：本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体

满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容： 1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报; 2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务； 3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率; 4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作； 5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系；七、调查问卷答卷汇总、分析与总结： 1、对工作回报的满意度工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。

2016年(技能岗位等级评定及管理办法)

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

岗位评价因素定义与分级表

附件1－岗位评价操作指导书一、操作步骤： 1)在进行评价之前，请务必充分熟悉待评估岗位的工作职责、工作任务等基础信息，充分了解岗位说明书相关内容； 2)理解并熟悉《岗位评价因素表》中各个因素的内容，包括因素的详细解释和各个水平的描述； 3)按照岗位的顺序对各因素进行评估，即先评估岗位的第一个因素，再评估岗位的第二个因素。二、注意事项： 1)是对岗位本身进行评价，而不是对目前的任职者的水平进行评价。请勿和现岗位人员情况结合，尤其在任职资格因素上要查阅岗位说明书中的信息； 2)在某些因素维度上，下属员工可能会比上级获得更高的评价结果； 3)在打分过程中，对于赋分标准不完全确定的因素，可以分析岗位的实际情况，在相邻两个分档之间取值； 4)若有不清楚的问题，请及时询问项目组人员。三、会场纪律： 1)岗位评价属于公司重要工作，希望遵照项目组的统一时间安排； 2)关闭手机； 3)会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有信息不得向会场外传播扩散； 4)打分过程中不得相互讨论，独立进行评分； 5)各位评委必须全程参加评价，不得中途退出，否则整个评价将视为无效；

岗位评价因素表

█ 1、责任因素（400） 1.1风险责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证投资、资金运作、产品开发、信贷、贸易及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作 1.2经营责任 1.3决策的层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为 1.4领导管理的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理 1.5内部协调责任因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调

员工技术等级评定方案

员工技能等级评定方案 1、目的为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围公司对生产部员工进行技能等级评定。操作工人技能等级类型共分为3级，分别为高级操作工、中级操作工、初级操作工；技术工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。公司对技术研发部、工程项目部、营销部、综合管理部等级评定具体办法参考集团公司规定，不适用于本办法。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会组长：总经理副组长：副总经理成员：生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部。 3.2综合管理部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责员工实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2生产部和技术研发部负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3生产部、技术研发部、项目部、营销部、综合管理部参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4有关部门准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件

（1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。（2）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。（3）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（4）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级工（技工）、中级工（技工）、高级工（技工）等三个职等，每个职等分为A、B、C三个职级，A级最高，C级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级工（技工）具体要求如下：（1）熟悉所在岗位设备的使用方法；（2）根据工艺指导书，能够独立完成相关操作；（3）认识车间内设备、量具及相应功能；（4）了解公司各仪器设备的操作方法。根据考试成绩，将其划分为A级、B级、C级三个等级，其详细定级标准见技能评定项目及方法。 6.2 中级工（技工）

2020年(岗位职责)岗位评价要素与定义分级表

目录一、岗位评价要素与定义分级表.......................................................................................................... A-知识水平与能力总权重10分................................................................................................................ B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分.................................................................................... C-工作复杂程度总权重15分.................................................................................................................... D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分.................................................................................... E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分 ........................................................................ 二、打分工具：岗位评价打分表.......................................................................................................... 三、员工能力素质评价模型.................................................................................................................. 表一各类人员能力素质指标表........................................................................................................................ 表二员工能力素质表........................................................................................................................................ 表三能力素质评分对应表.................................................................................................................................. 表四结果等级对应表........................................................................................................................................

