生产人员绩效考核方案模板
生产人员绩效考核
方案
Workshop staff’s monthly performance appraisal project
生产人员月度绩效考核方案
(Temporary)
( 暂行)
Chapter 1 General principles
第一章总则
Item 1 Purpose of performance appraisal
第一条考核目的
In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism.
为了更好地评估生产人员的工作效果, 激发其工作潜能, 提高其工作热情和生产效率, 以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。
Item 2 Object of performance appraisal
第二条考核对象
The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers.
考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。
Item 3 Use of performance appraisal
第三条考核用途
The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects:
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
Ⅰ. Distribution of salary
薪酬分配;
Ⅱ. Business movements
职务升降;
Ⅲ. Position transfer
岗位调动;
Ⅳ. Training
员工培训。
Chapter2 Appraisal project
第二章考核方案
Item4 Appraisal period
第四条考核周期
The appraisal is based on monthly cycle, which is from the first working date to the last working date within one month. The
appraisal result of this month should hand to HR & Adm. Dep. for taking records before 3rd of the next month.
此考核以月度为周期, 即从每月第一个工作日至每月最后一个工作日为一个考核周期。当月的考核结果于次月3日前上交人力资源行政部备案。
Item5 Target of performance appraisal
第五条考核指标
Because it is in trial-produce phase, we adopt the completion rate of labor productivity as the target of performance appraisal for workshop staff except forklift driver. (The appraisal of forklift driver refers to the attached table3.)
鉴于当前在试产阶段, 仅采用劳动生产率的完成率作为除叉车司机外的其它生产人员的考核指标。( 叉车司机考核另见附表3)
Item6 Methods of performance appraisal
第六条考核方法
Ⅰ. Cardinal number from salary for performance appraisal: 30% of monthly salary is to be cardinal number of all the workshop staff except the forklift driver, and appraise the monthly performance according to the completion of labor productivity.
考核工资基数: 将除叉车司机外的生产人员月工资的30%作为考核基数, 根据劳动生产率的完成情况按月考核绩效。
Ⅱ. Principle of performance appraisal: check and ratify the output of every workshop according to the order form and production plan, and also calculate the total man-hour according to the man-hour ration, which is the reference of labor productivity appraise. In case of special products production, the man-hour ration can be properly adjusted, the man-hour ration as follows:
考核原理: 依据订单需求及生产计划, 核定各车间产量, 同时依据工时定额, 计算各车间的总用工量( 工时) , 作为劳动生产率考核依据。如遇特殊产品的生产, 可适当调整工时定额, 工时定额如下:
Table1: The man-hour ration of each workshop from Sep to Dec of
附表1: 9-12月各车间工时定额表
nit ( 单位) : H/T
Ⅲ. Methods of calculation
计算方法:
1、 Completion rate of Labor productivity = (actual production / actual man-hour)÷(planned production/planned man-hour) = man-hour ration / actual unit man-hour
劳动生产率完成率 =( 实际产量 / 实际工时) ÷( 计划产量 / 计划工时)
= 工时定额 / 实际单位工时
2、 Performance wage:
绩效工资:
Performance wage of workshop manager and leader = completion rate of labor productivity of this workshop * 30% * his monthly salary 车间主任、班组长绩效工资 = 该车间的劳动生产率完成率 * 30% * 其月工资
Total performance wage of workers in workshop = completion rate of labor productivity of this workshop * 30% * ∑Si
各车间工人总绩效工资 = 各车间劳动生产率完成率 * 30% * ∑Si
Si means the monthly wages of this worker, i means certain worker
其中, Si表示该工人的月工资, i表示某工人
(Performance wage of forklift driver = performance score of this month / 100 * 30% * his monthly salary)
( 叉车司机绩效工资 = 当月绩效得分 / 100 * 30% * 其月工资)
3、 Example:
实例:
Suppose that the man-hour ration of Sep., is 300 H/T, a production worker’s fixed monthly salary is 1000yuan/month.
假如 9月的工时定额为300 H/T, 某个生产人员的原定月工资为1000元/月。
◆If this worker’s actual unit man-hour of Sep. is 150 H/T, so his
current salary is:
700 + 300 * 300/150 = 1300 (Yuan)
若该生产人员9月的实际单位工时为150 H/T, 则其现在的月工资应为:
700 + 300 * 300/150 = 1300 ( 元)
◆If this worker’s actual unit man-hour of Sep. is 300 H/T, so his
current salary is:
700 + 300 * 300/300 = 1000 ( Yuan)
若该生产人员9月的实际单位工时为300 H/T, 则其现在的月工资应为:
700 + 300 * 300/300 = 1000 ( 元)
◆If this worker’s actual unit man-hour of Sep. is 500 H/T, so his
current salary is:
700 + 300 * 300/500 = 880 ( Yuan)
若该生产人员9月的实际单位工时为500 H/T, 则其现在的月
工资应为:
700 + 300 * 300/500 = 880 ( 元)
Item7 Procedure of appraisal
第七条考核程序
Ⅰ. In case of special products production, if it is needed to adjust the man-hour ration of next month, the production Dep. has to give the modified man-hour ration with approval of GM to HR & Adm. Dept. for records.
