员工关系管理框架

员工关系管理的初步框架

第一：劳动合同管理

1、劳动合同的签订（明确签订合同的条件、流程等问题）

2、劳动合同的补充与变更（根据公司的发展需要和国家法律法规的变更

及时对现行的合同进行更新，明确合同的补充与变更流程）

3、劳动合同的续订与解除（明确续订的操作流程，规范合同解除工作）

4、劳动合同文本的更新与拟定（根据公司的实际情况拟定相关的合同文

本，完善公司的合同管理工作）

5、劳动合同档案的管理工作（对合同档案进行有效的管理，保证合同文

件的完整性与完好性，规范档案管理的相关流程）

6、劳动合同争议的处理（明确合同问题争议的解决流程，规范争议处理

的流程）

第二：员工信息管理

1、员工档案信息管理（公司内部员工自被聘用之日起到离开公司为止的

各项信息的建立、分类、更新、维护、处理、调用、统计分析等方面

的管理）

2、暂住人员管理（公司内部暂住人员的信息归集、暂住员工证件的办理

流程）

3、劳动用工管理（规范公司内部劳动用工的相关规定，明确劳动用工的

流程和注意事项）

第三：员工离职管理

1、离职员工的信息查询工作（建立离职员工信息审查程序）

2、员工辞退管理（根据不同情况下的辞退，包括公司合并、收购时发生

的辞退、裁员及临时性解聘等，建立完善的员工辞退办法）

3、辞退流程的管理（建立员工辞退程序、谈话、办理手续、结算等一系

列办法，规范辞退管理工作）

4、离职员工的跟踪管理（建立离职员工的资料库）

人才的流动属于正常的社会现象，不能简单的说人才的外流对公司有弊无利。对离职人员的管理也逐渐被重视，成为公司的一种再生资源。

利用公司的erp系统能够有效地对离职人员的资料信息作出很好的管理，通过一切能利用的渠道，想尽一切有效的办法，尽可能地获取离职人员的就业现状，并不定时与他们进行聊天，保持一种良好的关系。

跟踪管理的对象：有能力，有潜力，有良好表现的员工

跟踪管理的目的：与离职员工保持良好的关系，一方面希望跟他们营造良好的业务联系，另一方面希望利用他们在外面获得的经验和见识，再一次的为公司服务，以促进公司的进步。

5、员工流动的成本分析（建立完整有效的流动成本分析，为员工的辞退

管理提供客观的评价）

第四：员工沟通管理

人力资源六大模块管理之员工关系管理

人力资源六大模块管理之员工关系管理篇 Employee Relations Management,ERM从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务（现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力）、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理（对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要）员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购（稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的）工作扩大化、岗位轮换等。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM

员工关系管理

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

员工关系管理教材

第一章职员关系治理概论 1职员关系的概念：职员关系是社会关系在企业那个组织系统中的专门表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源治理角度提出的，取代“劳动关系”的概念。 2职员关系的本质：是双方合作、冲突、力量和权利的相互交错 3职员关系的差不多含义：是指治理方与职员及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。 4职员关系的特征：复杂性和多变性个不性与集体性平等性和不平等性对等性和非对等性经济性、法律性和社会性5职员关系治理的概念：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与职员、治理者和被治理者以及职员之间的各种共走关系、利益冲突和社会关系进行协调和治理的制度、体系和行为 6职员关系治理的特征： 1职员认同企业的愿景和价值观是职员关系治理的起点

2利益关系是职员关系治理的全然 3内心七月是职员关系治理的核心内容 7职员关系治理的必要性良好的职员关系治理不仅能够关心企业赢得人才，留住人才，而且能够使企业治理和业务运用效率大幅度提升 1职员关系治理是实现企业目标的前提 2职员关系治理是塑造企业形象的基础 3职员关系治理是企业成功的全然条件 8职员关系的要紧目标 1协调和改善企业内部人际关系 2 树立职员的团体价值 3增强企业对职员的凝聚力 9职员关系治理的意义 1良好的职员关系治理是实现人与事最佳配合的重要手段 2良好的职员关系治理所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段 3良好的职员关系治理是有利于建立畅通的沟通机制 4良好的职员关系治理是关心职员实现自我职业规划的

