绩效考核问卷调查表[最新]

．问卷示例：

绩效考核标准汇编

绩效考核标准汇编一、高中级管理人员目标责任状总经理工作目标责任状项目工作目标考核标准 1(产品主要质量指标07Uster公报水逐月考核,每升降1%奖扣10元。平达标率。产品年终考核,每升降1万元奖扣200元～超出部2(质量理赔控制在25万元。质分按质量管理奖惩条例考核。量 3.用户满意度80分以上。年终考核～不达标扣300元。 1(确保完成折合产量41300吨。逐月考核～每超欠1%奖扣50元。产量 2(千锭时断头率在内控指标以内。逐月考核～每降升1根奖扣50元。 1(万锭用工控制在89个以内。年终考核～每超欠1个奖扣300元。目 2(吨纱耗电控制在1380kwh,折标年终考核～不达标扣500元。合,。成本 3( 原料耗用T:1.010 C:1.11 年终考核～一项不达标扣300元。 R:1.04 JC:1..32 1.产销率100%。年终考核～每升降1%奖扣1000元。效益 2.单位加工费7000元。年终考核～每升降1%奖扣100元,特殊除外,。 1.安全生产确保“四无”。年终考核～达到奖500元～达不到扣500元。安全 2.争创省安全诚信企业。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。 1.争创省质量奖。年终考核～通过奖500元～不能通过扣500元。品牌 2.争创省级工程中心。通过验收奖1000元～不能通过扣1000元。建设

3.争创中国混纺纱精品生产基地。获得奖1000元～不能通过扣1000元。 1.建立高中级管理人员目标责任有一个月考核不到位扣1000元。制～强化绩效考核。 2.严格按照ISO9001、ISO14001、基 ISO10012、 OHSASO18001、年度监审不合格扣1000元～能源体系通过奖础 GB/T19580 、GB/T23331六体系整1000元。管合有效运行。理 3.勤政廉政～廉洁经营发生违法违纪案件个人考核2000元。 1 分管企管、政工副书记、工会主席工作目标责任状序号工作目标考核标准达到奖励500元～达不到考核500元。着力推进卓越绩效管理～争创省质量奖。 1 ,省、协会不开展评审除外, 强化ISO9001质量、ISO10012测量、 ISO14001环逐月考核～内审11次～管理评审1次～少一次考境、ISO18001安全体系的规范运行～宣贯核100元,年考核～不能通过年度监审考核10002 GB/T23331能源管理体系～月月有内审～年度有管元。能源管理体系通过认证～奖励500元。理评审～确保通过年度监督审核。按照标准化要求～以“卓越绩效评价准则” 年内未编制成册、未运行～考核500元～通过领导为统领～创新将“六体系”整合。起草编3 制“执行手册”和“程序规范”,草案,～专家认定～并试运行～奖励500元。请领导、专家修订、并力争试运行。高中级管理人员月度考核、职能人员按月进行绩效评价。提升执行力～强化“四项按月实施～考核缺少一次考核100元。 4

房地产开发公司绩效考核指标汇编

XX房地产开发有限公司绩效考核指标汇总 XXXX治理咨询公司二零零三年九月

目录第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 打算统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14)

市政治理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备治理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术治理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司治理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程治理考核指标 (25) 分公司市政治理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产打算统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30)

分公司办公室治理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34) 销售中心主任考核指标 (34) 销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售治理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期治理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45)

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

绩效考核汇总表完整版

（修订/0） 2017 年月车间主管绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如此表写不下，可另附文字说明。（修订/0） 2017 年月办公室人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-02 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如此表写不下，可另附文字说明。（修订/0） 2017 年月市场部人员绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如此表写不下，可另附文字说明。（修订/0） 2017 年月供应部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

考核说明： 1、本考核表依据部门管理/员工岗位的绩效考核评分标准为依据逐项评分、汇总而成。 2、岗位自我评分仅作为参考值，总经理分值权重为100%。 3、考核说明栏可应用具体事例来支持评价，70分以下必须有事例说明；考核奖励需说明具体奖励事项支持此项奖励标准。说明应简单扼要，如此表写不下，可另附文字说明。（修订/0） 2017 年月品质部员工绩效考核汇总表MSWY-JL-G14-01 最新可编辑word文档

2021年【精选】绩效考核方案汇编10篇

【精选】绩效考核方案汇编10篇【精选】绩效考核方案汇编10篇为了确保工作或事情顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案是有很强可操作性的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是为大家收集的绩效考核方案10篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办 ___审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

