360绩效考核

360绩效考核
360绩效考核

发现很多朋友创业的心里很矛盾,既有创业单干的激情,同时又有担心失败后悲惨的命运!所以很多朋友思考了很长时间,最后还是决定等等再看,一月过了一月,一年过了又一年,岁月流逝,光阴不再,沉浸在打工的生涯中难以自拔,结婚供房,身上的经济枷锁日益沉重,无力再搏,最后只好认命,打工一辈子。

中国温州人号称中国最富有的人群,我认识好几个温州的年轻朋友,在她们还在上大学时,理念就与众不同,最喜欢挂在嘴边的话就是:“宁愿睡地板,也要做老板”或者“宁愿做生意一个月只赚1000元,不愿打工一月赚3000元”。

这些理念相信是他们的长辈在生活中告诫他们的,潜移默化中成为他们心中做事情的原则。

这些原则就是一些理念,这种理念与其他众多地方的思维理念有很大差别的,即便现在有类似的选择,我估计很多朋友恰恰与他们的选择相反。

但是这种理念却是很先进的,正是这样的理念使得温州人与众不同,成为中国最富有的人群。

“思路决定出路”!!!

这句话很多人听说过,但是转眼即忘,但是我身边的事实却随时都在验证这个道理!

我所在的大学有一个女同学,是班级唯一的温州人,长的比较丑,学习也不用心,家里父母是开皮鞋厂的,所以经济宽裕一点。在班上每次考试都处于中下等,有点钱喜欢炫耀,挺拽,所以男同学不追她,女同学瞧不起她。

可是这个女孩最喜欢吹嘘自己毕业后5年内要买辆宝马车,送给未来的老公做结婚礼物,别人都觉得她是意想天开,更加讨厌她了。

但是这个女孩行为方式就是不一样,别人忙着考证过级,学习考研,提高知识储备将来好找工作,她最不喜欢的就是学习,最喜欢的是晚上在学院门口摆地摊,从周围的小商品市场进来一些劣质小玩意,高声叫卖,不怎么赚钱,后来自己又卖糖葫芦,不赚钱后来又自己买个高压锅,晚上崩爆米花,两块钱一锅的那种,这样混到毕业,竟然听她亲口说自己大学四年共赚了近2万元。

毕业后,她没有找工作直接去杭州丝绸一条街,在亲戚的帮助下开了一个小门面,三年后据说就发财了,同学聚会时竟然开辆本田来参加。5年还没有到,但是她原来说的送宝马车给老公的诺言,很多同学开始相信了。

这个现实的例子说明什么?

说明这个女孩的理念比较先进,别人费了老鼻子力气在考研,在学习,在考证,她却认准了做生意,压根就没有想着将来去打工,结果毕业几年后就变成所谓的成功人士,而大学时代综合素质比她高很多的其他同学,要么拿着一个月一两千的工资,要么刚刚研究生毕业,焦头烂额的去找工作。

这就是不同的选择决定不同的命运,不同的思路决定不同的出路!

这个女孩智力平庸,性格一般,人长的又丑,可是唯一可贵的是理念比较先进,认准了要自己创业做生意,坚持做下来比那些考上硕士,博士的同学都有出息。回头再说80年代的温州人和四川人。

80年代的温州农民和四川农民都属于最早开始闯荡的人群,温州农民闯荡中国的方式是修理雨伞、钢笔、铁锅,或者倒卖点零用百货,总之到处的流浪。

四川农民闯荡的方式是直接去广东打工。80年代敢于出来闯荡的人都是用勇气的人,因为那个时代信息不发达,交通不方便,人们对外面的世界抱以深深的恐惧。

四川人和温州人都有勇气和魄力,但是由于思路的不同,走上了不同的发财致富道路。

29年过去了,温州农民已经成为中国最富有的人群,他们掌握了中国最吸纳进的经商技能,他们的财富甚至可以让他们的后代走出国门,到欧洲去经商。

而四川农民的第一代打工者已经退出了历史舞台,他们大多在四川老家继续贫寒的生活,而他们的晚辈循着父辈的足迹,继续一窝蜂的拥挤到广州接受老板们的残酷剥削,成为社会最贫穷的一类人。

这说明什么?由于父辈的选择不同,不仅影响自身,而且影响自己的后代!温州农民的艰苦创业让他们自己和后代彻底摆脱了贫穷,而四川农民的辛苦打工换来的是子孙悲无穷无尽的悲哀和贫穷。

思路决定出路,又一次的得到验证!

