地产控股公司人力资源管理权限[121045]

地产控股公司人力资源管理权限

一、按照“管理有序、合理授权”的原则，总部与各单位实行“分级管理”的人力资源管理方式，由总部和各单位按照不同的管理权限,实施不同的人力资源管理（详见《权责手册》，以权责手册最新版为准）。总部可授权各单位对指定的员工行使人力资源管理。

二、总部行使对总部员工、各单位高层以及由总部委派到各单位工作人员的人力资源管理权。

1.人力资源管理权是指与人员招聘、人事任免、薪酬核定、培训发展、绩效管理与考核等有关的一系列人力资源管理活动的权利和义务。

2.根据管理需要，总部可对属于总部行使的人力资源管理权向各单位进行必要的授权。

3.总部向各单位的长期人力资源管理权授权应在相关制度中予以明确，临时授权应以书面的形式进行授权。

三、各单位行使对本单位除高层及总部委派人员以外的所有员工的人力资源管理权。各单位在任免中层人员时须报总部备案。

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人力资源管理权限规定(总3页)

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行字〔2017〕001号签发人：一、目的：为规范公司人事管理制度,明确人事管理权限，合理利用和调整公司人力资源，以达到人才高度运用为目的，特制定本规定。二、适用范围：本规定适用集团公司、各板块及下属子公司、项目指挥部的人事招聘、任免、辞退、离职等人事管理。三、人事权限规定: 1、组织机构设置： 1.1集团公司组织机构、部门设置由集团行政部提出方案，集团董事会研究通过后，行政部实施。 1.2各板块及下属子公司组织机构、部门设置由各板块行政部提出方案，各板块总经理审核后报集团行政部。经集团行政部审核，董事会批准后,各板块行政部实施。 2、人员编制管理： 2.1集团行政部负责制定集团公司的人员编制，经董事会研究通过后，集团行政部负责备案、实施。 2.2各板块人员编制由各板块行政部制定本板块及下属子公司、项目指挥部的人员编制，各板块总经理审核后，报集团公司董事会审批，集团公司行政部备案后，各板块行政部负责实施。 3、招聘、录用、离职管理行政部负责集团公司所有人员的招聘、录用、离职管理。行政部负责各板块及下属子公司中层以上管理岗位的人员招聘，录用、离职的管理，各板块总经理及行政部负责协助完成。 3.2 各板块及下属子公司行政部负责本公司中层以下岗位人员的招聘、录用、离职管理。

3.3 集团公司所属部门招聘计划和需求，由用人部门提出报集团公司行政部审核，经公司董事会批准后。行政部门负责组织并统一进行招聘。 3.4 各板块及下属子公司年度招聘计划和需求以及新项目的招聘计划和需求，由各板块及下属子公司行政部提出，各板块总经理审核后报集团行政 3.5集团公司所有人员、各版块及子公司中层以上管理岗位的入职与离职，由集团行政部负责，经董事会批准后，各版块行政部协助办理相关手续。 3.6各板块及子公司基层人员入职与离职需由各板块总经理及下属子公司总经理批准。报集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部门办理相关手续。 3.7各板块行政部于每月16日之前将上月人员信息表报集团公司行政部（体现新进人员明细和离职人员明细），集团行政部汇总后，抄送集团相关领导。四、各级管理人员的任免： 1、集团公司中层以上管理岗位及各板块总经理、及下属子公司总经理管理岗位的任免，由公司董事会批准。集团公司行政部负责任、免文件的编制和下发。 2、各板块及下属子公司中层管理岗位的任、免，由各板块及下属子公司总经理审核，集团董事会批准后，集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部负责执行。五、人员调动管理： 1、集团公司所属部门的人员调动、各板块及下属子公司之间的人员调动由公司行政部负责提出，董事会审批后，集团行政部执行。 2、各板块及下属子分公司人员内部调动由各板块及下属子公司行政部提出，各版块及下属子公司总经理批准后，报集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部执行。

