再议领头羊和牧羊犬战略型与运营型管理者的素质模型特点

再议领头羊和牧羊犬战略型与运营型管理者的素质

模型特点

（2）关于下属――他们是“领导型”的领导，而不是“指导型”的领导。

“不用和其他商量，也不用管羊群在奔驰过程中的状况。”关于他们而言，成为团队精神领导，激发团队成员跟随他的步伐前进是最重要的。

对发挥领导角色起到关键作用的素养要紧有团队鼓舞：

2、总部专业或职能治理部门经理需要的是运营型的治理者，更像羊群里的牧羊犬。

他们的要紧定位是引导公司内部的直截了当和间接下属将公司的职能战略坚决执行，保证方向的正确性。

他们必须保证组织的运营过程不偏离所有人的意图，保证“每只羊都要到达目的地，奔驰过程中队形乱了，要管；速度慢了，也要管；方向错了，更要管。”

（1）关于业务，他们要紧是起到将公司整体战略分解到各自的职能战略，并依照自己的定位予以执行。

对业务执行能力起到关键作用的素养要紧有以下两个：

因此，那个地点指出的素养要求只是相对另一类别人员而言更加重要的项目，而不是说对领导型的治理者重要的素养，运营型治理者就不需要具有，反之亦然。

二、中高层治理人员素养模型建立

通过对战略型和运营型企业治理者人员素养模型分析，我们能够看出，在同一治理层级，除去行业和专业特点，仍旧会因为在组织中的定位和角色的不同而对人员素养提出不同的要求。那么就需要企业的高层治理人员，以及人力资源从业人员依照不同人群的特点进行更有针对性的人力资源治理与开发。

素养模型是通过规范化、细致深入的研究过程，把抽象和感性的对人才的认识转变为模块化、精确化的定义，以便于企业进行人力资源方面的实际应用。

我们从“领头羊”和“牧羊犬”的人才观得到启发，通过实践进行验证后，对两类人员进行定位与分析，再到细化为素养项和定义，进一步明确工作中实际表现出来的行为特点。

完整的素养模型还包括能力等级分类等其他因素，通过不断的深入细化，为树立企业统一的人才观、对职员提出明确的行为要求，以及在人力资源模块中实现对人的精细化治理提供了可操作化的方案。

企业能够参考以上的分类，再运用规范化的素养模型建立工具，建立适用于自己的治理者素养模型。

常见的素养模型建立方法有如下3种：

1、行为事件访谈法

通常在咨询公司进行素养建模的时候，会采纳较为专业的行为事件访谈法，在企业中选取治理者人群样本进行数据收集。通常能够选择全部为绩优治理者，进行访谈结果的编码和频度强度统计得出关键素养项；也能够选择绩优样本组和一般样本组进行比对，通过统计学的方法找出两者之间的异同，从而得出关键素养项。

该种方法效度高，能够比较客观准确的把握本企业人员的实际特点，个性化强，同时能够在访谈过程中收集专门多典型案例，关于以后的素养测评等应用起到专门大支持。只是使用行为事件访谈法对操作人的技能要求高，专门难在短期内把握，专业性强，最好聘请咨询公司进行。

2、标杆研究法

标杆研究法是常用的一种简便建模方式，其优势在于便于向业内甚至更大范畴内的优秀企业学习其经营理念，或借鉴长期以来的对治理者素养模型的研究结果，成本较低，能够在短期内建立模型。其缺陷在于不一定适用于本企业，精确度较低。

3、专家小组法

专家小组通常由熟悉治理者角色的人群构成，包括该层级的优秀治理者代表、更上一级的治理者、人力资源专业人士。通过有组织的、结构化的专家小组面对面或背对背的讨论达成一致意见。该方法比标杆研究法精确度要高，但也存在着专家本身对素养的看法不一，或者对素养项不能充分明白得或达成共识的问题。另外，其客观度、准确度与行为事件访谈法相比仍旧差距较大。