十二星座HR,最适合做人力资源哪些模块

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十二星座HR,最适合做人力资源哪些模块

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十二星座HR ,最适合做人力资源哪些模块?

白羊座

白羊座是十二星座中的第一个星座,代表着初生的原始灵魂和感觉。基本上,这个星座出生的人,可以视他们为一个永远具备赤子之心的孩子,无论他的年龄是多少!他们充满了强烈的好奇心、坚强的意志力,不服输和冒险犯难、创新求变的精神;往往将第一视为理所当然,不喜欢落在别人的后面。当他们面对竞争压力时,战斗力十足而且洋溢着热情活力,是行动派的人物。

匹配模块:招聘配臵 人力资源规划

金牛座

金牛座的人似乎天生就有忧郁和压抑的性格。当这些累积到顶点时,就会如同火山一般的爆开。他们在十二星座中算是工作最勤勉,刻苦耐劳、坚忍不拔的;耐心、耐力、韧性是其特性。他们相信拥有爱情、美丽与富有的喜悦,是生命存在的证明,也是他信仰的真理,为着这个目的;他们会选择最安全、确实的途径(通常是长期的酝酿和深思熟虑的结论),一旦下定决心,没有人可以改变它。

他们忠诚、真心、善解人意、实际、不浮夸、率真、负责,凡事讲求

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规则及合理性。喜欢新的理念并会花时间去接触、证明,是个自我要求完美的人;同时他们对物质和美的生产力方面,也是超人一等。在艺术创作的领域中,不是艺术家就是优秀的鉴赏者。

匹配模块:薪酬管理 人力资源规划

双子座

双子的双重性格常搞的别人和自己头痛万分,对于事业与爱情,如果肯多花点心思经营,应该会是很好的,但他们实在是太机灵了。

基本上,双子座人的意志一直都是一体两面的——积极与消极,动与静、明与暗,相互消长,共荣共存的。通常很多才多艺,也可同时处理很多事情,有些则会表现出明显的两种或多种人格,这种多变的特性,往往令人难以捉摸。他们相当具有灵性、聪明、心智活跃敏锐,喜欢忙碌和追求新的概念及作事的方法,有活力、口才一流、活力充沛、胸怀大志、人缘很好,并且都有语言天份。对事物的思考很快,改变主意也比一般人快。由于水星的影响,使双子座的人通常无法控制自己的思考力,很容易导致精神衰弱。

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巨蟹座

巨蟹座的人天生具有旺盛的精力和敏锐的感觉,道德意识很强烈,对欲望的追求也总能适度的停止。有精辟的洞察能力,自尊心也很强,同时也生性慷慨、感情丰富,乐意帮助有需要的人,并喜欢被需要与被保护的感觉。

大部份巨蟹座的人都比较内向、羞怯,虽然他们常用一种很表面的夸张方式来表达,但基本上他们是缺乏自信的,也不太能适应新的环境。虽然对新的事物都很感兴趣,但真实却是很传统、恋旧的,似乎看来有些双重个性;如果换一个角度来看,他们只是对情绪的感受力特别强吧!

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狮子座

在十二星座中,狮子座是最具有权威感与支配能力的星座。通常有一种贵族气息或是王者风范。受人尊重,做事相当独立,知道如何运用能力和权术以达到目的。

本质是阳刚、专制、具有太阳般的活力、宽宏大量、乐观、海派、光

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明磊落、不拘小节、心胸开阔。不过也会有顽固、傲慢、独裁的一面。同时,他们天生怀抱着崇高的理想,能够全力以赴、发挥旺盛的生命力为周遭的人、为弱者或正义而战。对弱者有慈悲心及同情心,对自己很有自信,擅长组织事务,喜欢有秩序;能够发挥创造的才华,使成果具有建设性、原创性,是个行动派。

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处女座

处女座的特色是有丰富的知性,做事一丝不苟,有旺盛的批判精神(那是因为他们总希望世事能和他们的主观标准相同),是个完美主义者,极度的厌恶虚伪与不正当的事。无论年纪大小,都保有一颗赤子之心,充满了对过去的回忆及对未来的梦想。通常他们也很实际,总是可以使爱幻想和实际的性格共存且并荣。

