怎么进行员工能力评价

怎么进行员工能力评价

华恒智信

人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。

那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。

江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。

如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

那么如何建立客观公平的人才测评体系呢？高级咨询顾问赵磊老师也给出了具体的建议：

（1）遵循多劳多得和合理的评价的原则

种种实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心思想，只有依此建立的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而保证考核结果的合理、准确。

（2）针对不同岗位建立不同的评价系统

对企业管理来说，多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，而对企业的价值体现则是不同的评价系统，因此，不同的企业、不同的岗位应该有不同的评价系统。如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其业绩没有办法进行横向比较，所以此时建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的反映绩效考核。

（3）采用五分制的评价尺度

企业进行绩效考核时，可以采用五分制的评价尺度，级以5分为代表进行评价，其中5分代表优秀，1分代表最差。LG公司对五分制的评价尺度的使用值得各企业进行学习借鉴，在LG公司的考核体系，对各评价要素的评价标准均采用五分制的原则，评价者可以对被评价者在各评价指标要素中的表现予以1-5分的打分，其中5分表现最好，1分表现最差，最后在综合评价中进行加权，评定等级（LG的考核体系中分为S A B C D五个等级），并得到最终的考核结果。

人才测评的目的永远是为了最大程度的调动员工的积极性和主动性，更好的实现企业和员工的目标，而客观公平的绩效评价体系的建立更是为了保证绩效考核的有效落实。因此企业要想降低员工的“不公平抱怨”，避免出现吃“大锅饭“的局面，就需要企业有效的建立客观公平的绩效评价体系。总之，无论何种体系的建立，要想行之有效，都必须兼具效率与公平，而对建立客观公平的绩效评价体系来说，只有坚持多劳多得和合理的评价、不同岗位建立不同的评价系统才更有可能使得绩效考核得到有效的落实，才能更好地使得绩效结果得到应用，以激励员工，实现企业目标。