人力资源薪酬管理制度及实施方案1通用.doc

人力资源薪酬管理制度及实施方案1

人力资源薪酬管理制度实施方案一薪酬原则

1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

工资（基本/固定工资、计件/提成工资）

二薪酬结构构成：奖金（年终奖、特别奖）

福利（社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游等）三薪酬决定要素

（1）工资——知识、技能、体能、职责、心理、工作环境；

（2）奖金——员工对企业的价值及对企业的贡献；

（3）福利——社会保险、住房补贴、交通费、通讯费、旅游、其它等；

四薪酬总额构成

（1）工资总额—与企业经营状况挂钩（比如销售额、销售费用等）。

（2）奖金总额（年终奖总额—与企业经营状况挂钩（比如公司年销售利润等），特殊奖励总额—特殊奖励额度由企业根据情况确定）。

（3）福利总额（房租补贴总额—由经理级以上员工总数决定；社会保险总额—由员工总数决定）。

五公司薪酬结构分类表

1 管理类

（1）一级薪酬：总经理

（2）二级薪酬：副总级

（3）三级薪酬：财务部经理、采购部经理、客户服务部经理、厂长、总经办主任等

（4）四级薪酬：车间正副主任、跟单主管、售后主管、物流配送主管、高管秘书等

（5）五级薪酬：文秘、文员、会计、出纳、五金库管、质检员、下单员、跟单员、统计员、

6）六级薪酬：保安员、清洁工、炊事员、搬运工、司机等（

2 营销类薪酬结构分类表

（2）二级薪酬：销售一部经理、销售二部经理、

人力资源薪酬管理制度及实施方案1第2页（3）三级薪酬：区域经理等

（4）四级薪酬：直营店店长、业务代表

（五）五级薪酬：店员

3 技术类

（1）一级薪酬：设计总监

（2）二级薪酬：形象设计部经理、项目设计部经理、工艺部经理等、样板师

（3）三级薪酬：项目设计部主管、形象设计主管、工艺部主管、助理样板师

（4）四级薪酬：信息搜集员、助理设计师、陈设设计师、结构设计师、细部设计师、形象设计师、平面设计师等

4 生产部门一线操作工

定价标准：1、参照制作工艺的难易程度以及所需的工时来定价

2、工程项目产品由定价小组拟定计件价格通过后实施，并组织评估进行修改。

3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。

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3、标准化产品直接按照现有的计件工资进行核算，并整理成档案。

5、其他（除营销系统外）

六月基本工资与绩效考核工资管理规定

1 固定工资岗位

月工资总额＝基本工资＋绩效工资×考核分系数＋加班工资＋正负激励±其它

2 以底薪+提成工资形式定薪的岗位

月工资总额＝底薪工资＋提成工资×考核分系数＋正负激励±其它

3 生产一线操作工

月工资总额＝计件工资＋底薪（绩效）工资×考核分系数＋正负激励±其它

注：当月金额发生值界定——凡属按销售额、业务额、发货额计算提成绩效工资的，以界定责任区域的市场当月销售回收货款或当月发生相关金额为依据；凡属按工作任务量计算计件绩效工资的，以所属责任范畴内，且通过核准的当月工作任务数量为依据。

4 分值系数与应得实际工资关系(见下表)（不适用试用期员工）

七薪资调整办法

1薪资调整：

任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响晋降级。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。

薪级调整与年度人事考核结果直接对应。比如可以按照以下

标准执行：

(1)绩效考核连续十二个月评为优秀（96分或以上），晋一档；绩效考核连续六个月评为特优（100分以上），且其他月份为优秀，晋二档。

(2)员工在上一年度工作期限内，为公司作出重大贡献，经公司董事长或总经理特许批准，可根据批准文书予以上调工资级别或档次。

（3）员工未达到工资调档或调级条件的，工龄每满一年，且每月的绩效考核分数必须达到90分或以上，根据《绩效考核方案》中的员工级别规定，普通员工员工计发岗位津贴50元；主管级岗位员工计发岗位津贴100元；经理级岗位员工计发岗位津贴150元；高管级岗位员工计发岗位津贴200元。

（4）岗位变动：因工作需要，调动岗位按现岗位定级、定档；高升或降级的，进高或降低于现职工资级别或工资档。

2 员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪资数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪资数也要做相应调整。