房地产集团公司人力资源部职能

房地产集团公司人力资源部职能房地产集团公司人力资源部职能提要：其内容包括招聘管理、薪酬管理、培训管理、休假管理和离职管理等，由集团人力资源部负责制定相关细则并负责具体实施和改善物业通过人力资源管理为公司营造了科学、健康、公平、公正的人事环境，其内容包括招聘管理、薪酬管理、培训管理、休假管理和离职管理等，由集团人力资源部负责制定相关细则并负责具体实施和改善。 1、招聘管理：（1）目的：规范招聘流程，提高招聘的专业水平。（2）主要流程和内容：各公司结合年度人力资源规划（计划）及公司现时经营需要，每年初向总部申报职位空缺信息。公司首先考虑内部的人力资源储备情况，然后再面向社会公开招聘。招聘渠道选择、招聘信息发布严格按程序组织进行，对应聘资料进行筛选后，由人力资源部、相关专业人员组织面试。经过初试、复试和测评确定预选人员，再经过用人单位负责人面试，综合评定最终确定人选。对高级管理人员的录用除经过上述必要程序，还需要经公司领导面试。新职员在报到后必须统一进行脱产的入职培训。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－1） 2、薪酬管理：（1）目的：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。（2）主要流程和内容：公司人力资源部依据各地区行业薪酬调查结果、岗位评估结果、地区物价指数等确定薪金体系和标准，并由职工委员会、集团办公会审批后下发；各公司依据薪金体系，初步建议新员工薪金级别，经公司业务部门负责人、人力资源部、单位第一负责人内部审批流程确认后，再报公司人力资源部审批后执行。公司每年上半年统一安排一次调薪，下半年再作补充性调整。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－2） 3、培训管理：（1）目的：为了适应集团的业务发展、促使万科的培训开展服务于公司战略，明确培训职责的划分，保证培训有序、高效开展。（2）主要内容：由公司总部人力资源部和各一线公司专职培训人员拟订培训规划和年度计划、费用预算；负责建设、完善以及调配培训资源；组织实施集团类的管理培训、专业培训项目。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－3） 4、休假管理：（1）目的：规范职员的休假行为。（2）主要流程和内容：由职员本人向所在部门的负责人提出申请，经同意后报送所属公司人力资源部审核，并进行备案和数据更新，根据数据更新情况发放薪酬，在做好工作交接后开始休假。（具体内容见附件2”人力资源管理”中的2－4） 5、离职管理：（1）目的：充分合理地分配企业内部资源，规范离职相关制度及办理程序，明确离职审批的流程及权限。（2）主要内容：职员明确离职意向或公司准备与之解除劳动合同后，所在部门需立即通知人力资源部及IT部门，冻结该职员信息访问的权限，包括万科局域网登录权限、电子邮件系统、文档管理系统、明源售楼系统、金蝶账务系统、成本管理系统、SAP人事系统、网上招投标系统、万网景个人网站等；职员离职时需由本单位人力资源部安排面谈，并将面谈结果如实记录做好《面谈记录》并录入在ＳＡＰ－ＨＲ系统；离职审批相关文档均采用电子文档，通过邮件进行传递和审批，一线公司在完成本单位内部审批流程后，启动离职事件，在ＳＡＰ－ＨＲ系统中录入离职信息，并停发工资，用邮件通知集团人事管理员，完成集团

人力资源管理部工作职责、人事管理权限及流程

人力资源管理部工作职责、人事管理权限及流程人力资源管理部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：第1条规划管理 1、负责公司人力资源管理和公司组织系统架构的规划，部门、岗位职责权限划分，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订； 2、人力资源管理制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施； 3、负责质量手册、程序文件策划、草拟、实施、修正、发放、废止工作； 4、负责体系管理整体策划、维护、培训、监督、推进及内审、外审相关事宜； 5、负责组织公司通用管理标准规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用管理标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作； 6、负责公司年度综合性资料收集，草拟公司年度总结、工作计划； 7、负责编制公司级月度工作总结暨下月计划，负责公司级会议的组织工作及综合性资料收集； 8、负责各部门经济责任制方案制定及组织实施。第2条档案管理 1、人事档案的汇集、整理、存档； 2、人事档案的调查、分析和求证； 3、人事资料及报表的检查、督办； 4、人事报表的汇编、转呈和保管； 5、职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档； 6、人事统计资料的汇编与管理； 7、人事异动的调查、分析、记录、汇总； 8、遵循制度对外提供人事资料。第3条招聘管理 1、年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测； 2、根据年度招聘需求和组织战略规划，制订年度招聘计划，并逐月进行分解； 3、按照招聘相关制度的要求，有计划的组织和实施招聘过程； 4、合理组织笔试、面试等考核程序； 5、对招聘结果及时进行总结，并形成月度报告，存档。第4条培训管理 1、组织进行年度培训需求调查，并根据调查结果，预测下一年度培训需求； 2、根据年度培训需求和组织的战略规划，制订年度培训计划，并逐月进行； 3、根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动，组织安排相关异动培训； 4、根据《程序文件》对培训模块的要求，合理的组织、计划、总结培训内容； 5、建立、健全人员培训档案，并将每月度培训资料进行归档；

