教师薪酬与考核方案
教师薪酬与考核
第一节、教师薪酬设计方案
第二节、教师评比详细标准
三、教师考核方法与星级评定
四、星级教师晋升方法
五、主管对教师考核评价表
六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案
一．薪酬设计原则
1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：
基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金
具体说明：
基本岗位工资：
按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）
普通教师工资：300元/月
优秀教师工资：400元/月
组长工资：450元/月
主管工资：500元/月
副校长工资：600元/月
课时工资说明：
教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率）
单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）
1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%
2满勤奖： 50元*出勤率
3主管评价表：100元*主管评价表得分/100%
4教师听课表：50元* 听课表得分/100%
5提分率： 200元*所带班级学生提分比率
6续报率： 200元*所带班级学生续报率
团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定）
1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果
2团队提分率
3团队续报率
第二节、教师评比详细标准
(一)考核对象: 所有任课专、兼职教师。
(二)考核内容：由四大模块构成。
1、教师日常工作表现：30%
2、教师提分率及试听续报率：40%
3、教师示范课考核：20%
4、教师继续培训过程及结果考核：10%
(三)奖惩方法：
1、考核排名前30%的，奖励一定数额的奖金；
2、考核结果直接与教师晋级挂钩。
3、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。
4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。
(四)考核评价细则
1、教师日常工作表现：30%
(1)主管评价： 20%
☆考核人：教学主管。
☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。
☆评价方法：该项得分由教学主管填写主管评价表。
(2)教师互评：10%
☆评价人：所有教师、校长。
☆评价方法：通过听课予以评价，可以是公开课，也可以是平时上课。但当月评课人数应不少于3人次。评课教师听课前到教学主管处领取《教师听课评定表》。
☆计分方法：按评定表各项打分, 并具体写出各个项目的优缺点。
(3)学员评价：(一般不参与分数值，特殊情况具体安排）
☆高年级班由主管随机挑选5名学生填写。低年级班由主管或助理电话随机抽查5名学生。
☆每次参与评价人数不得低于4人，每期学员均参加一次问卷调查。
2、教师教学质量及试听续报率：40%；班级50%为合格，80%以上为优秀。
3、教师公开示范课考核 20%
(1)步骤：由教学主管命题考核课程，一般控制在3—6篇课文，由考核教师随机抽取考核篇目，进行示范课程教学。
(2)评分标准：参照《教师听课评定表》，特殊情况特殊处理。
4、教师继续培训过程及结果考核：10%.教师必须每月都自发或者由教学主管指定范围和内容进行校内教研，并自发通过网络学习或者由学校指派去外地参加培训，每次培训结束，教学主管将对培训结果给予考核。
第三节：教师考核方法与星级评定
A．班级考核得分的评分方法：
该评分是对本班工作任务、工作过程的情况进行考核，考核满分为100分。
1、学员调查表分数 (40分）以该班级所做学员调查表平均分计算。
2、学员平均出勤率 (30分）以日清表为依据统计平均出勤率。
3、主管打分(30分）根据主管打分表。
B．教师星级评定标准：
1、本季度不参加师训考核或考核分数不及格不予晋级，三星级教师师训考核分数必须高于80分。
2、不服从教研安排，在该季度有旷工记录者不参与考核，两次旷工直接降级。
3、星级教师晋升为一星级教师考核分数必须超过75分，一星级教师若考核分数低于75分降为星级教师。
4、一星级教师晋升为二星级教师考核分数必须超过80分，二星级教师考核分数低于80分降为一星级。
5、二星级教师晋升为三星级教师考核分数必须超过85分，三星级教师考核分数低于85分降为二星级。
6、三星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为四星级教师，四星级教师若两个季度连续考核分数低于85分降为三星级。
7、四星级教师连续两个季度考核分数超过85分晋升为五星级教师，五星级教师若连续两个季度考核分数低于85分降为四星级。
8、星级教师考核分数超过85分以上并经校长特批直接跳级为二星级。
9、三星以上教师若有一次分数低于75分直接降一级。
10、试用期教师考核分数若低于60分予以淘汰，转正后教师若低于60分予以淘汰。
11、正式教师可以享受相应的社保福利。
注：星级教师责任：
1、实习教师必须参加所有新师培训、所有教学部安排的听课以及每周三小时的教研活动。
2、星级教师必须每周参与三小时教研活动。
3、一星级教师必须承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
4、二星级教师必须能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
5、三星级教师必须能独立上学校的大型公开示范课、能独立开发某门课程的培训教案，并能培训新教师、承担带新老师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
6、四星级教师必须能组织大型的户外活动，并进行招生讲座，并能培训新教师、承担带新老