浙江人中出了一个经济学家,很了不起,他总结了浙江人的工作哲学:“宁做创业狼,不做打工狗”,当然这话说的很极端,很多打工的朋友都不乐意听,但是我们仔细想想,这位老兄的话还真有点道理呢。

狼为了寻求自由,宁愿独立人格,自由思想,天天奔跑在大草原上,肆意的猎杀牛羊,尽可能的享受大自然提供的一切美味,吃饱后就躺在草地上,什么都不想,享受阳光和自由的空气,他们是草原的主宰,他们有的是尊严。

不过当严寒来临时,他们必须学会抗拒暴风雪的寒冷,学会在厚厚的雪堆下面寻找猎物,时常忍受饥饿的痛苦,随时担心自己冻饿而死。狼的生活可谓一半是海水,一半是火焰。

狗的生活恰恰相反,平时狗只能吃主人剩下的残羹冷炙,被主人吆喝着到处忙活,没有自由,没有尊严,只有摇尾乞怜,狗的生活是有保证的,虽然从来吃不到什么美味,但是冬天到来时也不担心挨饿受冻,有主人的屁护,狗们感恩戴德,发誓下一辈子依旧为主人效忠,即便主人肆意的打骂狗们,狗们也多半不敢吭一声,因为听话和驯服是狗们的标志。

委曲求全是狗们的标签,为了稳定的饭碗,为了自己老时有一份固定的口粮,一切都认了!

如果把现实生活中的人们进行比较,估计我们大多都是过着狗的生活,稳定安逸,但是永远吃不饱,想离开主人家的狗窝,但是缺乏破釜沉舟的勇气!

我感到现实中的年轻人的职业选择大多是做打工狗,而不是做创业狼。可能很多朋友会说,刚出校门的学生,哪里有资本和经验去创业呀?最好的选择就是去公司打工几年,储备

点经验和资金,然后几年后有机会的话再自己创业。

其实这样的想法证明是很错误的,一个大学生单位工作几年后,不但赚不到创业所需要的钱,更是无法学到创业的经验与技能。

打工生涯学到的东西对创业基本上是没有用的,因为两者的角度不同,思考方式不同,得到的经验体会也不同,只能这么说,打工几年后你唯一获得提高的是打工的技术技能,而创业最不需要的就是技术技能了。

更可怕的是,打工几年后,年轻人普遍会丧失创业的激qing,丧失初生牛犊不怕虎的勇气,越来越沉湎于单位之中难以自拔,后来创业的念头只能永远的留在心底,成为永久的遗憾。

等到年龄到了40多被老板辞退的时候,才后悔20年前为什么不出来自己创业呀!

那么做创业狼的要求究竟高不高?

我的答案是:只要有做创业狼的理念,哪怕口袋里只有100元,照旧可以创业成功!

人家早一辈的温州人出来做生意口袋有几个钱?不是靠换鸡蛋换铁锅赚的第一笔钱嘛。你口袋里只有100元,至少可以在街边摆个地摊,冬天卖点袜子手套什么的,夏天卖点菠萝什么的,资金充足一点后可以搞个烧烤之类的,反正,钱再少,也能走上创业的道路,关键看你想不想做创业狼?

