人员素质测评实验报告书模板

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人员素质测评实验报告书

院系:经济管理系

专业:人力资源管理

班级:B14341

姓名:某某某

学号:20144034222

完成时间:2017年8月

2016-2017学年第3学期

《人员素质测评》实验容与要求

《人员素质测评》实验容与要求

《人员素质测评》实验报告书

一、心理测验

心理测验的主要实验项目包括:基本潜能测验、智力测验、人格测验、态度测验、职业倾向测验、职业能力测验六项基本容。

1、基本潜能测验

实验时间:2017年8月21日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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2、智力测验

实验时间:2017年8月22日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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3、人格测验

实验时间:2017年8月23日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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4、态度测验

实验时间:2017年8月23日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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5、职业倾向测验

实验时间:2017年8月24日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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6、职业能力测验

实验时间:2017年8月25日

实验地点:人力资源实验室

(1)实验理论依据

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(2)实验容与结果记录

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(3)实验过程与结果分析

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果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析

二、结构化面试

实验时间:2017年8月28日

实验地点:人力资源实验室

1、结构化面试的理论基础

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2、面试容与评价要点记录

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3、面试评价结果与分析

实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析

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果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析

三、无领导小组讨论

实验时间:2017年8月29日

实验地点:人力资源实验室

1、无领导小组讨论的理论基础

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2、无领导小组讨论评价容与评价要点记录

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3、无领导小组讨论评价结果与分析

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果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析实验过程与结果分析

四、角色扮演

实验时间:2017年8月30日

实验地点:人力资源实验室

1、角色扮演的理论基础

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2、角色扮演的评价容与评价要点记录

江苏自考本科《人员素质测评理论与方法》个人整理

第一章人员素质测评概述 (一)人员素质测评的含义 1、识记:(1)人力资源;(2)素质;(3)人员素质测评; 2、领会:(1)人力资本理论;(2)能级对应理论;(3)职业发展理论。 (二)人员素质测评的特点 1、领会:(1)人员素质测评主要针对心理属性;(2)人员素质测评属于间接测量;(3)人素质测评的结果不是绝对的。 2、应用:人员素质测评的特点。 (三)人员素质测评的发展 识记:(1)人员素质测评在西方的发展;(2)人员素质测评在新中国的发展。 (四)人员素质测评的分类 1、识记:(1)选拔性测评;(2)配置性测评;(3)开发性测评;(4)诊断性测评;(5)考核性测评。 2、领会:(1)选拔性测评的特点与基本原则;(2)选拔性测评操作与运用的基本原则;(3)配置性测评的特点;(4)开发性素质测评的特点;(5)诊断性素质测评的特点;(6)考核性素质测评的特点;(7)操作和运用考核性测评时应注意的问题。 3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。 (五)人员素质测评的基本原则 1、领会:(1)主观与客观相结合的原则;(2)静态与动态相结合的原则;(3)分项与综合相结合的原则;(4)自陈与投射相结合的原则。 2、应用:人员素质测评的基本原则。 (六)人员素质测评的功能 1、领会:(1)人员素质测评的辨识功能的具体表现;(2)人员素质测评诊断反馈功能的主要表现;(3)人员素质测评导向和激励功能的主要表现。 2、应用:人员素质测评的三大功能。 第二章人员素质测评原理 (一)人员素质测评的理论原理 1、识记:(1)人员素质测评的认知演变;(2)人员素质测评的理论演变。 2、领会:(1)“黑箱理论”;(2)“人—岗匹配”理论;(3)“人—组织匹配”理论。 (二)人员素质测评的方法原理 1、识记:(1)信度;(2)效度;(3)项目分析。 领会:(1)信度的定义;(2)再测信度;(3)复本信度;(4)等值—稳定性系数;(5)内部一致性信度;(6)评分者信度;(7)影响信度的因素;(8)效度的概念;(9)表面效度;(10)内容效度;(11)结构效度;(12)预测效度;(13)影响效度的因素;(14)项目分析。 应用:人员素质测评的方法原理:信度的评估方法;效度的估计方法。 (三)人员素质测评的基本程序 1、识记:(1)测评前准备阶段;(2)测评实施阶段;(3)测评数据分析阶段;(4)测评结果反馈阶段。 2、领会:(1)准备阶段具体要做到的工作;(2)实施阶段的具体工作内容;(3)测评数据的分析;(4)反馈测评效果的主要途径。 3、应用:人员素质测评的基本程序。 (四)人员素质测评的主要方式 1、识记:(1)心理测评;(2)评价中心;(3)胜任力模型;(4)面试;(5)其他方式。 领会:(1)心理测评的定义、优点和类型;(2)智力测评、能力测评、人格测评和投射测评;(3)评价中心技术:无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏;(4)胜任力模型以及面试的形式;(5)其他方式:传记资料、推荐信和工作样本。 应用:人员素质测评的主要方式。 第三章智力测评