师的任务并积极参与每周三小时教学研讨。
7、所有教师必须参加教学部定期举办的师训并参加考核。
注：星级教师在考核过程中必须完成以上工作，否则不予以晋级，如果三星级以上教师授所要求的课程，则只能降级，如有出现两次以上安排工作拒绝完成直接降级。
C．晋升制度
教学主管:
校长:
第四节：星级教师晋升办法
星级教师评定年限及待遇：
每年设两次考核，通过考核的教师方可晋升为星级教师并享受相应的课时津贴
1、新教师转正后半年内考评达优可申请为一星级教师：课时津贴基准为12元/课时。
2 、一星级教师半年内考评达优可申请成为二星级教师：课时津贴基准为14元/课时。
3 、二星级教师半年内考评达优可申请成为三星级教师：课时津贴基准为16元/课时。
4 、三星级教师半年内考评达优可申请成为四星级教师: 课时津贴基准为18元/课时。
5 、四星级教师半年内考评达优可申请成为五星级教师：课时津贴基准为20元/课时。
6 、五星级教师一年内考评达优可申请为一级培训师：课时津贴基准为22元/课时。
7、初级培训师一年内考评达优可申请为二级培训师：课时津贴标准为25元/课时。
8、每学期续报率低于50%的不能晋级，所带班级中只要有一个班级续报率低于35%则降
一级。
9、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。
10、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教
师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。
备注：特别优秀的教师，经过教学主管和校长考核，可跨越级别，直接晋升。
第五节．主管对教师考核评价表
________年____月____ 日教师: ____________ 主管: ____________
第六节：月度班级考核表
幼儿园教师每考核及教学考核评价表细则
逊河中心幼儿园教师教育教学量化月考核细则（试行） 一、出勤（10分）：事假一天扣1分，病假一天扣0.5分，旷 课一天扣5分，迟到早退一次扣0.5分 二、课堂教学（20分）：（领导随时进班听课、抽查授课情况。） 1、正常授课时间不能脱岗、授课时间不允许接打电话、不允许接待来访者。（领导检查及家长除外）（2分） 2、每节课必须有教案，并严格按教案上课。（4分） 3、课堂保证相关新颖的教具及多媒体使用。（3分） 4、教学中精神饱满、面带笑容、态度和蔼，目光亲切，不大声训斥学生。（5分） 5、在课堂教学中应充分体现课堂教学平等性、互动性、全面性和差异性的要求。注意培养幼儿自主合作、探究和创新能力。按课程表和各班作息时间表上课，不随意上下课。（6分） 二、早操、间操、户外活动（15分） 1、早操：上午带班教师每天组织幼儿早操10分钟。 2、间操：两位带班教师有秩序组织学生到操场做操（学生不允许在走廊大声喧哗），教师同学生共同做操。 3、户外活动：教师上室外活动课时，需组织幼儿有序游戏，不得任由幼儿自由活动。各班级户外活动形式新颖，开发适合本班级学生的活动。（两位教师参与其中） 三、各项业务活动（20分） 1、每月一篇教学反思、教学随笔。（每项各1分共2分） 2、每月一次主题班会有主题班会记录（2分） 3、每月家访最少两次有家访记录。（2分） 4、备课及教案：(4分)
a教师以个人备课为主，因人施教，注意个体差异，根据幼儿的不同发展水平，设计不同的教学形式，用不同的方式教育幼儿。 b教学设计要以目标为指导，重难点突出，动静结合，在实施的过程中，还应根据具体的情况更新、调整活动内容，以便更加的促进幼儿的发展。 c明确做到五备：备教材、备教法、备幼儿、备教案、备教具，学具。 d至少提前一天备课，并严格执行案教案上课。 5、教研活动积极主动参加，并积极研讨，真实有效，有记录。（2分） 6、听课：每周听课一节，本学期听课节数不少于16节课，及时做好听课笔记。（2分） 7 、业务学习（集中一次，自学三次），真实有效，有记录及笔记。（2分） 8、业务培训（弹唱）：按时参加，积极练习。（2分） 9、每月、周认真安排、编写月、周计划，并按时上墙（2分） 四、班级活动（15分）： 1、温馨提示：根据具体情况每月至少一期（2分） 2、成长档案：教师根据幼儿成长变化等方面的情况，每月至少记录一次。（2分） 3、区角创设新颖，不断推陈出新。（6） 4、班级内外一米线利用率高。并不断更换。（6） 五、幼儿行为习惯培养（20分） A:听课习惯（5分）：能够在教师组织下认真听课，开展活动，不随便说话，随意走动，有较好的听课习惯。 B：写字习惯（5分）：幼儿有正确规范的写字习惯，做到三个一
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
培训学校辅导班薪酬绩效管理手册(教师工资、福利制度等34页)
薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法
教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类） 一.工资 学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。 （实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5 个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。 10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。
教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案
XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理，推动学校各项工作，提高教育教学质量，调动广大教职工的工作积极性，增强学校的生机和活力，推进学校奖励性绩效工资分配改革，体现按劳分配，优劳优酬的原则，使教职工的劳动报酬与工作责任大小，工作量多少，工作效果紧密结合，正确评价教师的德才表现和工作业绩，使我校教师的工作考核做到科学化、规范化，使考核有章可循，有据可查，充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》（凉教人发〔2012〕2号）的精神，结合学校实际，经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导，以促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长： 副组长：