打工人生与创业人生一定是不一样的。

时间长了,打工者的性格与创业者的性格会有越来越大的差别。

我们扪心自问,打工时间长的朋友时不时觉得更加患得患失,害怕外面陌生的世界,害怕失业的危险,心灵变得越来越敏感和脆弱。

心态不仅逐渐的疲惫和懒惰,整个人也没有了锐气和精神,只好安慰自己知足长乐,淡漠名利。

但是生活变得越来越平庸,家庭的经济负担越来越沉重,房子和孩子教育日渐成为自己脖子上的经济绳索,勒的越来越紧,透不过气来,只好调整自己的心态,让自己逐渐适应城市小爬虫的定位,自己本来就是庸人,庸人何必自扰之,发财是人家的事情,咱没有那命。

最恐惧的第一件事情莫过于听到公司效益不好,要裁员的消息,最要紧的事情和领导搞好关系,坚持学习恭维逢迎拍马屁,入乡随俗嘛。

思想麻木了,只好随大流,毕竟饭碗在领导或老板的手心里面,想让你滚蛋,就得滚蛋。

最恐惧的第二件事情,是看到自己年龄的日渐增长,可是自己的工作技能却没有获得任何提高,虽然靠着资历老工资也越来越多,可是看着那些新进来的年轻大学生,生龙活虎的干活,却只要那么一点的工资,老板的敲打在耳边响起,看人家年轻人吃的少干的多,你们这些老革命越老越不行了。

难怪,打工生涯的结果是越老越贬值,尤其到了40-50年龄段,简直是事业最悲惨的阶段,时刻濒临深渊,如同趟地雷阵,动辄下岗失业。

有人说过去10年是蓝领工人下岗的高峰期,未来10-20年将是白领工人下岗的高峰期,你一位自己曾经读个大学就是精英了?

社会不断进步,你的知识结构,身体素质,职业理念早就不如人家刚毕业的大学生了。老板是现实的,肯定率先在遇到危机时裁掉那些40-50年龄段的白领工人。

所以说你现在有个稳定的工作,你觉得安全,其实等与在你身边按了颗定时炸弹,等到

10多年后,它会爆zha,你那时失业的痛苦与代价恐怕要比现在残忍100倍。

那么创业人的性格特征是什么呢?

我有一个私人关系很好的亲戚,目前已经是亿万富翁了,他今年39岁。原来是退伍兵,后来专业进入一个国营单位一开始老是受气,个性强的他立即辞职选择下海闯荡。

十年后已经家产上亿,春节我们亲戚聚会时他告诉我:“XX,你是咱们家族中学历最高的,又在大学教书,告诉我年收入是多少”

我老实的回答:“年收入不足5万元”。

他继续说:“我观察到一个现象,公司里为我打工的那些职员中学时代学习都比我好,所以学历最差的也是中专,我当年高中三年真是拼了老命,但是连了中专也考不上,只好去参军,所以一直对那些有学历的文化人很尊重,觉得他们智力高,工作能力强。可是现在我竟然是他们的老板,给他们提供饭碗,这个也出乎我的意料之外。”

这究竟是为什么?

他接着分析:“我认为一个人失业的成功取决于三商,即我们平时所讲的智商,情商和胆商,但是一个真正的人才,他的三商重要性应该这样排列:胆商第一,情商第二,智商第三,目前中国教育培养出来的所谓人才是很片面的,仅仅在智商上优人一等,可是情商与胆商根本没有包含在内。

而学校淘汰的人群中可能恰恰蕴含了大量的经营人才,所以中国的教育,尤其是高等教育很大程度上是逆淘汰,生产出来的毕业生产品大多是高分低能的庸才,虽然聪明,但是懦弱胆小,不擅交际,社会生存能力自然很低下。”

我听完我亲戚的话,大吃一惊。他的话好像真的很有道理呀!

我仔细思考了一下,现实好像确实是这样,胆子大的在生存竞争中往往比聪明的人有优势呀。

而聪明的人往往胆子小,而胆子大的人往往不是太聪明。

还有一个有趣的现象是,读书越多的人越聪明,可是书读的越多的人,往往胆子越小,做什么事情都喜欢三思而后行,凡而是那些读书少的人喜欢先行动后思考,但是这些行动力强的人往往率先成功。

从智商角度来衡量,中国目前智力水平最高的一群人,往往是所谓的硕士博士,教授群体,他们大多在高校里工作和生存,但是这些所谓中国最聪明的一群人整体收入水平却不高,现在一个高校的博士年正常收入5万元,硕士4万元,教授也多半不会超过8万元(这是我所在的江苏地区的高等院校)

这是一个很值得研究的现象:最聪明的群体收入却远远不是最高的,甚至连公司打工的高级白领都不如。

最后我想得出一个结论:学习好没有什么用!

