新主管如何管理老员工
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新主管如何管理老员工
创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多老员工，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和-谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战：
1、努力理解员工的差异
在史蒂芬。柯维（Stephen Covey）提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2、利用团队的智慧和经验
年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到
年轻领导者管理老员工的十大方法
在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。 5、开诚布公地沟通 高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。 6、慷慨表达你的感恩 马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，
聪明老板如何管理员工
聪明老板如何管理员工 源自：博思人才网 2009-11-19 15:27:58 页面文字：[小][中][大] 如何扩大自己的影响力，管理好属下员工，很多老板心里都认可这样一句话，那就是恩威并施。多数老板认为，要做好管理，就要让员工对自己既爱又怕，既能感受都约束力，又能充分发挥主观能动性。但是具体要怎样去做才能达到这个效果呢？ 不介入员工矛盾 当双方相争时，第三者越是不介入，其地位越是重要，当他以置身事外的态度进行仲裁时，更能显示其权威性。这就是“无为”的精髓所在，既要将自己从事件中抹去，又要在背后发挥作用，从而到达震慑的作用。 公司的管理者很多时候就需要这样一种置身事外的艺术。如果你手下的两个部门主任为了工作发生了争执，你已经明显感到其中一个是对的，而另一个错的，现在他们就在你的对面，要求你判定谁对谁错，你该怎么办?其实一个精明的老板在这时候不会直接说任何一个下属的不是。因为他们是为了工作发生的争执，而影响他们作出判断的因素有很多，不管对错，他们都是非常出色的人才。当面说一个员工的不是，不但会极大地挫伤他的积极性，让他在竞争对手面前抬不起头，甚至很可能你会因此失去一个得力助手，而得到表扬的那个下属会更加趾高气昂，也不利于你的管理。 这时老板就需要假装不知道此事，不去正面引发矛盾，与此同时开展一些以团结为主体的活动或者拓展训练，特意安排几个让这两个部门经理在一起参与的项目，通过游戏的方式来缓和矛盾，然后让整体的团结氛围来消灭个人的小矛盾。 做人，不做事 说到这，我们就必须先谈谈“无为”这个词。“无为”出自老子《道德经》。他认为“人法地，地法天，天法道，道法自然”，意思是说，事物的最根本规律就是自然，即自然而然、本然。既然这样，那么对待事物就应该顺其自然，让事物按照自身的必然性去发展，不对它横加干涉，不去影响事物的自然进程。这里面需要强调的是，老子说的“无为”不是无所作为，而是不随意而为，不违道而为。 所有机制都是在指导员工向好的方向进步的，员工彼此之间也会因为业绩的不同而彼此较劲、竞争，这时候的激励就要顺势而为。江苏某企业的王经理说，他从来不批评业绩差的员工，相反，他会选择业绩最好的员工来表扬，“××，这个月工作完成的很突出啊，不过，我对你哪都满意，就是有一点，别太拼命了，早点回家陪陪老婆孩子。” 王经理认为，具体问题老板根本没必要去指出，这里有好的标杆，你只要顺势点一下，大家就都明白该向谁学习，也知道该怎么干了。相反，如果违反规律，而
企业领导者应怎样注重员工心态的把握和管理
企业领导者应怎样注重对员工心态的把握及管理 随着社会的发展和社会的进步，人们工作、生活的节奏越来越快，工作生活的压力也相对加大，容易引起员工情绪和心态的不寻常的变化，因此掌握员工心理动态并适时加以解决对企业发展尤为重要。 一、员工消极心态形成的原因及表现形式 心态就是内心的想法和外在的表现。心态只有两种，积极的和消极的。积极的心态能激发高昂的情绪，帮助你忍受痛苦，克服恐惧，并且凝聚坚忍不拔的力量。消极心态却使人自我设限，怀疑退缩，最终丧失机会。 员工不良心态的主要原因有两个：一是生活压力，二是工作压力。 生活压力包括：买房、婚姻、子女培养、其他日常烦恼等。 工作压力包括：工作的复杂（或简单）、工作对体力（或脑力）的要求高、时间压力、工作责任、人际关系、管理者风格、工作环境和氛围等等。 影响员工心态的客体第一是企业，第二是员工自己。 企业在影响员工心态的原因主要有： 1、忽略了员工的需求； 2、制度有问题； 3、领导有问题； 4、给员工未来发展空间不大； 5、招聘定位错误； 个人方面影响员工心态的原因主要有： 1、自身心理素质； 2、压力太大； 3、年龄太小； 4、EQ(情绪智商)低也是导致员工消极(或离职)的重要因素； 5、感情问题影响 6、其他因素； 员工对压力的行为反应和表现： 1、主动反应(解决问题)： ●找出合理的方法解压 ●委托授权 ●时间管理 ●提升自身能力