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码: 二、课程类型: 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课,是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质: 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程,它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求,和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要,在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术,通过对人稳定的素质特点实现区分,强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标: 通过本课程的学习,学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识,具备人员素质测评工作的基本操作技能,掌握常用的人员素质测评的方法,能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具,并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求: 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中,要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中,要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程,要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底,能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中,为了便于学生对有关原理的理解,教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件,如实训室和常用的人才测评工具,机房和统计软件,多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表: 七、考核方法: 本课程为考查课,学期总成绩为100 分。考核形式:可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法:任课教师根据教学的特点和要求,以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系: 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点,是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评,即心理学、管理学、统计学等方面相 结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类,心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试;智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中 在三个方面:一是认知能力;二是社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注 了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析,发掘出新的与工作相关的心理特质,尤其结合该组织的文化、风格与 所针对的职位的工作分析进行映射,是现代人员素质测评的重要特征。 二、构建胜任力模型 1?确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围,具有相对性,它的确定是以测评目的 寓所测评的课题的特点为依据的。 2?确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物,主要依据测评的目的与工作职位的要求来确 3?确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型,比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。

胜任特征模型的应用 (1)具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作,确定选拔标准,即构建胜任特征模型; (2)用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质,确定选拔方式和手段,即选择测评工具; (3)具有什么样绩效的人才算具备了相应素质,这是素质检验的问题,即建立绩效反馈机制; (4)如何防止相应素质退化及相应素质的提高,进行针对性的培训开发,即建设培训开发体系。 三、素质测评方法一一心理测验、面试、评价中心 (一)心理测验 心理测验产生于对个别差异鉴别的需要,广泛用于企事业人员的挑选和评价,它实际上 是一组行为样本的标准化、客观化的测量,不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类: f成就测验(斯坦福成就测验) 智力测验(斯坦福-比奈儿童智力测验) 厂认知* I 一般性向测试 性向- < '特殊(见内特机械性向测验) 心理测验 J 态度(利克特态度量表) 彳兴趣(爱德华爱好测验) 品性[性格(卡特尔16因素测验) 道德(雷斯特道德测验) 品德测评法 FRC品德测评法:借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与 事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话,也可以是集体的问卷。每个人所表征的行 为事实,经过光电信息处理后,即储存于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析,作出定性与定量的评定。 问卷法:卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等 以某种个性(品德)理论为出发点,由此演绎推论出品德表征,在此基础之上编制试题,从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。 投射技术:通过各种非结构化的、间接的询问方式,激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感,了解他们对某一事端的心理状态。 认知测验方法:雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的,因此通常以两难道德情境故事为材料,让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。 气质测评 问卷测验法:艾森克个性测验等 价值观测评 问卷测评法:价值观研究量表等

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人员素质测评实验报告书 院系:经济管理系 专业:人力资源管理 班级:B14341 姓名:某某某 学号:20144034222 完成时间:2017年8月 2016-2017学年第3学期

《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果,与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同?是什么原因造成了这种 差异? 2、完成了各类能力倾向测验后,你 的自我体验如何?各项能力相比较 而言,哪项是你的优势能力? 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的?为什么? 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后,对这种非 文字的智力测验感受如何,你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗?测验结果与你对自己 的认识,或他人对你智力方面的评价 有何差异吗? 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比,具有什么特点? 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果,与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同?是什么原因造 成了这种差异? 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发?你认为这种理 论方法的优点和不足有什么? 8 CPI个性调查 1、在本测验中,CPI 的18 个维度 与其他个性测验(如16PF)中的内 容有何差异? 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同?是什么原因造成了这种差异?

