浅谈心理测验在人员招聘中的应用

浅谈心理测验在人员招聘中的应用

摘要：心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。

关键词：人员招聘心理测验

我国现有400多万家企业，再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。

现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。

一、心理测验在人才招聘中的作用

心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。

人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。

心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。

(一)人格测验在人员招聘中的作用

长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。不同人格的

人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。研究发现，人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。2000年在全美进行的人力资源管理调查中，有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容，20世纪90年代以来，人格在选拔领域中日益受到重视。

(二)认知能力测验在人员招聘中的作用

认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。

认知能力测验是一种重要的选拔工具，它可以预测许多不同种类工作的绩效。Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3，经过矫正后效度平均值可达到0.5[3]。

二、心理测验的信度和效度问题

常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。面试的信度常受到大家的质疑，多个评分者对应聘者的评价存在不一致，主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差，如光环效应，首因效应，顺序效应，情绪效应，疲劳效应等。效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系，那么，便可以证明这种测试具有效标关联效度。内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。

一般认为，面试的信度较低，如果面试是非结构性的、非行为性的，则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段，与面试相比，有较高的信度，但是就目前常用的人格测试和能力测试而言，其效度普遍不高。其中，能力测试的效标关联效度中等，人格测试的效标关联效度较低[4]。有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度：一般智力测验的平均效度是0.19，机械能力倾向0.18，知觉精确性0.04，手指运动能力0.12，个性测验0.31，兴趣测验0.32。美国AT&T公司对新聘的推销员作了研究，将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较，发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25，与关键想法测验的相关0.26，与当代事务测验的相关0.28，与抽象思维测验的相关0.02，与以上四种测验的总相关0.33，与评价判断的相关0.51。英国心理学会综合有关研究，认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15[5]。

测评的有效性有赖于测评本身的效度，但是，很多外界因素也可以影响到测评结果，产生测验误差。除了随机误差、系统误差、抽样误差等，还有很多受其他因素影响的误差：1.被试状态因素引起的误差，如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有

重要的影响。尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。2.测验情景因素引起的误差，如，测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。3.练习效应，如果被试以往接触过类似的测验，则会产生练习效应。有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质，而是练习结果。这些影响因素都是我们熟知的，但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。

三、心理测验——人员招聘工作中的建议

上面阐述了心理测验的信度和效度问题，但并不是说不能使用心理测验，只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来，在人才选拔时候认识到这些问题，并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题，我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象，并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果：(一)与面试法共同使用

心理测验要和面试法共同使用，综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。在面试中，除了听应聘者的语言表达，更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。防止应聘者的印象管理和欺骗。心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位[6]。在面试的时候，我们不能单纯的根据非言语信息得出结论，但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。例如，一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上，但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时，他的背部突然离开了椅背，身体挺直，移坐在椅子的前部。尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的，而且他在讲的时候也没有任何迟疑，但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。因此，对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣，在以后的面试问题中，还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。

(二)设置测谎题

一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响，比如设置测谎题，如果有人做出了大量掩饰，测量结果中会有所反应。现在很多人格测评量表都添加了一些题目，以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性，比如，在这道题目——我从来没有偷过任何东西，回答“是”，那么就认为你说谎或者反应歪曲。另外，还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理，主要的测量工具有：自我监控量表，社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等[7]。迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式，当两个选项在社会赞许上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向，最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。

(三)题目构思要注意社会赞许性

测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。

测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。近几年，心理测量问卷在编制题目时候，都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验，这样不仅减少被试的掩饰行为，最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。随着测评工具的使用和改进，相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化，更好的服务于人员招聘和选拔领域。

参考文献：

(1)王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情.商业研究,2003, (268):113-114

(2)顾海根.人员测评.合肥:中国科学技术大学出版社,2005.12

(3)徐晓锋,车宏生.人员选拔研究的新进展.心理科学,2004,27(2):499-501

(4)李成彦,郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策. 心理科学，2004 27(6):1521-1522

(5)童辉杰. 笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较.心理科学, 2003,

26(2):362-363

(6)吴志明. 招聘与选拔实务手册.第2版.北京:机械工业出版社,2007. 153,180

(7)陈启山,温忠麟.印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用.心理科

学,2005,28(1):178-179