职工技能等级评定管理办法

职工技能等级评定管理办法第一章总则第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。第三条本方法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。第二章技能等级的评定第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。第五条具体评定条件及要求（参见附表一）：基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生严重违反公司规章制度行为，没有受到公司任何绩效考核处理的。 5.在工作期间未发生过严重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重大设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。第三章评审程序第六条设立技能评审小组，其主要职能为内部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。

岗位评价因素定义与分级表

某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。第二步：修改评价因素指标及权重

职工技能等级评定办法

矿业集团操作岗位职工技能等级评定办法为加强职工队伍建设，促进职工学技术、钻业务，提高职工技能水平和综合素质，以适应企业安全生产发展需要，经研究，特制定公司内部操作岗位职工技能等级评定办法。一、技能等级评定范围与集团公司签订劳动合同的全日制操作岗位在岗职工。二、技能等级评定原则 1、坚持公平、公正、公开的原则； 2、坚持技能优先，德绩并重的原则； 2、坚持统一标准，分类指导的原则。三、技能等级评定依据 1、国家《工人技术等级标准》和矿业集团《岗位标准化作业标准》及相关技能等级标准。 2、集团公司内部操作岗位职工技能等级评定分初级工、中级工、高级工三个等级。四、申报条件 1、具有初中（及）以上文化程度，（或相当于）从事本工种

岗位工作满一年及其以上的，可申报初级工评定。 2、具有初中（及）以上文化程度，（或相当于）地面工种从事本工种岗位工作满五年及其以上的、井下工种从事本工种岗位工作满四年及其以上的，可申报中级工评定。技校、职高、中专及其以上学历，所学专业与现工种岗位对口，且已取得初级技能等级资格，可直接申报中级工。 3、具有初中（及）以上文化程度，（或相当于）地面工种从事本工种岗位工作满二十年及其以上的、井下工种从事本工种岗位工作满十五年及其以上的，可申报高级工评定。技校、职高、中专及其以上学历，所学专业与现工种岗位对口，且已取得中级技能等级资格，可直接申报高级工。 4、初中以下文化程度，地面工种从事本工种岗位工作满五年及其以上的、井下工种从事本工种岗位工作满三年及其以上的，可申报初级工评定；地面工种从事本工种岗位工作满十二年及其以上的、井下工种从事本工种岗位工作满八年及其以上的，可申报中级工评定；地面工种从事本工种岗位工作满二十五年及其以上的、井下工种从事本工种岗位工作满二十年及其以上的，可申报高级工评定。五、技能等级评定程序 1、个人申报（1）按照规定的申报条件，根据个人实际情况，申报相应技能等级评定，如实填写《矿业集团操作岗位职工技能等级评定- 2 -

【薪酬管理】岗位评价要素指标权重表、分等明细表

评价要素指标权重表评价要素要素指标权重得分责任与影响程度 25% 工作出错的后果 4% 20 指导监督的责任 6% 15 协调沟通能力要求 15% 10 知识技能要求 40% 学历要求 4% 180 所需知识广度 5.5% 180 专业知识理论精专程度 12.5% 120 工作经验的要求 5.5% 40 语言和表达能力要求 12.5% 120 工作强度 15% 工作环境开放程度 4% 20 工作复杂程度 3% 120 工作压力 3% 100 工时利用程度 5% 30 能力要求 20% 心理承受能力 10% 100 管理能力 10% 30 职位评价要素定义、分等明细表第一部分：责任与影响程度 1因素名称：工作出错的后果因素定义：指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关事物的影响程度和范围等级和界限说明 1.工作失误，基本不造成什么影响 5 2.工作失误，可能会给本部门造成一定的影响20