●倾诉 ●寻求帮助 2、被动反应(退缩行为)： ●旷工 ●怠工 ●离职 3、行为改变: ●业绩下降 ●事故上升 ●侵犯他人行为 ●使用上瘾物质 二、怎样消除员工的不良心态以及应对措施 第一要了解员工的需求是什么，那么，正常情况下，员工都有哪些需求呢？ 肯·布兰佳公司的“员工激情、工作意愿的新法”最新调查显示，员工有8项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行，影响企业发展。 1、工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与企业及更大的目标相连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，企业文化有什么意义，公司的价值在哪里。 2、合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。 3、公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都尽量的公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到企业和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。 4、自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。 5、认可：员工需要表扬和激励，需要自己的功绩得到认可。 6、成长：有机会学习、提升、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。 7、与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。领导者在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创
员工应该怎么管理
管理者常常会遇到以下难题：自己的员工不听话，不服从安排，还特别刁钻。员工，成了一个又一个者的老大难。怎样管理好自己的员工呢? 首先，要正自身。自己以身作则，让员工做到的自己先要做到。中国有句古话“一屋不扫，何以扫天下”。相同的，如果自己都管不好，又何谈去管好别人。中国人员工总是觉得难，其实看一些成功的企业他们的，无非就是领导以身作则，上行下效才能好员工。 其次，要遵循以下几大原则： 一、重在观念 以前那种把职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的工作中。 二、设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到
新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 三、经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。 四、授权、授权、再授权 授权是我们认为在中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，人员要担当的角色是支持者和教练。 五、辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和
假如你是一位领导者,如何让员工听你的话
一、重在观念 以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 二、设立高目标 留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 三、经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。 四、授权、授权、再授权 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。 五、辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 六、让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支
员工失去斗志 领导者怎么办-(职场经验)