做事周到、细心、谨慎而有条理,并非常理性,甚至冷酷。有特殊的评论能力,喜欢把事情一点一点的分析、批判。强调完整性,不喜欢半途而废;对任何事都有一套详细的规划,然后一步步的实施并完全掌握。做什么事都很投入,而且好学、好奇、求知欲旺盛。他们对自己的要求很严格,从不妥协、让步,是个优秀的幕僚人才及工作狂。 匹配模块:薪酬管理 培训

天秤座

天秤座的人爱好美与和谐,也相当仁慈并富有同情心,天性善良温和、体贴、沉着。由于受到金星的影响(这点和金牛座相同。它掌管的是爱、美、婚姻、金钱的丰盛收成),有着优秀的理解能力和艺术鉴赏力,但往往会把任何事物都当做艺术和游戏,以这一体两面的方式来表现。

天秤座的人天生具有理想主义和现实主义,性格极端矛盾、交杂反复;他们是和平的使者也是战士,亦是个兼具感性、公平公正及贵族气息的人。

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天蝎座

天蝎座的人有着强烈的第六感、神秘的探视能力及吸引力,做事常凭直觉;虽然有着敏锐的观察力,但往往仍靠感觉来决定一切。

天蝎座个性强悍而不妥协,也非常好胜,这是一种自我要求的自我超越,以不断填补内心深处的欲望。也由于如此,蝎族的人在心中总订有一个目标,非常有毅力,以不屈不挠的斗志和战斗力,深思熟虑的鸭题榜APP题库,司法考试路上伴你同行!

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朝目标前进。也由于是水象星座的缘故,在情感上亦属多愁善感的敏锐型,但却以自我为中心,对别人的观点亦完全不予理会。通常他们是深情而且多情的,虽然表面上看起来很平静、温文儒雅、沉默寡言,但内心却是波涛汹涌。他们在决定行动时会表现的大胆积极,属于敢爱敢恨的类型。

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射手座

射手座的人幽默、刚直率真、对人生的看法富含哲学性,也希望能将自身所散发的火热生命力及快感,感染到别人,所以人缘通常都很好。他们外向、健谈、喜欢新的经验与尝试,尤其是运动及旅行。是个永远无法被束缚、不肯妥协、同时又具备人性与野性、精力充沛且活动力强,有着远大的理想,任何时地都不会放弃希望和理想。

他们始终在追求一个能完全属于自己的生活环境,但可能是因他们有着豁达的人生观,所以有时常会乐观得太过~~“一厢情愿”了。 匹配模块:培训 员工关系

摩羯座

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摩羯座就像是只走在高山绝壁的山羊一样稳健踏实,会小心翼翼渡过困厄的处境。通常都很健壮,有过人的耐力、意志坚决、有时间观念、有责任感、重视权威和名声,对领导统御很有一套,自成一格,另外组织能力也不错。

通常他们也绝少是天才型,但是却心怀大志,经过重重的历炼,到中年期才会渐渐拥有声名和成功。一方面是因为他们有安定的向上心和坚强的毅力,加上擅长知识和经验的累积,如此才一点一滴的达成目标的。虽然有时为了这成功的目标,也会用一些残忍无情的策略,但摩羯座还算是有正义感的。他们擅于外交、好动、活力充沛、目标确定;重视现实利益及物质保障,具有宗教或神秘学上的理解能力及人文科学的逻辑概念,是属于大器晚成的类型。

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水瓶座

水瓶座常被称为“天才星座”或“未来星座”。因为它的守护星是天王星,而希腊神话中上通天文、下知地理,并有预知未来能力的智能大神——乌拉诺斯,是它的守护神。所以他们具有前瞻性、有独创性、聪慧、富理性,喜欢追求新的事物及生活方式。

