绩效实训报告

绩效管理实训报告

实训名称:绩效计划的制定

学院: 商学院

专业: 09人力资源管理

小组成员:

年度绩效考核总结

年度绩效考核总结导读：本文是关于年度绩效考核总结的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！【范文一：局绩效考核工作总结】 20XX年以来，我局坚持以科学发展观为统领，深入学习宣传十八大精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效评估工作，逐步建立起注重实效的评估和激励机制，促进机关转变职能，调动干部积极性和创造性，提高办事效率，形成求真务实的工作作风，保障县委、县政府重大决策的贯彻执行和各项工作任务的全面落实。现将我局20XX年度绩效考核情况报告如下：一、具体做法我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局2013年完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实

做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。二、自评情况（一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况 1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。 2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。 3、转变对内宣传工作方式，扩大新闻宣传覆盖面。自去年10月份对《xx湾新闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至2013年10月21日共播出《xx湾新闻》

实训室建设调研报告

江苏食品药品职业技术学院报关实训室建设调研报告财贸学院一、调研背景随着江苏省外贸的发展，淮安市作为苏北地区的主要城市，正在着力打造“台资新高地”，势必将吸引更多的跨国公司来此投资，也

会进一步带动整个外贸的发展，因此与外贸息息相关的报关与国际货运或是物流、外贸兼具型人才的需求也将大幅上升。报关专业是本校市场营销专业群的重要组成部分，也正是适应了苏北地区乃至整个长三角地区这种人才的需要状况。可是本校市场营销专业群的实训条件还远不能满足市场营销专业群学生实训的需要。虽然当前我们已经拥有一个国际贸易实训室，可是缺乏报关专业软件支撑，加之实训场所紧缺，使得实训效果大打折扣。因此为了提升实训室的功能，满足学生实训、教师能力提升的要求，更好地建设报关实训室，特进行此次调研。二、调研范围和方法为了充分调研，更广泛的了解兄弟院校的报关实训室的建设情况，我们参观学习了淮安本地周边兄弟院校的实训室，并经过网络、电话等方式联系了淮安以外其它兄弟院校的报关实训室，并就实训室环境和软件问题与相关老师进行了交流。具体的方法主要有问卷法、考查法、访问法。三、调研结果分析对于调研结果的分析有助于我们理清建设思路，找出最佳的方案。本次调研的关键点主要表现在以下几个方面，因此特进行简单的分析。 1、关于实训室的建设模式：经过调研，我们发现，当前报关实训室的建设模式有三种：一是

仅有软件，这种主要是经过购买软件转入普通机房，让学生经过网上模拟实现操作，这种模式能够满足学生的流程需要，基本上能够支撑日常教学，可是因为外部环境建设的缺失，往往使学生无法感受到工作环境；二是仅有硬件，这种实训室将建设重点放在外部环境的建设上。这种实训室跟仅有软件的刚好相反，让学生能够很直观地感受到实训室的工作环境和文化氛围，可是实际操作性不强；三是软硬件兼备的实训室，这种实训室兼备了上述两种建设内容，功能比较全面，当前大多数兄弟院校均以软件加硬件的模式来建设报关综合实训室，大概比例在70%左右。图一：实训室的建设模式图 2、关于实训室软件功能选择关于报关报检软件，当前市面上的产品很多，可是功能基本上能够按模块来划分，主要包括报关功能、报检功能、综合实训功能、单证功能，当前实训室建设中，大家主要看重的是综合实训功能和单证 66.67%20.00% 13.33% 软硬件兼备仅有软件仅有硬件

