国有企业改革中的几个问题

魏杰：关于国有企业改革的几个问题

前言：2005年3月16日，集团公司人力资源部组织了部分人员听取了清华大学魏杰教授的讲座，题为《国有企业改革中的几个问题》。根据建议，资讯分部整理了讲座的录音，通过OA与大家分享。因工作疏漏，原版本中出现错误，特此作出更正，并为此造成的大家理解上的误会表示歉意。

此外，为了读者更好的理解，根据原录音也增加了部分内容。感谢集团公司财务部、董事会工作部的领导和同事们的细致和关注。为方便大家识别，所有增加和修改的部分均以红色标出修订或添加的痕迹。敬请留意。

魏杰著名经济学家，经济学博士，1952年生人。中国国有资产管理学会常务副会长，清华大学中国经济研究中心常务副主任，清华大学经济管理学院教授，博士生导师。曾任中国人民大学经济系主任，国务院国家国有资产管理研究室主任等职，兼任全国13个省市经济顾问、15家企业经济顾问。1991年被评为国家级有突出贡献的中青年专家，1992年成为中国最年轻的博导之一，1993年在经济学界第一个提出中央银行与专业银行彻底分开的治理金融秩序建议，受到了有关方面“启发很大”的高度评价。

最近的研究方向企业制度创新及企业技术创新的制度保证，企业产权制度与资本市场的内在结合及互动性，企业中货币资本与人力

资本内在结合的产权制度体现，宏观经济对企业经营战略的约束性的体制表现等。

主要学术观点主张微观放开，注重产权制度建立，宏观调控走向科学化；强调市场制度及财产制度的完善与发展，适当缩小政府对经济的过多干预；强调思考和研究企业问题要着重于企业制度安排、企业战略选择和企业文化塑造。

关于国有企业改革的几个问题

一、国有经济战略布局的调整问题

大家看到，温总理的报告中关于国有体制改革的第一个要点就是：继续推进国有经济战略布局的调整。我们的国有经济之所以缺乏活力，是因为它进入了它不应该进入的领域。在某些领域，并非国有经济的强项。比如最近大家比较关注的“中行优惠”“中航油”事件（注：指中航油在新加坡投资成品油期货市场失败造成巨额债务危机及巨额国有资产损失的事件——整理者注），像这种非常高风险，受市场波动非常快速的领域不适合国有经济的进入。而在某些领域，适合国有经济的介入，我们反而要进去。所以说，要解决国有经济战略布局的调整问题，解决国有经济进与退的问题仍然是一个重点。

怎么调整？我认为有两个要点：

第一个要点是，凡是不涉及国家安全、国民经济命脉的国有企业，我们改进的方向应该是非国有化，即要解决国有企业在这些领域大规模地退出的问题；

第二个要点是，凡是属于国家安全国民经济命脉的国有企业，我们改进的方向应该是股份化国有化。但在这些领域，我们应该不再搞独资国有企业，而要发挥混合经济的作用，也就是这部分企业改进的方向是股份化。去年两家国有银行——中国银行和中国建设银行进行了股份化改制。我估计2007年以前，四大国有银行统统要走向股份化。为什么？道理很简单，因为今年开始，外资已经可以全面进入我国的金融领域，呆坏账率较高的国有银行将受到冲击——若我国百姓的储蓄流向外资银行，我们将会很麻烦。我国一直未加入巴塞尔协议就是因为我们的国有银行一直未能达到国际认可的资本金充足率水平，一般认为，银行资本金充足率不得低于8％，5％以下就得宣布破产。所以，银行业对外全面开放后，老百姓的钱大规模流向外资银行的可能性是存在的。因此，我们有必要在问题产生之前解决问题它，要在07年以前务必完成四大国有银行的改制。大家想想，连银行都这样，更不用说其他领域了。国务院最近发布“关于发展非公有制经济36条”，甚至把所谓“国防建设”等项目都向非公有制经济准入放开。所以即便是属于国家安全国民经济命脉的国有企业，我们也不再搞独资国有企业。这也是我们国际化的一个必然结果。独资国有企业已经不适合国际化的进程，所以我们要进行国有经济战略布局调整，调整的要点即我们说的“两化”——非国有化和股份化。