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三(7—9章) 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中,()是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段,常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】:本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术,也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是()。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难,费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】:本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点:管理游戏具有趣味性;对测评对象的观察较困难,费时较长;真实感强,能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法,起源于()心理学家()年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】:本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法,起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序,他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定()个测评对象的行为表现,每个测评对象由()位评价人员观察评定。 A、 1~2 三 B、 1~2 五 C、 2~3 三 D、 2~3 五 【答案解析】:本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段,每位评价人员一般要观察评定1~2个测评对象的行为表现,每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、()是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】:本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则,其科学与否直接影响最终的测评结果,所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为()。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】:排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型,那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

天津自考人员素质测评理论与方法试题及答案

天津自考人员素质测评理论与方法(1056)试题及答案 一、单项选择题 1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好 的素质为基础、这反映了素质的() A、系统性 B、稳定性 C、基础性 D、可塑性 2、素质的发展受环境的影响,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作 用、这体现素质的() A、难测性` B、可塑性 C、稳定性 D、差异性 3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现,而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的 () A、稳定性 B、系统性 C、差异性 D、基础性 4、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。” 它是提出者的() A、史蒂文森 B、泰罗 C、法约尔 D、韦伯 5、当组织发展出现缓慢或停滞不前,甚至出现后退的现象时,采用一定的测评技术和方法对被测评者相应 要素进行客观的评价,找出原因并及时反馈给被测评者,帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的() A、诊断功能 B、预测功能 C、导向功能 D、鉴定功能 6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供丰富而客观准确的有关个 体(或群体)当前发展水平的信息。这反映素质的() A、预测功能 B、鉴定功能 C、导向功能 D、激励功能 7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是() A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分 8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是() A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评 9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是() A、诊断性测评 B、开发性测评 C、配置性测评 D、鉴定性测评 10、在人员素质测评中,既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定,又要运用现代数字方法和定量分 析技术,把各种现象间的关系数量化。这是运用() A、实验分析法 B、案例分析法 C、比较分析法 D、定性与定量结合分析法 11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。 这种方法是() A、案例分析法 B、定性与定量结合分析法 C、实验分析法 D、比较分析法 12、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是 () A、东汉顺帝 B、汉文帝 C、董仲舒 D、刘邦

招聘模拟实验报告

《招聘与甄选》课程设计报告 学院:商学院 专业:人力资源管理 班级:人力资源管理2班 序号:47号 姓名:倪建刚 2013年10月11日

人员测评课程设计报告 一、研究企业背景 本公司是世界最大的日用消费品公司之一,在全球有70多个国家设有工厂及分公司,所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来,一直是洗发水市场第一品牌,其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进,决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白,且带领洗发水市场走向了成熟,之所以成功,是该品牌成功建立了品牌理念,把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇,让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中,拟在河北增加一个分公司,以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景,我们设立的岗位在行政管理岗位。 二、制定招聘计划 分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部,行政经理由总经理面试,主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日;行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试,面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部,销售经理由总经理和行政经理面试,主要通过猎头公司确定初步合适人选,面试时间大约在11月21日—11月30日;销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试,面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部,财务经理由总经理和行政经理面试,主要通过猎头公司确定初步合适人选,面试时间大约在12月21日——12月31日;会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试,面试时间大约在1月1号——1月20号。 三、对于新公司组织内部的分析 (一)企业组织结构图 表1 企业需要岗位及人数