中小学,学习好是为了考上好大学,大学学习好是为了找到一个好工作,可是社会现实是学习好的人群职业生涯收入并不高。其实表面看创业面临的现实风险比打工高很多,可是从长久看,打工带来的风险更高。

创业的风险是失去近几年的预期打工收入,甚至破产后还得赔进去自己借的一部份钱,但是毕竟年轻,能够屡败屡战,从失败中汲取养分和经验,经商水平与能力一次比一次高,逐渐融入经商人士的群体后,眼界和经验日积月累,总有一个量变到质变的突破。

只要真正的跨入了生意门,将来的事业基本上一片坦途。钱也越赚越多,财富积累越来越多,自身的价值也能得到最大的体现。

相反,打工生涯持续下来,近几年确实平安无事,可是你其实在不断的贬值和缩水,而不是越来越强健。打工的时间越长,你会越来越心虚,越来越胆怯,10几年后,稍有不慎,就可能被炒掉鱿鱼,失业下岗,你看看那个风险大呢?

理念决定了你如何选择,选择决定了你踏上哪一条路,走上哪一条路决定了你将来的人生过程和结果。

古人还说:“男怕选错行,女怕嫁错郎”这句话其实很深刻。天下365行,其实行行都能做,但是同样一个人,选择了做生意和选择了上班,将来的区别就很大,真的太大了!

如果你选择了打工生涯,可能你绝对幸运,将来可以做上超金领,年收入不过几十万,如果你很不幸,做了低级白领,也许每个月只有一两千元,猪肉涨价你家估计吃不起猪肉,鸡蛋涨价估计你家得少吃鸡蛋,即便这样卑微的生活,心中还常存恐惧,害怕失业。

如果你选择了创业生涯,可能你绝对的幸运,将来可以做中国富豪级人物,可以动辄捐助几个希望小学,时不时的享受高尔夫和私人游艇。

如果你经商能力不行,只能开个杂货店,甚至在菜市场卖个豆腐,白菜什么的,你也能赚个一两千元,和低级白领过差不多的日子。

但是你不怕失业,因为每天都有人来买豆腐,买白菜,这又是比白领生活强的地方。

可见不同的理念,不同的选择;不同的结果,不同的人生。今天去理发,还是那个老理发店,剪一个平头5元,我是他的老顾客。这个理发店位于我家门口的巷子里面,大概面积15平方米,月租金只有350元,加上水电,不会超过500元每月。

理发老板是个35岁的南通乡下人,十多年前就带着老婆来扬州谋生,靠着在乡下学的理发手艺,竟然在扬州扎下根来,养了两个孩子,还买了一处老宅子。

我和他很熟悉,他是万事通,每次来理发总喜欢听他吹牛,也算了解新闻的一条重要途径。他得意的告诉我,扬州莱茵苑小区的房子在过去3个月内,涨了每平方米900元,我说那个与我们穷苦百姓无关,

可是他神秘的告诉我,与他有关,我好奇的问他莫非他在哪里有房产?

他告诉我前年时他在那里一楼临街的地方买了一处60平方米的商铺,当时价值50万,现在已经涨到近80万了。

他当时首付30万,按揭贷 kuan 20万,房子到手后简单装修户马上出租给一个私人诊所,叫木香诊所,就在扬州盐阜东路莱茵苑小区的路边上,扬州本地人去了都能清楚的看到。

他告诉我租金正好可以支付他的贷 kuan,现在他经济上没有什么压力,唯一的梦想是再干20年,退休享受生活。

我吃惊的很,想到他的一个如此小的理发店,平时只有他一个人理发,按我的计算,每月赚钱不会超过2000元,和打工差不多,可是根据他买房的资金实力计算,他一年应该收入在6-7万,月平均收入在5000-6000元,我连忙问他月平均收入是否可以达到5000元,他只是笑笑,没有回答,也没有否定。