商管公司人力资源管理实施方案细则

专业的商管公司人力资源管理方案及细则总则集团商管公司人力资源部在集团管理制度界定的权限，全面负责集团商管公司、各地商管公司及物业公司（管理处）的人力资源管理工作，通过有效的招聘、培训、考核、薪酬福利及劳动关系管理，加强商管系统的团队建设，提升员工的职业素养，力求打造一支专业化程度更高、职业操守更强的商业管理队伍。本制度遵照集团行政管理制度相关规定制定并加以细化，未规定之处，遵照集团行政管理制度执行。第1节组织架构、编制管理 1 组织架构、人员编制 1.1 集团商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团总裁办公会审批确定； 1.2 各地商管公司的领导职数、机构设置、人员编制方案由集团商管公司审核，报分管副总裁批准，集团人力资源部备案。 2 各地商管公司人员编制方案 2.1 各地商管公司领导职数单体店不超过3人、组合店不超过4人、综合体不超过5人； 2.2 各地商管公司编制确定后如需调整，应上报至集团商管公司审核，报分管副总裁批准； 2.3 编制方案容 2.3.1 领导岗位设置； 2.3.2 部门设置及职责； 2.3.3 岗位说明书。第2节人事管理权限 1 人事任免权限 1.1 集团任免围 1.1.1 高管人员（指薪酬级别达到集团高管15级及以上人员，下同）； 1.1.2 集团商管公司各部门总经理； 1.1.3 行政职务为各地商管公司总经理、主持工作副总经理； 1.1.4 各地商管公司分管财务副总经理。 1.2 集团人力资源部任免围各地商管公司副总经理（不含财务）。 1.3 集团商管公司任免围 1.3.1 薪酬级别在高管以下的集团商管公司部门副总经理； 1.3.2 集团商管公司各部门业务经理； 1.3.3 各地商管公司部门经理、副经理； 1.3.4 上述人员任免，报集团人力资源部备案。 1.4 各地商管公司任免围行政职务在主管（含）以下人员，报集团商管公司人力资源部备案。 2 人员调动 2.1 高管调动由集团总裁办公会批准； 2.2 跨系统调动由集团人力资源部负责，报相关分管副总裁审批； 2.3 商管系统部高管以下人员调动，行政职务在副总经理以上人员的，由集团商管公司人力资源部负责逐级报至分管副总裁批准，集团人力资源部备案；其他人员逐级报至集团商管公司总经理批准。

中国房地产行业人力资源管理状况分析

中国房地产行业人力资源管理状况分析人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约企业发展的很多深层次问题。近日，北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过４个多月时间，对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营／民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况４个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类。调查发现，有７０％的房地产公司有财务预算，８０％的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，９０％以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视，所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环，员工的满意度不够、流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。从业人员期望从“小”到“大”过渡随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感，部分人会从小型公司过渡到大型公司。调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司２６岁～３５岁年龄层次人员比重较高。通过统计分析可以得出一个大概结论：从事房地产行业的大部分员工年龄在２６岁～４５岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的优势在于从业经验以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。薪酬随地区、企业、职业不同而异小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员，因此，大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为７．７万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为６．５万元，专业项目型房地产公司平均年薪为５．６万元。

房地产公司人力资源管理办法[116421]

房地产公司人力资源管理办法[116421] 一、总则 (一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标,坚持公司需要与个人愿望相结合的原则,不断完善自我激励、自我约束的用人机制,为公司发展提供人才保障。(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统,确保用适当的人在适当的时间做适当的事情,充分发挥人力资源的价值和效能。 (三)、集团公司人力资源管理工作包括,但不限于: 1、人力资源规划; 2、人员招聘、开发及离职管理; 3、员工关系管理; 4、薪酬与福利管理; 5、考核与奖罚等。二、集团人力资源管理系统 (一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门,各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。 (二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能,设置人事管理岗位,配合集团人力资源部的要求,做好本公司人力资源管理工作。 (三)、在人力资源管理工作范围内,集团人力资源部实行统一管理,各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。 (四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的,由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施,同时呈报集团人力资源部备案。三、人力资源管理工作基本要求 (一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要,兼顾效率优先、以人为本的基本原则。 (二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中,必须坚持公正、客观、一视同仁,平等对待各类员工。四、人力资源管理工作监督 (一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督,监督方式包括,但不限于: 1、审查下级公司人力资源管理制度; 2、定期的人力资源管理工作报告; 3、例行的和临时的现场监督检查。 (二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(HRG101)中的规定,按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。感谢您的阅读！