员工失去斗志领导者怎么办?(职场经验) 经济危机之下，没有人知道未来是否有更糟糕的情况等着我们。这意味着，尽管我们大胆地转变战略，对市场变动做出果断反应，并制定了公司拯救计划，但是不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志。 作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行? 根据美国Blessingwhite咨询公司对1400名公司高级管理人员的调查，最有效力的领导者通常会展现出商业和人际关系方面的能力。事实上，如果领导者在同理心(心理学概念。基本意思是说，你要想真正了解别人，就要学会站在别人的角度来看问题)和信任方面得分很高，那么可以预见他总体领导力得分相应就会很高。 但是不幸的是，绝大多数经理人在人际关系方面的能力要低于他们的商业方面的能力，这让他们在不确定的经济环境下，很难调动员工的主动性，发挥员工的聪明才干。 今天是经理人面临着分水岭的时刻，一旦他们能够领导员工度过难关，他们自身领导力也将获得成长。 而专注于领导力的三种基本要素——信任、沟通和敬业，能够确保领导者经受起今天经济情况不确定性的考验，有一个明朗、可持续性的未来。 信任 根据Blessingwhite公司“2008员工敬业度现状”的调查，更多员工信任自己的直接领导甚于管理层。在北美，只有一半的受访者信任公司最高的领导者。 1.信任员工 尽管经济危机时期，公司每一个决定的做出都会较以往更加谨慎，但也不必谨慎到具体指导和管理员工的每一项工作。想要得到员工的信任，必须充分信任员工。你要做的就是确保每位员工都知道在这样的一个敏感时期，做决定时需要依据和遵循的基本原则，之后就放手让员工去运用他们的聪明才智、创造性、主动性地完成工作目标。 2.展现真实的自我 想要员工同你共度难关吗?那么就让员工了解你吧。员工只有了解并信任你——那个头衔背后真实
新领导如何管理老员工
新领导如何管理老员工 新领导对老员工的管理需要更加小心谨慎，要得到老员工的认同，下面就由为你介绍一下新领导如何管理老员工吧！ 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或 ___变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的'欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保；(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。 高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工
企业领导如何管理新员工
企业领导如何管理新员工？ 来源：世界经理人 手心出汗，腋窝下面出汗，脉搏的跳动加快，心里七上八下，紧张地微笑……第一天上班，人们都是这个样子。你还记得你第一次上班是个什么样子吗?你还记得第一天来于现在的活儿是个什么样子吗?你脑子里都想些什么?有什么感觉?你花了多长时间才对公司有了一个比较深刻的了解，对你必须承担的任务有了一个明确的认识? 有的人需要对吸收新员工到公司工作承担责任。如果负责此项工作的经理能按下面这些方法去做，新员工将求之不得。 准备一份就职计划。 把新员工介绍给将和他一起工作的同事。 督促其他员工满怀热情坎迎新员工。 把新员工介绍给将要和他发生联系的所有经理人员。 准备一份名单，写清楚所有同事的名字、职务、电话号码和住址，以便新来的人尽快记住谁是谁。 给他们重要的、供联络之用的电话号码，比如你的、保安部门的。 在一个公共场合表示对新员工的欢迎。 安排新员工对整个公司做一次参观。 向新来的员工介绍公司一些最重要、最基本的注意事项。比如，通讯联络、请假制度、安全保卫、停车位置、保险和紧急疏散等。 告诉新员工如何使用公司的设备，比如，电话、复印机、传真机、打包机和电子信箱等。 告诉他们这些设备都放在哪里。 保证他们的工作环境干净整齐一切都已准备停当。 说清楚对他们第一个月的工作有何期望。 和新员工讨论，他工作的第一个月你可以给他哪些支持。 给他一把办公室的钥匙。 讨论公司最主要的战略。 说明本公司的主要产品和服务。 介绍公司的机构。 讨论与公司环境和顾客有关的独特的问题。 给他们一张公司日常工作的时间表。 给新来的员工一段时间让他们“消化吸收”听到看到的种种信息。
领导如何与员工沟通技巧
领导如何与员工沟通 1、语言清晰，让对方听明白，必要时示范传授。 2、考察对方明白程度，让员工重复讲一次，或做一次。 3、吩咐任务，必要时，可用纸条的形式，写清楚，以防错漏。 4、谈话中，留意对方的神态、表情。 好领导能够留住人才，培养人才，能够对人才知人善任，不过这一切的关键还是看好领导如何与员工相处，了解员工状况。 好领导与员工相处（1）要要永远保持一颗奋斗的心 用公司划拨给你的预算去做你该做的事情，但是要时刻记住节约每一分钱，花出的每一分钱都要有每一分钱的收获。 好领导与员工相处（2）要对员工的贡献看在眼里 我曾经是一个开发者，任务是与下属部门合作开发一个内容广泛的项目，根据时间表我们的工作已经接近尾声了。但是，事实上我们的工作还远没有完成。我的一个同事使用一个单一的代码模块使得工作有了很大的进展，因为他的努力我们的整个任务即将完成。这个同事其实没有必要自己付出额外的努力去研究问题，只要按部就班来就行了，但是他做出了努力，项目有了很大的推进。这个程序编辑员对自己取得的成绩什么也没有说。而我们以比萨和啤酒为他庆功，度过了一个狂欢之夜。这个程序编辑员在这个项目完成以后离开了这个小组，因为公司的管理层没有人认识他，更没有人了解他曾做出了这样大的贡献。只是因为他的工作推进了整个项目的进程吗？当然。那些领导者应不应该对他说一句：“好样的，joe！”呢？也当然应该！如果你作为管理者，你做不到这一点的话，那么趁早换个工作吧！ 好领导与员工相处（3）要将权力等于责任 如果说当今还有一件事不需要技术的帮助就能够完成的话，那只能是人们控制自己的行为了。让你员工做他们该做的事，这也是你之所以雇用他们的原因，对吗？各种水平的it管理者都知道这个事实，然而还有一些人从感情上接受不了。如果你的新员工达不到你的要求，不能够挽回你的损失的话，那么继续寻找更合适的人选取代他的位置。雇用和解雇一个
