文化维度

Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：

权力距离：一国范围内人与人之间的不平等程度。

个人主义与集体主义：个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。

男性气质与女性气质：男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。

不确定性规避：一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。

长期取向与短期取向：长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记：

人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。

权力距离

霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对

组织的影响，他充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。比如，美国对权力的看法跟阿

拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。

不确定性的规避

霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明，不同，民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量，他提出了不确定性回避（Uncertainty Avoidance）的概念。

所谓不确定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行

为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。

强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。

个人主义/集体主义

另外，个人主义和集体主义这个维度也很能说明问题。在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。

男性化和女性化

霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性度Mascul inity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清

楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度，Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

男性度/女性度的倾向用男性度指数（MDI： Masculinity Dime nsion Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。

在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。

不足

需要说明的是，尽管霍夫施泰德在跨文化管理研究领域做出了开

创性的工作，对后来学者从事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄罗斯和许多东欧国家的资料，也没有我国大陆地区的有关数据。后来他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论提出的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个维度；长期观——短期观也对中国（主要是大陆地区）与西方国家的文化维度进行了比较研究。

霍夫斯泰德的观点对一个组织从宏观方面来考虑是很有意义的，但是他忽视了人这一块，这点F.克勒汉和F.L.斯庄贝克他们就做的很好。我们现在撇开社会这个大的组织，单纯的从企业这个角度来看霍夫斯泰德的观点的实用性。众所周知，组织是有个人组成的。跨国公司的特殊性使得他们需要从东道国吸纳绝大部分人才，在这种情况下，不同文化之间的差异就显得十分重要了。第一，霍夫斯泰德的观点没有考虑到东道国对跨国公司的政策性规定。许多国家出于各种目的，纷纷制定关于跨国公司或者合资企业的各种各样的法律条文。第二，跨国公司不能单纯的从本国的法律或者惯例出发，制定公司的章程、薪酬等等。比如，中国的男女同酬就不能适用于伊斯兰国家。