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另外,他们也很重视理论和知识,有优秀的推理力和创造力,客观、冷静,善于思考,思想博爱,讲求科学、逻辑和概念,价值观很强。是一个对超能力、超自然现象会积极证明,人缘及辩才均佳,忠于自己信念,又令人难以捉摸的星座。水瓶座虽是个理想主义者,但他们一旦碰上爱情,就会变的非常实际。

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双鱼座

双鱼座是古老轮回的结束,这种古老轮回后的灵魂,是一种透澈。也许正因如此,他们总深陷在灵和欲之间,退缩在一种自创的梦幻之境里。他们爱作梦,也无时不在幻想,也常将这种情结搬到现实环境中,而显得有些不切实际,但他们是善良的,有绝对舍己助人的牺牲奉献精神;他们是敏感、仁慈、和善、宽厚、与世无争、温柔、多愁善感的纯情主义者,也是十二星座中最“多情”的一个。

这是一个充满神性、魔性、理解力,观察力强却又忧柔寡断、缺乏自信、神经质的(如果是女人则更是泪水做成的,女人中的女人)、自制力不强、又善变的像谜一般的星座。双鱼座的星座象征,正是两只鱼各往相反的方向游,一只向上,一只向下;没有什么比这幅画面,更能正确形容双鱼座的复杂性格了。

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人力资源管理工具大全

人力资源管理工具大全 Prepared on 22 November 2020

弗布克1+1管理工具箱系列 人力资源部 规范化管理工具箱 3 目录 第一章人力资源部组织结构与责权 一、中小企业人力资源部组织结构图 二、集团公司人力资源部组织结构图 三、人力资源部职责 四、人力资源部权力 五、人力资源部经理岗位职责 六、人力资源总监岗位职责 第二章人力资源规划管理 一、人力资源规划主管岗位职责 二、人力资源规划专员岗位职责 三、公司人力资源规划工作的基本程序 四、趋势分析法工作流程图 五、人力资源需求预测步骤 六、人力资源供给预测步骤 七、人力资源管理费用构成要素 八、人力资源管理费用编制流程

九、人力资源原始成本核算内容 十、人力资源重置成本核算内容 十一、预算执行情况反馈流程 十二、预算差异分析报告 十三、人力资源年度规划表(范本一)十四、人力资源年度规划表(范本二)十五、人力资源需求预测流程(范本一)十六、人力资源需求预测流程(范本二)十七、人力资源规划管理流程(范本一)十八、人力资源规划管理流程(范本二)第三章招聘管理 一、招聘主管岗位职责 二、招聘专员岗位职责 三、人员需求申请表 四、内部招聘工作流程图 五、面试实施流程图 六、应聘人员登记表 七、员工面试记录表 八、面试成绩评定表(一) 九、面试成绩评定表(二) 十、面试成绩评定表(三) 十一、招聘计划管理流程

十二、招聘与录用流程 十三、内部招聘管理流程 十四、内部招聘管理流程(二)十五、员工试用管理流程 十六、员工转正工作流程 十七、人员筛选流程图 十八、初试进程图 十九、内部人员竞聘流程图 二十、内部人员岗位竞聘申请表 第四章培训管理 一、培训主管岗位职责 二、培训专员岗位职责 三、培训需求提出方式 四、外派培训的方式 五、培训需求调查流程 六、员工培训管理流程 七、外派培训管理流程 八、公司第一阶段培训计划表 九、公司第二、三阶段培训计划表 十、培训师评估调查表 十一、培训实施流程 十二、技术人员培训常用方法