年轻领导者管理老员工的十个方法
年轻领导者管理老员工的十个方法 1、全力领略员工的差别 在提出的“高效强人士的七个风俗”中，第五个风俗指出：“起首全力去相识对方，然后让对方相识本身”，这一点对率领者相识员工的差别来说异常重要，出格是对那些打点履历或雷同能力短缺的率领者。相识这些差别是率领者相识员工需求的要害，从而，作为企业率领者可以辅佐员工在事变中施展最大潜力。 2、操作团队的伶俐和履历 年长的员工也许会由于受年青率领的打点而心生不自在，为了缓解他们的情感，率领者可以让他们参加企业的策划，而不只仅是其本职事变。每小我私人几多城市有些虚荣，率领者可以听取员工的提议或意见，这样可以确保让员工感想得到了率领的浏览，，感觉到“被必要”。因为员工得到了率领的浏览，率领也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和强项的态度 员工会对以下两种环境最为不安：(1)担忧事变不保;(2)担忧率领靠不住。为了本身和团队，创颐魅者要成为企业里自信和强项的率领者。 4、彼此交换进修 你可以依据员工年数，让他们进修一些新技能或相识一些新趋势，他们会从中受益。其它，率领者也可以或许从拥有各类履历的员工部属哪里学到许多履历。彼此交换进修是率领与员工之间接洽与雷同的一条有用途径。可是，率领者要留意不能和员工成为“哥们”，可能
超过店主与雇员间的边界，不然往后也许会发生某些题目。让员工之间保持专业的营业交换，这对率领和员工来说是一种互利双赢。 5、开诚布公地雷同 高效能率领者，无论岁数多大，他们城市领略并办理员工所体谅的题目。从率领者的角度来看，尽量年数不大，可是仍很是但愿能打点好这家公司，可觉得员工提供精采的事变场合，而且接待员工提出任何意见辅佐你晋升率领手段。率领者的礼让和厚道会让员工感想很惬意。 6、慷慨表达你的戴德 7、划一看待每位员工 请记着，在接头两边配合关怀的题目时，率领者要提出对员工的详细祈望，并对每位员工给以同样的尊重和重视。 8、放弃实行赢得接待 不要存眷赢得每位员工的喜欢和接管，而要去存眷策划好一家公司，让每位员工都喜畛刳这里事变，也让客户喜好与公司经商。 9、不要被吓倒 固然你很年青，但成为公司的高层率领，你必然有过人之处，公司的每一位员工都必要领略、接管并给以你应有的尊重。不要被吓倒，你可以做好你的事变! 10、树立好模范 请记着，假如你想让员工尊重你，那你就必需尊重他们。假如你不但愿员工对你无视，那请你不要对员工无视。假如你不但愿员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。这做起来很简朴。其它，由于你太
年轻领导者管理老员工的十大方法
年轻领导者管理老员工的十大方法 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。辽沈人才网职场专家教年轻的男性或女性企业领导者十种方法来应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬?柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生
领导如何管理好公司的员工
领导如何管理好公司的员工 谈到公司员工管理，每一个企业都有自己一套员工管理的办法。员工是公司的重要组成部分，只有管理好与员工，企业才能更好地发展。下面就是给大家整理的管理好公司员工的方法，希望对你有用! 1、要让他们感受到重要 在给予员工表扬和认可方面,在让员工觉得自己很重要方面,公司的“预算”通常是没有限制的。偶尔说句“谢谢你”,对你管理他们是很有帮助的。但有些东西比“谢谢你”更有效。给员工颁发一些实质性的东西,即他能触摸到、感觉到的东西,以此象征公司对其卓越表现的认可,并让其他员工也看到,正面激励的效果将更加明显。 2、要真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何,有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。 3、要创造氛围 聪明的经理人会让员工把注意力放在事情积极的一面上。很多团队都把大量的时间花在抱怨那些他们无能为力的事情上,因此而失去