绩效与薪酬管理实训总结

绩效与薪酬管理实训总结不知不觉，一周的实训就要结束了，对于学习人力资源的我们来说，这是一段充满挑战又富有激情的时间，通过本次实训，我对薪酬管理整个流程操作有了较好地认识，学会了薪酬管理中各个环节的操作。在本次的实训周中，我们的实训内容是指导老师给我们分配了三个岗位，然后根据三个岗位分别制定出工作说明书，同时选择一个岗位用KPI+BSC技术，给其中一个岗位制定绩效考核制度。然后我们小组成员进行分工，分别进行查找资料，进行编辑，然后整理出最终结果。在实训中，我负责的是绩效考核制度的制定和实训报告的最后整理。在这过程中，充分的利用各种信息，结合课本上的知识，将课堂所学的知识与实践相结合，做出的最后成果。我觉得实训重在动手，把企业发生的业务能够熟练地反映出来，同样也可以通过实训的仿真性，增强积极参与实训的兴趣。经过这些天的实训，使我对薪酬管理工作有了进一步的认识，是我们系统的练习了企业薪酬管理的运行程序和方法，加强对所学专业理论知识的理解、实际操作的动手能力，也是对所学专业知识的一个检验。通过这次实训，深刻的让我体会到了薪酬管理相对于企业的重要性，当然，也让我觉得绩效这一块有一定的难度性。实训让我了解了我的哪些不足之处，更让我对今后的学习有了一个明确的方向。总而言之，这次的实训，让我学会了许多在课堂上所学不到的经验，在实践中巩固了知识也为我以后走向社会奠定了坚实的基础，社会是不会要一个一无是处的人，所以我们要更多更快的从一个学生向工作者改变。低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。薪酬的学习不是一蹴而就的，这需要不断地学习和实操演练才能够融会贯通。我们应该在不断的学习和探索中发现薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一个符合我们经营发展相符的薪酬管理体系。绵阳职业技术学院人力122班杨凡瑞

实验室建设项目绩效评价报告

附件2：实验室建设项目绩效评价报告（2009年新建成）或（2009年前已建成）项目名称项目单位主管部门评价类型事前评价□事中评价□事后评价□评价方式：部门（单位）绩效自评□财政部门组织评价□评价机构：中介机构□部门（单位）评价组□财政评价组□ 年月日浙江省财政厅（制）

五、评价报告文字部分（报告综述）（一）项目基本概况（二）项目绩效及评价结论（三）评价发现的问题（四）相关意见与建议（五）附件填报说明

一、本评价报告由评价机构填写，所有内容必须真实、准确。二、封面填写 1．项目名称：须与项目批复文件一致。 2．项目单位：填写全称，不得省略。 3．主管部门：填写全称，不得省略。 4．评价类型：分为预算申报（事前）评价、实施过程（事中）评价和完成结果（事后）评价三种。属于预算申报情况评价的在“事前评价”后打√；属于跨年度支出项目中期评价的在“事中评价”后打√；属于项目完成后评价的在“事后评价”后打√。 5．评价方式：即指评价组织方式。属于部门（单位）自评的在“部门（单位）绩效自评”后打√；属于财政部门评价的在“财政部门组织评价”后打√。 6．评价机构：以部门（单位）内部人员为主实施评价的在“部门（单位）评价组”后打√；以财政部门内部人员为主实施评价的在“财政评价组”后打√；委托中介机构实施评价的在“中介机构”后打√。三、评价报告表格内容填写 1．项目负责人：当项目负责人有多个时，项目负责人、联系电话、地址和邮编等栏目，可调整格式，逐个填写。 2．项目起止时间：按照项目预算批复至项目完工（竣工验收）的实际时间填写。 3．项目支出明细情况：按照实际支出内容（经济科目）不同，对照项目申报书中的项目支出明细和实际支出情况对应填写。

绩效考核的总结报告

绩效考核的总结报告作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息，今天WTT小雅为大家精心挑选了关于绩效考核的总结报告的文章，希望能够很好的帮助到大家。绩效考核的总结报告篇一时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。三、下一年度的工作计划与安排。 1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体