员工关系管理制度汇编

第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本作业标准。第二条目的（一）改善员工凝聚力和归属感员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节，融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而提高员工的凝聚力和归属感；（二）提高人才保留率通过员工关系的开展，对员工的去留尽量做到预防，说服和引导，减少无谓的人才流失, 提高人才的保留率；（三）改善高层的亲和力通过良好的员工关系氛围，使高层领导更能贴近员工工作和生活，了解员工真实的需要, 树立高层在员工中良好的形象，提高高层的亲和力；（四）提高员工满意度获取真实的员工需求，合理的提高员工满意度（五）加强与员工的沟通建立双向沟通机制，疏通企业与员工的沟通桥梁，提高横向和纵向的沟通效率（六）改善管理者与员工之间的关系调整员工与管理者传统的对立或从属关系，合理的改善管理者与员工的关系，创造良好的工作氛围；（七）提高组织绩效加强员工参与公司管理，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工。第二章员工关系管理内容第四条员工关系管理的内容员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括: 1、建立双向沟通体系 2、建立申诉渠道 3、离职管理

4、员工活动 5、员工福利 6、员工关怀（工作一生活平衡）计划第五条责任人员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系管理员，部门管理者有义务承担部门内员工关系管理部分工作。第六条员工关系管理中部门管理者与人力资源部的分工第三章建立双向沟通体系第七条人力资源部与员工的沟通渠道依据人力资源部管理职责，形成人力资源部与员工的沟通桥梁，保证人力资源部与员工的沟通顺畅。 1、入司前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的，在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。招聘管理员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入司前沟通”，

员工关系管理规定

员工关系管理规定第一章总则第一条为了规范国华集团（以下称集团）及下属各公司（以下简称各公司）员工关系管理工作，适时了解、掌握员工的思想动态，倾听员工心声，解决员工问题，协调员工与公司，员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境，特制定本规定。第二条本规定适用于集团及所属各公司。第三条职责（一）人力资源部，负责员工关系管理规定的制定及修定工作，员工关系工作的指导、督导及费用管控管理；跟进员工关系活动的操作。（二）各公司人力资源部门，负责员工关系工作组织，费用管理及相关资料的汇总保管工作。第二章员工关系管理的内容第四条年度计划的制定及费用预算管理每年的1月中旬，各单位制定年度（分项制定员工关系方案），并制定详细的费用预算，上报集团人力资源部审核，经授权领导审批后方可执行。第五条管理内容（一）劳动关系管理。（二）沟通渠道的建立实施。（三）员工活动组织和协调与员工的激励。（四）员工冲突管理和心理咨询。（五）员工满意度管理。（六）推广企业文化。（七）员工阶段性的思想动态管理与维护。（八）员工投诉管理。（九）员工思想状态管理。（十）员工恳谈会。第三章员工投诉管理第六条为加强“有效沟通、积极倾听”管理，合理解决管理中的员工问题，对员工投诉工作进行如下规范。第七条处理员工投拆的原则（一）员工投诉处理秉承公正、公平、中立的原则，要求受理人员在解决员工投拆中不偏向员工或管理层任何一方。（二）实事求是的原则：要求受理人员在处理各类问题时，以问题的事实作为处理的依据和基础，就事论事。（三）有受理、有反馈原则：要求受理人员对所受理的员工投诉事项必须及时予以反馈。第八条员工投诉管理