集团化人力资源管控

人力资源集团化管理办法 1目的为实现集团利益的最大化，保障集团战略目标、企业文化、核心价值观的准确和一致，保障集团总部及各成员企业持续发展的人才供给，实现集团范围内的人力资源统一调配，特制定本办法。 2适用范围本办法适用于上海杰事杰（集团）股份有限公司及下属各子公司的人力资源管理，子公司参照本办法制定实施细则并报总部批准后实施。 3基本原则 3.1集团总部是人力资源的管理支持与资源共享平台，行使专业职能规划、管理、服务功能，定义为战略中心（负责人力资源战略规划的制订与执行）、政策中心（拟订集团统一的人力资源管理政策并监督实施）和服务中心（向集团提供共享和专业的人力资源服务）。 3.2子公司人力资源部门负责在集团总部统一的企业文化、雇主品牌、战略规划和政策指导下，贯彻执行人力资源各项政策，结合属地的法律法规及人力资源特点，制定人力资源管理的操作细则，并予实施。 4管理内容： 4.1子公司三级及以上人员管理：人力资源的集团化管理重点在于集团化人力资源配置和三级及以上人员的管理。凡涉及三级及以上人员的人力资源管理相关程序（包括但不限于招聘录用、试用期管理、离职、选拔等方面）均需由子公司提报方案，经集团总部批准后方可实施，坚决杜绝先办理，后审批现象的出现。 4.1.1招聘录用： 4.1.1.1招聘准备：实施三级及以上人员的招聘前，应将人员调配需求表(计划外)、岗位说明书、招聘计划和薪酬方案等报总部批准，并每周报告招聘进度； 4.1.1.2招聘实施：三级人员的招聘由子公司全权负责，总部备案；二级人员的招聘由子公司负责组织，由集团总部组织终试；一级人员的招聘由集团总部负责，子公司予以协助。 4.1.1.3录用审批：三级及以上人员录用前，应保证应聘资料表、简历、身份证、学历证、背景核实表、面试评价表等资料的完备，并提交薪酬建议报总部批准后方可安排录用。 4.1.2薪酬管理： 4.1.2.1薪酬核定：二、三级人员的薪酬核定由子公司提交建议报集团总部批准后执行；

房地产公司人力资源管理全套详解

某房地产公司人力资源管理全套详解总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

LG公司人力资源管理手册完整版

L G公司人力资源管理手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

LG人力资源管理手册目录第一章手册的目的一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。第二章人力资源部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育； D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； E开发培训的人力资源和培训课程。 6其他工作 A制订公司员工手册； B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标

人力资源管理权限规定

人力资源管理权限规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

昭通枭龙实业集团公司文件行字〔2017〕001号签发人：关于人事权限的管理规定一、目的：为规范公司人事管理制度,明确人事管理权限，合理利用和调整公司人力资源，以达到人才高度运用为目的，特制定本规定。二、适用范围：本规定适用集团公司、各板块及下属子公司、项目指挥部的人事招聘、任免、辞退、离职等人事管理。三、人事权限规定: 1、组织机构设置：集团公司组织机构、部门设置由集团行政部提出方案，集团董事会研究通过后，行政部实施。各板块及下属子公司组织机构、部门设置由各板块行政部提出方案，各板块总经理审核后报集团行政部。经集团行政部审核，董事会批准后,各板块行政部实施。 2、人员编制管理：集团行政部负责制定集团公司的人员编制，经董事会研究通过后，集团行政部负责备案、实施。各板块人员编制由各板块行政部制定本板块及下属子公司、项目指挥部的人员编制，各板块总经理审核后，报集团公司董事会审批，集团公司行政部备案后，各板块行政部负责实施。 3、招聘、录用、离职管理