年度人力资源管理规划内容方案

人力资源管理流程方案 拟推进时间 序 计划内容 工作要求和预期结果 存在问题或需协商内容 任岗位 备注 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 一、组织架构模式 1 2 组织架构模式的 确立不同时期和不同序列的组织架构模式, 确立 规范分支机构发展变化模式 重点是共同资源部门不同时 期的组织架构 机构模式已确立 组织机构的调整 分阶段进行各分支机构内设机构的调整 各机构调整的时间和各序列 调整的方式 机构已调整,新设分 支机构实行首次报批 机构招 聘小组 3 管理人员的考评 先期进行干部的考评,为内设机构调整做好 需考评的机构和考评的方式 已考评调整,新设分 支机构实行首次报批 和职数的确定 二、完善岗位职责 准备工作 职能序列和岗位 确定不同架构模式的职能序列和各岗位职 职责的确立 责,形成系统的岗位和职责确定办法 员工岗位的确定 按分支机构不同时期的架构模式和不同职能 重点是共同资源部门不同时 期的岗位设置和职责的确定 需协调其他序列同时考虑和 调整员工岗位 机构招 聘/薪资 福利小 组 1 2 和调整 序列确定岗位编制并相应进行员工的调整 三、改革薪酬体系 确定不同序列工资 包括管理办法和核定办法及实施办法,实 现统一标准、规范管理,莆成系统科学的 工资管理机制 重点是销售系列工资核定办 法和考核办法及工资结构与 其他序列的统一 核定办法和分支机 构的实施办法(调 整原则) 1 薪资福 利小组 薪酬体系调整需本机 构的组织架构和员工 的职能序列、岗位职 责确立调整后进行 根据公司调整的总体水平和要求,确定分 支机构的调整办法的调整水平,使其即符 合要求,又具可操作性 与现行体系的衔接的问题和 经营目标责任制如何统一的 问题 实施各分支机构薪 酬体系调整工作 2 四、强化教育培训 制度体系推进内 使各分支机构全体员工明确制度体系推行工 明确培训工作是否统一进行 和实施的具体时间 1 培训部 容的培训工作 作的意义、目的和具体内容 了解组织架构模式和各职能序列确立后及岗 位职责和薪酬体系实施后的运行和执行情 况,重点是岗位编制和薪酬成本 制度体系推行结 果的反馈 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 2 五、完善员工关系管理 确定培训工作是否统一进行 建立员工沟通渠 制定员工关系流程,如:座谈会、公共信 1 2 培训部 道 箱、员工投拆流程等。 和实施的具体时间 加强团队建设, 提高企业凝聚 力,增强员工主 人翁意识。 在总公司和分公司进行相关工作推进。加强 管理者和员工之间的沟通,保证渠道的畅 通。 会同两核和销售管理部门共 同进行 各部门 负责人 第1 页 HR 执业技术 人力资源年度工作计划示例

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度 一、目的 为了规范企业的人力资源规划工作,根据企业发展需要的内、外部环境的变化,运用科学合理的方法,有效地进行人力资源预测、投资和控制,并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性,增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业的凝聚力。 四、各部门的职责 各部门的职责内容见表3-1。 表3-1各部门的职责 五、原则 1.可行性原则 企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制,有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素:外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等;而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则 企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合;内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 六、人力资源规划管理的内容 人力资源规划管理的内容包括以下九个方面,见表3-2。 表3-2人力资源规划管理的内容

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商

最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括: SAP公司的mySAP ERP HCM, 仁科公司的PeopleSoft, 甲骨文公司的Oracle HRMS, 铂金公司的PowerHRP Suite, 施特伟公司的HRplus, 东软公司的东软慧鼎, 明基逐鹿公司的Guru eHR, 用友公司的e-HR, 金蝶公司的HR系统, 普利斯奇正公司的e-HR。 (一)SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human

Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理,以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上,mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励,能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐,在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说,就是量化了人力的作用,真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点: 1.员工培训与发展:可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2.薪资计算:支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3.工作排程非常完善,得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性,和Oracle/Peoplesoft相比,SAP的这一特点尤其突出。 4.人事管理:员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5.Portal做得,不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6.组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图,比较方便。

