【推荐】绩效考核体系改进优化措施进度表

绩效考核改进措施及进度安排表

绩效考评整改措施(多篇范文)

绩效考评整改措施 xxx司法局绩效考评存在问题的情况说明及整改措施市绩效考核办：市绩效考评办7月18日对我局机关管理情况进行了督察，通过此次督查发现三个问题。督查结束后，局党支部重视此次督查的存在问题，立即召开会议研究整改。现将整改结果汇报如下：一、考勤管理不够规范（7月未打）。整改措施：自实行考勤制度以来，市司法局考勤工作由政工科负责执行，每月底统计本月工作人员考勤情况，因时间未到故没有统计7月份考勤。针对此问题，我局将进一步规范机关考勤，加强考勤管理，考勤情况更改为每日一考，并于每月汇总考勤情况。二、四台电脑记录中工作时间浏览与工作无关的网页。整改措施：加强机关工作人员办公电脑的管理，严禁在工作时间浏览与工作无关的网页。研究并制定相关规章制度，明确职责，落实责任，严格按照规章制度办事。对未按职责完成工作的人员严肃处理。三、配车单不够规范、及时。整改措施：进一步规范派车单使用管理制度，加强公务用车管理，提高公务用车效率。 xxx司法局第二篇：卓越绩效整改措施3

卓越绩效整改措施一个追求成功的企业，它可以从管理体系的建立，运行中取得绩效，并持续改进其业绩，取得成功。通过对职工的教育、培训和职业发展，促进公司整体目标的实现，不断培养职工的知识、操作技能和工作能力，并为提高绩效做出贡献。分厂在日常工作检查中发现，各生产班组在生产活动的过程中，不同程度存在职工安全意识淡薄，防范措施不到位的现象。如不正确佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行驶等违反公司及分厂规章制度的行为。根据集团公司的要求，结合分厂的实际情况，分厂组织开展以“安全”为主题的专项学习活动。目的：通过学习，使职工提高对安全的认识。范围：分厂全体职工学习活动以工会发放的书籍为主，各班组认真学习，同时组织职工利用工作闲暇时间，分批分场次在分厂办公室集中观看了《道路交通警示录》、《起重机安全操作技术》和《企业安全生产》等电教影片。通过这次学习培训，职工的思想素质得到了提升，思想观念转变，要我安全为我要安全。工作中各种违章现象，不安全因素得到整

优化绩效考核方案

优化绩效考核方案，促进学校和谐发展姜山镇前山小学绩效工资一直是教师关注的焦点，如何进行分配则直接关系到教师的切身利意，为使绩效工资真正符合优绩优酬、多劳多得原则，学校教代会对上学期绩效工资实施方案的实施情况多方了解和调查，广泛听取教师意见，并召开教职工绩效工资考评办法座谈会对绩效工资考核实施方案作了进一步完善和优化。经验和成绩： 1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。我校的绩效考核方案从学期初即开始，而不是学期末一次性考核，累计矛盾。 2、充分发挥教师绩效工资考核领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。从分发挥了教代会的主导作用：①领导干部只提供数据，不参入统分算分。②教代会有教师选举产生，有两位德高望重的老教师任组长，真正实现了教师考核教师，拉近了考核的亲民程度。 3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。 4、发挥绩效工资考核领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案（全体教师签名同意）。

5、学校对教师2011-2012学年度第一学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议（签名同意），这是2011-2012学年度第一学期绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有波动，没有人找学校领导反映问题。总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资考核领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题及改进建议： 1、教师教的专业不同所以课时也不同。因专业不同把教师的工资拉大。教主科的老师比教副科的老师待遇高，这是不公的。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。 2、绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的怪现象,很少关注教师的长处和不足是什么。学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中要有更加丰富,更加科学的考核形式,多样化的激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法

