招聘中的面试技巧

企业招聘中的面试技巧群交流记录所谓“企业招聘”是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

然而在这个过程中如何有效的去甄选适合企业的合格人才、如何有效控制招聘风险，将是摆在所有企业HR面前的重要课题。

有人认为，招聘，是人力资源各大模块中最容易上手的，但也是最难以做好的一块。

单位“招人难”和个人“找工作难”确实是比较普遍的现象

在被调查的对象中，65％的招聘单位面临招不到合适的人，而68％的求职者有找不到工作的苦恼。

单位在招聘过程中存在的一些问题

1、招聘单位没有充分尊重应聘者，前几天刘仁斌先生提出过。

招聘单位对求职者保持起码的尊重是必须的，可遗憾的是在实际招聘过程中，只有25％的求职者感觉到了这份尊重。

2、招聘单位没有努力去了解应聘者：

72％的招聘单位认为自己总是在试图了解求职者和给求职者机会展现自己，但求职者对此的认同度不是很高，调查结果显示，仅有30％的求职者有这样的感受。

3、招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符：

求职者总是希望得到准确的招聘信息，希望单位发布的招聘标准与实际招聘时一致，有56％的招聘企业认为自己确实是这么做的，可求职者对此的认同率

仅有4％。从数据上看，招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况，似乎是很严重的。

4、单位招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养：

54%的招聘单位认为其招聘人员具备符合招聘工作的专业素养；但只有18%的求职者对此较为肯定。两数据间的差距说明招聘单位尚未意识到招聘人员素养的重要性。而本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的。

今天在这里，汤元仅和大家主要就面试环节进行一个交流，因为从我看来，面试挑选最合适的员工是招聘的目的，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

大家认同吗？

认同就给点掌声自己好吗？

接下来我们今天的话题------------招聘中的面试技巧

面试的内涵、发展、目标

面试定义: 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。(99%企业应用此方法)

面试发展：广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容.

面试目标

应聘者

1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平

2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件

3.希望被理解、被尊重、受到公平对待

4.充分了解自己所关心的问题

5.决定是否愿意来该单位工作等

面试者

1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平

2.让应聘者更加清楚了解地应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的

人力资源政策等

3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

4.决定应聘者是否通过本次面试等

面试基本程序

准备阶段：确定目的选择考官设计问题准备表格选择面试类型

确定时间和地点

开始阶段：营造和谐气氛消除紧张情绪

正式面试：提问与交流、观察、记录

结束面试：补充回答回答问题

面试评价：给予评语或评分，确定面试成绩

面试准备：

至少15分钟的准备时间（准备什么？）

浏览候选人的简历（找出什么？）

熟悉面试维度（考评什么？）

熟悉要问的问题（问什么？）

熟悉评估的尺度（怎么评？）

确保私密性，减少干扰（怎么做？）

开始面试：

面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张所以：

–握手，寒暄

–介绍自己

–解释面试时间长度及程序

–强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记

进行面试，面试时间分配原则

关于简历：20%

关于过去的行为: 80%

面试官提问的时间：20%

候选人回答的时间：80%

允许候选人有足够的时间问问题

提供给候选人关于职业的基本描述

说明下一步的程序和大概时间

面试的方法

(一)初步面试和诊断面试，就容易理解了

(二)结构化面试和非结构化面试，这个问题赵筠小姐之前和大家交流过，我想再

结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。

优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少

缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）

1、开放式提问；

2、封闭式提问；

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问；

7、举例式提问。

以上各类提问能举出例子或给予例子能做出判断。

汤元到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和汤元的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。

面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等

目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。

主考官：你是看到网络还是朋友推荐来的？

汤元：我一直敬仰贵公司，这次是从网络上看到而来的。

分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。

这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。

主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？

汤元：“…就进行介绍…”

分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多

的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。

主考官：假如公司要求你招保安一名，要求：身体强壮等条件。你会怎样认为？

为什么？

汤元：因为汤元认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。

分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。

主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题）

汤元：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。

主考官：那么你是怎么做的呢？（举例式提问)

汤元：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。

主考官：那接下去情况怎么样了？（探索性问题）

汤元：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。

主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？（封闭式问题）

汤元：没有

主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占面试过程的5%。这一阶段最好用开放性问题。

主考官：“刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？”