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计,对岗位编制,人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训,这三者是密不可分的,人力资源规划一方面对目前人力现状的分析,了解人事动态,另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑,再根据现状制定人力增补和培训计划,所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业,一些岗位的设置的不合理,导致一些员工的工作负荷过重,而另一些员工则工作过于轻松,也许有些人的能力有限,而另一些员工则感到能力有余,自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么,人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状,谋求合理化,使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业,都是要不断的追求和发展的,而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求,就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢,人工成本中最大的支出就是工资,而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况,人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况,当一个企业年轻的时候,处于低级职务的人多,人工成本相对便宜,随着企业的发展壮大,随着时间的推移,人员的职务等级水平的上升,工资成本也就增加,如果再考虑物质上升的因素,人工成本可能超过企业所承担的能力,在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此预测未来企业发展的条件下,有计划的逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥,降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整,不通过一定的计划很难去实现。例如,什么时候需要补充人员,补充哪些层次的人员,如何避免各部门员工提升机会不均,如何组织多种需求的培训等,它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的,而且持续时间长,调整起来也困难,为了避免人事决策的失误,掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如,公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工,而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求,那么是如何处理呢?如果从外部招聘有可能找不到合适的人选,而且也不可能在短的时间内适应工作,如果自己培养,就要提前物色合适的人员进行培训,同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性,显然,在没有准确的信息,决策是难以客观的,而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下,员工才可以看到自己的发展前景,对企业有归属感,从而确定了自己的人生目标,积极努力的争取,有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

企业人力资源管理制度规划

三、企业人力资源管理制度规划 1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求: (1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。 (2) 从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更加充满活力。 (3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时,有所创新、有所前进。 (4) 企业人力资源管理制度规划与创新,必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 (5) 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。 (6) 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理,保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 2、人力资源管理制度的基本结构 (1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。 (2) 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3) 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤,惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4) 对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。 (5) 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体检查,何时反馈汇总,何时总结上报等等。) (6) 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。 (7) 对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求,惟及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。 (8) 对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9) 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 (10) 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。 3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能:录用、保持、发展、考评、调整。 四、审核人力资源管理费用预算 1、审核人力资源管理费用预算的基本程序 (1) 在审核下一年度的人力资源管理费用预算时,道德要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。 (2) 在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。 2、审核人力资源管理费用预算的基本要求

人力资源必备的10个常用管理工具

人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则: 2.职责清晰的6W1H原则 ◆Who-工作的责任者是谁? ◆Forwhom—工作的服务和汇报对象是谁? ◆Why—为什么要做该项工作? ◆What—工作是什么(主要指工作的内容)? ◆Where—工作的地点在哪里? ◆When—工作的时间期限? ◆How—完成工作所使用的方法和程序? 3.目标管理的SMART原则 目标必须是具体的(Specific); 目标必须是可以衡量的(Measurable); 目标必须是可以达到的(Attainable); 目标必须和其他目标具体相关性(Relevant); 目标必须具有明确的截止日期(Time-based);或者是第二种解释:

●S代表具体Specific,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能 笼统; ●M代表可度量Measurable,指绩效指标是数量化或者行为化的 ,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●A代表可实现Attainable,指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现,避免设立过高或过低的目标; ●R代表现实性Realistic,指绩效指标是实实在在的,可以证明 和观察; ●T代表有时限Timebound,注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的PDCA原则:产品质量控制原则。 ?P—plan计划 ?D—Do实施 ?C—Check检查 ?A—Adjustment调整 5.经理职业化的MKASH原则 ●动机(Motivation):处于核心的地位。 ●知识Knowledge:专业化 ●技能Skill ●行动Action ●习惯Habit 6.制作企划书必须具备的8个要素即5W2H1E ?What什么—企划的内容、目的 ?Who谁—企划相关人员 ?Where—企划实施场所 ?When—企划的时间 ?Why—企划缘由、前景

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1.《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9.《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新(实习)员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

人力资源建设规划方案

人力资源建设规划 方案 1

人 力 资 源 建 设 规 划 方 案 俞章全 二〇一三年十月二十二日

一、人力资源综述 ( 一) 人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行

合理配置, 经过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 给企业带来效益。确保企业战略目标的实现, 是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即: 企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取( 选人) 、开发( 育人) 、保持( 留人) 和利用( 用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。 ( 二) 人力资源管理的基本概念 人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 经过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。