绩效考核组织实施方案

绩效考核组织实施方案为加强绩效导向的激励机制建设，促进员工绩效及公司业绩提升，有力支撑公司战略目标的达成，现将绩效考核实施相关工作，规定如下：一、考核原则客观公正、绩优多得、奖罚分明、结果反馈二、考核对象针对考核期入职满28天签订劳动合同的所有人员（不含底薪提成制），考核归属按被考核人员季末所属的部门及岗位，其中：试用期人员、年薪制人员只做考核，不参与绩效奖金的发放。三、考核时间考核时间：按季度考核实施时间：每季次月15日前组织实施四、考核维度绩效考核维度：业绩维度、品行维度；（一）业绩维度业绩维度以季度目标卡进行结合，以目标卡完成情况按考核权重进行打分； 1、一线及生产普通员工、经理助理个人目标卡占80% 2、职能部门员工个人目标卡占70% 3、一线及生产管理岗所辖团队目标卡得分占65%

4、职能部门管理岗及公司高管所辖团队目标卡得分占60% 5、公司领导占所辖团队目标卡按权重得分55% （二）品行维度考核：普通员工按《季度记录性数据统计表》考核项进行记录性数据考核；管理岗人员按《季度记录性数据统计表》及《管理人员管理行为数据统计表》考核项进行考核。 1、一线及生产普通员工、经理助理个人品行占20% 2、职能部门员工个人品行占30% 3、一线及生产管理岗个人品行占35% 4、职能部门管理岗及公司高管个人品行占40% 5、公司领导个人品行占45% 五、数据来源（一）业绩维度数据来源： 1、职能部门：《周月计划总结数据统计输出表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 2、生产部门：《周月计划总结数据统计输出表》《记录性和输出性数据统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》、《OA记录性数据》等。 3、一线部门（含项目组员工）：《客户信息收集表》《项目售前支撑管控进度表》、《周合作意向项目信息汇总表》、《周客户开发结果汇总分析表》、《周立项项目销售进度管理控制表》、《商务沟通记录表》（互传销售部）、《销售岗人员目标达成情况统计表》、《部门关键重点工作执行跟踪表》等。

关于绩效考核存在的问题与改进措施

关于绩效考核存在的问题与改进措施从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料，导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标：存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。

项目类管理人员KPI绩效考核表

项目部经理绩效考核一、考核方法项目部部门经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部副经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部工程师的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

一、考核方法项目部质检员的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。二、被考核人：三、绩效考核指标（总分100分）

组织绩效实施办法

组织绩效实施办法 1.目的为了贯彻落实公司绩效管理制度，通过绩效管理体系，保证公司战略目标的实现，调动各分子公司的工作积极性、主动性和创造性，客观评价经营管理人员的工作业绩,提高企业经营管理水平，特制定本实施办法。 2.适用范围本办法适用于*经营管理层、职能部门经理级以上及各分子公司经营管理层。 3.原则 3.1.公平、公正的原则； 3.2.遵循结果（目标）与过程并重的原则； 3.3.业绩指标（销量、生产量等）和管理指标相结合的原则； 3.4.以数据为基础，以企业经济效益的实现和提高为导向； 3.5.自上而下逐级分级目标，下级目标充分支撑上级目标的实现原则。 4.组织机构与职责 4.1.战略委员会 4.1.1.确定公司战略发展方向，提出下年度和未来的经营发展目标和重点事项。 4.1.2.确定各分子公司的战略目标与发展方向，确定各分子公司的关键经营指标、目标值和考评标准。 4.2.薪酬与考核委员会 4.2.1.提出上市公司高管、分子公司总经理、子事业部高管年度基本薪酬和绩效薪酬标准。 4.2.2.领导组织绩效管理工作，审批绩效管理制度和组织绩效实施办法。 4.2.3.审核并批准年度经营目标责任书。