如遇特殊产品的生产, 需调整次月工时定额的, 生产部在每月25日前将修改后并经总经理认可的工时定额报人力资源行政部备案。
Ⅱ. The production Dep. should give the actual output to HR & Adm. Dept. to put on records before 3rd of the next month, which will be the gist of performance appraisal for the workshop staff except forklift driver.
生产部将当月各车间的实际产量情况于次月3日前上交人力资源行政部备案, 作为除叉车司机外的其它生产人员绩效考核的依据。
Ⅲ. The production Manager fill in the table2 to carry out performance appraisal for the forklift driver, and give the result to HR & Adm. Dept. to put on records before 3rd of the next month, which will be the gist of performance appraisal for forklift driver.
生产经理填写附表2对叉车司机进行考核, 并将当月的考核结果于次月3日前上交人力资源行政部备案, 作为对叉车司机绩效考核的依据。
Ⅳ. HR & Adm. Dep. is take charge of checking and ratifying the total performance wage for the Workshop Manager, Leader, and
workers. The Workshop Manager and Lead will allot the total performance wage to each worker, and report to HR & Adm. Dept. The performance wage will be given to the workers before 5th of the next month.
由人力资源行政部负责核定车间主任、班组长及各车间工人总绩效工资。各车间主任会同班组长将工人总绩效工资分解至各生产工人, 并报人力资源行政部核实发放。当月绩效工资的发放时间为次月5日前。
Chapter3 supplementary articles
第三章附则
This project will be carry into execution from Sep.1st, .
本方案自 9月1日起实施。
Table2: _______year ___month____day actual output of workers
附表2: 年月车间工人实际产量情况表
P．S．: The actual output should give to the HR & Adm. Dep. to put on records before the next month 3rd.
注: 当月的实际产量情况于次月3日前上交人力资源行政部备
案。
Table3: performance appraisal table_forklift driver
附表3: 绩效考核表_叉车司机
Dept.: _________ Examinee: _______ Grade: ________score Grade:_____ Time:______
部门: 被考核人: 评分: 分等级: 时间:
PS.: The appraisal result should give to HR & Adm. Dept. to put on records before 3rd of the next month. 注: 当月的考核结果于次月3日前上交人力资源行政部备案。
生产车间人员绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参
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【精品】绩效考核方案模板集合5篇 绩效考核方案模板集合5篇 为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。绩效考核方案篇1 一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。二、考核原则①坚持实事求是、客观公正原则。②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。③遵循差异考核、结果公开原则。④实行分级考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：①考核期开始后进入公司的员工。②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。③因公伤而连续缺勤75日以上者。④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段 1.确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。 3.确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物差错率 20%货物丢失率 15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率 30%投诉处理率 40%客户满意度 4.确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发
员工绩效考核方案范本
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案（试行） 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作
海尔绩效考核方案设计模板
海尔绩效考核方案 设计 1
河北圣仑集团公司 绩效管理体系设计方案 ( 讨论简稿) 1月 2
目录 第一部分总则 一.目的-------------------------------------------------------------------4 二.基本原则-----------------------------------------------------------------4 三.适用对象-----------------------------------------------------------------5 四.绩效管理权限-----------------------------------------------------------5 五.绩效管理内容 ------------------------------------------------------------------6 六.绩效管理程序-----------------------------------------------------------6 七.绩效评价等级-----------------------------------------------------------8 第二部分部门绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------9 3
二.部门绩效管理程序与频次--------------------------------------------9 三.部门绩效管理关系----------------------------------------------------10 四.结果整合----------------------------------------------------------------11 第三部分管理人员绩效管理 一.释义 ---------------------------------------------------------------------11 二.绩效管理对象 ---------------------------------------------------------11 三.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------11 四.绩效管理实施及结果整合--------------------------------------------11 第四部分非管理人员绩效管理 一.目的 ---------------------------------------------------------------------12 二.绩效管理内容 ---------------------------------------------------------12 4
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
生产部人员绩效考核管理方案
生产部人员绩效考核管理方案 一、目的： 通过对现场作业人员当月的工作效率、工作质量等方面的综合考核，客观、全面、公正的衡量现场作业人员当月的工作职责履行情况，并依据现场作业人员绩效考核的结果给予相应的奖励，促使作业人员不断提升工作业绩，保障公司的可持续高速发展。 二、考核原则： 1、坚持公平、公正、公开的原则； 2、坚持简单、实用的原则； 3、体现人人参与的原则。 三、适用范围： 生产部现场作业员 四、考核期限： 每月1日到31日 五、绩效考核的考核者： 绩效考核的考核者为被考核者的直接上级 六、考核要素定义及评分规定： 1、出勤：能按照公司规定时间上下班。 评分规定： 1）能按照公司规定时间上下班为合格； 2）未能按照公司规定时间上下班，出现迟到、早退现象：每次扣2分；（注：情节严重者每次扣5分） 3）请假未批私自不出勤者，每次扣10分； 2、5S执行状况：能按照要求保持作业台及周边清洁卫生，按照要求着装等。 评分规定： 1）能按照要求保持作业台或周边清洁卫生，按照要求着装等为合格： 2）经指出作业台面或周边5S执行不彻底，每次扣2分； 3）未按照要求着装、佩戴厂牌、静电手环等，每次扣2分。