绩效考核范本和考核表格

某某某公司第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：

绩效考核指标汇编文件

绩效考核指标大全目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标

2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标

4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核 5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核 7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标

7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核 8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核 9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核 10.1 设计部关键绩效考核指标 10.2 包装部关键绩效考核指标

行政专员绩效考核表(汇编)

序号工作标准考核内容评价标准（总计100）实际得分备注扣分标准指标性质分值 1 公司方针、政策、制度、通知、文件的起草、实施、监督、检查、执行情况。准确性、及时性、正确性每有一项不合格扣2-4分重要15 2 会议组织及会议纪要情况按要求组织会议并于当日内发布会议纪要，要求内容准确、合理每有一项不合格扣1-3分一般10 3 各类文件、档案、公司车辆档案按公司制度进行借阅及使用，妥当保管、及时年审每有一项不合格扣1-3分一般10 4 公司证件、印章管理按规定流程实行对公司证件及印章的保管及借阅、借用，不得随意借出，更不得出现丢失情况每有一项不合格扣5-15分重要15 5 办公用品、年节福利用品、部分固定资产等申请、采购、保管、发放工作按规定流程申请、以比质比价原则购买、妥善保管，做到帐实相符、发放准确及时每有一项不合格扣3-5分一般10 6 外部联系以及来宾接待工作做好与外界各社会团体、政府部门的联系、接待工作每有一项不合格扣1-3分一般10 7 行政费用的年、月、周预算在规定时间内提交预算，根据实际情况提报预算每有一项不合格扣3-5分重要10 8 公司各项集体活动的策划、组织策划组织公司年会活动及日常的精神文明建设活动每有一项不合格扣1-3分一般 5 9 与公司各部门的沟通协调工作需要较强的沟通协调能力，完成好公司与各分部门之间的上传下达工作每有一项不合格扣1-3分一般 5 精品文档

精品文档综合管理部行政专员绩效考核表 10 协肋完成部门内的其它事务根据公司领导安排完成其他工作的及时性，准确性每有一项不合格扣1-3分一般 10

服装销售企业绩效考核表汇编

服装销售企业绩效考核表汇编一、人力资源部经理绩效考核表指标类型指标项目具体指标考核标准分值考核者依据来源财务指标[45%]人均销售额增长30% 月度销售额/月度员工数量*100% 同期比增长30% 20 绩效岗财务部人力成本下降月度工资总额/月度销售额*100% 同期比下降25 客户层面[20%]处理本部门与各部关系 1、处理与公司领导层关系；及时、有反馈，上司、双方满意 10 主管经理各部门 2、处理与各部门长关系； 3、处理与各店面员工关系。对外关系维护与管理 1、协调维护劳动用工部门关系；为公司引进、储备人才、规范用工提供便利10 2、协调培训机构关系；为公司培训提供资源支持 3、协调相关国家职能部门关系及时掌握国家相关职能部门政策规定内部业务流程[30%] 人力规划 1、制订及执行可行的人力资源工作计划规划可行并能达到80%按规划进行，调整次数少于2次10 2、提交人力资源报表每月5日提交上月报表，对人员情况盘点、优化、培训等方面提出分析意见各部门人力资源预测需求与控制 1、依据公司发展及人力成本内控原则提前对各部门员工需求进行预测分析各部员工配置无重大影响工作疏漏 5 2、对各部门提交的人力需求做分析审批部门员工需求审核按数据分析结果定裁

劳动关系1、提出并执行劳动关系管理的措施及配套制度；措施有效，配套制度逐步完善 5 2、制定内部沟通程序并执行定期沟通、纪录并做出分析 3、对出现的劳动关系纠纷进行处理处理及时，双方满意核心员工管理1、拟定核心员工标准及管理办法并按办法进行管理定期沟通、及时调整核心员工心态，减少流失率 5 2、对核心员工进行职业生涯管理规划增强专业知识及竞争力，提升业绩上级临时交办 [5%]临时工作岗位职责内临时交办重要紧急事项上级满意 5 说明： 1．所有考核具体指标、分值及未尽事宜最终解释、修改归属人力资源部。2．涉及档案、各种报表（书）、均应有文书与电子档存储。

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考

核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用）被考核人个人编号填表日期岗入司日期所在部门位考核区间年月至月年考核标准以及分数杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差分）（0 考核得分考核项目直接领导分管领导权备自我考核注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪

容仪表合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重力和通能、沟38%亲和力

4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力织能好组 9、良力和协调管理8% 能力、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1