汤元：“…就进行招聘程序的描述…”

结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。

可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。

主考官：“你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗？”（探索性

问题）

汤元：“…然后进行举例…”

一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

注意事项：面试提问时应注意的问题

避免提出引导性的问题

有意提问一些矛盾的问题

面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机

所提问题要直截了当，语言简练

观察应聘者的非语言行为

结束面试

感谢候选人

完成笔记

招聘专员邀约通知面试技巧

细节决定成败 ——论招聘环节中的细节引言招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不小。面对现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题，已成为招聘人员当务之急。做招聘两年来，让我体会最深的是招聘工作中的细节。“细节决定成败”，这是时下一句经典的流行话。但流行不一定就是炒作，不一定没有道理支撑，细细体会这句话，其中富含着很多的道理。招聘正是一项系统的工作，但同时也是项非常繁琐的工作。这种从大处着手，小处着眼的工作，处处是细节，却也处处隐藏着成败的因素。只有正确的把握住个中细节，才能把握住成功的机会，才能打开企业人才大门，迎接四方英才的加盟。细节决定成败之电话通知经过简历筛选确定面试应聘者后，接下来就需要通知应聘者进行面试了。通知应

聘者进行面试的方法有很多。如信件通知、e-mail通知、电话通知、短信通知等。在此我们就不进行比较了，只做简单介绍。这当中信件通知最为正式，e-mail 通知和短信通知具有便捷及低成本的优点，而电话通知是目前最流行也是最通畅的通知方式。打电话？谁不会啊！这也能决定成败？对，可别小看打电话通知面试者这个细节，当中学问大了，而且确实很重要，在某些时候，确实关乎招聘成功与否！不信，我们一起来看看！招聘人员：喂，是XXX吗？应聘者：是的！有什么事情吗？招聘人员：我这是XXX有限公司人力资源部的，通知你明天下午一点钟到我们公司面试XXX职位的。应聘者：明天下午一点钟我可能没空哦，能换个时间吗？招聘人员：换个时间，不太好吧！我都和X经理约好了，他很忙的，很难的才有空面试你的。应聘者：哦，那好吧，我明天下午赶过去吧。请问你们公司地址在哪里？招聘人员：XX区XXX工业区XX栋

招聘与面试技巧

招聘与面试技巧第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘得流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现；也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。

应聘招聘专员面试技巧

篇一：招聘专员必须知道的工作技巧招聘专员必须知道的工作技巧本文来源中人网一、筛选简历（主动搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。（一）网络招聘：主动搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。（二）主动搜索简历的技巧和心理预期主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间； ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排，（人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员； ?为应聘人提供面试休息地点； ?安排机动时间，以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?指定专人（或部门）负责应聘人来公司的接待工作； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知（例如：坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

HR人员必备的招聘面试题目和技巧

HR人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。 7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

如何做好招聘面试官

如何做好招聘面试官如何做好一个面试官，是企业中高层管理者都会面对的问题。有三个方面的把握至关重要，一是面试官要做好面试前的准备工作；二是面试过程中的提问和倾听的技巧，也就是如何熟练运用面试方法。三是判断的标准把握。（一）做好面试前的准备工作。首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。因此面试官不仅仅是在面试应聘者，应聘者也在一次面试中通过面试官了解企业，面试官在面试过程中的表现也至关重要。其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工

作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力（设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境；T：Task 任务；A：Action 行动；R：Result 最终的结果。）面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一

HR招聘面试时技巧

HR招聘面试时的技巧一，面试的形式。 1. 尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2. 破冰，让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。 3. 多听少说，但不失控制权有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4. 留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。二，面试中的忌讳

招聘面试技巧培训课件

招聘面试技巧培训课件一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难” 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况：例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 3.1 简历履职的空档期； 3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 3.3 企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4 ）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX因为面试者比较多, 为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。 4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判 4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。

企业面试员工的技巧

企业面试员工的技巧在企业招聘员工时需要对员工进行面试，那么在进行员工的面试时都有哪些技巧呢?下面就和一起来看看吧。企业面试员工的技巧一、招聘前期准备 1、掌握人员需求准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 2、发布招聘信息：企业品牌特点及行业、企业优势应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节 1、筛选简历：注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; 留意表达模糊不清的语句：例如参与，熟悉，有的知识，建议等语言之处; 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如行业、企业的工作特

