物业管理公司绩效考核制度

实力物业绩效考核方案

一、目的

1、衡量员工的工作绩效，以此作为员工薪酬评定、晋升、调动、奖励、辞退的依据；

2、以考核结果作为员工绩效发放、奖罚依据，激励表现优异的员工。

二、绩效考核适用范围

1、适用于物业公司中层管理人员(各部门经理/各片区经理)

2、其它基层管理岗位及职员的考核

3、总经理、副总经理、财务经理的绩效考核由集团负责。

三、考核小组及职责：

1．公司中层管理人员：中层管理人员

绩效考评小组成员：

组长：胡奕

副组长：游维民、蒋春涛

组员：绩效主管、总帐会计、品控主管、总经理秘书

绩效考评小组负责审核全公司的绩效考核情况

绩效考评小组负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议

绩效考核小组负责对《（季）年度考评分数统计表》进行统计。

每季度考核由总经理进行绩效面谈，最终确定绩效结果。

2．基层管理人员及基层工作人员：职能部门主管、职能部门工作人员、管理处主任/副主任/主管/领班、管理处工程维修人员、物业服务人员、保安人员等。

考评内容：岗位标准执行情况（70%）、工作能力及态度（30%）及加分项

四、考核基本原则：

1、公开考核的标准、方法，考核的结果对被考核对象公开；

2、客观坚持定量与定性相结合，建立科学的指标考核体系，考核标准尽可能采用量化的客观尺度；

3、以客观事实为依据,以考核评分细则为准绳；

4、让员工全程参与考核评估过程，做到平等、公平、公开、公正。

五、考核的组成

1、季度绩效考核：对员工平时工作表现、工作业绩的考核，是员工绩效工资和调配的主要参考指标。

2、年终绩效考核：对员工当年工作表现、成果效益的总结和评价，是年终奖金的主要参考依据。

3、人事调配考核：对员工晋升、降职和薪酬调整的主要参考依据。

六、考核机构：

1、考核人：

考核人负责对所有下级人员的考核评定：

部门经理、片区经理：直管副总及总经理进行考核

部门主管、管理处主任/副主任、管理处主管/领班、基层员工：所属部门经理、所属片区经理、所属管理处主任/副主任

2、公司人力资源部是其日常执行机构，负责考核的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申诉和总结等工作。

3、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认；中层管理人员的绩效考核最后由总经理进行绩效面谈，汇总最后得分。

七、考核时间：

考评人应根据考核情况在规定时间内对部属员工进行考核，并及时提交考核结果。1、季度考核、年度考核详见考核时间表：

人力资源部于每次绩效考核规定时间，参与到各部门/各管理处绩效面谈旁听，并负责对其进行监督。

2、绩效结果主要针对采用年薪制核算工资的人员，其它岗位人员只做为是否调整工资及岗位的审查。

八、绩效考核程序

各阶段考核程序如下：

1、季度绩效考核程序：

基层员工考核：

a、部门负责人直接对被考核人的岗位标准执行情况、工作能力、工作态度进行考评，并给出考评意见，提交人力资源部复核。

b、人力资源部将最终审核后的考核结果报总经理审批。

中层管理人员：

a、绩效考评小组每季度不定时对被考评人工作进行综合检查，并将检查结果记录在绩效考评检查表中；

b、由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核；

c、每季度由总经理进行绩效面谈，确定绩效结果。

d、人力资源部绩效主管需将管理人员的考评情况计入人事档案，并归档保留《月检（周）分数统计表》、《（季度）年度考评分数统计表》

2、年度考核程序：

（1）、年度考核程序依据年度工作计划完成情况作为考核依据。

（2）、公司全体人员均参加年度考核，所有员工于每年12月25日开始进行全年工作评定考核。

（3）、年度考核评定要求于下一年度首月15日前完成，并汇总到人力资源部，作为年度奖金的发放的依据。

（4）中层管理人员年终奖金发放按考核后的标准计发。

3、晋升考核程序：

（1）当有员工达到晋升条件时，人力资源部进行相关晋升考评，详见《员工晋升考核评估表》；

（2）当员工达到晋升条件时，人力资源部安排进行相关岗位技能及管理知识的培训，并根据实际情况进行交叉培训安排，并下发晋升通知；

（3）相关培训考核合格后，晋升到目标岗位进行试用，试用期2个月；

（4）试用合格后，晋升到相应岗位

（5）试用不合格，可试情况进行再培训或直接取消晋升资格。

九、考核结果分级

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”五等级，并作如下界定：

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差，考核结果按部门比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按以下比例确定：