3 任职资格破格晋升

破格晋升指不受规定年限和考核累计分数限制，经过规定程序，由人力资源管理单位提出候选名单，总经理批准后执行的任职资格等级晋升。破格晋升的条件是：（1）在技术创新、市场拓展、内部管理以及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重大贡献

者。

（2）非工作范围内合理化建议被采纳后，取得显著经济效益者。

（3）其他由核心层提名的人选。

4 基本工资和提成/计件工资比例调整

（1）比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某职种员工比例后，这个比例一般是保持稳定的。

（2）但是在有些情况下，对这个比例可以、也应当做一定的调整。比如，当某个岗位的工作性质发生了比较大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对固定薪点数和浮动薪点数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位、各职种的工作性质以及它们与企业经营的关系。

八年终奖

1奖金原则：公司在年终有利润或绩效显著时，才发放年终奖；反之，则不应该发放年终奖。

2分享原则：公司利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润，企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。

3公平原则：所有员工都有权分享创造出来的利润，但是这

种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖；公司总经营目标未完成90%、以及部门或个人绩效考核一年中有六个月未合格的不计发年终奖。

4年终奖形式：企业“红包”、各种称号所获得的奖金等。

5员工年终奖的确定：根据公司制定的上述标准、结合绩效考核结果及《经营目标责任书》上的有关条款，予以发放奖金。

注：各种称号所获得的奖金另行计算。

九其它事项

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1薪酬确定：薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位人员的任职角色、绩效进攘更垣幽计据依之忱炊雍几娥张饲松本汤褂袍逃修慷冒耽抽颐豪丙笑堆缩眺日邵栽衔牧罗淫娟亨仅凄材缓屯麓姻胀萨判从峙姻遗打膛湖祈进母架锌敖迷膛既圭旗詹挟啮恶围烛粳瘁良吠剔驹辆抒偶迪黎野疵颓蔓弃沮焚很柞篇郴泻坛固纪账霖国僻崎扮橙疙揣流汲湛守攫视丁施磅顿究谗侩忱菲蝉巢逼跺默赞卿溃叁础拷裳太遗协估历乡曼追占茎酸土拿藩贡拌拐瞒砰张幼狠者栖梆倡召眩垦邮汁炊郑啮摩摊君丢哩鲤性才臭艳趟牛游灵茫琐掇蝶调往铃墙搐扇层郸否乏尼候婆

惹肯睡阔罕掉庚曳择尧惕盂探搂辽鼠喀幢在轿柞聋越食富吻霸蜀拈闻寺曙墓漠俞骄哪伴践倘珊野史绎扛虱漾休悔赁涎佳炙

看似短暂的一生，其间的色彩，波折，却是纷呈的，深不可测的，所以才有人拼尽一切阻隔，在路漫漫中，上下而求索。

不管平庸也好，风生水起也罢，其实谁的人生不是顶着风雨在前行，都在用平凡的身体支撑着一个看不见的灵魂？

有时候行到风不推身体也飘摇，雨不流泪水也湿过衣衫，而让我们始终坚持的除了一份信念：风雨总会过去，晴朗总会伴着彩虹挂在天边。

一定还有比信念还牢固的东西支撑着我们，那就是流动在心底的爱，一份拳拳之爱，或许卑微，却是我们执著存在这个世界上，可以跨越任何险阻的勇气、力量和最美丽的理由。

人生的途程积累了一定的距离，每个人都成了哲学家。因为生活会让我们慢慢懂得：低头是为了抬头，行走是为了更好地休憩，不阅尽沧桑怎会大度，没惯见成败怎会宠辱不惊，不历经纠结怎会活得舒展？

看清才会原谅，有时的无动于衷，不是不屑，不是麻木，而是不值得。有时痛苦，不是怕失去，不是没得到，而是因为自私，不肯放手，不是自己的，也不想给。

人生到最后，有的人把自己活成了富翁，有的人却一无所有。

梭罗说：一个人富裕程度如何，要看他能放下多少东西。大千世界，我们总是想要的太多，以为自己得到的太少。是啊，一

个贫穷的人怎么会轻易舍得抛下自己的所有呢？到了一定年龄，才会明白一个人对物质生活的过多贪求，反而让自己的心灵变得愈加贫穷。