4.2.4.审核并批准各级管理人员的绩效考核结果等相关内容。 4.2. 5.有权对绩效申诉最终审定。 4.3.运营管理中心 4.3.1.负责上市公司高管人员和一级子公司经营目标责任书的签订，督促各下属组织目标责任书的签订， 4.3.2.收集、汇总各分子公司经营指标完成情况数据，跟进与评估重点工作项目和工作计划的完成情况，核算上市公司高管人员和一级子公司目标责任书得分。 4.3.3.根据各分子公司的经营达成情况，组织进行经营分析和绩效改进会议。 4.4.财务管理中心 4.4.1.负责根据运营管理中心要求提供分子公司过往年度的财务数据和财务预算数据。 4.4.2.负责根据考核要求，定期向运营管理中心报送各分子公司经营财务数据。 4.4.3.负责建立健全全面预算管理体系。 4.5.人力资源管理中心 4.5.1.根据运营管理中心要求，制定各考核维度的指标库及指标释义，考核指标主要围绕财务、内部运营、客户与服务，学习与成长等 4.5.2.根据薪酬方案和运营管理中心提供的考核数据，核算高层管理人员的月度薪酬和绩效薪酬。 4.5.3.指导、督促各分子公司人力资源部门推进组织绩效管理工作。 4.6.其他部门职责 4.6.1.各一级子公司下属组织目标责任书签订由一级子公司总经理负责。 4.6.2.各一级子公司内各组织分管领导，分子公司总经理负责本组织内考核项目与目标确定及目标责任书的签订；各部门负责人负责本部门内岗位的考

网络优化部绩效考核实施办法

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精品word 文档值得下载值得拥有网络优化部绩效考核实施办法第一条核心目的考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。第二条工作要求 1基本要求医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！ 2、具体要求 ⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核 ⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章 2-3篇，超过文章不计入考核，造成IP 被封者给予警告及罚款！ ⑸网站文章、审核时间为 1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。 ⑵医院网站文章必须每天更新，不计入考核； ⑶每天根据每篇医院网站文章, 范围之列；

绩效考核整改措施(多篇)

姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施

绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随第2 页共23 页

之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表姓名岗位办公室主任考核负责考核期现年月日~年月日人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

员工绩效考核评分表姓名岗位执行经理考核负责人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

企业绩效考核方案优化设计分析

企业绩效考核方案优化设计分析本文对绩效考核遵循的原则进行分析，并提出考核方案的优化措施，力求通过完善绩效考核组织保障、创新绩效考核办法、优化奖金考核等方式，使绩效考核的激励作用得到充分发挥。关键词绩效考核优化设计企业随着我国经济的快速发展，经济总量不断增加，企业间的市场竞争日益激烈。为了在市场竞争中获得更多优势，应积极创新和优化绩效考核方案，以此激发员工的工作热情与积极性，尤其对于员工来说，其工作态度与业务素质对企业运营管理具有深远影响，应科学设计绩效考核方案，为企业谋取更多利益。一、绩效考核遵循的原则在炼化企业中，绩效考核不但可体现企业的核心价值，还体现出企业发展战略目标要求，可与企业不同时期的生产特点相结合，做到与时俱进，使企业价值创造力得到充分发挥，促进质量提高、技术进步、突显以人为本。在绩效考核方案制定中坚持与时俱进的原则，有助于促进企业安全稳定长周期生产，且与市场现实需求相符合，为企业改革增添助力，促进整体绩效成本的提升。在绩效考核过程中，将激励与约束相结合，根据考核结果实施奖惩措施，使责、权、利相统一，并在企业中构建有效的激励、竞争、约束机制，促进企业改革目标的完成与目标效益的实现。二、企业绩效考核方案的优化措施（一）完善绩效考核组织保障在企业绩效考核方案优化中，组织保障体系不可或缺，如若失去该体系的支持和保障，绩效考核只能浮于表面，难以有效落实。对此，应积极完善绩效考核组织保障，通过成立绩效考评委员会、设置绩效考核办公室、明确专业考核部门职责等方式，为绩效考核提供坚实后盾。