我不由感慨,很多时候我们觉得做小生意的不赚钱,与他们打交道时甚至可怜他们收入低,谁知道很多不起眼做小生意的收入比我们打工一族高多了。

近段时间有机构在美国民众中做个实验,调查他们对中国人的看法。

结果负面印象居多,当然也有好印象,本着学习改正的态度,优点咱就不说了,只说缺点。

1、中国人最缺乏的品质是诚信与责任感

2、中国人最常表现出的特点是自私与功利

3、中国人最不提倡的一种宝贵品质是:冒险。

看来除了1,2两点大家熟知以外,中国人最缺乏的重要品质竟然是冒险。难怪中国普

通百姓生活只能够觉得平庸与无聊,卑微而绝望,关键在于缺少了冒险这一重要的佐料。

只有生命中增加了冒险这剂良药,一个人才能恢复激qing,回复战斗力,才能在人生的竞技场中表现的像一名勇士!

勇士都会得到上帝的垂青和奖赏!

其实冒险是中国最最稀缺的一种优良品质。

很多人担心冒险后的失败会降低自己的生活质量。

可是那只是暂时的,只要坚持屡败屡战,冒险的人最终的收获要比普通人大的多。

思路决定出路,行动决定结果。

绝大多数人习惯做语言的巨人,行动的矮子。

越是智商高的人越容易陷入这个悖论中,难以自拔。

看来上帝是公平的,赋予人智慧的同时,往往剥夺他的勇敢。

所以世界上享有精彩人生的人总是少数。

国内一位著名经济学专家曾经问过这样一个问题:“为了维系正常的生活,打工者要想衣食无忧,过上正常、幸福的生活,一辈子到底得挣多少钱?”

假设在正常情况下, 我们从出生到成年大学毕业时22岁,我们有幸一直工作到60岁,这样我们打工人的一般职业生命为38年。

那么这38年是为我们将来做准备而奋斗的,假如我们能够活到80岁,60岁到80岁这20年里,如果我们的每月1000元的生活必须开支,以及每月 500元的医疗费用储备开支(因为在那个时候疾病会频繁的光顾和困扰我们),所以必须应该要有36万元的养老准备金,这还算不上我们超过80岁的那部分开支呢!

这样一来,我们就知道了自己挣多少钱才够用。假定在货币价值稳定、没有通货膨胀的前提下,我们广大职业经理人为了维系简单的生活而生存,挣4000元就够了(还要有个前提就是基本的住房已经不是问题了),其中2000元用作目前的每月生活开支,1000元用作养老储备开支,500元用作年老时的医疗费用储备开支,500元用作子女的的教育费用投资。

如果打工人对于目前每月2000元的生活水准还充满恐惧,如果我们现在挣4000元还不够化的话,那么我们将来的生活到底会是怎么样的呢?

如果我们还有打算项目投资、打算深造、打算住更大的漂亮住房、打算出国旅游,那么这个数目就远远不够了,现在我们的父辈有单位可以依靠,有我们这一代天良未泯的儿女锦薄相助,有同事朋友的余温,还有社会的关注和关怀,但是如果等到我们二三十年以后,等待我们的更会是什么样的状况呢?!

360度绩效考核概念(1)

360度绩效考核 本词条缺少名片图,补充相关内容使词条更完整,还能快速升级,赶紧来吧! 360度绩效考核是绩效考核方法之一,其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上),适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己

自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确使

360度绩效考核方案.

绩效考核方案(360度) 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力; 2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩; 3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍; 4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是: 公平:考核标准公平合理,人人都能公平竞争; 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法; 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工: 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分: 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级: A:优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。(5分) B:良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。(3分) C:合格——员工该项符合标准且并无较大过失。(1分) D:差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。(-1) 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象:与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同(合同内容:各级考评表、各级被考核人名单)。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,

360度绩效考核方案

精品资料 360度绩效考核 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位 类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

实例某公司360度绩效考核方案

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现,品行考评分数记录只累计,注意:考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

360度绩效考核体系实施纲要

360度绩效考核体系 360度绩效考核体系实施纲要 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则,以员工的工作结果为主要考核对象,昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据,量大限度的减少主观随意性,使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位,以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进,引导员工为公司的发展献计献策,本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效,而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者,因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权,直接上级的上级对些只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,还设立了考核仲裁制度,仲裁委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。 文件部分: 本文件包括以下主要内容: (1)总则; (2)对非生产部门中层管理者的考核办法; (3)对生产部门(厂部)中层管理者的考核办法; (4)对非生产部门职员的考核办法; (5)对生产部门操作工人的考核办法; (6)考核结果的评级标准; (7)考核奖惩规定; (8)考核时间; (9)考核面谈; (10)考核仲裁; (11)年终考核; (12)附件; (13)其他。