“杰出”人数：≤10%。

“优秀”人数：≤20%。

“良好”人数：≤50%。

“合格”人数：≤20%。

“不合格”人数：根据各管理处/各部门实际工作情况及考核结果来确定人数，不做具体比例要求。

注：考核列入不合格者，必须同时提供具体事实依据。

3、各得分层次相应处理

（1）考评分数为不合格者，将重新试用，试用期限为1-2个月，试用工资按该岗位现有工资标准的80%进行核发；如果重新试用仍不达标，将做出降级或劝退处理。

（2）考评分数为合格、良好的，对其薪资和岗位不做任何调整；

（3）考评分数为优秀的，可直接参加季度优秀员工评选；

（4）考评分数为杰出的，直接当选为当季度优秀员工。

4、当员工最后考核分数归入“不合格”时：

（1）建议部门负责人与员工进行面谈；

（2）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

5、考核结果的对应：

采用年薪制核算薪资的员工

5.1.1考核结果共设3个分值段：91分以上，81-91分，80分以下

5.1.2季度考评结果直接影响被考评人的职位变化及季度绩效奖金的发放

A、得分≥91分，季度绩效奖金按标准发放

B、得分81-91分，季度绩效奖金按全额发放

C、得分≤80分，季度绩效奖金按标准发放，公司安排分管副总经理进行劝勉谈话并提出整改意见，如连续2个季度考核分值均低于80分，公司将对其进行工资或职位的调整，第3个季度将视为被考核人的整改期，最终视第3个季度的考评情况由公司作出最后处理意见。其它员工季度考评结果参看第3条规定

年终奖金发放标准根据每年度具体情况再另行规定

十、考核结果反馈

1、依据考核结果不同，公司对每个员工给予不同的处理，包括但不限于：

（1）职务晋升：年度考核为杰出或者两年年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象；

（2）职务降级：季度考核两次不合格或者年度考核不合格的员工给予行政降级处理；

（3）工资晋升：年度考核为杰出或连续两年年度考核为优秀的员工工资岗位级别晋升，实际晋升根据公司薪酬等级再行确定；

考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。年度调整工资具体方案根据当年和今后经营状况最终确定。

2、部门负责人和人力资源部在考核结束后，有责任及时向员工反馈考核结果，以此促进双方的沟通与交流。通过反馈应达到：

（1）解答员工提出的关于考核结果的疑问；

（2）帮助员工找出存在的问题，共同制订整改计划，促使员工改进工作，提高绩效；

（3）充分了解员工的想法，希望获得的协助和支持或其他方面的要求；

（4）肯定员工优点以及所取得的成绩，增强员工的自信心，提高工作积极性；

（5）认真聆听，获取员工对部门工作以及公司发展的意见、建议和创新观念；

（6）向员工重新明确对其的工作期望，或对员工提出新的要求。

3、员工的权利：

（1）员工有权了解考核的方式、内容以及结果；

（2）员工有权就考核结果提出疑问，考证人应给予充分的解释或可越级上诉；

（3）员工有权提出并得到部门的支持和协助，以便更好的完成任务，符合考核标准；

（4）员工可对部门工作和发展表达自己的意见或提出建议。

4、对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其他特殊原因的，经总经理批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。

十一、考核申诉：

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序；

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管的上级主管提出申诉，由上级主管进行协调；如上级主管协调后仍有异议，可向主管副总提出申诉，由人力资源部进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、相关表样：

1、《员工试用转正考核表》

2、《员工晋升考核评估表》

3、《绩效沟通改善记录表》

4、各岗位《绩效考评表》

十三、此制度自2012年1月1日起执行。

员工晋升考核评估表

绩效沟通改善记录表评估人姓名：部门：职务：沟通时间：地点：

【】部门负责人/片区经理绩效考核目标值采样记录1、你对公司的后勤服务工作是否满意？请举证说明

2、你对部门协作感到满意吗？请举证说明

填写人签字确认

【】副总经理对部门负责人的绩效劝勉谈话表

请采用文字描述的方式

一、关键绩效指标方面（重点为考核表中得分偏低的关键指标项）：

二、考核表中未涉及的其他方面：

面谈人被面谈人时间

【】总经理对部门负责人的绩效考核面谈表

请采用文字描述的方式，总经理绩效面谈占考核总成绩的30%

一、能力维度（领导力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行力）（50分）：

二、态度维度（积极性、协作性、责任心、纪律性）（50分）：

面谈总分：

面谈人被面谈人时间