集团公司行政部负责集团公司所有人员的招聘、录用、离职管理。集团公司行政部负责各板块及下属子公司中层以上管理岗位的人员招聘，录用、离职的管理，各板块总经理及行政部负责协助完成。各板块及下属子公司行政部负责本公司中层以下岗位人员的招聘、录用、离职管理。集团公司所属部门招聘计划和需求，由用人部门提出报集团公司行政部审核，经公司董事会批准后。行政部门负责组织并统一进行招聘。各板块及下属子公司年度招聘计划和需求以及新项目的招聘计划和需求，由各板块及下属子公司行政部提出，各板块总经理审核后报集团行政部，经公司董事会批准后，按照和执行。集团公司所有人员、各版块及子公司中层以上管理岗位的入职与离职，由集团行政部负责，经董事会批准后，各版块行政部协助办理相关手续。各板块及子公司基层人员入职与离职需由各板块总经理及下属子公司总经理批准。报集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部门办理相关手续。各板块行政部于每月16日之前将上月人员信息表报集团公司行政部（体现新进人员明细和离职人员明细），集团行政部汇总后，抄送集团相关领导。四、各级管理人员的任免： 1、集团公司中层以上管理岗位及各板块总经理、及下属子公司总经理管理岗位的任免，由公司董事会批准。集团公司行政部负责任、免文件的编制和下发。 2、各板块及下属子公司中层管理岗位的任、免，由各板块及下属子公司总经理审核，集团董事会批准后，集团行政部备案，各板块及下属子公司行政部负责执行。

房地产企业人力资源管理现状及对策分析

房地产企业人力资源管理现状及对策分析分析了我国房地产企业的人力资源管理现状，并结合现代企业人力资源管理论、方法提出了关于提高房地产企业人力资源管理效率的几点建议。 1、当前中国房地产企业人力资源管理现状人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用;因此，在房地产企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。房地产行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业。从趋势上看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前，房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题: （1）从业人员众多，但综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业作为一个朝阳产业，真正形成一个行业不过是最近几年的时间，客观上决定不可能积累大量综合型经营及专业化经营人才。加之在利润的刺激下，大批房地产公司一下涌出，使得房地产行业从业人数骤增，但综合型经营人才及专业化经营人才由于需要长时间成长，不可能在短期内满足行业发展需要。目前，我国房地产从业人员的受教育总体上处于中等水平，学历水平集中在初中到大专之间，占从业人数的85.9%，整体学历结构偏低。高学历，经验丰富的中高级管理人才，缺口在25%左右。随着经济危机的到来，客观上要求房地产企业提高自身人员素质以应对经济危机，从而加剧了房地产企业对综合型经营人才及（2）注重“选人”，忽视“育人”，人才流动率高。

目前，虽然房地产企业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性。但由于目前房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多一倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。这就造成了多数企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发。因此，在房地（3）人力资源管理的观念、管理思路和手段相对滞后。目前许多房地产企业的人力资源部门仅仅行使着办理人事关系、审批工资计划、管理人事档案等静态管理职能，就其职能、发挥的作用而言，与把人力作为一种资源进行开发、利用和管理的要求还有较大差距。此外，有相当数量的房地产企业在人力资源管理上还停留在简单地对员工进行考勤、分配、奖惩等方面的控制与限制，尚未提升到“以人为本”的高度上来。对员工多是靠制度约束和强制，还属“对立式管理”，缺少运用人本管理思维来发挥员工工作潜能和积极性（4）缺乏专业的人力资源管理人才。在房地产企业一般都偏重于专业技术人员的引进，而忽视了专业的人力资源管理人才的引进。尽管很多企业都设有专门的人事部门，但很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资（5）薪酬随地区、企业、职业不同而异。