实训基地建设申请报告文档

2020 实训基地建设申请报告文档Contract Template

实训基地建设申请报告文档前言语料：温馨提醒，报告一般是指适用于下级向上级机关汇报工作，反映情况，答复上级机关的询问。按性质的不同，报告可划分为：综合报告和专题报告；按行文的直接目的不同，可将报告划分为：呈报性报告和呈转性报告。体会指的是接触一件事、一篇文章、或者其他什么东西之后，对你接触的事物产生的一些内心的想法和自己的理解本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】实训基地建设申请报告根据全国职教会议精神和我省职业教育实训基地建设规划，根据国家教财司(2019)12号文件的要求，根据教财司函(2019)158号文件的要求，结合我省职业教育发展的需要，结合我地区经济结构调整的的具体要求，从我校的实际出发，拟申请“家具与木制品实训基地”建设项目，申请报告如下：一、学校基本情况 (一)学校简介伊春林业学校是国家全日制普通中等专业学校，2019年晋升为省级重点中等职业学校，2019教育部2019(1)号文件批准首批晋升为国家级重点中等职业学校。是省级花园式单位，省教育厅信息化建设先进单位，伊春市教育工作实绩考核先进标兵单位。2019年，伊春林业学校被伊春市政府授予“伊春市就业培训先进单位”称号。2019年黑龙江省森工系统职业院校教育教学评估优

秀单位。学校是国家CEAC认证考试定点单位。设有林业生产类技能鉴定站，是国家计算机水平与资格考试考点，伊春再就业教育培训中心。学校坐落在风光秀美的小兴安岭红松故乡，国家级生态园林城市黑龙江省伊春市，始建于1958年8月，隶属于黑龙江省森工总局，由伊春林管局(市政府)进行管理，是我省森工系统目前仅有的唯一一所林业中等职业学校。建校近50年来，累计培养各类林业人才两万余名，为祖国的经济建设做出了巨大的贡献。学校占地面积96200平方米，建筑面积41，229平方米。学校教学设备齐全，功能完善，有各专业实验室40个：多媒体电教类5个、林业及多种经营类10个、工艺类10个、基础类10个、机电类5个;实习工厂5个;有信息网络中心、产品研发中心、新产品生产实验中心、产品展销中心、装备维护中心;有光明集团、侨艺公司、郎乡林业局、北药集团、北山植物园、?龙湾旅游度假村等校内外实训基地14个，有400米标准跑道运动场一处，300平方米花卉温室一处、实习林场一处，林地2,583公顷、木材蓄积近10万立方米、耕地面积200亩，并建有我校的药材花卉基地，与同类职业院校相比有得天独厚的条件。学校现有在校生2388人，教职工156人，专任教师120人，占教职工总数的76.92%，具有高级职称80人，占教师总数的51.28%(教授1人，高级讲师66人，高级实验师10人，高级工程师3人，讲师20人，中级实验师13人)，双师型教师57人(高级实验师10人，注册会计师3人，会计师9人，经济师3人，律师

绩效管理实验报告

:绩效管理实验报告专业:人力资源管理班级: 姓名: 学号:

1,实验目的: 本次实验，目的有两个。一方面在于通过对绩效管理的首个环节，即绩效计划了解并熟练地运用这一步来对整个绩效管理系统进行有理有度的控制。另一方面，则是对人力资源管理职责绩效标准的一次深刻探究。这两方面，都是对人力资源管理的专业性提出的必需要求。绩效计划，可以看作对目标具体化的前瞻。计划既是制定目标的过程，也是这一过程达到的预期目标。它的基本目的在于，给出行动的方向，降低变化的冲击，减少浪费和冗余，设定标准以利于控制。而本次实验布置的任务，亦是使我充分理解到计划的重要性及实用性。熟悉了制定计划的各步骤，以及对各项关键指标进行量化具体化的严格逻辑思考。人力资源管理经理作为这次计划的对象，则是对所学专业知识的一次考验。既把专业所具体涉及的各项工作顾全到，有突出了绩效管理的中心地位。因此这次实验在另一方面也是对我专业知识的检测。 2,实验内容: 人力资源管理经理绩效计划书

1,绩效计划的意义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。它是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。而绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。