在国有企业体制改革的进程中，我们遇到三个了麻烦：

其一，国有资产的定价问题，即我们说的资产评估。非国有化、股份化都面临此问题。按国外投资银行理论的说法，任何一个资产同时拥有两个价值：资产的管理价值和资产的交易价格。资产的管理价值——由投资成本决定，相应的评估方法叫投资成本法；资产的交易价格——由盈利能力决定，相应的评估方法叫资产收益法。此二法如今已是国际惯例。

现在我们讨论的国有资产的定价，用的其实是资产的交易价格。现在我们的误区就是：在现实中顽固地坚持投资成本法。当国有资产交易时，达不到原始的投资数量，我们就称之为“国有资产流失”。而实际上，有很多根本不是流失的问题，而是定价方法出了问题：决定一项资产能卖多少钱的，是资产的盈利能力，而非原始的投资成本。所以在讨论“国有资产流失”这一问题时，我呼吁我们的政府、企业研究一下，首先确立一个准则，即定价的准则。从而可以明晰地判断：什么叫流失，什么叫不流失。

在国外，尤其是对于跨国资产的交易，董事会会制定严格的收购程序，其中的一条原则是：资产定价必须符合国际惯例，即使用资产收益法定价。我们要走国际化道路，应努力向这一方面作调整。

其二，现有国有资产的负债问题。这一问题无论是非国有化还是股份化都要面对。国际惯例是，“债务跟着资产走”，即收购资产则承担相应的债务。但我们的好多国有资产根本不是“债务”，而是

“债务负担”。

大家注意，“债务”与“债务负担”不是一个概念。“债务”是指正常负债，“债务负担”则指的是非正常负债。比如纺织行业，最高负债不能超过４０％，超过了就称之为“债务负担”，就是非正常负债。我们很多的国有企业是“债务负担”，而按照国际惯例，“债务负担”是不能“跟着资产走”的。所以我们的改革还需要多走一个环节，即先把“债务负担”转变成“债务”，然后才是“债务跟着资产走”。

怎样把“债务负担”变成“债务”？有三种方法：

一是通过增加资本金来降低负债（率）。两大国有银行就是使用这种做法，注入了４５０亿美金，提高资本金比例，相对降低其负债率，然后按照股份制要求进行改革。该办法很好，但它的使用范围较小，原因简单——没那么多钱。“债转股”是另一做法，其实也是变相的增加资本金；

第二种做法是，用资产本冲销债务，即把债务冲销到正常负债（水平），然后“债务跟着资产走”。这叫“债务与资产的重组”，有时也叫做“资产与债务的交易”。这也是一个不错的办法，是正确点的做法。这里要提醒的是，我们看到的一些所谓“零资产收购”，其实并非“国有资产流失”，儿时而是因为这些企业资不抵债了。我们有必要树立这样的观点，即和物权一样，债权也是资产；

第三个办法是，逃债，即将不良资产转移到亏损的老企业身上，而将优良资产剥离出来。我们坚决反对这种做法，因为国家办的企业

出了问题应该由国家来承担，若这样转移，就等于把损失转嫁给银行存款人。而银行的存款人基本上是靠老百姓，这种转嫁就等于把老百姓的存款给冲掉了，搞不好会出现金融危机。坚决不允许这样做，。这一点上，我们应该吸取韩国的教训。我们国内金融市场比较稳定，人民币很坚挺，这是我们的优势。但要维持这种优势，就要求我们千万不要总是去冲银行的债，若都去冲银行的债，就会导致整个金融市场秩序的混乱，就会出大问题。

其三，员工身份转变问题，该问题涉及面最广。国有企业对员工负无限责任。而股份制企业对员工只负有限责任，即只提供劳动报酬和社会保障。而有限责任就要面临一个重要问题，就是算账的问题，社会保障怎么算。平稳的改制是我们的目标，所以我建议算的时候不要算来算去都算到国有资产里去，应该尽量多算一点给职工。目前我们国家资本的力量太强大了，而劳动力的力量太差弱小，应该有一个组织来代表劳动力说话。我们需要建立一个和谐社会，什么叫“和谐”？就是两种力量达到基本平衡。政治和谐，资本和劳动力也应该达到和谐。