了工作重心。作为领导者,你必须坚持团队的时间与精力都花在有用的地方。你要根据需要,尽量多次向下属重申这一点,例如:“大家看,我们有很多工作要做,所以别把时间花在讨论那些无谓的事情上。”你来定规矩,这就是你的工作。 管理好公司员工的原则简单地以经济利益为激励驱动力,忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系,注重打造企业优秀文化与组织凝聚力,从人文关怀与价值关怀多方面考虑。 灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定,让员工感到灵活激励,而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。 上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂,沟通是一门艺术,更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通,链状沟通或环状沟通,沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。那么,激励工作也会更好地展开。 优秀机制也很重要。德鲁克说,优秀的机制比所有制更重要,就是说建立人力资源激励管理制度,从工作分析与岗位职能职责分析入手,避免随意与盲目,为考核提供客观公正的依据,建立相应的管理制度。 关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求,还有发展空间成长空间的追求,提高员工对组织的归属感,尽可能满足每个员工真正的诉求。 第六,持续与创新。事情是固定的而人是活的,任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。
一位合格的领导者怎样才能管理好员工
一、充分了解企业地员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂.作为管理者，要能充分地认识你地员工不是一件很容易地事.但是管理者如果能充分理解自己地员工，工作开展起来会顺利得多.俗话说“士为知己者死”.一个能够充分了解自己员工地管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流地管理者. 了解员工，有一个从初级到高级阶段地程度区别，分为三个阶段： 第一阶段：了解员工地出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等.同时还要了解员工地思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等. 第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他地反应和行动.并能恰如其分地给员工雪里送炭，这就表明你对员工地认识更进一步. 第三阶段：知人善任.能使每个员工在其工作岗位上发挥最大地潜能.给自己地员工足以考验其能力地挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当地引导. 总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业地管理者来说尤为重要. 二、聆听员工地心声 中小企业地管理者都有强烈地自我主张，这种倾向有助于果断、迅速地解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误. 在企业地管理中，聆听员工地心声，也是团结员工，调动积极性地重要途径.一个员工地思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越地完成你交给他地任务是不可能地.这时，作为管理者，应耐心地得去听取他地心声，找出问题地症结，解决他地问题或耐心开导，才能有助于你地管理目标地实现. 对待犯错误地人员，也应当采取聆听地办法，不应一味责难它们，而应给他们解释地机会.只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理. 三、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心地看着指示器和路面，路面有新地变化，指示器地指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人.管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定地轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误.在稳定地大企业中，管理者要多注意员工地各种变化，在基本管理框架内灵活地运用各种技巧管理下属.而对于活跃地中小企业管理者而言，他们地责任更加繁重.他们不仅不能墨守成规地管理下属，也不能用哭定地模式去涉及企业地蓝图. 管理者要不断采用新地方法处理员工管理中地新情况，就必须要有超越陈规地一年和能力.