职教中心学校办学绩效自评报告

学校办学绩效自评报告涿州市职业技术教育中心 2017年11月

为深入贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）和《河北省人民政府关于加快发展现代职业教育的实施意见》（冀政〔2014〕77号）的有关部署，加快发展现代职业教育，河北省财政厅河北省教育厅河北省人力资源和社会保障厅决定实施职业教育质量提升工程，重点抓好120所中等职业学校的提升发展，改善中等职业学校办学条件，推动中等职业学校改革创新。涿州职教中心成功入选河北省“职业教育质量提升工程”项目建设精品学校。学校高度重视，逐步推进，现将2017年学校办学绩效情况汇报如下。一、政府重视（一）统筹规划涿州市政府将职业教育纳入区域经济社会发展总体规划，出台了《职业教育十三五发展规划》，并制定了相关的政策文件，对职教中心给予政策倾斜，如教师选聘及工程项目建设等方面。统筹普通教育、职业教育、继续教育协调发展，确保职普比大体相当，今年涿州市初中毕业生共计6460人，职业学校招生近3000人。（二）经费投入涿州市政府设立了职成教育专项经费。落实城市教育费附加用于职业教育的比例不低于30%，2017年支持金额300万元；落实了省中等职业学校生均经费标准，2017年我校生均经费标准为1000元/生/年。安排落实了中等职业学校学生免学费和助学金政策所需分担经费，免学费标准为1600元/生/年，免学费

补助共计1229万元。学校固定资产总额保持了每年增长，2017年增长2000多万元。（三）编制设定依据职业教育特点及我校实际，核定我校教师编制数为369人。政府进一步扩大我校用人自主权，2017年学校聘请兼职教师16名，我市财政按编制内人员经费标准拨付经费共计52.8万元。（四）职教园区规划建设涿州市委市政府一直把大力发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，不断加快改革与创新步伐，根据中共河北省委办公厅、河北省人民政府办公厅《关于建设职教园区的指导意见》（2017-7），决定规划约400亩地建设职教园区，并于今年10月12日举行了开工仪式。园区建成后将成为高素质专业技术人才聚集高地，为区域经济、社会发展输送高素质劳动者和技能型人才，更好地辐射和带动全市及周边地区职业教育发展。二、办学条件 (一) 校园设施学校现占地面积158700平方米，生均33.6平方米，校舍建筑面积95000平方米，生均20.1平方米。各种建筑、场地和设施符合国家建设和安全标准，满足学校办学需要。校园绿化、美化水平高，环境布置合理，文化氛围浓厚，体现职教特色，获河北省园林式单位、河北省绿色学校和河北省安全文明单位等荣誉。

绩效管理总结报告

绩效考核总结报告 2011年4月份起集团在公司原有绩效考核基础上，对绩效考核进行了优化，对员工级实行KPI量化考核，提取关键绩效指标，同时为了避免趋中效应，对绩效考核结果按部门进行强制排序，相应的也取得了一定的成效。通过查阅本年度第二季度和第三季度绩效考核原始数据、与员工间绩效沟通及绩效考核过程实施，总结如下： 1.组织绩效管理方面：目前公司部门绩效与员工绩效分别由不同职能部门人员负责跟进，部门负责人绩效由计划运营专员跟进，员工级由行政人事部绩效专员负责跟进，某种程度上会出现组织绩效与员工绩效相互脱结的现象。建议方案：建议充分发挥组织绩效管理委员会作用，绩效管理委员会由集团高管、总裁办计划管理人员、行政人事部绩效管理人员组成。绩效管理委员会一来能确保行政上的权威性，因为有高管的参与，另外也可以确保专业上的权威性，委员会既有HR方面的人才，也有房地产运营管理方面的人才，专业运营人员和专业绩效管理职能人员在知识结构上相互补充;三是确保考核的及时性，月初就能按时完成对上月工作的评估，并有相应的反馈；四是确保指标的分解和考核标准的设置是科学的，而不都是由被考核人自己填写。这样，HR才能从集团全局的角度去管控绩效，确保绩效管理对集团的运营起到实质的作用，而不是形式，没有与集团的经营计划脱节。 2.绩效目标的分解：对于总部部门/项目的业绩目标，除了年度考核是由公司设置绩效目标，月度考核基本是由他们自行设置指标及目标，绩效目标的分解不严谨，部门项目的目标与集团的战略目标之间联系不够紧密，甚至出现不一致现象，这样对集团的业绩实现难以形成合力。对于员工级的考核，很多部门也存在由员工自行定目标的情况，员工个人定目标，往往是站在自己的角度去看问题，在做工作计划时，就轻避重，不利于公司整体目标的达成。另外部门负责人月度绩效计划目前是由总裁办计划运营专员曹喜凤负责审核，而以往员工级的绩效计划由部门考核人自行保管，绩效管理部门缺乏对绩效实施过程的监控，不能有效地将部门绩效和员工绩效联系起来。建议方案：1.HR部门有必要参与集团的一些运营会议，尤其是关于各个项目的运营会议，对各部门的绩效目标有充分的了解，这样HR才能从不同层级实时监控其绩效考核的过程，对员工绩效考核提出质疑，达到部门和个人目标相一致。 2.每月部门负责人绩效计划经审核后交行政人事绩效专员一份，各部门/项目员工级的考核计划考核人与被考核人双方确认后，月初（每月10号前）也要提交行政人事部审核，这样可以一来确保他们严格按绩效考核制度办事，对于考核指标，若非特殊情况，在考核周期内不得做改动，保证了绩效考核过程的信度。二来确保员工个人目标是从部门/项目目标分解下来的，两者之间是存在关联的，而不是随意定个指标。3．考核周期内绩效计划及绩效结果的提交不及时：部门负责人绩效考核，高层领导每个季度末对其前三个月的成果进行评定，甚至到发绩效奖金的月份，才对部门/项目负责人的考核进行评分，考核严重不及时，考核结果也缺乏反馈，且会出现近期效应，因时间过久，考评者会根据下属最近的绩效信息，对考评期内的全部表现作出评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。建议方案：1.绩效考核要做得很精细，需要花费很多时间和精力去做，但也不能为了考核而考核，尤其是业务部门，如果让他们用很多时间去做考核，他们可能不会很配合，甚至出现抵触或敷衍了事的现象。如何有效地平衡这个问题，建议引进HR管理软件（包含人事档案、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理模块，各