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码:06090 一、单项选择题 1.世界上第一个具有应用价值的心理测验,是法国心理学家比奈制定的 A.智力测验B.能力测验C.个性测验D.心理测试 2.反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A.效度B.信度C.关联效度D.内容效度 3.下面是度量离中趋势常用指标的是 A.相关系数B.组距C.次数D.标准差 4.同一个体的各种素质、同一素质的各种成分,作为高度统一的有机体存在于个体之中,它们相互联系、难分难割,统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效,这说 明了素质的 A.可塑性B.表出性C.差异性D.综合性 5.绩效表现的形式多种多样,一般来说,主要体现在三个方面:工作效益、工作任务完成的质与量以及 A.工作效率B.工作成果 C.任务完成情况D.工作目标的实现 6.下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A.智能素质子系统B.人格素质子系统 C.健康状况子系统D.观念素质子系统 7.确定测评指标权重的特尔斐法,又称为 A.专家咨询法B.文献查阅法 C.主管人员分析法D.关键事例法 8.根据测评的尺度,可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A.主观标准B.相对标准C.绝对标准D.隶属度标准 9.用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A.适合度B.信度C.再测信度D.效度 10.用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A.对半信度B.重测信度C.等值信度D.内容效度 11.研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价,然后根据结果进行人格鉴定的属于 A.投射测验法B.他人评价法 C.联系法D.自陈量表测定法 12.主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧,它模仿了装配线上的工作情况,该测验是指 A.工具使用测验B.珀杜插板测验 C.奥康纳测验D.形板置放测验 13.“观察下列方块图形,将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A.思维敏捷测验B.发散思维能力测验 C.非逻辑思维能力测验D.创造力测验 14.卡特尔16因素测验主要用于测量 A.智力B.兴趣C.品德D.特殊性向

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制

人员素质测评 姓名卢亚娜 (塔里木大学经济与管理学院 6031208219) 摘要:本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据,通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析,了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目:华瑞人才测评系统 实验名称:气质类型测试 实验目的:1.掌握心理测量,心理测验基本原理和相关概念。 2.了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3.能正确对待和使用心理测验。 实验情景: 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽,前一天下过大 雨,为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好,有适合温度 的空调开放,有一个令人满 意的实验环境,更好的做这 个测试 心情一般,没有特别大 的波动,很乐意做种类 型的测试,尝试用各种 状态进行测试,结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容:满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质:气质测验 基本潜能:知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验:华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员:周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

一般智力测验实验报告

一般智力测验实验报告 一、瑞文智力测验简介 瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验,是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表,简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具,至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的,因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型,整个测验一共由60张图案组成,按逐步增加难度的顺序分成A、B、C、D、E五组,每组都有一定的主题,题目的类型略有不同。从直观上看,A组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等;B组主要测类同、比较、图形组合能力等;C组主要测比较、推理和图形组合能力;D组主要测系列关系、图形套合、比拟等;E组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见,各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有12个题目,也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为A 1 ;A 2... A 12 ;B 1 ;B 2... B 12 等,每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的6~8张小图片组成(A组和B组有6张,C组以后有8张)小图片分别标号为1 , 2 ...... 8。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的,看小图片中的那一张填入(在头脑中想象)大图片中缺失的部分最合适。 二、测验目的 熟悉智力测验(特别是团体测验)的施测方式;掌握瑞文测验的测验要领;体验瑞文测验;使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。 三、实施该测验的条件 通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习,对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。 四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求 不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸,一个测验图册,提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验,其他则用个别施测。 团体施测主试须知: 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 (课程代码 06090) 本试卷满分100分;考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效。 本大题共100小题,每小题1分,共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式,配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域,素质测评评定功能的正向发挥,其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”,该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求,例如飞行员的招聘, 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求,这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程,其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准,设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标 作为一个单位,它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中,常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中,正确的 是

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节;实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理,改革实验成绩考核方法,改善实验教学效果,提高学生质量,特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目,除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外,其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后,应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册,构成该实验课程总报告,并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导,提前预习实验目的、实验基本原理及方法,了解实验内容及方法,在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告,交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩,同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后,教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订,交课程承担单位(实验中心或实验室)保管存档。 附表:实验成绩考核建议