成员： 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据，发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人，列入年度考核，奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资，根据考核得分发放。 5、考核时间：第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发，全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分，不封顶。 （一）师德修养（3分） 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分，体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分，造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习，并有记载，有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理，无笔记不得分，笔记不全扣0.5分。 （二）教学工作（10分） 1、备课（3分） （1）教师所任学科备课课时足，内容充实，目的明确。每学期以16周记数，缺备1课时，扣0.5分，无下限，质量情况由教导处、教研组按平时检查酌
教师业务考核方案及细则
教师业务考核方案 为进一步调动全体教师工作的积极性，切实规范学校的教学管理，全面实施素质教育，制定如下评价方案。考核结果将作为评先、年度考核、考绩的重要依据。 一、备课（10分） 要求：（1）教案超前一周完成。 （2）严禁抄袭或使用旧教案。 （3）备课要紧跟进度，有备课日期，数学、语文、英语每周5个课时，其它科目为周实际课时数。 （4）教学目标明确适度。 （5）重、难点把握准确。 （6）教学过程设计合理，符合“三段六步”教学模式。 （7）训练检测题针对性强、有层次。 （8）有科学合理的板书设计。 （9）书写规范、工整。 （10）备教一致，有课后反思。 评分办法：1、平时检查（8分） 由教务处组织，以教务工作计划中时间安排作为检查时间，按教师每次完成情况分别评出A、B、C三等。期末根据平时检查结果进行综合评定，分别计A（8分）、B（6分）、C（4分）三等【课时不足的计为c】。 2、优秀教案评选（2分）
由教务处组织，期末考试前对平时检查结果为A等的教案参加优秀教案评选，优胜者计 3分。【优胜者不超过参评人数的 50%】 3、在检查、验收等活动中，按学校要求完成相应工作的 （1分）【此项为另加分】 4、领导在推门听课中发现无教案或备教不一致的一次扣1分。 二、作业批改（8分） 要求：（1）以基本功为主，精选适量。 （2）学生作业书写清楚、工整、规范。 （3）作业批改及时全面、做到全批全改。 （4）批语简练具体，富有指导性。 （5）有批改日期， （6）有批改记录。 （7）作业上缴率高 （8）科目作业周次数：数学、英语周不少于4次，作文周1次，语文笔记周1次，理、化周不少于三次，美术、史、地、 生、政周1次。 评分办法：由教务处组织，以教务工作计划中时间安排作为检查时间，按每次完成情况分别评出A、B、C三等。期末根据 平时检查结果进行综合评定，分别计A（8分）、B（6）、
民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计
民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计 如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。 危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。 正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。 当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。 当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。 在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。这首先是由教育产业的自身特点决定。 首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最
幼儿园教师工资考核分配方案
幼儿园教师工资考核分配方案 默认分类2009-04-27 15:54:50 阅读278 评论0 字号：大中小订阅 一、分配原则：按岗取酬，能者多得 二、工资构成：岗位＋效益工资＋奖金＋浮动工资＋工龄工资 三、核定方式： （一）岗位工资：根据需要确定岗位，依据个人申请和年终考核结果竞争上岗 班主任：350元/月 配班教师：320元/月 学历补贴：本科：50元/月专科：40元/月中专：30 元/月（二）效益工资： 1、教学效益： 根据听课、备课、课堂教学、教研活动、理论学习、技能考核、测查成绩等七项内容确定效益等级。（有效期为一个学期） 一等效益：80元 二等效益：50元 三等效益：30元 2、管理效益： （1）教学班级管理：各班教学人员分工合作，利益一致，月终根据班级日常管理考评结果确定等级。 一等效益：80元 二等效益：50元 三等效益：30元 （2）保育后勤管理：根据岗位目标责任执行情况确定等级。 一等效益：60元