实训基地建设规划与论证报告

枞阳县牛集高级职业中学农民移动学校实训基地建设规划与论证报告 ——枞阳县津牛绿化公司牛集职高农民移动学校是我县农民教育培训的重要渠道和重要阵地之一，在我县农民培训、职业农民教育和农村实用人才培养中发挥着十分重要的作用。，结合农业、农村对人才需求的实际和“服务三农”的新理念，大力推动与行业企业的联动互动，建立农民工培训实训基地。一、津牛绿化公司基本情况枞阳县津牛绿化有限公司成立于2010年4月15日，公司地址位于拥有“万里长江此封喉，吴楚分疆第一州”的美誉--安庆，安徽安庆枞阳县义津镇牛集职高校园。公司具有园林规划设计、园林绿化施工，抚育管理、园林绿化苗木栽培、销售及承揽街路、公园、广场、住宅小区、工厂区、单位庭院等绿化景观设计、施工、绿地养护能力。公司拥有苗圃用地400多亩，综合开发生产基地1万㎡；苗木品种齐全，长势良好。公司以牛集职高为技术依托，汇集一支集科研、生产、施工为一体的园林绿化工程设计、施工队伍和一批具有丰富经验，作风严谨，有素质，善打硬仗的管理人才。公司机械设备齐全。拥有运输车辆4辆，绿化喷洒车1辆，高压打药机1台，铲车1辆，推土机1台，绿篱修剪机1台，割灌机2台，草坪修剪机6台。几年来，公司不断的开拓创新，引进人才，广交朋友，开发新品，拓展市场，积累了丰富的园林绿化经验。作为学校园林专业的实训基地，为我们的学生提供了便捷快速高效的实习实训场所，积累了丰富的校企合作经验。