五、实验原始记录(可附加页) (程序设计类实验:包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等; 分析与设计、软件工程类实验:编制分析与设计报告,要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段; 其它实验:记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析) 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释: 1效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。 4评价中心:现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。 6思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量:组织中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。 8心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务:重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。 13气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。 16素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程,或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试:运用范围广泛,收集信息量大,简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统计,取其平均值作为权重系数。19情境测验法:指由主试设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。24.诊断测评:是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评:又称坚定性测评,是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用:即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧:是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法,它是面试操作经验的积累。 28.面试:是现代人员素质测评中一种非常重要的方法,它有着它测评形式不可代替的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析:包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有:两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形:直方图和多边图 30.转换:指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题,而是针对特定的面试目标,在面试目标范围内,根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评案例集合

案例集合 1.人员素质综合案例 哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使,这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时,一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。 一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。在开始经营的头6个月,店铺中人员流动率达1 2 0 %。助理经理的职位已经换了3茬,一般的销售人员平均只呆两个月。迈克被派往迈肯市调查这个问题。 迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践,卢做了以下答复: “我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题,如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外,我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前,我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息,我确定他们是否符合工作的最低资格,然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中,我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时,我也寻找他有无领导技能。” 然后迈克问卢,他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的,卢做了如下陈述: “求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而,可能最具影响因素的是与求职者目光的接触,当与某个人目光接触时,那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素,最终,如果一个求职者得到雇佣,他必须对为哈林斯工作感兴趣。我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。” 迈克现在必须对卢的雇佣实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。 讨论: 1.假如你是迈克,对卢的雇佣实践的健全性你会得出什么结论 不够健全。缺乏必要的工作分析,没有严格根据工作岗位的要求来确定对候选人的选拔标准和条件。没有使用科学的招聘流程,省略了很多必要的招聘选拔步骤,比如测评等步骤;另外面试的方法不规范不科学,随意性和主观性太强,不能很好的反映面试者的真实才干和想法。总的来说缺乏一个科学规范的招聘选拔体系 2.关于如何能改善其挑选程序,你会向卢提出什么建议 首先认真进行工作分析,根据工作分析的结果来确定相应的工作岗位的胜任要求。根据胜任要求来确定对应聘者的选拔标准。采用规范的、科学的人员招聘与选拔流程。根据招聘岗位的具体要求来设计测试和面试的内容和方式,以求准确的获取关于应聘者素质、能力和思想的信息来判断应聘者是否与工作岗位的要求合适。这样可以降低员工流动率。 2.文件筐测试案例 (五)测试的样题(含指导语) 总指导语:这是一个“公文筐”测验,它模拟实际的管理情境,请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。 这个模拟的具体假设情境是:你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是:×x××年2 月8 日,星期三。现在的时间是:上午7 点45 分。你刚刚来到办公室,正独自坐在办公桌前。今天早些时候,公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”这里为你准备了你今天需要处理的全部材料,放在专用

人员素质测评试题及答案完整版

. 人员素质测评试题库 一、单项选择题(在每小题的四个备选答案中,选出一个正确答案,并将正确答案的序号填在题干的括号内。每小题1 分,共分) 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用”。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用( C )测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的(B )原则,即要求素质测评既要以差异为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异,这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的( B )是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的( C )能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中,所谓( C )原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质,应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质,而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度,是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的( A )能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 7.( D )误差,是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评,而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。 A.哈罗效应 B.对比效应 C.趋中心理效应 D.逻辑效应 8.评价中心是以测评( C )素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度,是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的( A )程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.( C )一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评(A )?。 A.标准 B.方法 C.目标 D.工具 12.在建构测评标准体系时,将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标,可以形成测评标准体系的_______结构。( A )。 A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络 13.工作分析的方法有多种,其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。( B )。 A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对 14.1890年,美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文,介绍了他编制的第一套心理测验试题,并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生,使测验走出实验室直接应用于实际。( C )。 A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威 15.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语,让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应,从分析反应结果来推测测