（二）优化奖金考核目前，公司奖金由综合考核奖（月综合奖、年终奖）、专项奖、总经理奖励三块组成，并分别考核兑现。公司奖金中考核重点是月综合奖考核，这涉及到每个单位（部门），是每位员工都密切关心的。因此，本文谨对月综合奖考核进行具体分析。月综合奖由公司按月奖基数值（B）、单位（部门）奖金调节系数（U）、公司岗位调节系数（G）、考核得分、专业（专项）考核加扣奖（M）计算下达到各单位（部门）。月奖基数值由公司月度绩效考评会根据月度生产经营和工资总额使用情况研究确定。其中单位奖金调节系数，经过前期实行后调研，更加侧重于生产一线，厘清I、II类装置，也就是基层与机关、生产一线跟辅助后勤单位拉大差距，单位奖金系数最高为1.35，最低为0.9。岗位奖金系数同样采用分层设置的方式，根据人员——领导人员、管理人员及专业技术人员、技能操作人员三支队伍的不同，分别设置岗位奖金调节系数：领导人员中，基层正职为1.5、副职为1.4；专业技术管理人员中，主任师/高级主管为1.4，副主任师/主管为1.3，主管师/主办为1.2；在技能操作人員中，I、II类装置轮班班长/主任技师为1.3，其他装置轮班班长/主管技师为1.2，其他班长（含白班班长，副班长）/技师为1.1，其他人员为1，系数相差最大达50%。（三）创新绩效考核办法在确立了单位奖金调节系数（U）、岗位奖金调节系数（G）之后，创新地提出月综合奖考核得分由月度关键业绩指标考核得分（K）、月度综合考核得分（Q）组成，使综合奖考核进一步得到优化，真正做到向一线倾斜、向重点装置倾斜、奖勤罚懒、奖优罚劣。月度关键业绩指标考核得分（K）：实质上就是月度利润指标考核，对总部下达的利润指标考核覆盖全公司，让每名员工关心和支持企业提升效益，降本减费，千方百计完成总部下达的考核指标。利润指标分确保、力争、奋斗三级台阶指标，每月经公司月度绩效考评会审定后执行。

绩效考核整改措施(多篇范文)

与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法一、总则 1、考核目的为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理，结合本社会组织实际，特制定本办法。 2、考核原则 1）本社会组织发展与职工进步的同步原则； 2）定性定量与过程结果的互补原则； 3）适度区分与凸显优秀的结合原则； 4）注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工（包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等）。二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1）领导小组组成组长：理事长副组长：分管人力资源部负责人

成员：人力资源部、办公室等部门负责人 2）领导小组主要职责（1）对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；（2）对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；（3）对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1）考核办公室组成组长：人力资源部负责人副组长：人力资源部负责考核的主管成员：人力资源部及各部与考核相关的人员 2）考核办公室主要职责（1）负责对各部门实施办法进行审核、备案；（2）对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；（3）对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；（4）负责统计汇总各部门上报的考核结果，并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1）各部门根据需要，自行设立内部的考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。四、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度；基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1.个人销售额：通过本客服服务成交的客户，在所选时间内付款的金额。指标标准分值权重销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率：即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。指标标准分值权重询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70

客户提供服务决的问题和提供的信息）*客服人员能对所有问题做出准确回答； *客服人员非常有礼貌； *问题解决的结果。向领导和相关人员提供信息和数据 *不正确的数据； *想要的东西没有找到； *提供信息迟到。为解决问题提供建议所提供的解决问题的建议 1.客户对解决问题的建议表示满意； 2.解决问题的方案。对下属的管理下属的生产力和工作满意度 1.下属有能力和按照时间表工作； 2.通过调查发现： *员工能够了解上司对自己的期望； *员工拥有胜任工作的知识和技能。优秀绩效的表现：培养出可以替代客户服务的员工。客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数人均产出提成点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定，报总经理审批后实施，实行三个月绩效制度，期间可给予最为实际的指导与建议，给予帮助。审批人签收：__________________

绩效考核改进方案

绩效考核改进方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强竞争力，保证公司目标的顺利达成，提出改进方案如下：一、考核对象控股公司各部门、子公司各部门及员工二、考核内容 1、考核时间员工考核时间：按现行管理制度执行部门考核时间：方案一“按季考核”方案二“按月考核” 2、量化考核指标考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。（1）公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。（2）专业部分包括：岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等（依据各岗位工作内容量化考核指标）。三、考核方式实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理； 2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理； 3、部门经理考核部门主管，部门主管考核部门所属员工。四、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