二、专业需求和建设必要性当今，我国现代化建设事业快速发展，社会主义市场经济高度繁荣，全国城市化建设进程加快，园林绿化水平也不断提高；高速公路、高速铁路的快速推进；社会主义新农村的全面建设等，全国各地都出现了园林绿化的热潮，植物景观设计与建设已经成为城镇建设的重要内容；同时，随着经济的快速发展，生态建设和环境保护问题也变得越来越严峻，国家把建设生态文明确定为实现全面建设小康社会的重要内容和奋斗目标之一，人民群众也迫切要求生态大环境和居住小环境的改善。因此，各地都大幅度增加绿化建设投资，加大绿化建设力度。枞阳县是一个农业大县,有近百万人口。随着农业结构调整，许多农民原有的知识和经验已派不上用场，人们要不断转变思维方式和生产方式。牛集职高农民移动学校对园艺专业，培养树木、花卉等方面农民工进行培训不但是用工企业的需求，也是服务“三农”，繁荣我县地方经济、富裕地方百姓的迫切需要。我县2011年农业总产值39亿人民币，有渔业、畜牧、蔬菜、花卉4大支柱产业，畜牧养殖、农业种植、农产品深加工发展潜力巨大，需要园艺专业中等职业技术人员1000人以上。我县麒麟镇的苗木花卉产业快速、健康、有序的发展，到目前已成功申报新安花木专业合作社1个，吸纳会员300余户，“党员领办”示范基地6个，年收入达100万元以上的大户10多户，从事苗木产业农民更是多达4千人，人均年收入都在4万元以上，通过土地流转新发展花木近5000亩，麒麟的小叶榆树嫁接技术申请了10多项国家专利，有力地提升了麒麟花卉苗木的特色品牌，从上海的世博览会，到北京的奥运村用于绿化的苗木都有来自于新安花木专业合作社员的身影，此项产业已实实在在地成为麒麟农民增收致富的“绿色银行”。因

绩效考核实施总结报告

绩效考核实施总结报告一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。（一）公司级KPI指标公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。（二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。

员工KPI 考核成绩分布图三、考核体系运行中存在的问题（一）考核本身设计问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。（二）沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。（三）认识问题部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形

式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。（四）推动问题考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。四、应对策略（一）优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。（二）加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。（三）加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。（四）强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。（五）与薪酬挂钩绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中

实训室建设调研报告

实训室建设调研报告实训室名称数控装配、维修调试实训室实验室负责人万春芬隶属单位机械教研室申报日期 2011年9月5日湖北省机械工业学校机械教研室制数控装配、维修调试实训室建设调研报告机械系主任万春芬带领数控教研室相关教师一行8人，于2011年9月5日至9月29日对黄石三环锻压机床厂、黄石三环离合器、黄石东贝、黄石纺织机械厂、湖北持准精密机械有限公司、圣美精密工业(昆山)有限公司、名硕电脑(苏州)有限公司、旭日集团、谷崧企业集团、深圳豪丰塑胶模具公司等进行了实地调研学习。在听取基本情况介绍的基础上，对各企业数控应用技术方向的人才需求等方面全方位进行了参观考察，并积极就校企深度合作、专业建设、实训基地建设及运行管理等共同关心的话题深入交换了意见，并达成多交流、共同提高的共识。一、调研基本思路与方法调研思路:本次调研本着“宏观把握行业趋势，统筹协调课改与实训室建设，实现内涵式科学发展”的原则，通过深入与本专业联系紧密的装备制造行业、汽车制造行业和模具制造业等行业进行沟通，从而从宏观上把握行业、用人单位的人才需求及中职学校人才培养的现状。在此基础上确定数控装配、维修调试实训室建设的方向。通过扩、改建校内实习实训基地、实训室，建设校外实训基地，提升办学条件，创新教学方式，提高学生职业能力。建立以能力为核心的学生培养模式，确保教学质量，实现学生创业型就业，就地就业。调研方法:调查问卷、实地调研、网络调研、专家访谈、综合分析。