3.员工关系管理制度

3.员工关系管理制度制度管理：解读制度 ?制度的第一含义是“要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程”（《辞海》）。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思，两字结合起来表明制度是节制人们行为的尺度。“制度”是指稳定的、重复的符号或行为规范。制度是个人或社会对某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯（凡勃伦，1982）。制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架（诺思） ?制度让人有所约束，有所节制（规范要素）；制度让人有所畏惧，通过惩处那些“不法之徒”（严苛）；制度让社会得以规制，状态受控，保证均衡；制度维持正统，秩序得以维护，实现有效管理和控制；制度推动社会道德、文明、秩序的演化发展。法家认为仅仅靠儒家的“礼”无法达到长治久安，还需要借助“法”“法制”，以老子为代表的道家讲究无为而治，是最高境界组织中的制度企业管理中，制度是组织成员共同遵守的规范体系，它是规范整个经济组织运转方式，也调整组织内部人与人、人与组织关系的、包括组织中成文的规章、规定、条例等正式约束，也包括一些行为习惯、行为准则、伦理规范等非正式约束。制度化管理 ?理念：崇尚制度规范的基础性和重要性 ?企业制度体系：横向按照职能分工（如人力资源管理制度、财务制度等），纵向不同层级，如企业层、业务流程层、员工层（如行为规范、员工守则）。 ?特征体现：（1）科学性：理性、科学、合法的制度规范，（2）系统性：各领域、各层次有着完整、具体、严密的制度规范，相互衔接、补充、不冲突（内在一致性）；（3）强制性和无差别性；（4）有效的制度运行和制度的权威（法的权威）；（5）相对稳定性制度的系统化分类（横纵） ?岗位，明确岗位职责权限和利益，包括各岗位职责与描述、绩效标准 ?业务流程规范：对反复出现的业务活动流程（包括核心业务流程活动譬如研发、采购、生产、销售、物流、配送，以及辅助性、支持性、管理监督性职能活动流程，譬如人、财、物、质量等）进行科学处置的规定，譬如业务规范、服务规范、权限、命令汇报关系 ?部门（团队）与部门（团队）间：理顺部门职责与关系，集体协作的制度规范，各部门、各层次的职权、责任和相互间的配合、协调关系的制度 ?公司级：企业章程、董事会组织管理规范、企业文化（如文化行为规范、员工守则） ?事（What职责任务，How如何做） ?人（配置、使用、奖惩及个人行为），工时制度、薪酬制度、加班制度 ?技术：涉及某些技术标准、技术规程，包括技术标准、生产工艺流程、操作规程、安全规范、运输保管要求、使用保养维修规定等企业（组织）规章制度制定程序 ?科学制定（情理法），适度员工参与 ?民主过程即需通过职工代表大会或者职工大会讨论方可公布实施。企业章程、董事会的议事规则等不涉及员工切身利益的制度可不经过民主程序 ?公示知晓对制度管理的反思 ?机制与制度：人才培养机制、激励机制、创新机制、风险共担机制，并以规范制度的形式落地 ?制度的专业化、规范化和标准化，口径一致，减少歧义和失误，成本降低，秩序和效率由此产生 ?避免决过分依赖个人和随意性（严密性、程序性） ?按制度办事，对事不对人，避免腐败和裙带关系（客观、理性、公平、规范） ?最终把组织锤炼成一个为实现既定目标而高度理性化的结构性工具，最大限度发挥人的理性一面 ?不能一味追求理想科层制：排除人的爱恨情仇因素的、冷冰冰的、封闭的理性模型和精密仪器。组织因素和人的因素共演进才能高绩效 ?过分遵守规则，思维僵化、线性，难有激情、热情、创新、作为（不求大功，但求无过） ?制度不仅约束，更应该人性化（尊重人的需求和尊严）

公司员工关系管理制度

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。

第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理劳动纠纷。第四章员工活动的组织与协调第十三条人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、

集团员工关系管理制度

博洛尼集团员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独

特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：组织各种员工活动、发起并组织各种员工协会、对协会经费的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系组。第六条员工关系每期所做的满意度调查，除作为各部门改进管理的依据外，还是各部门绩效考核中的一个固定考核指标，具体见《绩效管理制度》。

第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般为两年，个别岗位需要延长合同期的由总部人力资源部审定执行。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月, 通知员工本人及用人部门领导, 由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以随时提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请，从事财务、档案、技术和担任部门负责人的员工离职应根据劳动合同约定提前30 天提出，经批准同意后方可办理离职手续。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部员工关系组根据劳动合同与员工实