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称:人员素质测评理论与方法课程代码:06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习,学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法,培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程,学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管,后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习,掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程,理解人员素质测评的功能与误区,了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 (一)素质、素质测评及相关概念释义(重点) 1.识记: (1)素质的概念、动机的概念、个性的概念 (2)自我形象、价值观的内涵 (3)社会角色、态度的内涵 (4)素质测评的概念 (5)素质测评与绩效考评的比较 2.理解: (1)素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 (2)素质测评的特征 (3)素质测评的主要内容 (4)能力的分类 (5)个人风格分类 (6)素质测评的特点

3.应用:素质测评的误区 (二)人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区(次重点) 1.识记: (1)开发性测评的特点 (2)选拔性测评的特点 (3)配置性测评的特点 (4)考核性测评的原则 2.理解:素质测评的功能 3.应用:素质测评的误区及其对策 (三)人员素质测评的历史与发展(一般) 1.识记:人员素质测评的历史 2.理解:西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习,了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派,理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论,掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配,辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 (一)人性假设原理(重点) 1.识记:特质理论 2.理解: (1)经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 (2)四种人性假设的意义 3.应用: (1)人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 (2)个性——职业类型理论 (3)人职匹配理论的拓展中的四大匹配 (二)素质可测评理论(次重点) 1.识记: (1)个体差异原理 (2)气质的类型 (3)职位差异原理 2.理解: (1)个体倾向的差异所包括的内容 (2)个性心理特征差异的三个方面 (3)职务特征模型

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案 范例 文件编码(008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256)

公共事业管理专业 人员素质测评技能实训 实训报告 班级公事131 学号 姓名闫建松 指导教师张艳霞 二○一六年五月 办公室管理人员素质测评方案范例 办公室是一个组织内直接为领导和中心工作服务、承上启下、协调左右的综合办事机构。办公室参与政务、协调事务、做好服务,是单位运转的枢纽,对内、对外的窗口。具有办文、办会、办事、沟通协调等几个方面职能。是从属于组织决策层并为其提供必要的辅助服务的部门,它围绕单位的中心工作,向领导提出决策建议并督促决策的落实,是决策层的延伸。 一、办公室工作的主要内容 随着组织所处的时期和担负中心任务的不同,办公室的工作内容也有变化,但其常规工作可以概括为以下几个方面。 1、办文工作 办文工作主要是围绕文书、文件、文字材料开展的工作。具体分三项事务:

(1)文字工作,主要指文书、信函、稿件等的撰写,包括领导需要的各种文字材料的准备和起草。 (2)文书处理和档案工作,主要指文件办理方面的工作,如文书的打印、制作、收发、运转、传递,机要文件的传递、立卷、归档、保存等工作。 (3)电子文件的撰写、传输、管理、归档等方面的工作,如电子邮件的发送、电子文件数据库的建立、管理与检索等。 2、办会工作 办会工作指对各类会议的筹备、组织、服务、管理等工作,包括会前的筹划和准备、会中的组织和服务、会后的善后和落实。 3、办事工作 办事工作大体分为信息工作、技术工作、日常行政事务工作、临时交办工作四大项。 (1)信息工作,广义上说,党政机关的政策研究、领导决策前的调查研究与情况综合、情报动态的每日分析整理、组织内部简报的编发等,都是信息工作,收集资料摘要、编写大事记、组织史志编写、编制各种范围的联络手册、收集保管名片等,也是信息工作。 (2)技术工作,主要指机要工作、现代办公设备设施的使用维护工作。机要工作指组织内机密文件的保管、传递、以及单位内保密事务、保卫工作的安排、检查、落实。计算机安全工作主要指计算机信息安全工作,如防黑客袭击、防计算机病毒、信息安全教育等现代办公设备设施的使用和维护主要指多媒体会议设备、数码摄录像设备、现代办公环境的主控室设备的操作和日常维护等。 (3)日常和行政事务工作,主要指值班、接待、印章管理、环境管理、车辆管理、财务管理、后勤管理、对外联络、安排领导活动等。

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