工作任务9% 工作态度更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积配合其他岗位的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作关系

7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、

(完整word版)最新绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。二、用数据说话的原则。三、调动员工积极性的原则。四、有利于加强财务管理的原则。第一部分工程部绩效考核方案一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容（1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。（2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。（5）逐项考核指标的计算方法工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。签证额：计算方法同上。施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，

乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。3、关于工程部经理绩效考核的其他说明（1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。（2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。（3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。（4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。二、项目经理的绩效考核 1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。 2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。

某大型传媒公司绩效管理制度汇编(全)

******传媒有限责任公司绩效管理制度（参考稿）第一章绩效管理综述第一条：绩效管理的目的和意义 1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。第二条：绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。第三条：绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。第四条：绩效管理机构公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。第五条：绩效管理的主要流程本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、

绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。第六条：绩效指标的类型 1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 2、关键绩效指标（KPI）由各部门/岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门/ 岗位的主要工作任务和职责得到。 3、能力素质指标主要由工作态度、知识水平、技能等方面衍生的指标组成。第七条：绩效考核指标确定原则： 1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。 4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。 5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。 6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则。第二章团队绩效管理第一条：设立战略地图明确公司战略和发展计划，利用平衡计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略地图。第二条：绩效指标建立 1、依据确定的战略地图，每个部门依据公司的战略地图进行识别与本部门有关的战略主题。 2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为具体可以衡量的绩效指标。 3、由人力资源部组织各部门制定各KPI的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度KPI 指标辞典。 4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI考核的依据。第三条：部门绩效指标的来源 1、依据公司战略地图所承担的战略主题并形成相应的考核指标； 2、部门重点的职能； 3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处； 4、当前直属领导对工作的重点性要求； 5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及KPI考核指标，其他部门对其提出的支持、帮助与协作要求。第四条：指标数量和权重

公司绩效考核表.doc

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

部门名称**材料部 1 岗位名称销售考核月份绩效类别绩效内容绩效标准权重完成情况岗位自考核公司考核分关键业绩指标销售任务完成率本月销售任务，完成分值=权重X完成比例 25 销售回款率完成销售回款率90%按完成比例进行考核20 高档产品完成率高档产品完成占比50%,每降低1个百分点扣1分 15 合同履约率完成合同100%勺履约率，按完成比例进行考核 10 业务费用率所回货款数额十费用数额X 100% 不超过2.5% 每增加0.1个百分点扣2分 10 业务员管理所辖各业务员绩效考核平均成绩 /100 X权重 5 新客户开发新客户开发不少于2个，每少一个扣 2.5分 5 老客户服务与维护老客户对服务不满意，产生投诉给公司造成损失，每次扣3分 5 临时任务 2 违规违纪检查轻微违纪行为扣1分受简报处理的扣2分红头文件处理的扣3分 3 否决性考核，该项考核分值为0 客户服务不满意导致流失，销售任务完成80% 以下，货款回收低于90% 公司考核分值合计考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表

考核部门负责人签字: 主管上级签字: 岗位任职人签字: **公司绩效考核表部门名称绩效类别绩效内容质量体系控制产品质量控制工艺编关键制及时业绩准确指标客户质量投诉处理计量仪器、原料的检验 **材料部绩效标准岗位名称按照质量管理体系执行，健全质量管理制度体系不健全或有不符合项一次扣 3分出货质量，不合格产品出厂，客户投诉或反馈一次扣2分，因质量问题发生退货每次扣 2-5分产品工艺编制不及时每次扣 2分；产品工艺编制不准确，在上级审核时发现出错每次扣 2分，在生产前发现出错每次扣 3分，在生产中发现出错扣每次 10分客户的质量投诉，及时找出原因，列出整改意见和预防措施，每失误一次扣2分负责公司计量仪器的定期检验工作，确保检验仪器准确；负责对纱、布等生产原材料的检验，确保所购原材料质量合格，每失误一次扣2分质检科长权重 25 25 15 15 考核月份完成情况岗位自考核公司考核分业务学习每月组织质检人员进行业务总结、学习，负责并要求与会人员写出总结，不组织扣 5 分，组织不利扣3分，缺少一人总结扣2分临时任务违规违纪检查迟到早退等轻微违纪行为扣 1分受简报处理的扣 3分红头文件处理的扣 5分否决性考核，该项考核分值为0 因退货或其他质量问题给公司造成损失达 2万元以上,否决性考核公司考核分值合计

公司绩效考核表汇总(完整版)