一、总则 1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核; 2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作; 3、以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。 4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工; 5、包括试用期的员工和临时工。 6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分;其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范 要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评(适用于部分岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(适用于部分部门)。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(适用于管理岗位)。 7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标,由人力资源部存档。 8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件,是岗位规范考核的依 据。 9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则,作为本制度的附件,是行政考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划 完成情况-目标完成率;②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核;③本人和下属员工 行政纪律违纪情况-行政考核;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议包括①被考 核人的合理化建议;②下属的合理化建议。 4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见: 严重违纪通知单 部门: 根据考核制度规定:员工没有资格参加此次考核,特此通知。 人力资源部 年月日5、由考核组(由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选,挑选原则是有代表 性、公平性)和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,格式见下表,具体内容根据被考核人的工作计划(详见MBO绩效考核体系)确定。 工作计划完成情况考核表

360绩效考核方案

深圳市乐拓货架有限公司 360度绩效考核方案 人力资源部 制定:审核:批准:

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、遵循原则 (3) 1、明确化、公开化原则 (3) 2、客观考评原则 (3) 3、差别原则 (3) 4、反馈原则 (3) 三、适用范围 (3) 第二章绩效考核管理 (4) 一、绩效考核实施 (4) 1、绩效考核评委成员 (4) 2、绩效评估程序 (4) 3、评估结果说明 (4) 二、考核结果应用 (5) 第三章绩效考核管理流程 (6) 第四章附则 (7) 1、 360度绩效评估表 (7)

2、绩效考核述职报告 (7) 第一章总则 一、目的 为贯彻企业绩效考核管理制度,全面评价职员的工作绩效,保证企业经营目标的实现, 同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定职员绩效考 核实施方案。 二、遵循原则 1、明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在考评中应当遵守这些规定。 2、客观考评原则 明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,避免掺入主观性和感情色彩。做 到“用事实说话”,考评一定要建立在客观事实的基础上。 3、差别原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等 方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,激励员工的上进心。 4、反馈原则 考评结果(评语)一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考 评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意 见等。 三、适用范围 适用于本企业职员。

公司各个岗位360度考核表

360度绩效考核表 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能, 同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。 为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 档数名称范围 一档高层管理总(副)经理、事业部经理;总监、技术总(副)工; 部门负责人经理级部门正(副)经理、项目经理、高级专业人员,总经理助理、主管级某组负责人、中级专业人员 主办部门助理、初级专业人员、会计、人事助理 一般员工出纳、销售内勤、档案管理员、仓管员、司机、前台; 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、 工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;

4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 考评岗位考核人数 共计 考核者构成 上级 同级同事 下级自评 本部门其他部门 管理层 5 1 0 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 职员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 工程师 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 销售工程师 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 技术员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 班、组长 5 1 1 1 1 1 权重100% 30% 20% 20% 15% 15% 操作人员 5 1 2 1 1 权重100% 30% 20%*2 15% 15% 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门 经理主管上级为一级部门负责人。

360度绩效考核的用法

企业为什么要进行绩效考核 ?一是没有考核就没有管理,任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样,做和不做一个样,因为我们不是大锅的时代了,因为公司的发展要规范。工作如没有检查,没有考核... ?二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价,发现问题并提出改进方案。通过考核,看到问题所在,提高管理水平,提高员工的工作效率,提供员工晋升的依据... ?三是为了对员工有一个客观的评价,员工或是管理人员、工程师工作一段时间后,对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价... 绩效考核的作用 ?一、达成目标效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核,有效的绩效考核能帮... ?二、挖掘问题效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环,体现在整个绩效管理环... ?三、分配利益利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都包含固定工资和绩效工资... ?四、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的成长... 绩效考核的几种方法: 360度绩效考核的用法 360度绩效考评又称全方位考核法或360度绩效反馈,是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里收集信息,以对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估过程,再将考评结果反馈给员工,帮助员工了解自身在哪些绩效维度上需要有所改进,以达到提高工作绩效的目的。这种绩效评价的出发点就是从不同层级的人员中收集评价信息,能从多个角度对员工进行综合评价,其具有考核全方位、评价的匿名性、误差小等特点。 360度绩效考评方法最早是由Intel公司提出并加以实施的。近十几年来,随着“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广,以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010年的一项调查显示,在《财富》杂志评选出的排名在前1000位的企业中,有近90%已将360度反馈系统的某些部分应用于职业发展与绩效考核中,这 些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。