色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。记录关键信息与疑问点。 2、电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便定向：电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况关于公司及职位的简单介绍合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知感谢对方的支持 3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 4、面试程序：略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名生产部经理)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

【招聘面试)面试的方法与技巧

（招聘面试）面试的方法与技巧

求职面试的方法和技巧壹、如何参加面试求职战役中最重要的俩场关键战斗是：1、赢得面试机会。2、于面试中取胜。要取得之上俩场战斗的胜利，你要做到：为人所知，如果面试主持人已经听说过你，他对你的态度会更友好，问的问题也不至于太尖刻；进行有效的面试准备，于参加面试时，如果想有出色的表现，可借鉴以下几个步骤。第壹步，对用人单位情况及面试过程进行调查研究。第二步，使你的能力和用人单位工作的要求相符合。第三步，可准备几个问题向面试者请教。第四步，对可能遇到的问题进行准备。第五步，大声朗读你所准备问题的答案。第六步，面试时，努力表现自己。第七步，当面试结束时进行回顾和总结。二、如何于面试中应付自如（壹）要胸有成竹，充分了解用人单位的情况。（二）要准时到场，穿戴整齐，不要佩戴有色眼镜，于学校面试统壹穿校服。（三）面试刚开始的几分钟是最关键的时刻，要努力给主持人壹个良好的第壹印象，眼睛平视面试者的眼睛，不能左顾右盼或低头躲闪，要显出非常自信的样子。

（四）不要紧张，也不能过分放松，太紧张反而使得自己表失常，太放松会使对方误认为你对该用人单位很淡漠，或者根本不感兴趣。（五）不要自吹自擂，急于推销自己。相反，要让主持人自己觉得他们需要你。听对方说话要有耐心，不要和主持人抢话题，打断主持人的谈话或和之争辩；没听清问题，能够请双方再重复壹遍。碰到难题，不要急于回答，冷静思考片刻再回答。（六）回答问题要简短、清楚、准确。不要漫无边际地瞎扯。答话声音音量要适中，足以让对方听清楚你的讲话。讲话要有个性，讲实话，态度诚恳，避免吞吞吐吐，躲躲闪闪的回答问题。但也不要主动提出对自己不利的情况。（七）对自己的所学专业要熟悉，对常用的英语口语及专业英语事前适当准备，回答问题不要太教条、太死板。回答问题时可主动要求多谈壹些。抓住适当的机会，告诉面试者你的经验和能力，简洁谈谈过去突出成绩。（八）表现友好，关于善于交际，善于说话的壹面，不要讲笑话，发牢骚和批评他人。三、面试中可能遇到的问题请简单介绍壹下你自己；请谈谈你的工作经验，好吗；你为什么要应聘这份工作；你喜欢你们学校吗；你的老师怎么样；你于学校学

员工招聘与面试技巧探讨

员工招聘与面试技巧探讨摘要关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5

三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)

摘要在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧目录第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试，为面试的准备阶段。策划面试的工作有： ?准备好应聘人及公司的有关资料； ?充分了解你在这次面试过程中的职责； ?充分了解需聘岗位的用人标准； ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当： ?在正式面试应聘者之前，你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历，能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的材料； ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准； ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间；有时候还有其他的应聘者 ?为应聘人提供面试休息地点； ?例如：可以让应聘人阅览公司文摘等； ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素（例如：家住得很远等等）； ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象； ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤； ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况（包括企业文化、工作环境等） 2、面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段（开场白） ?主动向应聘人打招呼，告知你的姓名和职位； ?解释面试的目的； ?解释面试的步骤； ?申明你会做笔记，设法让应聘人不因你会做笔记而紧张。 2.2引入阶段

HR常用面试技巧和方法

HR常用面试技巧和方法 HR常用面试技巧和方法，如同中医讲究望、闻、切、问，HR面试要采取聊、讲、问、答四种技法。一、聊面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。二、讲给应聘者讲的时间，也是三分钟。为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