3、产量：能按时完成部门所规定的生产任务及产量。 评分规定： 1）完成规定产量者为合格； 2）未达到规定产量者为不合格：每次扣2分。 4、质量：能熟练的掌握工作方法和技巧，生产完成后的产品不良率≤2%。 评分规定： 1）生产过程中的产品不良率≤2%，为合格； 2）生产过程中的产品不良率超过2%，每次扣2分（物料来料不良除外） 3）在生产过程中，能及时发现上工序的批量不良、来料批量不良或发现其他的不合理状况为公司减少损失状况，每次加5分 5、配合度：能及时配合现场管理人员工作安排 评分规定： 1）能及时配合现场管理人员工作安排为合格； 2）未能及时配合现场管理人员工作安排，每次扣2分（注：情节严重者每次扣10分） 3）上班聊天、打闹、坐姿不正、玩手机、手机放台面、随意离岗、窜岗、私自更换工位、离岗未佩戴离岗证及超过10分钟等，每次扣3分； 七、月考核计算方法： 1、出勤状况、5S执行状况、产量状况、质量状况、配合度等按照考核评定规定给与记录； 八、其它项目加减分（以月为单位）： 1、每月请事假半天不扣分，事假1天扣3分，2天扣6分，3天扣9分，以此类推；注：晚上请假扣1分。 2、病假1天不扣分（需提供正规门诊发票），2天在当月平均分基础上扣3分、3天扣6分，依此类推； 3、连续3个月未请事假、病假，第四个月考核时在当月总分值基础上加10分。 九、新进员工考核期限： 1、每月15日之前入厂的员工从第二个月开始考核；每月15日之后入厂的员工，从第三个月开始考核； 十、正式员工： 1、对于参与考核人员，在考核时连续两月评比总分值低于70分者，提报公司处分。
KPI绩效考核方案(案例模板)要点
鑫利大通集团KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX公司向一流的管理水平迈进的重要一 步 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法
生产车间工人绩效考核方案42608
生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计19项，考核人每月抽取10~15项进行考评，考核总计10分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过4分。被考核人当月考评低于5分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：
【精选】绩效考核方案模板合集八篇
【精选】绩效考核方案模板合集八篇 【精选】绩效考核方案模板合集八篇 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是本店收集整理的绩效考核方案8篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 绩效考核方案篇1 前言 为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括： 工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。 工作绩效考核 1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。 a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。 a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。 c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总
绩效考核制度及方案模板
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司《关于落实绩效考核工作意见的通知》的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案从2006年2月份开始执行。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现： 1.上班迟到、早退扣2分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4.在岗位上睡岗扣6分/次；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6.除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8.不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能： 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4.对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6.公司和车间组织的考试不合格扣6分/次； 7.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8.对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次； 三、执行制度： 1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2.存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允
绩效考核方案设计模板
武汉长江工商学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 系、专业：人力资源管理年级： 小组成员： 指导教师： 日期:年月日
一、案例背景： A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上 世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公 司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三 级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续 增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与 各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善， 部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的 不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处 于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。 使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即 使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年年底员工的 绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。 (2)评价指标体系不健全。 (3)评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。 公司组织结构图如下：
生产车间员工生产绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 §绩效考核体系主要考核内容 §绩效考核指标制定原则与方法 §绩效考核执行机构及人员 §绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 §制定目标管理体系 §日常考核操作体系（月度及专项任务考核） §综合素质指标体系 §满意度指标体系 §绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
前言 ? 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。 ? 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ? 通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立 §绩效考核设计原则 ?考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 ?考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。 ?考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 ?考核方法 考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
生产人员绩效考核方案模板
生产人员绩效考核 方案
Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) ( 暂行) Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果, 激发其工作潜能, 提高其工作热情和生产效率, 以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal