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【最新整理,下载后即可编辑】 360度绩效考核 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工 作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动酒店总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、 工作绩效等基本状况。为酒店的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为两类:管理人员、普通员工。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能 力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。 3.二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。每个人的考核表由4名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得

三、考核人员组成: 1、管理人员:总经理(占30%),其他部门负责人(占25%),本部门下属员工(占25%),自我考评(占20%)。 2、普通员工:本部门负责人(占30%),其他部门同事(占25%),本部门其他员工(占25%),自我考评(占20%)。 3、备注:“其他”人员的选择不固定为“专人”,随机抽取。 附件:各岗位的360度绩效考核表。 管理人员考核表: 考核者身份:上级:同事(本部门):同事(其他部门):下级:自评:

普通员工考核表: 考核者身份:上级:同事(本部门):同事(其他部门):下级:自评:

360度各岗位绩效考核表.doc

360度人员绩效考核表经理人员能力考核表 评分标准: 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"

职员具体工作能力考核表

管理员工考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。C.十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日 注:以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定: 1.评语:_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2.依据本次考核,特决定该员工: [ ]转正:在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案(含岗位考核表) 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工 潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本 状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能 力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责 任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展 潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计

360度绩效考核实例

年终绩效考核的通知 公司各产业控股公司及下属煤矿、焦化厂、直属煤矿: 为了提升公司整体管理水平,激发经营管理人员工作的积极性和主动性,全面了解工作绩效,体现能者上,劣者汰的用人原则,公司决定对下属贸易产业、煤矿产业、焦化产业、房地产产业、原料药产业、进行全面的绩效考核,具体考核事宜通知如下: 一、考核范围 新疆国际实业经营班子及职能部门中层管理人员、各产业经营班子及下属子公司经营班子(含贸易、原料药子公司)、各煤矿经营班子(含铁热克、拜城煤业公司职能部门中层管理人员)、焦化厂经营班子及中层、国际置地经营班子及中层、直属煤矿经营班子成员。 二、考核遵循的原则 1、客观公正原则。 2、考核内容规范原则。 3、全方位考核原则。 三、考核组织及人员 1、国际实业考核领导小组 组长: 副组长: 成员: 考核领导小组办公室设在人力资源行政部 2、各产业成立考核领导小组: 2.1贸易产业由王炜任考核小组组长; 2.2煤矿产业由高虎任考核小组组长; 2.3焦化产业由梁月林任考核小组组长; 2.3国际置地由刘非任考核小组组长; 2.4 原料药产业由郜宪忠任考核小组组长; 2.5各产业考核领导小组办公室设在综合部。 职责权限: 1、国际实业人力资源行政部负责本次考核内容及程序设计及实施; 2、国际实业考核领导小组负责公司经营班子及职能部门中层管理人员的考 核; 3、各产业考核领导小组负责考核具体实施; 4、国际实业考核领导小组负责对产业考核实施过程监控;