公开招聘事业单位人员面试题目及答案1

公开招聘事业单位人员面试题目及答案一、互联网时代有不少领导干部在网上发表微博，对于官员开微博，你的看法是什么? 【试题类型】社会热点【考核核心】辩证思维能力、综合分析能力和语言表达能力【答题主线】肯定+否定+肯定【答题要点】 (1)从时代的特点来看，目前我国与世界各国一样，已进入了互联网时代，官员通过网络发表微博，本身并无不妥。 (2)官员开微博的作用，一是表达自己观点，二是宣传国家政策，三是接受群众监督，四是听取多方意见。 (3)从负面角度来看，要防止官员开微博成为一种形式主义，或成为一种所谓的“时髦”。要从为人民服务的角度去开微博，将博客平台作为官民沟通的重要媒介。 (4)我们相信，领导开网络微博作为一种新生事物，一定会不断地成熟完善起来，在国家政治生活中发挥越来越好的作用。二、当前我市处于大发展、大建设时期，对生态环境的保护有待进一步加强，但有人说生态文明建设一定程度上影响了物质文明建设，你怎么看? 【解析】政策观点(分歧) 【此题考核核心】辩证思维能力和综合分析能力【答题主线】破题+辩证分析+总结【答题要点】生态文明是我国提出的重要战略之一，生态文明建设是十七大提出的四大文明建设之一，与物质文明、精神文明、政治文明相并列，在我国社会建设中起着重要的作用。

首先，我认为生态文明建设在一定程度上影响了物质文明建设这一说法虽然有一定道理，但是没有全面、正确地理解生态文明和精神文明之间的关系。不可否认，在我国社会主义现代化建设前期，我们是以牺牲生态文明为代价而进行物质文明建设，对我们的环境造成了极大的危害。因此我们必须客观的、辩证的、全面地看待二者的关系，只有处理好发展经济和保护环境的关系，我们在社会主义建设才能够长期、稳定、可持续地发展下去。物质文明和生态文明之间的关系是相辅相成、相互促进的。只有把物质文明建设好了，我们才能有巨大的人力、物力和财力投入对环境进行整治，否则生态文明就是一句空话。而生态文明建设对物质文明的长远发展具有促进作用，良好的生态文明有利于资源的有效利用，自然资源的合理开发。我们的发展必须建立在四大文明的协调发展的科学发展的基础之上。三、家长强调学生学习英语，而忽视了对语文的学习，你怎么看待这个现象? 【解析】社会现象类【此题考核核心】综合分析能力，言语表达能力等【答题主线】 (1)首先谈一下现象本身，表明观点。 (2)就现象展开分析，详细表述自己的理解、看法。 (3)引申开去，谈一下解决方法。

招聘过程中应注意规避的问题

招聘过程中应注意规避的问题能否招到合适的人选是人才任用和培养的前提。然而，复杂的人性、信息的不对称性、紧迫的时间等种种条件限制，让招聘工作无异于一场赌博。那么，如何更好地招聘？我们通过几个案例，与大家分享招聘过程中应注意规避的典型问题。一、如何创造良好的应聘体验？【案例一：犹豫的王先生】王先生在地产行业从事景观设计工作多年，经验丰富，在目前的公司遇到了发展天花板。遂开始通过求职网站制作和投递简历，试图在珠三角谋一份有更好发展前景的工作。凭借不错的资历，没多久王先生就收到了A公司的面试邀请，并请他确定合适的面试时间。由于A公司在临近城市，王先生对A公司也只略有耳闻，遂打开搜索门户，希望了解A公司的详细情况。打开网站后，王先生想了解A公司的项目情况和人力资源理念。却不料，点击“地产精品”之后，网页显示“403- 禁止访问”，点击“人力资源”之后，网页显示“正在建设中……”。王先生虽略有不快，不过考虑到网站也有可能正在维护，也就没再放在心上。