二等效益：50元 三等效益：40元 （三）奖金： 1、职业道德奖：50元 教师不得与家长无故发生争吵，或有难以解决的问题争执可移交幼儿园或学校负责人处理，否则扣除师德奖金20元，并视其情结轻重酌情扣除工资10％－－30％。若因此影响幼儿园正常的教育教学工作秩序造成恶劣影响的，应予辞退。 2、全勤奖：60元迟到早退：一次扣10元；请事病假：1天扣全勤奖一半；2天全扣；超过二天，一天扣基本工资10%，超5天，扣本月基本工资一半，超过15天，本月工资全扣。无故旷工：1天扣本月全勤奖，2天扣基本工资一半，3天（包含3天）以上本月工资全扣。旷工满5天应予辞退。 3、安全奖：100元 出现需要缝合的外伤事故，全部扣除。厨房工作人员要杜绝任何人随意出入厨房，如因任何原因导致的幼儿食物中毒事件发生扣除全额安全奖；情节严重的扣除工资50%。 4、超额奖： （出勤人数—班级定额数）×月出勤天数×0.15 班内保教人员总数 （备注：班级定额数：托班25 小班30 中班35 大班40） （四）浮动工资：年终考核结束，按30％的比例为优秀教工浮其岗位工资的2％，连续两年考核末位人员予以辞退。 （五）工龄工资：从签订合同日开始算起，工龄工资为20元/年，依次递增。 （六）竞赛奖励：辅导幼儿参加各级各类比赛按其获奖等次奖励有关教师：全国级：特等、一等奖：300元；二等奖：200元；三等奖、优秀奖：150元。省级：特等、一等奖：180元；二等奖：120元；三等奖、优秀奖：80元。市级：特等、一等奖：120元；二等奖：80元；三等奖、优秀奖：50元。区级：特等、一等奖：80元；二等奖：50元；三等奖：30元 四、考核合格以上的教职工，签订一年的聘用合同，新录用的员工试用期为5个月，期间按所在岗位只发基本工资700元，请病事假按每天10元扣除。 五、特别优秀的教职工，报请学校批准在合同期满一年后，分批、为其办理养老保险。六、竞争上岗 每新学年开始前，对幼儿园聘用老师实行竞争上岗。根据老师一年的教育教学业务表现，及现场
思政部教师考核方案及细则1
精品文档 思想政治理论课教学部教师考核方案 为了加强我部教师队伍的建设和管理，鼓励和调动广大教师的积极性、主动性、创造性，切实落实教师履行相应的岗位职责，不断提高教学和科研水平，根据《长沙民政职业技术学院2013年度教学工作目标管理实施办法》、《长沙民政职业技术学院关于全面推进空间教学的若干意见》（民院发[2012]3号），《长沙民政职业技术学院教师考核暂行办法》（长院科发[2009]20号）等相关文件规定，以及学校“促进教师开展科研教研工作座谈会”会议精神特制定思政部教师考核方案。 一、考核机构 思政部考核小组 二、考核对象、内容及分值 （一）考核对象 思政部所有专职教师；兼课教师及外聘教师参照相关内容进行考核。 （二）考核内容及分值
三、考核时间与组织程序20131、按学校要求进行（年）。、中级职称（讲师）和初级职称（助教、见、教师考核分高级职称（教授、副教授）2 习教师）三个层次进行。称职、优秀、分层次评出教师考核等级：、3每学年根据考核分数，基本称职或不称职；、教师根据岗位要求和履职情况，个人写出总结，做出自我评价，院部考核小组进行4 综合考核。 四、考核原则 精品文档． 精品文档 1、以事实为根据，以绩效为准绳。 2、坚持公平、公正、公开原则。 3、奖勤罚懒，奖优罚劣。 4、培养、激励、发展、成就每一位教师。 思政部教师考核实施细则 依据《长沙民政职业技术学院2013年度教学工作目标管理实施办法》、《长沙民政职业技术学院关于全面推进空间教学的若干意见》（民院发[2012]3号），《长沙民政职业技术学院教师考核暂行办法》（长院科发[2009]20号）等相关文件规定，以及学校“促进教师开展科制定本实施细则。研教研工作座谈会”会议精神而一、合格教师考核要求 1、遵守师德：即坚定信念，坚持党的基本路线，认真贯彻党的教育方针，不散播谣言；为人师
2017年度员工绩效考核方案
2017年度员工绩效考核方案 各位同事： 为规员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体容如下： 一、考核原则 （一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合； （二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准； （三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平； （四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。 二、考核周期 考核周期为2017年1月1日至12月31日。 三、考核对象 公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。 四、考核容: （一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价； （二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心
能力评价结果采用上级评价。 五、考核层级及考核权限 绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。 考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责围考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。 六、绩效考核结果分布 （一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。 （三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。 七、绩效工资分配 （一）年度绩效奖金分配系数 （二）绩效工资计算方式 个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
学校基本薪酬设计方案
