绩效工资考核管理办法

绩效工资考核管理办法（第一篇）

为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度

一、绩效工资考核目的?

1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。

2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。

4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

二、适用范围

本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：

1、试用期内,尚未转正员工；

2、当月请事假2天及以上的员工；

3、当月请病假5天及以上的员工

4、因公伤休息次月不参与考核；

5、旷工者不参与考核；

6、具体请假细则参考请假制度与流程

三、绩效工资划分：

依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的`绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：

1、按照逐级层层分解原则履行

2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。

四、考核的基本原则

1、公开、公平、公正、严格为基本原则

2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。?

五、考核期及考核时间

在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。

六、考核周期绩效工资的计算

1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：

（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；

（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资；（3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资；（4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资；（5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资；（6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；3.年度考核得分计算

1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%

2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%

3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%

七.绩效沟通与反馈

1.绩效沟通

综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。?

2.制订绩效改进计划

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对

其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八、考核内容

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。

3．工作态度

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。

九.考核成绩管理与应用

1.考核成绩资料的管理经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，

2.考核成绩的应用员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。

十.、几点具体说明：

1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。

2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。

3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。

4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。

5、本制度解释权归公司所有，自2011年3月1日开始试运行。

绩效工资考核管理办法（第二篇）

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起

以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对

本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊

断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法（征求意见稿）按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。一、指导思想以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

模板-事业单位绩效工资考核分配办法

事业单位绩效工资考核分配办法 xxxx下属事业单位绩效工资考核分配办法根据《XXX事业单位绩效工资的实施意见》XX人社【2012】16号文件精神，为规范XXXX服务中心绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动员工的工作积极性，结合我单位实际，特制定本绩效工资考核分配办法。一、指导思想严格执行省、市、区有关工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合宣传思想工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。二、分配原则坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。三、实施范围 xxxx服务中心在岗在编工作人员。四、绩效工资分配办法事业单位绩效工资总量分为年度绩效工资和月度绩效工资两部分，其中月度绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）年度绩效工资分配年度绩效工资额度按人员上年度12月份基本工资进行核定，依据上年度考核结果，考核结

果为合格以上等次的人员，按上年度12月份基本工资的100％发放；考核结果为基本合格等次的人员，按80％发放；考核结果不合格、不定等次或未参加考核的人员，不发放年度绩效工资。（二）月度绩效工资分配月度绩效工资额按工作人员岗位职级核定，其中基础性绩效工资占总额的90％，奖励性绩效工资占总额的10％。 1、基础性绩效工资分配基础性绩效工资按聘用岗位对应参考标准的90％，按月发放，直接打入个人帐户。 2、奖励性绩效工资分配奖励性绩效工资按照月考核结果，分等次发放。五、月考核规定事业单位对全体事业人员每月进行考核，每人基础分为100分，从思想品德、业务能力、工作纪律、工作业绩、廉政建设五个方面进行具体量化计分。（一）思想品德（10分）能积极学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从工作安排；遵守职业道德和社会公德，顾全大局。（1）不参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣1分，造成重大影响的每次扣2分。（3）工作人员在办理业务或接待来访人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院

冶金工业信息标准研究院岗位绩效工资和奖金管理办法岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。第一章岗绩工资管理一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定

增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则（试行）为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。二、考核原则实施绩效考核工作应遵循以下原则：尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。三、考核对象按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。四、考核办法 Ⅰ.教学人员（一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

某某公司绩效工资考核发放管理暂行办法

新乡豫新发电有限责任公司规章制度发布通知 2009年第34号《新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法》，已于二00九年四月八目通过，现予发布，自发布之日起施行。总经理 2009年4月8日

