管理引擎：激动人心与激发潜能-邓艳芳【英盛网视频课程文档-黑锐吧分享】

《管理引擎：激动人心与激发潜能》主讲讲师：邓艳芳Tina

讲师简介

LECTURER INTRODUCTION

讲师照片邓艳芳

-曾任职戴尔、阿里巴巴、三五互联、美团

-曾任人才发展总监、高级培训专家

-AACPT国际注册学习促动师(ICF)、培训师

-埃里克森国际教练学院团队教练

-国际6秒钟情商发展机构情商实践家

-加拿大西三一大学商业领导力硕士

目录CONTENTS

01提升员工敬业度

02注重内在回报--提升员工敬业度03建立赏识文化--增强员工内驱力04高效教练下属--释放员工潜能

提升员工敬业度

VUCA时代的特点

“VUCA时代”：

?Volatility易变性

?Uncertainty不确定性

?Complexity复杂性

?Ambiguity模糊性

?员工敬业度：指的是人们在工作中进行自我管理的积极

程度。

?赏识激励文化：赏识是组织绩效的加速器。它会带来更

高生产力、更高的客户满意度、更高的人才保留率及忠诚度。

?注重“员工敬业度”和“组织支持度”，关注“员工挫

败感”。

序号Q12问题内容自我评估1我知道公司对我的工作要求吗？

2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？

3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

4在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6工作单位有人鼓励我的发展吗？

7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

9我的同事们致力于高质量的工作吗？

10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

注重内在回报--提升员工敬业度

外在回报内在回报

◆当企业只想让员工听话的话，管理者们会用

金钱和其他更实际的物质奖励加以犒赏。

◆在“动机学”里，这叫“外在回报”。

◆外在回报并非来自工作本身，而是来自管理

者。当管理者认为员工的工作完成的不错，

遵守各种规章制度时，外在回报–比如薪水、奖金等才会到员工手里。

◆在“命令–控制”模式下，外在回报是提高

员工积极性最简单的办法。

?薪酬?奖金?福利?………?十三薪资?带薪休假?团建旅游?餐补

?加班补贴?加班车

外在回报

提升员工敬业度：外在回报

提升员工敬业度

◆当内在回报来源于工作本身–来自于员

工对自身所从事工作的自豪感和对自身

价值的认同。

◆在VUGA时代，新型工作模式需要员工

具备自我管理的能力。

◆自我管理又需要员工具有更多的主动性，

承担更多的义务，做到这些需要员工拥

有极大的工作热情和满意度–而这个只

通过外在回报是难以完全实现的。

机遇回报成就回报

具体活动目标选择感能力感

进展感意义感

意义感

指一个人感觉到自己所为之努力的目标是有意义的。（感觉自己走在一条正确的道路上，感觉自己为之投入的一切时间和精力都是值得的）

选择感

指的是你可以选择自己认为有意义的活动，并按照自己觉得合适的方式来完成自己的工作。

能力感

指的是你感觉自己完全可以高水平地完成自己所选定的活动。它让你感觉到自己正在做一项出色的高质量的工作。

进展感

指的是你感觉自己正在向着目标逼近，你感觉自己手头上所做的事情确实有助于你实现整个团队的既定目标。

建立赏识文化--增强员工内驱力

《胡萝卜原则：比薪酬更有效的激励方法》是美国Adrian Gostick和Chester Elton两位的著作。它成为国内和国外许多企业激励员工、留住人才的方法。帮助我们成为一个高效能的领导者。带领我们的团队到达一个新的水平！