第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配; Ⅱ. Business movements 职务升降; Ⅲ. Position transfer 岗位调动; Ⅳ. Training 员工培训。 Chapter2 Appraisal project 第二章考核方案 Item4 Appraisal period 第四条考核周期 The appraisal is based on monthly cycle, which is from the first working date to the last working date within one month. The
绩效考核方案模板
绩效考核方案 第一章总则 第一条目的 为了激励员工、发展团队，通过测量评价绩效，不断改进工作，促进公司战略目标有效达成，逐步形成以绩效为中心的文化，特制定本方案。 第二条定义 1、绩效 绩效是指公司在经营管理过程中，员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果，对象包括部门和个人。 2、绩效管理 绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具，包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。 第三条管理机构 公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。 绩效管理委员会由公司总裁担任主任，副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标，审批公司绩效考核方案和绩效考核结果等职能。 第四条管理原则
公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理，有效发展人力资源，增强核心竞争力。 公司本着“公平、公开、公正”的原则，对部门和个人进行绩效考核，促进绩效改进，达成绩效目标。 公司本着“重奖重罚”的原则，对公司长期核心业务发展有利的，或阶段性、战略性业务进行单项考核。 第五条绩效考核的实施对象 本方案适用于公司副总裁以下正式员工，不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。 第二章考核方式及结果运用 第六条绩效工资发放细则 1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：
各考核人员归属表见附表三。 2、前端员工（BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等，详见人员归属表附表）考核方式及指标：
*因以上岗位原因引发重大核减，涉及产品、渠道、各省BD和集团商务，根据情节严重程度，另行处罚。 每季度在规定的时限内，运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后，将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。 前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60％（含），公司有权解除劳动合同。 根据评定结果，从次季度开始，影响次季度绩效工资部分。 3、中后端员工及管理层考核方式及指标
KPI绩效考核方案(模板)
康信公司KPI绩效考核方案 提纲 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程 二、绩效考核具体操作方案 ?制定目标管理体系 ?日常考核操作体系（月度及专项任务考核） ?综合素质指标体系 ?满意度指标体系 ?绩效考核结果处理系统（与工资挂钩） 前言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公 正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善 计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以 综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的 考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。 一、绩效考核体系的建立 ?绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法
生产车间工人绩效考核方案(附表)
生产车间员工绩效考核方案 一.考核目的 1?对生产车间员工进行绩效考核的主要U的包括以下五个方面。 2?了解员工对组织的贡献。 S?为员工的薪酬决策提供依据。 *提高员工对企业管理制度的满意度。 5?激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 6?为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二.绩效考核对象 1.已经转正的员工。 2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员丄以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此类考核的对象。 三.绩效考核小组成员 1.绩效考核人员。绩效考核小组山三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为办公室成员、部门经理参与并监督考核过程。 2?总经理及副总虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并可参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 S.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正、公平地完成考核工作。 四.生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评分量表
日期：年月曰编号:
M — AW 说明表X 最终得分不超过120分(特殊加分除外)。 2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并釆纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车 间仍然加分，纳入年终考核。 S.在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次 以上、违反安全纪律条例四次以上的，均实施一票否决。 生产车间员工绩效考核评分标准说明表 考核内容 评分标准 优 良 中 差 生产计划完成率 (A) 99% W A 95%WAV99% 9O%WAV95% A<90% 生产定额完成率 (B) 99% WB 95%WB V 99% 90%WBv90% Boo% 服从生产调度悄况 完全服从 基本服从 一次不服从 两次不服从 岗位作业指导执行 全部依照作业指 导书进行操作 基本依照作业指 导书进行操作 部分依照作业指 导书进行操作 极少部分依照作 业指导书进行操 1.上表中的“优八“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准
绩效考核方案范本 绩效考核方案
绩效考核方案范本绩效考核方案 【--培训工作总结】 考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合,是企业绩效管理的基础。来看看下面为你带来的绩效考核方案吧，这其中也许就有你需要的。 一、总则 (一)目的 1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 (二)原则
1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 二、考核工作的实施 (一)考核内容 1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2、考核内容的比例分配——汇总如下： (二)考核表
1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员;B表：适用于一般管理人员 (建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表) 2、考核关系和考核对象 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 3、下列人员不参加考核： (1)试用期未满者; (2)连续工作年限不满半年者; (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核; (5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。
生产人员绩效考核方案
AFE TECHNOLOGIES WUHAN CO., LTD HR & ADM. DEPARTMENT Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) （暂行） Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果，激发其工作潜能，提高其工作热情和生产效率，以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal 第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配； Ⅱ. Business movements 职务升降； Ⅲ. Position transfer 岗位调动； Ⅳ. Training 员工培训。