二、专业人才需求调研 (一)机械制造行业发展现状与趋势我国人口众多、地域辽阔，随着国家经济持续稳定的发展，设备替代人工是许多行业的必然趋势，因此机械设备需求也将会多品种、多样化。目前是中国机械行业发展的最佳、最快时期——承接世界制造业的转移，中国正在逐步成为世界工厂。专家预测，在未来GDP稳定增长的前提下，国内机械设备需求增速将超过GDP 增速。机械制造业是国民经济发展的支柱产业，国民经济中的任何行业的发展，必须依靠机械制造业的支持并提供装备;在国民经济生产力构成中，制造技术的作用占60%以上。《国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中提出了制造业的重点发展方向，第一点就是装备制造业。黄石市工业基础雄厚，经过多年的发展，形成了以黑色金属、有色金属冶炼及压延加工业为支柱，以建材、能源、机械制造、食品饮料、纺织服装、化工医药等为重点，门类较为齐全的工业体系。同时，以光机电一体化、电子信息、新材料、节能环保为重点领域的高新技术产业得到较快发展。有色金属、黑色金属、建材等传统产业支撑作用明显，工业总产值分别接近300亿、200亿和100亿元。2010年全年生产总值687亿元，规模以上工业增加值343.7亿元，全社会固定资产投资468亿元，财政总收入71.5亿元，地方一般预算收入34.1亿元，社会消费品零售总额突破300亿元。三产业结构比重为7.4:53.5:39.1，农村城镇化水平不断提高，2010年城镇化率达到52%，高于全省平均水平。黄石市第十二个五年发展规划中提出重点发展金属产业，突破性发展机械制造业，打造中部地区先进制造业基地，黄金山工业园:重点布局机械制造、高新技术、新材料、电子信息等产业项目，打造低碳经济示范区;大冶城西北工业园:重点布局发展特种铜材、铜制品加工、机械制造等项目。当前三大机械子行业工程机

绩效考核总结报告范文

绩效考核总结报告范文 20xx 年上半年度绩效考核总结报告 20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩效考核管理制度》。在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和1 次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结：

一、月度绩效考评：月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的绩效改进等方面的沟通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在不足。问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多问题，人资建议将采取的措施：面对诸多问题，人资建议将采取的措施：建议将采取的措施 1、加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。 2、各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。 1 3、 4、 5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存

实训基地建设调研报告

实训基地建设调研报告随着建筑产业的快速发展，社会对建筑工程专业的人才培养提出了更新、更高的要求。近几年来，一些学校在经费十分紧张的情况下，仍然花费巨资建设实训基地，紧跟人才市场发展变化，加大建筑工程技术专业学生的工程实践培养力度，期望培养出动手能力强、掌握最新工程技术的企业和社会急需人才。各高校的出发点都非常明确，期望值也很高，但是，实训基地如何构建才能达到人才培养目标，高额投资能否达到建设初衷，如何避免实训基地摆样子、走形式，如何充实实训内涵、提高实训质量，如何科学评价实训效果，如何培养学生的创新能力，实训基地如何为其他院校同类专业提供实训服务等问题，都需要进行深入研究。一、专业建设现状通过走访了包括黑龙江建筑职业技术学院、四川建筑职业技术学院、徐州建筑职业技术学院、江苏建筑职业技术学院等多个同类兄弟院校，了解本专业的发展建设情况。（一）、调研江苏建筑职业技术学院江苏建筑职业技术学院建筑工程技术专业校内实训基地开设有：基本技能实训室；材料检测实训室；测量实训室；基础工程实训室；钢筋混凝土结构实训室；材料、构造展示厅；施工管理实训室；识图实训室；钢结构安装实训场；现场直播教室；特种结构实训室。江苏建院最大的特点是教室与工地“融合”，开设施工现场直播教室。与龙信集团共同投资200万元，在校内建立了“龙信学院视频直播教室” ,10余名企业技术人员与20余名骨干教师组成联合团队，对学生进行现场施工技术教学，从互动：龙信技术人员通过视频直播教室在项目施工现场教学；直观：各项目部施工现场监控系统开放，供教师备课、上课，学生学习使用；生动：关键技术环节全程多方位同步直传，实时分析施工工艺过程；资源：根据教学的需要抓录视频图像资料，建立建筑类专业教学资源库，这四个方面拓展建筑施工技术类课程的教学空间。江苏建院在建设校外基地上本着“双向参与、合作共建、共同发展”的原则，与南通四建、中南控股集团、江苏江中集团、通州建总集团、南通二建、

2019年绩效管理实践报告总结

绩效管理实践报告总结负责绩效管理的工作实践期结束了，怎么写报告？怎么写总结？给大家提供绩效管理实践报告总结，欢迎参考！眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？” 说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下： 1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向； 2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容； 3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒； 4、还需注意面谈的流程，一般依次为：（1）开场：告知员工面谈目的；（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；