基于成本控制的学校薪酬设计探索 当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们! 为什么要进行薪酬设计 从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。 从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。 如何建立一套良好的薪酬体系 一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政
策。 如何进行简单的薪酬设计 学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。 1、基本工资制度的设计。这要包括四个方面： A.基础工资 是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 B.资历工资 根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 C.职务工资 根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。 D.工作量工资 根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。 2、激励工资制度的设计。主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。 （1）奖金制度设计 没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，
教师绩效工资分配方案
****学校2017年教师奖励性绩效工资分配方案 （定稿） 一、指导思想 为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。 二、制定原则： 1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。 2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。 3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。 三、实施对象与时间 编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。 四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核） 一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分） １、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。 ２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。 3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣1分。 5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。 6、中途私自离开会场扣1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。 二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分） １、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。 ２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。 ３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。 三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分） １、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。 ２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。 3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。 4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。 5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。 6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。 7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。 8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。 9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。 能（40分）（教务处考核） 一、服从学校任课安排，按课表认真上课。
教师考核办法
教师考核办法 为加强对教师考核与管理，使教师做到教书育人，为人师表，不断提高教学水平和质量，特制定以下考核办法。 一、忠诚党的教育事业，爱岗敬业，责任心强，遵守学校各项规 章制度，积极参加校系组织的各项活动。按时参加活动者每 次得10分，迟到半小时以内得5分，迟到半小时以上或早 退半小时以上按旷工论处，事假应有假条，病假应有诊断证 明，病事假不记分，未参加活动及无假条者按旷工论处，一 次减10分。 二、为人师表，以身作则，言传身教， 1.教室内禁止抽烟，违反者，一次扣10分。 2.上班打牌、赌博、打架、骂人，一次扣20分。 3.在教师及学生中散布不利于工作和团结或不利于教书育人 的言论，一次扣20分。 三、教学工作 1.有规范的授课计划，不符合要求者扣5分。 2.认真填写教学日志，不真实、不符合者扣20分。 3.认真备课，应有规范的教案，无规范教案的扣发本门课程课 时费的10%。 4.课堂教学应严格按照教学大纲要求进行，突出“三基”教学， 适当反映本学科的新近展，上课应有教案，每学期根据教学 评估程序对课时费进行浮动，连续两学期教学评估成绩差，