公司绩效考核表汇总公司绩效考核表汇总 ?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；

 ?*他们具有了工作所需的知识和技能；  ?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助； *他们的好的工作绩效得到了认可。 附1： 个人绩效奖金管理办法干部评价系数-罚扣款项 每月工资的核发 个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴 个人绩效奖金的申请、结算及发放。 1.申请 事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写个人绩效奖金申请表以及生产日报表呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。 结算 每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。 3.发放
总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。 本办法自 201X年X月X日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。 附2： 绩效奖金施行办法 本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。 本公司的绩效奖金包括两个项目。第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。 试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。 生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。 1.每人基本奖金的折算标准： *注： 工作绩效奖金的发给应根据个人工作的成绩酌情增减。
员工绩效考核表汇编47
外协厂商考核及等级评定方法 第一条适用范围 （一）本公司对现有的协作厂商实施考核及等级评定, 依等级的升降,作为外协订制及付款方法的依据。 （二）依协作厂商的要求, 对提出申请的厂商重新进行等级鉴定。 （三）对试用厂商实施考核, 当试用期间结束时, 其考核评分达到70 分以上时, 则正式成为本公司的协作厂商, 并划分其等级。 （四）协作厂商交货验收不良率过高时或在本公司生产装配造成重大问题,经通知亦未能有效改进时, 则予以重新考核评定等级。 第二条目的 （一）掌握协作厂商的经营概况, 确保其供应的产品质量符合本公司的需要。 （二）了解协作厂商的能力和潜力, 提供外协治理单位选择的依据。 （三）协助协作厂商改善质量, 提高交货能力。 第三条考核及等级评定小组的组成须由质量治理、生产治理、技术、外协治理等单位会同前往。 第四条考核及等级评定的项目与标准 （一）项目 1. 质量45%
2.交货期20% 3.价格15% 4.治理及其它20% (二)对协作厂商或试用厂商每月考核，考评质量、交货期、价 格三项。对试用厂商试用期满，协作厂商每年进行一次其内容包 括考核质量、交货期、价格、治理及其他等全部项目，并考核结果划分其等级以及升等、降等。 (三)考核表格式讲明: 1.质量 批数合格率=合格总数/交货总数 2.交货期 (1)逾期率=逾期批数/交货批数
(2)逾期日数:每逾期一日扣一分 (3)本公司因协作厂商逾期而致生产线停工待料次数 3.价格:以本公司所定的标准价格为准，若未定标准者，依前批价格为准。 (四)考核及等级评定的划分 第五条本方法如有其他未尽事宜，经研究后修订。
公司各部门绩效考核方案及表格 上传
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、 培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力：
企业员工绩效考核表大全
员工绩效评价表（一） 姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，效率高； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
关于绩效考核方案范文汇编5篇
关于绩效考核方案范文汇编5篇 关于绩效考核方案范文汇编5篇 为了确保事情或工作安全顺利进行，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。绩效考核方案篇1 一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。（二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。（三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。（四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。（九）在本工作
(完整版)研究所绩效考核管理表格汇编大全
附录一：能力评价指标定义表 附表1-1员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏
超岀目标达到目标接近目标远低于目标解决问题的能力：A B C D 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法问题发生后，能够分 辨关键问题，找到解 决办法，并设法解决 发生问题，能够去想 解决办法，但有时抓 不注关键 遇到问题，束手无策 推断评估能力：A B C D 对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作岀正确的 判断和评估 对事物有大概的判断 和评估，缺乏方法和 手段，结果不能十分 可信 对日常工作经常判断 失误，耽误工作进程 决策能力：A B C D 善于确定决策时机，提岀可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机， 提岀可行方案，但在 权衡、选择时偶有适 当，大多数日常事务 处理果断得当 能够确定决策时 机，但很少提岀可行 方案，常求助于幕僚 遇事优柔寡断，缺 乏主见 计划和执行能力 准确性：A B C D 能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比 较注意细节，偶有差 错发生并能迅速改正 能大致按计划执行， 不太注意细节，偶有 差错发生 工作无计划，随意， 常岀差错 效率：A B C D 时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分 清主次，能够按时完 成工作，基本保证质 量 工作效率较低，需要 别人帮助才能完成任 务 工作不分主次、效率 低，经常完不成任务 计划和组织：A B C D 具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据205所的要 求，制定相应程序和 计划，在权限范围内 配置资源，明确目标 和方针，以及确保供 应的保障 制定计划和组织实施 有难度，需要别人帮 助方能进行 做事无计划，缺乏组 织能力