人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明

(人力资源管理)人力资源管理系统EH软件使用说明

考勤软件快速使用 1、部门维护:维护公司的各个部门信息(进入维护设置-部门管理); 2、员工维护:将员工信息登记到考勤系统,能够通过Excel表格导入,格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》(进入维护设置-员工维护)3、排班设置:设置上班时间段,员工排班表,对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入(格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》)等(进入维护设置-排班设置) 4、考勤机管理:设置考勤机设备的连接参数,清除考勤机管理员、考勤数据等; 5、考勤机用户管理:软件和考勤机的接口,能够上传/下载用户信息、指纹; 6、考勤数据下载:从考勤机下载最新的考勤记录; 7、数据排序:处理考勤记录排序; 8、数据处理:根据排班表,员工的打卡记录,计算员工的考勤报表; 9、出勤记录查询:查询员工的详细打卡记录; 10、出勤报表查询:查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况;

软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序,这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱,安装程序会自动运行,按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》,再次进入程序时,只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件,且希望从计算机中删除掉,则可执行以下操作:退出《E7人力资源管理系统》,进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库:选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目,点击删除。 卸载考勤软件:选择《E7人力资源管理系统》,点击删除,就能够卸载软件了。

什么是企业人力资源管理制度规划

什么是企业人力资源管理制度规划 企业人力资源管理制度规划是企业人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理内容。篇二:三企业人力资源管理制度规划第三节企业人力资源管理制度规划 【学习目标】 通过学习,把握企业人力资源管理制度规划的基本要求和方法。 【工作程序和方法】 一、人力资源管理制度规划的基本要求 人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范,它是以企业单位规章、规范、守则的形式,对人力资源管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发,不能脱离实际,要注重它的科学性、系统下、严密性和可行性。如果措辞不当,过于原则化,缺乏适用性,就会使制度条文流于形式,在实际管理中难以发挥作用,以至各有关责任人相互扯皮推诿,工作任务无法落实,造成人力资源管理“推而不动,停滞不前”的局面。 资源部门应规定一个试行过渡期,使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程,在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题,亦可以采取一些补救措施,以防止给生产经营活动带来不利的影响。 根据对我国部分企业的初步调查,目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度,由于出自不同人员之手,有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的,有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上,企业的人力资源管理制度无论出自于谁手,其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的,如果一项管理制度不够健全和完善,将不利于人力资源管理目标的实现。当然,成功企业的人力资源管理制度,不可能一蹴而就,需要经过不断的实践和不断的探索,总结经验教训,扬其长补其短,随着企业单位生产经营环境和条件的变化,先进的企业文化和经营理念的导入,以及技术水平、管理水平的提高,定期或不定期的作出适当的补充和修改。总之,企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求: 1.将员工与企业的利益紧密的结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出:“公司员工共同发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的 成功依赖于每一位员工的努力,而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风,努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出,该公司所倡导的企业文化,是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效的结合在一起,将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感,严谨的工作作风有效的结合在一起,从而最大限度的发挥员工的聪明才智,促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上,应当是企业人力资源管理制度规划首要体现的基本原则和要求。 2.从企业内外部环境和条件出发,建立适合企业特点的人力资源管理制度体系,使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括:国家有关劳动人事法律法规法令,劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状,各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况,劳动者择业意识和心里的变化情况,劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况,企业竞争对手在人力资源方面的情况,等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的