课时费降低一个档次。 5.实验教学，应根据教学大纲的要求，科学合理的确定实验课 教学内容和安排实验课，注意培养学生严格的科学态度，严谨的工作作风和严肃、整洁、有条不紊的工作习惯。 1）实验员应提前准备实验用品，保证实验顺利进行，未提前准备或迟到十分钟以内者一次扣10分；迟到半小时以上按旷工论处，一次扣20分。 2）实验课中教师及实验员必须自始至终参加实验，不能随意离开现场，违犯一次者扣10分，教师或实验员未参加实验者一次扣20分。 3）实验课应对学生严格进行考核，登记成绩，未进行者一次扣10分。 4）每次实验要求认真填写实验记录，缺一次扣5分。并由任课老师签名，实验员应注明辅导、准备、主讲等，填写不合格者不予发放课时费。 5）学生对实验课进行评估。 6）实验人员课时费根据教研室、系部、学生评估及实验课综合评定后发放。 7）教师应提前一周申报实验时间、内容。教研室及实验人员认真安排实验课课表，未提前申报者不予安排。 8）实验人员应不断提高业务素质，每年系部及教研室应对实验人员进行业务考核。
绩效考核方案
绩效考核设计的基本原则 一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。 二、用数据说话的原则。 三、调动员工积极性的原则。 四、有利于加强财务管理的原则。 第一部分工程部绩效考核方案 一、工程部经理的绩效考核 1、工程部经理考核的基数。 根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。 2、工程部经理考核的内容 （1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。 （2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。
（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。 （5）逐项考核指标的计算方法 工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。 签证额：计算方法同上。 施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。
施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工 工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。 成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。 3、关于工程部经理绩效考核的其他说明 （1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部
培训机构教师薪酬与考核办法(最新)
1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。 3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。 4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。 5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算)，如属于布置的任务没有完成者不算加班。 6、餐补：10元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖： 1. 每期培训的最低基本续班率， 75%以上的班级有续班奖金，50%—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 2. 续班奖每期发一次。 学生巩固率奖励如下表： (G是巩固率的第一个字母) 巩固率奖金额75%≦G﹤80% 15元/生80%≦G﹤85% 20元/生85%≦G﹤90% 21元/生90%≦G﹤95% 24元/生95%≦G﹤100% 27元/生 G=100% 30元/生学生参加比赛获奖： 凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人; 凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人; 凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;
中学教师考核细则方案【最新版】
中学教师考核细则方案 为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立起一种客观、公正、科学的评价考核机制，引导、保护和发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，(包括师德修养、常规管理、教育科研、教学成绩。)结合我校实际情况，特制定本考核细则。 一、师德修养(20分) 1、敬业精神(10分) 责任部门:办公室 ﹙1﹚服从组织分配，忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好，遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，乐意接受临时性工作，不讲价钱，不讲条件，记10分。 2、积极参加学校组织的政治学习、升旗仪式和其他重大集会或外出活动，教师无故缺席的每次扣1分，私假每次扣0.2分; 2、师德规范(10分) 责任部门:工会、办公室、教务处、政教处、总务处 2.1:遵守学校规章制度，根据学校《教师教学行为十条》内容，
违反该条例者，每条扣3分。 2.2:做好文明处室工作，爱护办公室公物，做好清洁卫生工作，节约学校资源。工作时间衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌，违反以上情况者，发现一次扣0.2分(集体办公室谁违反谁负责，如找不到责任人，每位成员分别扣0.2分)。 二、工作态度(15分) 1、工作量(2分) 责任部门:办公室 服从学校任课任职安排得2分;超工作量得3分;未满工作量又不服从学校安排的，该项不得分。 2、满勤(工作纪律)(10分) 责任部门:办公室、教务处、教研室 2.1:每学期迟到、早退3次者每次扣0.2分(多于3次一次扣1分);每月中途因私外出4次者每次扣0.1分，多于4次者，每次扣0.5分; 2.2:事假超过2天以上，从第三天开始每一天扣0.3分，病假及婚、丧、产、护理假等规定假期不扣分;