5、各考核领导小组授权人力资源行政部或综合部负责数据的统计处理; 6、国际实业财务部、计划经营部、审计稽核部及各产业财务部负责相关数 据的提供; 7、国际实业人力资源行政部协助考核小组对考核结果进行分析。 四、考核时间及地点 1、考核时间自2005年1月20日起(具体见考核计划明细表); 2、考核地点在各单位。 五、考核形式及程序 由各考核领导小组组织在各单位召开考核述职会,被考核者要在直接上级、下级及全体员工中进行述职,述职时间不超过10分钟,由直接上级、直接下级、员工代表及同级根据考核表进行打分。 六、绩效考核权重分配如下 上级70% 下级10% 同级10% 自评10% 七、考核内容 考核内容要项: 品德(具体内容后附) 能力(具体内容后附) 业绩(具体内容后附) 根据年初下达的生产经营计划指标(按照签订目标责任状、年、季、月计划完成情况)此项内容数据主要由计划经营部、财务部提供。 其中:品德占20%权重能力占30%权重业绩占50%权重 八、绩效考核等级划分: 九、绩效考核结果应用 1、作为职位晋降、岗位调整及培训的依据; 2、作为年终发放奖金、评选先进的参考依据。 十一、绩效考核评议的投诉 被考核者对考核结果有异议可向国际实业人力资源行政部/各产业部综合部反馈,人力资源行政部/各产业部综合部应针对被考核者反映的情况进行调查,并根据调查结果给出解释或调整,绩效考核领导小组对绩效考核结果有最后裁决权。

360度绩效考核方案

360度绩效考核 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总 体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培 训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 工程师、职员、 技术员、 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作 人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。 3、职员或工程师,如本部门同事不足两人,可从其他部门选择人员参与考核。 五、考核者提名: 由被考核者在工作相关部门进行选择,将人员名单发送给本部门经理,由经理审核名单的合理性, 并将最终的名单发送给绩效考核专员,由绩效考核专员统一组织考核。如果遇到所选的考核人员因为 不了解工作情况而拒绝为其打分,则由部门主管重新选定一名考核者。 考核人员名单的由被考核人在工作相关部门及本部门选择,同时应注意亲属回避,如果出现亲属 评分,分数将自动无效。

360度绩效考核

360度绩效考核 360度绩效考核 360度反馈(360°Feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。 内容 ①自己 自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达

到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方

XX公司360度年度绩效考核实施方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总 体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;

4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每 位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。 备注:1、研发工程师下级为辅助工程师的技术员或者操作人员,没有下级的则按照销售工 程师考核者组成进行选择。 2、经理主管:总经理上级为董事长,一级部门经理上级为公司总经理,二级部门经 理主管上级为一级部门负责人。

360度考核表

360度考核表 一、360度绩效考核法简介 360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。 员工如果想知道别人对自己是怎么评价的,自己的感觉跟别人的评价是否一致,就可以主动提出来作一个360度考核。当然这种考核并不是每个员工都必须要做的,一般是工作较长的员工和骨干员工。 360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组,每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。 考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容,除了划圈外,再给出被考核人三项最强的方面。分析表是很细的,每一项同级、上级、下级会有不同的评价,通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低,他都可以找到这个组的几个人进行沟通,提出“希望帮助我”,大家敞开交换意见。这就起到帮助员工提高的效果。 设计出360度,是为了避免在考核中出现人为因素的影响。这种考核是背对背的,强调这只是一种方式,最终结果重在自己的提高。 360度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。 二、员工360度考核问卷 被评价者姓名: 部门:职务: 部门:职务: 评价者姓名: 评价区间:年月——年月

评价尺度及分数:杰出(4分) 优秀(3分)良好(2分)一般(1分)较差(0分)极差(-1分) 评价项目 评价得分 上级 评价 同级 评价 下级 评价 客户 评价 权重备注 个人素质(20 分) 品德修养4%个人仪表仪容 2%坚持真理,实事求是 6%意志坚定,不骄不躁 6%谦虚谨慎,勤奋好学 2%

360度绩效考核方法利弊谈.

360度绩效考核方法利弊谈 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和 外部考核者,如供应商和客户等。 可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。 实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以,我们的360度考核要开展, 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有: 1.减少考核误差,考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。 2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力

现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高 但是,实行360 度考核法也存在自身的缺点: 1.成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。 2.因为侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性 很简单,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。

某公司360度绩效考核方案

某公司360 度绩效考核方案 一、目的: 1 、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2 、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围:公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算:一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/ 操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1. 管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2. 职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3. 工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4. 销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5. 技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6. 班、组长/ 操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。二)、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20 道题,每题最高分为5 分,即每份满分为100 分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在 5 名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100 分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。

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