人力资源管理十大工具

一、SWOT分析法 SWOT(Strengths Weakness Opportunity Threats)分析法,又称态势分析法或优劣势分析法,用来确定企业自身的竞争优势(strength)、竞争劣势(weakness)、机会(opportunity)和威胁(threat),从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。 优势,是组织机构的内部因素,具体包括:有利的竞争态势;充足的财政来源;良好的企业形象;技术力量;规模经济;产品质量;市场份额;成本优势;广告攻势等。 劣势,也是组织机构的内部因素,具体包括:设备老化;管理混乱;缺少关键技术;研究开发落后;资金短缺;经营不善;产品积压;竞争力差等。 机会,是组织机构的外部因素,具体包括:新产品;新市场;新需求;外国市场壁垒解除;竞争对手失误等。 威胁,也是组织机构的外部因素,具体包括:新的竞争对手;替代产品增多;市场紧缩;行业政策变化;经济衰退;客户偏好改变;突发事件等。 二、PDCA循环 P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。 D (实施DO) :实施行动计划。 C (检查CHECK) :评估结果。 A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段,或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。 八个步骤 步骤一:分析现状,找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力,发掘题目是解决题目的第一步,是分析题目的条件。 步骤二:分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要,运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法, 把导致题目产生的所有原因统统找出来。 步骤三:要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。 步骤四:拟定措施、制定计划(5W1H)即:为什么制定该措施(Why)?达到什么目标(What)?在何处执行(Where)?由谁负责完成(Who)?什么时间完成(when)?如何完成(How)?措施和计划是执行力的基础,尽可能使其具有可操性。 步骤五:执行措施、执行计划︰高效的执行力是组织完成目标的重要一环。 步骤六:检查验证、评估效果︰"下属只做你检查的工作,不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。 步骤七:标准化,固定成绩︰标准化是维持企业治理现状不下滑,积累、沉淀经验的最好方法,也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说,标准化是企业治理系统的动力,没有标准化,企业就不会进步,甚至下滑。

人力资源HR不可不知的10个职场测评工具

【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中,许多HR们不免会需要用到众多的测评工具,帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR,以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。应用: DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明,这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。

Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述,从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系,是此Facet5理论的典型代表。 应用: facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果,可以使企业管理人员更客观地识别,员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善,Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可,目前,Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型,每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训,有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表,CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。 应用: 它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作

房地产HR人力资源管理制度全套

人力资源管理体系 (评审稿) 首创置业重庆公司

2015年10月 目录 1.人力资源编制管理制度 (1) 2.人才招聘录用管理办法 (4) 3.背景核查管理办法 (12) 4.劳动合同管理办法 (15) 5.人力资源信息统计管理办法 (19) 6.人才信息库管理办法 (24) 7.新员工入职培训制度 (27) 8.新员工辅导员管理办法 (34) 9.员工行为规范管理制度 (47) 10.绩效评估管理制度 (52) 11.人力资源调配管理制度 (122) 12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126) 13.奖惩制度 (131) 14.员工退出管理制度 (137) 15.员工进修学习制度 (143) 16.休假管理制度 (151)

17.内部沟通管理制度 (157) 18.员工职业生涯设计管理制度 (161) 19.薪酬管理制度 (163) 20.年金管理制度 (171) 21.住房公积金管理制度 (176) 人力资源编制管理制度 第一章总则 第一条为确保首创置业房地产有限公司(以下简称集团公司或公司)发展需要,有效掌握和控制人力资源配置状况,特制订本制度。 第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。 第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。

第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。 第二章申报与审批 第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。 第六条各单位(或部门)须在组建成立后,及时设置本单位的组织管理架构,并进行岗位设置和人员编制设定。 第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案,应报送公司综合管理部,由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》,经综管分管领导审核后,报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。 第八条各单位(部门)须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况,制订年度人员编制、用人计划,并填报年度《人力资源编制与规划审批表》 第九条各单位(部门)填报的年度《人力资源编制与规划审

人力资源管理制度表格全套样本

资料范本 本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 人力资源管理制度表格全套样本 地点:__________________ 时间:__________________ 说明:本资料适用于约定双方经过谈判,协商而共同承认,共同遵守的责任与义务,仅供参考,文档可直接下载或修改,不需要的部分可直接删除,使用时请详细阅读内容

人 力 资 源 管 理 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:XXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 XXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) XXX 公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源的规划方案

人力资源的规划方案 【篇一:人力资源规划方案】 工作规划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下: 1、统一思想,树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设,明确人员工作职责 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人

力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。 3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。 第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

10大HR软件厂商分析对比(精)

10大HR软件厂商分析对比(精)

2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP

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