员工关系管理规定

员工关系管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有员工，包括非全日制用工、劳务派遣员工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（面谈、意见箱、电话、邮件）（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：设置专人定期对员工的心理进行辅导，并开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条

员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力事业部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查作为各部门改进管理的依据，并作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为五年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力事业部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力事业部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力事业部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力事业部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条

员工关系管理框架

员工关系管理的初步框架第一：劳动合同管理 1、劳动合同的签订（明确签订合同的条件、流程等问题） 2、劳动合同的补充与变更（根据公司的发展需要和国家法律法规的变更及时对现行的合同进行更新，明确合同的补充与变更流程） 3、劳动合同的续订与解除（明确续订的操作流程，规范合同解除工作） 4、劳动合同文本的更新与拟定（根据公司的实际情况拟定相关的合同文本，完善公司的合同管理工作） 5、劳动合同档案的管理工作（对合同档案进行有效的管理，保证合同文件的完整性与完好性，规范档案管理的相关流程） 6、劳动合同争议的处理（明确合同问题争议的解决流程，规范争议处理的流程）第二：员工信息管理 1、员工档案信息管理（公司内部员工自被聘用之日起到离开公司为止的各项信息的建立、分类、更新、维护、处理、调用、统计分析等方面的管理） 2、暂住人员管理（公司内部暂住人员的信息归集、暂住员工证件的办理流程） 3、劳动用工管理（规范公司内部劳动用工的相关规定，明确劳动用工的流程和注意事项）第三：员工离职管理 1、离职员工的信息查询工作（建立离职员工信息审查程序） 2、员工辞退管理（根据不同情况下的辞退，包括公司合并、收购时发生的辞退、裁员及临时性解聘等，建立完善的员工辞退办法） 3、辞退流程的管理（建立员工辞退程序、谈话、办理手续、结算等一系列办法，规范辞退管理工作） 4、离职员工的跟踪管理（建立离职员工的资料库）人才的流动属于正常的社会现象，不能简单的说人才的外流对公司有弊无利。对离职人员的管理也逐渐被重视，成为公司的一种再生资源。利用公司的erp系统能够有效地对离职人员的资料信息作出很好的管理，通过一切能利用的渠道，想尽一切有效的办法，尽可能地获取离职人员的就业现状，并不定时与他们进行聊天，保持一种良好的关系。跟踪管理的对象：有能力，有潜力，有良好表现的员工跟踪管理的目的：与离职员工保持良好的关系，一方面希望跟他们营造良好的业务联系，另一方面希望利用他们在外面获得的经验和见识，再一次的为公司服务，以促进公司的进步。 5、员工流动的成本分析（建立完整有效的流动成本分析，为员工的辞退管理提供客观的评价）第四：员工沟通管理

HR1001员工关系管理制度

员工关系管理制度 1. 目的协助职员在工作当中建立起与公司之间的信任感，营造良好、融洽、简单的人际关系和顺畅的沟通渠道。 2. 范围集团全体职员 3. 职责集团人力资本经营部制定本制度，地区人力资源部遵照执行。 4．员工关系工作要求和程序 4.1 沟通创建公司内部多种沟通渠道，处理职员意见、建议、抱怨和投诉，反映到人力资源部的意见应该在工作日48小时内给予反馈。 4.2 保护在公司发展中提出建议，维持职员工作和生活的平衡，通过多种方法缓解职员工作压力。 4.3 访谈进行职员访谈，主动了解职员想法，掌握职员心理动态。 4.4 处理问题职员 A.根据实际情况安排与问题职员的面谈沟通； B.如问题职员不符合岗位职责要求，向人力资源部负责人或总经理建议对其做出相应调整。 C.如问题职员经调整后仍然不能胜任岗位工作的，做辞退处理，辞退过程中负责做好离职面谈。 4.5 满意度调查集团人力资本经营部每财年度最末一个月实施，保障其数据分析及报告在年度绩效考核实施前完成。 A. 制定调查方案：集团人力资本经营部设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法。 B. 收集调查资料：一般与专业的咨询公司或社会调查公司通过网络实施调