集团人事管理权限及审批流程

文件类别人力资源管理生效日期文件名称人力资源管理工作审批流程页数第页共页人力资源管理工作审批流程说明：①②③④⑤⑥⑦⑧表示审核顺序，其中发起部门为①√审批○参与编制/评审▲抄送序号关键决策点经办部门下属公司事业部集团本部人力行政部相关部门经办部门分管领导公司负责人综合管理部相关部门经办部门分管领导事业部总经理集团人力行政部相关部门经办部门分管领导集团分管领导董事长 /总裁备注 1 组织发展与规划、流程制订 1.1 组织架构、部门职能、岗位定岗定编方案人力行政部 ①○②③④▲√ ①○②③√ ①○②√ 1.2 年度人力资源规划（含预算）人力行政部 ①②③④▲√ ①②③√ ①②√ 1.3 岗位说明书各部门②①③√▲▲ ②①③√▲ ②①③√ 1.4 流程和制度建立各部门②①③④⑤√ ②①③√▲ ②①③√ 1.5 人力资源数据月报、年报人力行政部 ①②▲③▲ ①②▲ ①②▲ 2 集团总部人事管理 2.1 招聘需求集团编制内职位需求部门 √① 集团编制外职位②①③④√ 2.2 聘用、定薪/晋升、调薪集团副总裁、副总裁级、总经理董事长任命副总经理、总监、关键岗位（如人力、财务、招采、融资、预结算、审计等）中层及以上人员集团人力行政部 ①②√ 非关键岗位经理级人员（经理-副经理-职能经理） ①√其他人员√①

文件类别人力资源管理生效日期文件名称人力资源管理工作审批流程页数第页共页人力资源管理工作审批流程说明：①②③④⑤⑥⑦⑧表示审核顺序，其中发起部门为①√审批○参与编制/评审▲抄送序号关键决策点经办部门项目公司下属公司集团总部综合管理部相关部门项目负责人人力行政部相关部门公司负责人集团人力行政部相关部门经办部门分管领导事业部总经理集团分管领导董事长 /总裁备注 2.3 转正、离职集团副总裁、副总裁级、总经理集团人力行政部 ①②③④√ 副总经理、总监、关键岗位（如人力、财务、招采、融资、预结算、审计等）中层（副经理、经理）及以上人员 ①②③④√ 非关键岗位经理级人员（经理-副经理-职能经理） ①②③√ 其他人员①√ 2.4 调动或任命各中心总经理、事业部总经理集团人力行政部 ①②③④√ 副总经理、总监、关键岗位（如人力、财务、招采、融资、预结算、审计等）中层（副经理、经理）及以上人员 ①②③④√ 非关键岗位经理级人员（经理-副经理-职能经理） ①②③√ 其他人员相关部门②①√ 2.5 劳动合同及档案（含下属公司、项目公司高管）劳动合同（高管级人员）集团人力行政部 ①②③④√ 劳动合同（中层级人员）①②③√ 劳动合同（主管级以下人员）①√ 员工档案的借阅（高管级人员）需求人员 ②①③√ 员工档案的借阅（中层及以下人员）②①√ 社保管理、员工档案的转移、销毁集团人力行政部 ①√

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段，对企业发挥着越来越重要的作用。而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势。目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面，诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中，也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题。二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变；房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变。正是处于这一转型时期，使得房地产市场变得异常复杂。我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征。战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑，对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的

每一项工作任务都比较重视，充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期，发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工，物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识，这无疑在无形中增加了企业的培训成本，浪费了资源。即使是作为中国房地产企业的领军队伍——深圳万科集团，其从业人员出身于房地产专业的仅占员工总数的３０％左右。２．绩效考评和人才测评技术应用不到位目前，在实施人力资源开发管理的房地产企业中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者对于未来岗位合适程度；晋升时用评价技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；进行员工培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

实例房地产集团人力资源管理制度

人力资源管理体系 XX房地产集团有限公司二OC六年十二月目录 1.人力资源编制管理制度 (1) 2.人才招聘录用管理办法 (4) 3.背景核查管理办法 (12) 4.劳动合同管理办法 (15) 5.人力资源信息统计管理办法 (19) 6.人才信息库管理办法 (24) 7.新员工入职培训制度 (27) 8.新员工辅导员管理办法 (34) 9.员工行为规范管理制度 (47) 10.绩效评估管理制度 (52) 11.人力资源调配管理制度 (122) 12.管理干部选拨与晋升管理制度 (126) 13.奖惩制度 (131) 14.员工退出管理制度 (137) 15.员工进修学习制度 (143) 16.休假管理制度 (151) 17.内部沟通管理制度 (157) 18.员工职业生涯设计管理制度 (161)