3.工作失误，可能会给本部门造成较严重影响40 4.工作失误，可能会给公司带来一定的影响80 5.工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响160 6.工作失误，可能会导致极为严重的影响240 2因素名称：指导监督的责任因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督和指导员工人数和层次进行判断等级界限说明和评分标准 1.无监督指导下属0 2.虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者对他人工作进行指导15 3.监督指导2个以下的一般员工30 4.监督指导3至10个一般员工60 5.监督指导10至20个一般员工80 6.监督指导部门总经理120 7.监督指导公司的全面工作180 3因素名称：协调沟通能力要求因素定义：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”主要指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事等级界限说明和评分标准 1.基本上与他人没有沟通协调的事项0 2.与公司其它部门内部普通人员和普通外部人员的一般工作往来10 3.与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续30 4.与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合60 5.对外，代表公司办理重要事项；对内，指导、检查部门工作120 6.对外，出席重要场合的重大活动；对内，制定决策，协调全公司的活动180 第二部分：知识技能要求 4因素名称：学历要求因素定义：知识内履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断的基准是国民教育水平。注意与什么学历的人从事本项工作无关系。等级界限说明和评分标准 1.小学 5 2.初中10 3.高中毕业和中专30 4.大学专科60 5.大学本科100 6.硕士研究生180 5因素名称：所需知识广度

工人技术等级标准(水利)

中华人民共和国工人技术等级标准水利前言随着我国经济建设、科学技术的迅速发展和改革的不断深化，现行的工人技术等级标准已不适应水利基础产业发展的需要。因此，水利部对一九七九年颁发的《水利水电建设工人技术等级标准》进行了修订。新标准的制定和修订，由水利部人事劳动司牵头，与建设开发司、水管司、农水司、水文司共同主持，组织部分直属单位和省(市)水利部门的一百多位专家参加了这一工作。本标准已经劳动部、水利部水人劳（1993）424号文批准，正式颁发实行。这次列入标准的专业工种包括水利水电施工(土建部分)、水利工程管理、农田水利、水文勘测四个专业，共三十二个工种。每个工种都包括工种名称、定义、适用范围、等级线、学徒期、熟练期等项内容。工种的划分，是按照生产劳动的性质、专业分工、劳动组织的基本现状，以生产过程中操作技术内容和生产工艺的特点作为基本原则的。对有些工种进行了归并和简化。新标准中增加制定了水利工程管理专业和农田水利专业的技术等级标准。它填补了这两个专业建国以来没有标准的空白，对本专业工人进行技能培训、考核和使用，具有重要的意义。新标准比原标准有较大的变化。按照国家有关部门关于简化技术等级结构的原则，新标准的技术等级由原来八级制改为初、中、高三级制。原标准与新标准的等级比照为：原二、三级对应初级，四～六级对应中级，七～八级对应高级。标准的内容—般包括知识要求、技能要求和工作实例三个部分。知识要求是指胜任本工种、本等级工作应具有的知识构成与水平的要求。技能要求是指胜任本工种、本等级工作应具有的实际技术、业务能力的构成与水平的要求。工作实例是根据工种的知识要求和技能要求，列举胜任本工种、本等级工作应该会做的典型工件或工作项目。突出了对工人实际操作能力的要求。本标准中，根据实际情况，部分工种有工作实例。未列入本标准的工种，执行国务院有关归口部门颁发的工人技术等级标准。木标准自颁发之日起执行。原标准即行作废。希望各单位在执行过程中，不断总结经验，提出修改补充意见，使之日臻完善。一九九三年十二月目录前言开挖钻工 (1) 水工爆破工 (6) 锻钎工………………………………………………………ll 坝工模板工 (14) 坝工钢筋工 (20) 坝工混凝土工 (25) 钻探灌浆工…………………………………………………3l 喷护工 (36) 防渗墙工 (41) 砌筑工 (46) 坝工土料实验工……………………………………………5l 坝工混凝土实验工 (54)

岗位评价、工作评价及评价表格

?工作评价 ?岗位评价 ?岗位评价原则 ?岗位评价的特点 ?岗位评价系统 ?工作评价表 ?工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。２、使工作间的联系公平、有序。３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。４、关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。２、小型或中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。工作评价的缺点是：１、如果岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。２、评估人员的客观性值得怀疑。３、建立和维持有效的评估体系需要相当高的费用。在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。工作评价有许多方法，无论采用何种评价方法，都必须注意以下原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。（３）因素定义的一致性和因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员和基层员工的了解与支持。岗位评价