以上三个问题将贯穿于国有体制改革的始终，我们应该不断吸取国内外的经验教训，直到国有体制改革的最终平稳完成。

二、国有企业改革的内部问题

关键性的问题，是怎样对待人力资本。激励和约束企业内部的人力资本市一个很大的问题。

首先应明确，“人力资源”与“人力资本”是不同的概念：劳动性质的岗位，我们称之为人力资源，它泛指普通员工；资本性质的岗位，我们称之为人力资本，它人已经是被作为资本来看待了。具体来讲，人力资本主要是指职业经理人、技术创新者等人。在现代的社会，对人力资本的把握程度，将决定企业的兴衰存亡。关于怎样对待人力资本，我这里主要讲两个问题——人力资本激励机制和人力资本约束机制。

第一个问题，人力资本激励机制。过去我们对此不够重视，而现在我们须强调，只有建立良好的人力资本激励机制，国有资产才能增值保值。人力资本激励机制包括三个方面内容：

１、人力资本的经济利益的激励。我们要把它当作资本来考虑，与人力资本对应的回报方式是薪酬制度（而作为人力资源的劳动力的报酬则是－－工资制度）。薪酬制度组成部分有五个方面：组成部分一，基本薪酬，这与岗位责任的价值相对应；组成部分二，激励薪酬，这与超额完成责任的价值相对应；组成部分三，职务消费，当责任和利益共同约束时，这一部分钱的使用效率最高；组成部分四，股权收入。注意应与mboMBO（管理层收购）相区别。也要与员工持股相区别。国外工会搞员工持股，是为了完善社会保障制度，但不适合我国的国有企业改革；组成部分五，福利补贴。

我们一定要吸取过往教训，重视此问题，做到薪酬平衡。制度的设计要合理。该给的不给，会导致花了不该花的；该给的不给，会导致拿了不该拿的；该给的不给，还会导致干了不该干的。同时还会影

响做事的积极性，降低效率。我们要正对人力资本的特点，设计合理的薪酬制度。如今外资的进入，对人力资本的争夺也日趋激烈。外资企业的高层管理层的本土化，已经是国际惯例，这就要决定了他们进来后，必然会大规模收罗本土人才，这使得国有企业在这方面压力很大。经济利益激励，关键是设计合理的薪酬制度。

２、权力和地位的激励。在国外，CEO——首席执行官的权力相当大，我的概括是百分之百的总经理权力加上半个董事长的权力。而这一职位是作为人力资本的岗位来设计的，这标志着人力资本地位的极大的提高，已经不是“高级打工仔”，已经是作为“资本”存在。

３、价值理念的激励。首先，要让整个企业认可人力资本的范畴，这需要价值理念的渗透。在“人本主义”的基础上提倡“差别理念”，要告诉员工，人在人格和人权上是平等的，但人的能力是有差别的。人的能力差别决定分工的差别，这是合理的。天赋加后天教育，成就了人的综合能力。经济学强调机会均等，而非结果均等；其次，分工差别决定收入方式的差别；最后，收入方式的差别决定收入水平的差别。

第二个问题，对人力资本的约束问题。要加强对人力资本的约束机制的建设。

１、企业的内部约束。

１）制度约束。授权权限；应用硬预算约束。

２）合同约束。详细的合同维护了各个方面的问题——知识产权、商业秘密等。

３）机构约束。审计机构的监督无孔不入。“管理与关心相结合”。

４）偏好约束。根据其偏好来约束。

２、企业外部约束。利用社会机制。

１）法律。

２）道德。诚信：信守契约的诚信，信息不对称下的诚信，为对方利益考虑的诚信。

３）市场约束。我国尚无完善人力资本市场机制。在国际上，分劳务市场，劳动力市场和人力资本市场。

４）民间团体约束。非政府法律自律机构，清除害群之马。

５）媒体约束。这是必然的外部约束。

３、价值理念约束。要形成现代的财富观念，正确地对待财富。我们提倡以下要求：

１）拥有财富，但不能无视法律。长年法律顾问应该只是防止你进入官司之中。

２）拥有财富，但不要无视社会公德。

３）拥有财富，但不要无视社会责任。

4）拥有财富，但不要无视人权。人力资本阶层更要注意这一点，要尊重人权。

５）拥有财富，一定要注意学习。今时不如往日，不学习就会被社会淘汰。

６）拥有财富，却不要无视事业。要更多考虑企业的发展，而非一

味考虑自己挣钱。