19.薪酬管理制度 (163) 20.年金管理制度 (171) 21.住房公积金管理制度 (176) 人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保XX房地产有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。第二条公司人力资源规划编制的管理遵循“因事设岗、以岗定人、适当从紧、兼顾储备”的原则。第三条本制度适用于集团公司本部及所属项目公司。第四条综合管理部为公司人力资源规划编制的归口管理部门。第二章申报与审批第五条公司实行人力资源规划编制定期申报和审批制度。第六条各单位（或部门）须在组建成立后，及时设置本单位的组织管理架构，并进行岗位设置和人员编制设定。第七条新组建单位的组织管理架构设置、岗位设置及人员编制设置方案，应报送公司综合管理部，由公司综合管理部填写《项目公司组织管理架构及人员编制审批表》，经综管分管领导审核后，报公司总经理审批。经批准实施的方案应报送公司综合管理部备案。第八条各单位（部门）须根据年度经营管理计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》第九条各单位（部门）填报的年度《人力资源编制与规划审批表》须经本单位（部门）负责人签署意见后，于每年1 月15 日前报送公司综合管理部。第十条公司综合管理部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规

(完整版)集团化人力资源管理办法(试行)

集团化人力资源管理办法（试行）第一条在XXXX集团“XXXXXXX”的愿景下，为支持集团战略目标实现、促进集团总部及各成员单位人力资源的协同发展、实现集团范围内人力资源统筹管理，特制定本办法。第二条本办法适用于XXXX集团有限公司及下属各级公司（以下简称“各公司“）、所有人力资源职能事项。第三条集团总部为集团人力资源管理的决策、审批和协调机构。第四条集团总部人力资源部为具体开展人力资源管理和服务的职能部门。第五条集团总部人力资源部下设人力资源中心。人力资源中心按照集团人力资源规划，为集团各公司提供人力资源管理政策及制度依据、提供人才选、育、用、留的专业化支持；为员工建立良好的职业发展通道、提供职业规划咨询和日常劳动人事服务。第六条人力资源中心人员由集团总部人力资源部人员、各公司人力资源职能人员、兼职人事人员组成。驻各公司所在地现场办公的人力资源职能人员、兼职人事人员简称为“属地人力资源中心人员”。集团总部人力资源部总经理为人力资源中心负责人。属地人力资源中心人员同时向人力资源中心负责人、各公司人力资源分管领导、负责人\总经理汇报。

第七条集团人力资源事项包括人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、考核评估、培训开发、劳动关系六大模块。集团化人力资源管理重点为人力资源规划、招聘配置、薪酬福利、考核评估。第八条集团人力资源事项按照各公司所属类别、集团化人力资源管理权限和操作流程，由人力资源中心人员结合地方劳动保障主管部门具体要求实施、经办。第九条根据集团整体管控定位、各公司股权及业务经营特点，集团化人力资源管理将各公司分为“集中管理”及“分层管理”两类。 1、属于“集中管理”类的各公司（简称“集中管理单位”），除日常人力资源基础事务及需向地方劳动保障主管部门申请、报备、查询的人力资源事务由属地人力资源中心人员经办、操作外，其他由集团总部统一管理。 2、属于“分层管理”类的各公司（简称“分层管理单位”），在集团总部授权范围内的人力资源事项，各公司自行管理、决策、属地人力资源中心人员经办、操作，集团总部人力资源部给予协助、监督；不在集团总部授权范围内的人力资源事项，由集团总部统一管理。第十条“集中管理单位”及“分层管理单位”名录由集团总部确定并根据实际情况不时调整。 1、现“集中管理单位”为：除XXXXXXXXXX有限公司及其下属

房地产公司人力资源管理制度.doc

房地产开发有限公司人力资源管理制度 1、目的：为有效规范公司人事工作程序，促进本公司人事管理制度化、正规化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。 2、适用范围：本制度适用于公司全体员工人力资源管理。 3、职责：本制度由人力资源部负责起草编制、修改、下发。 4、员工及编制 4.1 各部室如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《用人申请审批表》，由部门负责人签字后交人力资源部负责人审批。最后经总经理批准后，将用人申请表交人力资源部办理。具体流程如下：用人部门根据用人需求领取《用人申请审批表》填写用人申请表部门负责人签字人力资源部负责人审核总经理批准报人力资源部做招聘备案 5、招聘管理 5.1 招聘分为内部招聘、外部招聘。内部招聘即当有岗位空缺时，公司内部发布招聘信息，在内部提拔合适人员。