2021年领导怎样管理好员工
领导怎样管理好员工 身为领导，管理好员工是自己应该要研究的一个问题。下面就随一起去阅读领导怎样管理好员工，相信能带给大家启发。 这里有跟一系列管理风格相关的三个关键行为：在指导和培训中，你会提供多少任务方向?你给予你的员工多大的自主决策权?在建立沟通、辅导和鼓励员工方面，你投入了多少心血? 我们都有自己一套自然的管理方式，但这并不是在任何场合都是有效的。对于你的部分员工来说，你的方式适用于他们，他们会成长很快。但如果你想要整个团队都茁壮成长，那么你就必须自愿地精通不止一类管理方式。更重要的是，你需要知道不同的方式之间何时以及如何切换。 加州大学洛杉矶分校的管理学教授John Ullmen指出：“我们的激情往往比本身的演讲能力更能说服人。”因为人们往往只关注一个领域，只关注那些能说服自己的策略。所以，如果想要变得更有说服力，那就要拓展你的视野，扩大你的工具箱。 Ullmen认为，一共有12种战术可以在不同的组合中得到成功。这些策略比如理性分析、引用可信的消息;战略和更高目标的调整能
力、关键价值观;以身作则的人际关系等等，都要包括在内。要成为精通这12种战术的人，并选择最适合的组合来面对你的目标受众。 你的职责就是让人们对其结果负责。在实际工作中，你自己直接负责很多事，或者能选择和最佳人选合作，通常都是很难实现的。“Leverage Your Best, Ditch the Rest”的作者之一Scott Blanchard曾经做过一些研究，就是让管理者为他们的.每位员工做一份工作优先级的列表，同时，员工也被要求作出自己的列表。他们直接能符合的部分，平均只有21%。 显然，作为管理者，将你的期望适时传达给你的员工，并定期检查，是确保你们之间意见一致的办法。派专人负责专项，然后你自己也要以身作则成为员工的榜样，这才是真正重要的。 员工敬业度是衡量生产力的一个关键因素，据MBA的教授Todd Dewett表示，让员工对他们的工作产生归属感以及兴趣，是让员工成为一个整体的保障。但据研究发现，美国70%的员工并不能对其所在的公司产生归属感。 最常见的错误就是，管理者经常会混淆每个员工参与工作的动机，他们会假设自己的员工已经实现了参与的动机，并对每个员工
年轻的领导者如何去管理老员工(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 年轻的领导者如何去管理老员工(职场经验) 导读：创业者队伍越趋年轻化。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。是以，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。今天带来年轻的领导者如何去管理老员工一些思路。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(StephenCovey)提出的高效能人士的七个习惯中，第五个习惯指出：首先努力去了解对方，然后让对方了解自己，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到被需要。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为哥们，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
领导者如何管理下属
领导者如何管理下属 管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。 管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮剑，永不言败。同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、团队建设就谈不上。 那么如何建立在下属中的积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力——领导艺术，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。 作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。 笔者任职的企业有一位分公司总经理，他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，同时他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。笔者经过和他以及他的下属的交流，终于发现问题的原因所在，那就是他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，然后在工作中不断找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆，于是员工和他离心离德，最终一拍两散。 管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点： 1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。 2、授权不是放任不管、只要结果，还是需要管理者做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。 3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做的不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人；并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做的更好。 说到赞赏和批评，说起来容易，做起来可不简单，大有它的学问。现实中很多管理者不
如何辞退不服上级领导管理的员工