正在琢磨怎么安排时间，王先生的QQ群不断跳出消息。巧的是竟然一个圈子里的朋友去A公司面过过，在群里吐槽。“一进办公室就要我填表……填的都是简历上写着的信息”、“……还没谈就很不爽”、“把电话里问的问题又倒腾了一遍……”、“嘴上说求贤若渴，倒要自己贴钱花时间跑个来回……” 虽然这个朋友应聘的专业与王先生不同，自己所面对的情形恐怕也差不多。更为重要的是，王先生隐约感觉A公司的管理似乎比较混乱。于是王先生犹豫了…… 应聘活动是意向候选人与企业第一次发生实质性接触的过程。透过应聘的窗口，应聘者可以切身体验企业对人才的态度，也能够侧面了解企业的真实管理水平。在互联网时代，这些应聘体验将被迅速传播出去，并将明显左右潜在应聘者的最终决定。因此，维持良好的应聘体验是企业塑造雇主品牌的关键环节。然而，知易行难，企业总是在不经意之间走进误区： 1、门户信息缺乏维护门户网站是企业的脸面，绝大多数企业都十分重视门户网站的建设。然而重视并不代表做得好——常见到的问题是更新慢，关于企业文化、人力资源方面只有笼统的概述。

招聘面试问题回答技巧

招聘面试问题回答技巧问题一：“请你自我介绍一下” 思路：1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路：1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。问题三：“你有什么业余爱好？” 思路：1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、

心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好，面试技巧《面试技巧——经典面试问题回答思路》。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。问题四：“你最崇拜谁？” 思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。问题五：“你的座右铭是什么？” 思路：1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。2、不宜说那些医引起不好

招聘专员面试问题及答案

招聘专员面试问题及答案面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦”主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。自信是敲门砖问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种? 答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。”就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。面试时不宜谈薪水问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题?

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。先了解企业文化问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢? 答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢?

16个面试经典问题和回答思路指导

16个面试经典问题和回答思路指导面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。 5、条理要清晰，层次要分明。 6、事先最好以文字的形式写好背熟。问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路： 1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、简单地罗列家庭人口。 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。 4、宜强调父母对自己教育的重视。 5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。 7、宜强调自己对家庭的责任感。问题三：“你有什么业余爱好?” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。 2、最好不要说自己没有业余爱好。 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。 5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。问题四：“你最崇拜谁?” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。 2、不宜说自己谁都不崇拜。 3、不宜说崇拜自己。 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。

招聘中的面试技巧

企业招聘中的面试技巧群交流记录所谓“企业招聘”是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。然而在这个过程中如何有效的去甄选适合企业的合格人才、如何有效控制招聘风险，将是摆在所有企业HR面前的重要课题。有人认为，招聘，是人力资源各大模块中最容易上手的，但也是最难以做好的一块。单位“招人难”和个人“找工作难”确实是比较普遍的现象在被调查的对象中，65％的招聘单位面临招不到合适的人，而68％的求职者有找不到工作的苦恼。单位在招聘过程中存在的一些问题 1、招聘单位没有充分尊重应聘者，前几天刘仁斌先生提出过。招聘单位对求职者保持起码的尊重是必须的，可遗憾的是在实际招聘过程中，只有25％的求职者感觉到了这份尊重。 2、招聘单位没有努力去了解应聘者： 72％的招聘单位认为自己总是在试图了解求职者和给求职者机会展现自己，但求职者对此的认同度不是很高，调查结果显示，仅有30％的求职者有这样的感受。 3、招聘单位对外发布的招聘标准与实际标准不符：求职者总是希望得到准确的招聘信息，希望单位发布的招聘标准与实际招聘时一致，有56％的招聘企业认为自己确实是这么做的，可求职者对此的认同率

仅有4％。从数据上看，招聘单位在招聘标准的制定及执行中的“表里不一”情况，似乎是很严重的。 4、单位招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养： 54%的招聘单位认为其招聘人员具备符合招聘工作的专业素养；但只有18%的求职者对此较为肯定。两数据间的差距说明招聘单位尚未意识到招聘人员素养的重要性。而本身素养不高的招聘者，是很难为企业物色到合适人才的。今天在这里，汤元仅和大家主要就面试环节进行一个交流，因为从我看来，面试挑选最合适的员工是招聘的目的，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。大家认同吗？认同就给点掌声自己好吗？接下来我们今天的话题------------招聘中的面试技巧面试的内涵、发展、目标面试定义: 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。(99%企业应用此方法)

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧

人力资源人员必备的招聘面试题目和技巧对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。招聘中的经典七问： 1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。 2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。 3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。 4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。 5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。三茅人力资源网https://www.360docs.net/doc/348605636.html,提供 6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。

7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历审查应聘者学历审查应聘者学历审