外部招聘即通过外部多种渠道发布招聘信息，在社会上招聘适合公司需要的人才。 5.2 招聘具体事宜依据人力资源部招聘管理规定执行。 5.2.1人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。 5.2.2人力资源部依据用人部门的要求，对求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。 5.2.3用人部门和人力资源部共同面试，用人部门决定是否录用。 5.2.4人力资源部负责通知被录用的人员报道。 5.2.5员工报到入职。 5.3 凡有下列情况者不得录用： 5.3.1被剥夺公民权尚未恢复。 5.3.2受有期徒刑宣告或通缉尚未结案。 5.3.3吸食鸦片或其他代用品。 5.3.4亏空公款受处罚。 5.3.5患有精神病或传染病。 5.3.6品性恶劣，道德不佳，或被公私营企业及机关开除。 5.3.7体格检查经企业认定不合格。 5.3.8未满十六周岁。 6、新员工报到入职 6.1 被录取人员，报到时须携带下列资料：

公司人事管理权限规定

公司人事管理权限规定一、目的为规范公司人事任免、异动、薪资福利、职级、人员编制等人事工作中的管理权限，特制订本规定。二、适用范围本制度适用于xxxxxxxxxxx有限公司。三、职级规定员工划分为以下四个行政层级（一）公司高级管理人员（以下简称高管）：董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、总工程师及经公司确认的其他高级管理人员。（二）中层管理人员：总经理助理、部门正、副经理及相当职务的中级专业技术人员。（三）主管级人员：各部门主管及相当职务的专业技术人员。（四）普通员工：上述三个职级以外的员工。四、各职级具体人事管理权限（一）普通员工的管理权限由部门负责人提出建议，经企业管理部考查合格后，报公司总经理批准。（二）主管级管理人员：由部门分管领导提建议，经企业管理部考查合格后，报总经理审批。 1.中层管理人员：由总经理提出建议，经企业管理部考查合格后，报董事长审批。 2.高级管理人员：由董事长提出建议，报董事会审批。五、薪资权限（一）公司所有员工的薪资均须按照《公司薪管理制度》和批准的《薪资级别表》执行。（二）新入职或晋升人员的薪资调整。新入职员工或晋升职务员工的薪资，原则上执行相应职级的起薪标准，如有特殊情况，超过该职级封顶工资标准，须报公司董事长审批。六、福利项目增减公司的各项福利项目严格按照公司有关规定执行，如拟调整，需提交申请，报董事长办公会

研究后决定。七、组织结构/编制凡涉及组织结构的调整暨编制的增减均需提交申请，由公司企业管理部初审，经公司总经理办公会研究后，报董事长审批。八、执行及解释权限本制度自下发之日起执行，由企业管理部负责解释

某房地产公司人事管理制度

某房地产开发公司人事管理条例第一章总则第一条为切实抓好XX房地产开发公司（以下简称“公司”）的企业管理，有效地促进团队建设，确保企业经营理念的正确贯彻，保障职员的合法权益，根据《劳动法》和《XX集团人事管理办法》及现行劳动人事政策，结合公司实际，特制定本条例。第二条本条例中的“职员”是指公司在册的各级业务管理人员和。第三条本条例依法制订，其中具体条款有与国家法规相抵触的，以国家法规为准。第二章职员的招聘、试用与录用第四条公司根据现有业务和未来发展需要，选用、储备专业和管理人才，建立富有竞争力的职员队伍。第五条除特殊情况外，公司的职员采用面向全社会公开招聘的方式产生。招聘原则为“公开、平等、竞争、择优”。第六条人员招聘由公司人力资源部及其委托单位依照招聘计划实施。职员的岗前培训、试用、正式录用，按公

司《职工（劳动）管理办法》相关规定办理。第七条正式录用的职员，由公司与其本人签订《劳动合同》，并发给注明个人职称的《录用通知书》，职员以《录用通知书》为基础参加晋升考核。试用人员由用人单位与之签订《试用协议书》。第三章职员的权利和义务第八条职员的权利：一、参加级别晋升考核，获得基本工资，享受与职称津贴相匹配的权利；二、参加劳动获得报酬的权利；三、申诉投诉的权利，提出合理化建议的权利；四、公民依照法规和国家政策应该享有的其他权利。第九条职员的义务：一、遵守公司各项规章制度，接受公司考核的义务；二、接受公司调遣，完成指派任务的义务；三、实事求是，诚信做人，认真做好岗位工作的义务；四、公民依照法规和国家政策应该承担的其他权利。第四章职员的职称和待遇第十条行政职员依据能力和资历分为办事员、助理管理师、管理师、高级管理师、主任管理师、管理专员、资深