规章制度控制表

新乡豫新发电有限责任公司绩效工资考核发放管理暂行办法 1 目的在明确绩效工资计提标准的基础上，建立公司月度综合计划考核结果与部门、员工收入挂钩机制，并加强日常管理考核工作，增强薪酬激励的及时性和有效性，实现员工利益和企业利益的统一，促进公司全面协调持续发展。 2 适应范围公司属各部门在职在岗员工。 3 职责 3.1 绩效考核领导小组 3.1.1 公司设立绩效考核领导小组，主任由总经理担任，副主任由其他公司领导成员担任，总经理工作部、人事劳动部、财务部、经营管理部、监察审计部、生产管理部、市场营销部、安全监察部、党群工作部的负责人为成员。绩效考核领导小组负责对各部门重点工作任务和综合计划指标开展情况进行及时跟踪分析、考核和反馈。 3.1.2 各职能部门设立由部门领导和员工代表组成的绩效考核工作小组，负责制定本部门的考核实施细则，并组织实施。 3.2 经营管理部根据分公司下达的月度综合计划编制、下达公司月度综合计划。

3.3 绩效管理委员会的九个职能部门按照《新乡豫新发电有限责任公司月度综合计划管理制度》中管理职责的规定积极开展工作，协助配合经营管理部做好月度综合计划的编制和考核工作，并做好本部门所属管理制度的实施与考核工作。 3.4 人事劳动部负责下达各部门月度绩效工资基数，并根据各职能部门的考核结果兑现各部门月度绩效工资。 4 绩效工资计提标准月度绩效工资基数的计提标准：按核定的各部门当月实际全部在岗员工的岗位工资加技能工资乘以相应的比例，再加上岗位工资的100%计提。部门中层人员基数＝(J+G)×40%+G×100%; 部门主管人员基数＝(J+G)×35%+G×100%; 部门其他人员基数＝(J+G)×30%+G×100%; 其中： J -- 技能工资 G -- 岗位工资三个层级人员的计提基数相加为本部门的当月绩效考核工资基数。部门月度实得绩效考核工资＝部门月度计提绩效考核基数×由绩效管理委员会确定的系数±部门本月度考核奖惩金额。部门月度奖励额度最高不超过部门月度绩效考核工资基数的1倍，除一票否决项目外，当月度扣减的额度超过部门月度绩效考核工资基数的，按月度绩效考核工资基数扣减。 5 工作原则 5.1 突出重点。围绕各阶段中心工作，对关系公司年度生产经营目标全面完成的重点事项、关键环节和分公司下达的月度综合考核计划指标进行分析考核和反馈。 5.2 实事求是。对重点工作及综合计划指标的分析考核要全面准确，要如实反映存在的问题和不足，提出工作建议。5.3 讲求实效。对考核的事项要及时确定、及时反馈，防止

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

绩效考核办法公示版

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。三、实施范围及发放对象学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。四、绩效工资构成及来源根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。五、绩效考核内容及绩效工资分配（一）基础性绩效工资考核内容及量化办法对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。（1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

事业单位绩效考核管理办法范本

工作行为规范系列事业单位绩效考核管理办法（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-39960事业单位绩效考核管理办法Administrative Measures for Performance Evaluation of Public Institutions 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。事业单位绩效考核管理办法篇【1】为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20**年绩效工资考核特制定本办法。一、指导思想以党的17大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。三、部门分类 1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。四、考核内容 (一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。一、基本情况我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。（二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间：20xx年4月1日。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核（一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分）学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。

绩效工资考核管理办法

绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法（第一篇）为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的? 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：

1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的`绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则 2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。? 五、考核期及考核时间在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。六、考核周期绩效工资的计算 1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法