（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；（4）讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；（7）确认面谈内容及结束GZYB高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。 5、其他注意事项：（1）把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；（2）绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；（3）面谈完成后详细记录KCB-T铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。

绩效自评工作情况报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除绩效自评工作情况报告篇一：绩效自评情况报告篇一：绩效自评报告四川职业技术学院省级示范性高等职业院校建设项目绩效自评报告一、项目概况（一）项目资金申报及批复情况 20XX年3月，学院向四川省教育厅申报省级示范高职院校建设项目，6月9日参加了省教育厅组织的答辩，8月23日，四川省教育厅、财政厅《关于确定20XX年度?省级示范性高等职业院校建设计划?立项建设院校的通知》（川教函﹝20XX）498号）正式确定我院为省级示范性高等职业院校立项建设单位。四川省教育厅、财政厅于9月7日组织专家对我院示范《四川职业技术学院省级示范性高等职业院校建设方案》（以下简称《建设方案》）和《四川职业技术学院四川省示范性高等职业院校项目建设任务书》（以下简称《任务书》进行了评审，12月省教育厅、财政厅正式批准我院《建

设方案》与《任务书》。示范建设过程中，根据专业建设的需要，按《四川职业技术学院省级示范性高等职业院校建设项目实施管理办法》规定的程序在省财政资金中增加了94 万元的实验实训条件建设经费，同时调减了94万的课程与教学内容改革建设经费。（二）项目绩效目标 1.项目目标：全面实现?四个创新，四个示范?的建设目标。即创新非中心城市省市共建高职院校?政、行、企、校?、?园院?合作办学的体制机制，在办学体制机制改革方面示范；创新综合类高职院校专业建设的思路，在服务经济社会发展大局上示范；创新高职学生全面素质教育的内容、形式和手段，在全面提高育人质量上示范；创新终身教育社会服务体系，在提升社会服务能力上示范，逐步建成西部一流，全国著名，国际知名的综合类教学型高水平职业院校。 2.项目实施进度根据四川省教育厅、四川省财政厅批准的《示范院校建设任务书》，我院示范院校建设内容主要分为：四个重点专业及群建设和四个综合项目建设两大部分，20XX年8月应完成371项（含部分全程项目），现已完成338项，完成率达到78.71%。（三）项目资金申报相符性截止20XX年6月底，建设资金总体应投入2462万元，

年度绩效考核总结报告

XX集团有限公司 20XX年度绩效考核报告考核周期：20XX年1月1日-20XX年12月31日被考核组织：二级事业部及经营组织考核单位：绩效考核小组考核时间：20XX年1月编制：审核：批准：

XX集团有限公司 20XX年度绩效考核报告 20XX年12月25日至20XX年1月15日，集团绩效考核小组（代表执行部门集团人力资源中心），根据《绩效管理制度》和20XX年签订的《目标责任书》，组织集团审计、财务部门对考核数据进行审核、确认，最终对各本部各中心、二级经营组织的年度绩效考核结果进行输出，现将考核情况汇总分析如下：一、二级经营组织绩效考核情况（一）经济指标分析： 1、营收目标。 2、利润目标。 3、新增合同额。 4、回款率目标。 5、现金流目标。

7、成本降低率。（二）管理指标分析： 1、关键人才配置。 2、核心人才流失。 3、流程系统导入。 4、培养人才。 5、顾客满意。（三）电网指标（减分项）（四）过程得分情况

（五）最终得分：二、集团中心绩效考核（一）市场开发中心（二）人才中心

（三）行政中心（四）财务中心（五）生产中心三、绩效奖金及利润奖金核算（一）绩效奖金 1、各组织单位正职根据岗位绩效年薪基数和考核系数进行核算。绩效年薪=绩效基数*考核系数*实际出勤天数*应出勤天数（二）利润奖金 1、完成利润目标，享受超额利润奖金。 2、未完成利润目标，无超额利润奖金。 3、效益奖金核算根据超额利润XX计提，乘以组织绩效系数核算奖金包。核算完成后二级经营单位班子及员工间进行分配，根据岗位系数、绩效系数、出勤系数。