如何辞退不服上级领导管理的员工 主题描述： 我们公司去年上半年入职一位会计主管，女性，35岁。入职以来，各方面工作也还算认真，没出现过重大的工作失误。但是最近2个月以来，她开始频繁的和上级领导起冲突，有一次甚至从办公室争吵到公司楼道，以至于整个公司的员工都了解此事。HR也就这件事情，给双方进行调节过多次，但是仍然没什么效果，争吵还是不断。她的上级领导是在公司干了10多年的老员工，鉴于这种情况，公司想辞退该名员工，并给与一个月的补偿金。 但是和HR这名员工谈了之后，她的情绪很激动，要求辞退她可以，但是也要把她的上级领导一起辞退了，否则就坚决不同意辞退。思想工作做了很多，但是没什么结果。 请问我们该怎么办？ 专家支招1： 这种情况辞退员工只要符合公司辞退的条件，根本不需要与其谈条件。 辞退员工必须有充足的理由，根据劳动法和劳动合同法的有关要求，公司有权辞退不合适的员工，只是辞退的理由和依据以及相关资料要充分和有效。至于文中出现的情况，在辞退该员工时，该员工另外提出一些额外条件，是公司所不能应允和答应的。 根据文中所述，多次联系和沟通没有效果最后导致矛盾升级，首先是HR部门在做这项沟通工作时是如何做的？是否提前听取了公司领导
的意见和建议，还有就是是否搜集了为什么辞退该员工的有效证据等，这些没有，简单地劝慰和解释根本行不通。如果该员工一直没有违反公司的相关规定，只是在对于某些领导的领导方式和管理有意见，可以根据情况做个比较客观的评价，而且最好了解为什么该员工出现如此大的反差，原因到底在什么地方？其次，在与该员工谈话前是否听取了该员工的领导的意见，了解了是否出现如此的现象？原因在哪方面？掌握了一手材料才好据此进行评判和调节，否则只是做做表面文章。 没有点差就没有发言权。因此HR 在做沟通和协调工作时，必须要有理有据，否则只是过场，既不能信服与人，反而会对HR的能力产生怀疑，在今后工作时带来被动。 该如何办？首先为什么该员工非得要求也辞退上级领导？这个问题不搞清楚，很难进行下步的说服和劝解，对于公司的决定职能还是抵触，不会有实质进展。再就是对于财务人员在辞退时一定要慎重，搞不好，掌握公司很多机密的财务人员因为离职产生的不良情绪会给公司后续带来很大的麻烦。有些事情真的不是简单地黑与白、是与非的问题。 该怎么办？还是由HR根据现实情况仔细研究和考虑深入后再进行定夺。看看如何做更有实际的效果和意义。 专家支招2： 辞退一名员工，站在公司角度也许不是大事，或者说是一件很平常的事，但对于被辞退员工本人来讲，则是非常大的一件事，既丢人没面
领导怎么说,员工才会听
领导怎么说,员工才会听 --明阳天下拓展培训你跟员工说的话他们真的听进去了吗？如何沟通员工才会听？请记住以下几点方法。 若要影响他人，先要缩短心理距离 相比起一般的人，人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离：相似性和赞美。 有的领导人为了在下属面前树立自己的威信，采取指令性的语言，把自己跟下属区分开。但是，请仔细想想，如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话，你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听，同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言，找到与下属的共同点，拉进心理上的距离。共同意识的提出，能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了阐明自己的观点的机会，进而攻入下属的心。 另外，赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。数据表明，对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感，并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。 在你讲话的时候，你什么都听不到 在日常工作中，有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不
绝。细想一下，当一个人话说到一半被别人打断，心中记着还没讲完的话，他又怎么能好好地听你的话呢？领导倾听不是只听自己想听到的内容，而是要做到敞开心胸，毫无偏见，试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候，我们会发现，员工的反应会更积极，觉得自己的意见受到领导的重视。其实，聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。 推心置腹，替员工讲出顾虑 作为一个领导，在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求，只能勉强答应，心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上，替他把顾虑讲出来，比如：“我知道你最近月末有点忙，你可以把手头事情做完后再完成这个任务。”或者：“我知道短期内要联系这么多家企业有难度…”如此一来，员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况，而不是随意地分配任务。这样，老板随后说的话也就更容易被员工听进去。 运用你的“认同权利” 领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题，如果此时领导能提供对员工业务有帮助的指导，比如提供自己过去积累的销售经验、对企业产品的把握、对市场的理解等方面的知识，员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外，管理者还可以利用自己的人生阅历，或者一些优秀的性格特征、人格魅力，让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”（Referent Power）。当领导成为员工的