【事业单位基础性绩效工资标准】事业单位绩效工资考核办法事业单位绩效工资考核办法事业单位工资基本处于上涨区间 2006年我国就提出了事业单位绩效工资制度，但吴江表示，目前实施还不够平衡，有些地方搞了，有些地方还是没搞。这次的2014事业单位人事管理条例出台后，将推进工资制度改革。下面是小编整理的事业单位绩效工资考核办法，供大家参考! 《条例》提出工资正常增长机制问题，这主要是调标，还不是职务提升的进档晋级。正常增长机制主要是面向社会，包括和企业同类人员以及公务员进行比较。通过比较可以进行一些调整。另外还可以根据每年物价上涨的幅度和社会平均工资的增长幅度，适当地做些调整。总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位的工资决定机制发生了变化。过去事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨事业单位才能涨，今后可由市场来决定，整个社会的工资水平上去了，事业单位的工资也能往上正常增长。不过吴江强调，这个增长幅度是市场化的幅度，是根据市场调整的。换言之，事业单位工资今后可能会升，也可能往下调，因为要看社会平均工资和物价的调整幅度。总的来说建立了一种新的增长机制，即市场预期和物价预期，而不是等着政策预期。《条例》提出事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。褚福灵认为，从近年我国物价和社会平均工资的调整幅度来看，几乎都处于单边增长的过程中，因此事业单位工资增长机制与此挂钩，下跌的可能性应该说极小，基本就会处在上涨区间内了。延伸阅读：事业单位工资改革历史沿革事业单位绩效工资考核办法自1956年、1986年两次工资制度改革后，1993年进行了第三次改革，本次改革主要是事业单位工资制度与机关分离，实行了制度形式上的脱钩，初步建立了符合自身特点的工资制度。对事业单位根据不同类型，对专业技术人员分别实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制，管理人员实行职员等级工资制，工人实行技术等级工资制和等级工资制。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X 为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：部作为超额工作量奖发放。（二）超额工作量奖职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

公司岗位绩效工资管理办法

2016年公司岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。第三条本办法适用于在岗员工。第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。 2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。 3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。（二）岗位绩效工资计算办法。应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班

工资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。 1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。 2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。 3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。 4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条岗位工资管理（一）岗位工资岗级、档级设定。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法一、说明本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式：理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则第一章总则第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。第二章绩效考核实施第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”；部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”；部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

绩效工资管理办法

绩效工资管理办法为了建立科学、合理的内部分配制度，完善激励机制，克服现行工资制度比较僵化的弊端，充分调动各方面积极性，特制订本管理办法。一、指导思想按照市场经济发展的要求，建立与现代企业制度相适应的内部分配制度，根据责任、技能、贡献，合理拉开各岗位人员薪酬档次，最大限度地调动各方面的积极性。二、改革原则 1、以现有职工工资水平为基础，做到实行绩效工资管理办法后，公司职工平均收入整体水平不下降。 2、在科学设岗、核定人数的基础上，以部门为单位，核定工资总额，在公司总量控制的前提下，各单位对绩效工资自主分配。 3、绩效工资向贡献大、责任大、劳动强度大的

岗位倾斜。三、具体措施 1、在基本工资不低于郑州市最低工资标准的前提下，加大绩效工资在收入分配中的比重。以公司全体职工现有工资总额（应发工资）为基数，按不高于15%的工资幅度作为绩效工资（具体标准由公司绩效工资管理工作领导小组确定），采取与部门、班组或职工个人的责任目标（工作任务）、岗位职责、安全生产、工作表现（敬业精神、技能水平、遵纪守法）等指标挂钩的办法，定量指标考核与定性指标考核相结合，真正用好工资调节工具，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。 2、各部门根据实际情况，可加大绩效工资比重，但须得到本部门三分之二及以上职工的同意，并报公司批准。 3、部门责任人可预留3%以内的绩效工资作为奖励基金，用于奖励表现突出的优秀职工和先进班组。三、实施方式

1、贯彻公司内部分级管理原则，体现责、权、利相统一原则。在公司总的指导原则下，经营部门分别制订出本单位的绩效工资管理办法；综合办公室会同其它职能科室，负责制订职能部门的绩效工资管理办法。 2、建立健全责任目标制、职工岗位职责，完善《责任目标管理暨绩效挂钩考核办法》，形成与各单位制订的绩效工资管理办法有效衔接、相互连动、协调统一的企业绩效考核体系。四、总体要求 1、原则性与灵活性相结合。各单位制订绩效工资管理办法，要集思广益，广泛听取各方面意见，通过必要的民主程序，并报公司审查同意后方可实施；同时，在部门责任人的职权范围内，要创新机制，以强化职工责任意识、服务意识为出发点和落脚点，制订出公平合理、规范严谨、符合本单位实际的绩效工资管理办法。 2、统筹兼顾，以推行绩效工资管理工作为契机，