工作分析-胜任能力

工作分析——胜任能力

课程背景：

对企业人员的执行力管理，培育与使用，都需要有较为实用的依据。“人员胜任能力”模型建设，以及人员能力评估，人员分类管理的工作，不仅是人力资源部门的职责，更是企业人员成本，企业团队竞争力的关键。是中高层管理者与人力资源主管的必备工作技能。

课程收益：

●掌握人员管理根基。“工作分析——胜任能力”技术。对人员管理，有明确依据。

●用好分析/评估结果。掌握GE人员对策九宫格，评估后各类人员提出对策。

课程定位：

●排序定位——MPT——管理者素养、团队建设、工作卓越模块中。团队建设模块。

●深度定位——MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验——系统性强、难度很深

●学员定位——中大型企业，管理体系较健全，一年以上职位经历，中高层

课程特点：

●关注对经营支持——介绍工作分析与胜任能力模型建设的方法。并要求各单位根据自身的情况选择项目，评定级别要求。本课程属于管理工具应用培训。强调务实操作，对业务、流程、执行起到有效支持的作用。并非学术性课程（敬请客户注意）。

●全面技术的介绍——从工作/企业分析，到能力/素质模型建设；从员工能力/素质评估，到评估后应对管理。本课程工具/表单较多，分析与判断项目较多，属于系统性较强实用且烧脑的经历。作为人力资源管理的基准，若要起到支持运营的作用，只得如此——请理解

●实用的操作工具——本课程是企业管理经验、管理咨询经验的总结。课程的流程性、系统性、操作性都很强。并提供大量工具。期待学员在培训后应用或对照改善。由此，本课程理论性与游戏很少敬请理解。

●对学员要求较高——本课程信息量较大，属于专业课程（非普及课程）。为保障培训效果，建议选择条件较好的培训环境，以人力资源专业及企业中层以上管理者为主。并进行前期动员，带着问题、带着目标学习。

咨询师的话：“只要用心跟着学，成为管理专家并不难。”

课程大纲

前言：

1. 胜任能力概念

2. 人力资源的苦恼

3. 人力，作为资源，需要因材施用

4. 人才与成长。好用人才的使用与培养

5. 明确对员工的要求——人员经营的基础

6. 胜任模型的定义、特点、应用

7. 全项胜任力——保障职能，合作进取

第一讲：人才的标准——建模篇

1. 胜任能力项目——硬指标（示例表单）

2. 胜任能力项目——软指标（示例表单）

3. 能力模型——满足需要，不拔高

4. 胜任能力——项目&级别

一、硬指标——工作要求的技能

1.轻松视频——相应工作，就需要相应能力的人才（电影《十二罗汉》片段）

2.各类任务，都需要执行力

3.任务，对执行者的要求

4.执行力构成要素

1）执行力首位要素——意愿（项目构成与分级）

2）执行力关键要素——能力（项目构成与分级）

3）执行力保障要素——获助（项目构成与分级）

4）获取胜任能力方法——工作分析

5. 工作分析流程

1）部门使命——保障部门的价值

2）分解使命——要做的工作

3）工作清单——任务的要求

4）工作标准——客户说了算

6. 员工标准《岗位说明书》

二、软指标——工作与企业文化

轻松视频：各行都需要专家（电影《十二罗汉》片段）

业务特性，对人员性情的要求

工作职能——对人员适应性的要求

管理温和，是运营的要求（判断）

软指标模型——性情与观念

综合胜任能力——模型

小结

第二讲：胜任能力的应用

胜任能力模型的应用——评估，招聘，培育……

一、对标检查——员工胜任能力评估

1. 员工胜任能力评估方法——直线领导，绩效考核，绩效谈话1）直线领导评估——态度/结果

2）直线领导评估——能力/性情

3）绩效考核分析——量化能力评估

4）绩效谈话记录——评估分析

5）员工能力评估——结果报告（示例）

二、因人施用——员工使用与培养

1. 人员价值分析——经验

视频案例：GE人员九宫格分类管理

2. 胜任能力评估——分类对策

1）A级——培养/拉动（分析练习）

2）B级——培养/训练（分析练习）

3）C级——特长/转岗（分析练习）

3. 胜任模型应用——招到适合的人才

4. 胜任能力模型微调——保障准确性

课程回顾与总结