查过程，由各地区公司人力资源部负责推动各地区公司职员填写调查卷并上交。 C. 处理调查结果：为保证调查结果的真实和准确，由专业的咨询公司或调查公司整理调查数据资料，形成综合调查结果报告；集团人力资本经营部审核报告并在一定范围内发布。 D. 调查结果的应用：满意度调查结果为公司修订人力资源政策、制订培训计划提供指导，为绩效考核提供相关数据。 5. 支持文件《沿海集团内部交流与沟通》

员工关系管理制度新版1.doc

员工关系管理制度新版1 员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的员工之间、员工和公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工满意度，加强员工参和公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率和合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章管理内容第四条员工关系管理做为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。员工关系管理的内容至少应包括：

（1）劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；（2）员工活动管理：发起组织各种员工活动的管理；（3）沟通机制的建立：员工访谈、家属沟通、员工申诉；（4）员工关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导和疏导：在条件允许的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力和家庭矛盾带来的心理隐患。第五条员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同管理第七条劳动合同是公司和所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司员工都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员和原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理层员工为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在员工劳动合同期满前1个月,通知员工本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前和员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第十二条双方出现劳动纠纷时，由人力资源部根据劳动合同和员工实

公司员工关系管理规定

公司员工关系管理规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

公司员工关系管理规定 1、目的：为加强员工与公司之间的交流沟通，营造一种友好、融洽、和谐的企业员工关系。 2、范围：适用于深圳市安菲黛尔服装有限公司所有员工。 3、职责：公司综合管理部制定和维护本规定，公司各部门所有员工都有责任按规定做好每一项。 4、内容： 4.1 员工沟通渠道与平台： 4.1.1 公司综合管理部定期组织员工座谈（邀请总经理出席，每周2名以上员工参加，每两周1名管理人员参加），听取员工意见，解决员工实际问题。 4.1.2 公司根据实际情况，每月或每季度组织员工满意度调查，并及时公布调查结果和处理意见。 4.1.3 公司在车间、宿舍、食堂设置意见箱，员工可通过文字的形式反映问题、提供建议。 4.1.4 公司创办了宣传栏，员工可通过投稿的形式反映问题，提供建议。 4.1.5 公司要求各部门经理对每个职员进行绩效面谈，帮助下级提升工作绩效。 4.1.6 公司定期或不定期举办各类企业文化活动，丰富员工业余文化，加强员工间的沟通与交流。 4.1.7 公司按规定成立工会，公司员工通过工会对公司的一些决定和政策进行申诉。 4.1.8 公司综合管理部在征得员工同意的前提下与每一位离职员工进行离职面谈，听取员工意见和建议，帮助员工解决实际问题。 4.2 员工沟通程序： 4.2.1 员工在工作过程中，遇到的各类问题，可先向直接上级反映，并与之充分、坦率的沟通。 4.2.2 如果员工认为将问题或意见向直接上级反映会使问题更严重或直接上级不能解决问题，员工可通过电话、文字或面谈的方式与部门经理或综合管理部相关人员进行沟通，获取帮助。 4.2.3 如果问题还不能得到解决，员工可向公司高层递交信件或意见书，以寻求帮助； 4.2.4 如果员工对上级或公司相关部门的处理有意见，可通过申诉的方式向公司高层进行申诉。

员工关系管理案例

案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设

员工关系如何做到高效管理

员工关系如何做到高效管理公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录：免费咨询服务电话：4006-818-360 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激

励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。[!] 4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

公司员工关系管理办法

公司员工关系管理办法第一章总则第一条为进一步完善公司员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本办法。第二条本办法适用于公司所有在职员工。第三条人力资源部员工关系专员为专职管理人员，公司每一位管理者也应主动配合做好员工关系管理工作。第四条员工关系管理内容。（1）劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷等事件。（2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。（3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。（4）沟通管理。引导公司上下及时双向沟通，完善员工建议制度。公司要建立沟通反馈机制，如员工访谈、家属沟通、员工申诉。（5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。（6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