五、结果与奖惩的运用当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩： 1、考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月绩效工资的10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 2、考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 3、考核结果为C级：绩效工资按80％发放，考核结果累计超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 4、考核结果为D级：绩效工资按60％发放，考核结果累计达到两次的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。 5、考核结果为E级：不予发放绩效工资，给予解聘或辞退。员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6、其它（1）年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，可职务晋升或晋薪；（2）年度绩效考核结果为C级，不可晋升或晋薪；六、对部门的考核 1、部门考核内容：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。 2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。 3、根据各部门全年总体表现情况，年终评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 4、对于年终考评较差的部门，将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。七、对特殊岗位人员的考核各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据，人力资源根据情况制定考核内容。

组织绩效考核方案设计

组织绩效考核方案设计一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法 1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、

事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果

绩效考核优化改进方案

2011年绩效考核改进政策公司各部室及所属项目部：为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下：一、公司层绩效考核政策制定委员会责任部门：人力资源部成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。二、绩效考核实施委员会组长：各事业部/分子公司办公室主任组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。三、各岗位考核表的制定（一）固定考核表

将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。 1、采用固定考核表的岗位：财务部各岗位、项目部各岗位。 2、考核表制定与修改：由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。（二）传统绩效考核表除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。四、虚线上级的设定（一）设定虚线上级的岗位事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。（二）虚线上级权重 1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置：

技术科长70% 30% 采购科长70% 30% 70% 30% 事业部/分子公司办公室主任 70% 30% 事业部/分子公司人力资源经理注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层办公室主任、人力资源经理共同担任。 2、财务管理人员考核人和考核权重设置：Array 注：依据咨询最终定稿确定。 3、设有虚线上级岗位的考核表填写以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，一

绩效考核整改报告

2015年度安丘市于家河水库管理所绩效考核整改报告 2014年以来，在市水利局的正确领导下，于家河水库管理所严格按照《安丘市事业单位绩效考核办法》和《2014年度市直事业单位绩效考核工作实施方案》有关规定，坚持“高标准、严要求”，紧紧围绕市委、市府工作思路，认真履行好“防大汛、抗大旱”的职责，在2014年度事业单位绩效考核评比中，综合得分97.57分，考核结果为b。针对考核中存在的问题，我们进行了认真整改，现将整改情况汇报如下：一、存在的主要问题 1、单位管理规章制度不够完善 2、工作创新力度不够，科研成果少二、整改措施 1、完善单位内部管理制度和监督检查机制一是完善了相关规则制度：完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。严格按照各项制度执行，在日常管理中，做到按时上下班，有事及时请假，并有专门人员进行考勤；在日常工作中，每名同志明确自己的职责。防汛值班制度：汛期24小时值班防汛值班，每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报，保证上级对防汛工作的全面掌握；工程日常检查制度：每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记，发现问题及时上报；维修养护制度：每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护；防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情，依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标，及时上报请示，并按照批复要求对水库水位、库容进行调控，确保安全度汛。二是完善了监督检查机制：完善了相关监督检查机制，加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度，杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。 2、加大工作创新力度，增加科研成果一是加强水源地保护宣传：为进一步加强对水源地的保护，于家河水库在市水利局的支持和指导下，认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规，坚持依法管水，坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语，并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传，确保水源水质安全。二是按照省级规范化管理单位的要求，在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作，整理保存好数据资料。二〇一五年五月十二日篇二：2014年度绩效考核问题整改报告新泰市光明希望小学 2014年度绩效考核问题整改报告我校在各级党委、政府与教育主管部门的领导下，以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，进一步完善学校管理、加强队伍建设，推进教育教学改革，提高教育质量，彰显办学特色，有效地推进了学校各项工作健康、有序、和谐发展。但通过这次自评自查，发现了在工作中仍然存在不少问题，当前，我们亟需处理和解决的困难和问题主要是： 1.外出务工子女教育带来新问题。外出务工子女在学习基础上参差不齐，如何加强管理，依法保障外出务工子女更好地接受教育产生了一些新问题，积极探索并实践有效的管理办法拷问着教育的智慧。 2.办学条件相对落后。目前，师生生活与行政办公用房紧张，学校基础设施配备不足，尚需加大资金投入，进一步改善办学条件。

绩效评价整改方案

绩效评价整改方案篇一：绩效考核整改方案 XXXX煤业开发有限公司绩效考核整改方案 XX煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。

3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使