（7）企业文化建设。建设和谐的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。（8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。（9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。第二章劳动关系管理第五条劳动合同签订。（1）所有新进人员必须在入职后30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时间，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签的人员。（2）在办理员工离职手续时，公司收回原劳动合同。第六条到期合同管理。（1）人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导，由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。（2）任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提前3天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续;双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第七条劳动关系解除。员工在试用期内可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应提前30天申请。第八条劳资纠纷处理。

HR专题员工关系管理

HR专题：员工关系管理一、【一句话解读人力资源6大模块】 1）人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪； 2）招聘与配置-引”和用”的结合艺术； 3）培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能； 4）薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一； 5）绩效管理-不同的视角，不同的结局； 6）员工关系-实现企业和员工的共赢。二、【哪个模块是人力资源管理的核心？】 1）招聘如口，吸收营养，储备能量； 2）培训如鼻，内外循环，新陈代谢; 3）绩效如舌，尝品百味，喜好有别； 4）薪酬如眼，立足眼前，拓宽眼界； 5）员工关系管理如耳，耳听八方，广纳箴言。五官争功，谁辨分明？三、【HR哪个模块最幸福？】 1 ）招聘：幸福指数45%，年年缺人、天天头疼； 2）绩效：幸福指数39%，成功不是我的，失败全是我的； 3）薪酬：幸福指数60%，虽然总有人说薪酬太低了，但总有人觉得还好啦; 4）培训发展：幸福指数65%，我们一直在纠结； 5）员工关系：幸福指数70%，员工都是可爱的。四、【员工关系管理的CLEAR模式】

1）合作（Collaborate ）:员工参与，高效协同； 2）学习（Learn ）:建立自动化的学习系统; 3）执行（Execute ）:精确执行； 4）应用（Apply ）:汇集情报、知识、典范；及时应用； 5）交流（Reach ）:扩大公司或个人影响力；分享或对比社区的成功经验。五、【企业与员工关系发展的四个阶段】 1）利益共同体：员工为赚钱，企业为盈利，以生存为导向； 2）命运共同体：员工为安全，企业为成长，以目标为导向； 3）事业共同体：员工为发展，企业为成就，以事业为导向； 4 ）使命共同体：员工为自我实现，企业为价值创造，以使命为导向。六【我国企业员工关系管理存在五大问题】 1）缺乏共同的愿景，起点不清楚； 2）对短期利益的过度追逐，冲淡了是非标准； 3）缺乏完善的激励约束机制，员工关系管理根本的缺失； 4）员工关系管理的主体不清晰，直线经理应是员工关系管理的首要责任人；5）员工需求的实现程度不高，心理契约总体失效。

公司员工关系管理

职员关系治理制度第一章总则第一条总述为规范广州公司的职员关系治理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的职员之间、职员与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、和谐的职员关系，会在团队中形成互相关心、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高职员中意度，加强职员参与公司治理，提高横向和纵向的沟通效率，促

进团队整体工作效率与合作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职职员，包括试用期职员、临时工。第二章治理内容第四条职员关系治理做为人力资源治理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的治理效用。职员关系治理的内容至少应包括：（1）劳动关系治理：劳动合同治理、劳资纠纷治理、中意度调查以及人事异动治理；（2）职员活动治理：发起组织各种职员活动的治理；（3）沟通机制的建立：职员访谈、家属沟通、职员申诉；

（4）职员关怀：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；（5）心理辅导与疏导：在条件同意的前提下，设置专人不定期对职员的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条职员关系的治理应该是每一位治理者的职责，其专职治理岗位为人力资源部职员关系专员。第六条职员关系每期所做的中意度调查，作为各部门改进治理的依据，以后还可作为公司绩效考核的指标之一。第三章劳动合同治理第七条劳动合同是公司与所聘职员确定劳动关系、明确双方权利和

义务的协议,凡公司职员都必须按规定签订劳动合同。第八条所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时刻为职员上岗时刻，签订范围为上月所有新进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般职员为两年，治理层职员为三年。第九条调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的劳动合同。第十条人力资源部在职员劳动合同期满前1个月,通知职员本人及用人部门领导,由双方协商是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将按照规定提早三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合同的，人力资源部负责在合同到期前与职员签订