教师薪酬设计方案
培训学校教师薪酬应如何管理 调整岗位津贴和资历津贴的比例，加大岗位津贴比例；加大不同职务岗位津贴的差别；在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位；实行360度考核。 薪酬设计方案的特点是：分类设计，分类管理；总量增加；将教学工作量与岗位津贴直接挂钩，保证优秀的教师上讲台；中青年教师岗贴增加较为明显；严格绩效考核；可操作性更强。 我们供设计了3级11档成才晋级之路.三级：员工级、中层骨干级、核心级：基层从助教至骨干教师（如标准：满1年+基本课时达标+带出1优秀教师），这些对行政员工都已实施，效果不错，而教师，传统的薪酬模式如：基本工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大，不知如何设计教师课酬标准及评测考核办法 基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计 2000年，M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600元，小学一级职称约1400元，小学二级职称约1200元。高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平，满腹牢骚。到2001年底．该园40岁以下的10位年轻高级教师中有5人跳槽，流失率高达50％。M 幼儿园迫不得已，在2002年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级教师和特级教师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到2600元。与此同时，幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加，月薪约2100元．小学一级约1900元，小学二级为1600元。 但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级教师的流失反而加快了。到2002年底．原先剩下的5名年轻高级教师又流失3人。巧合的是，在这3人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果，一方面幼儿园的骨干教师锐减．另一方面管理队伍却在不断膨胀。M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。 为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失?从上述案例看，是M幼儿园的薪酬设计出了问题。 M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M幼儿园2000年至2001年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计，每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样．干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励，难以持久地调动教师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步发展。它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望，或变得平庸．或跳槽人。M幼儿园的高级教师的流失很大程度上由此原因造成；即使年轻高级教师没有流失，其积极性和潜力也难以得到充分发挥。 而M幼儿园从2002年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策。它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖掘其潜力。有利于骨干教师的脱颖而出。但是，我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件：其一，教师必须有心理准备，能够接受较大的薪酬差异，并能够正视和正确对待这种差异；其二，幼儿园必须具备健全的绩效评价机制，并把绩效评价的结果和教师的薪酬联系在一起；其三．幼儿园必须营造积极向上的团队精神。不因教师薪酬差异而损害团队协作。 但是．2002年底M幼儿园呈现出来的情况是：长期习惯于平均化薪酬的教师。难以接受薪酬的
幼儿园教师绩效工资考评分配实施方案(新修改)
乌拉特前旗第六小学幼儿园 教师绩效工资考评分配实施方案（试行） 根据国家的有关法律、法规和乌教发（2009）137号《关于印发乌拉特前旗义务教育学校教师绩效考核工作指导意见（试行）的通知》文件精神及《乌拉特前旗第六小学幼儿园教师绩效工资考评分配实施方案》（试行），结合本园实际，制定本园教师绩效工资考评分配实施方案： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。 （二）以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 （四）客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 （五）多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。 三、分配对象 接受学校聘任的在编在岗正式教职工。 四、绩效工资的构成 1.月奖励性绩效工资。 2.学期考核奖励绩效工资。 3.附加绩效工资。 五、奖励性绩效工资的来源 1.局下拨资金。 2.校自筹资金。 六、有下列情形之一的相应扣减奖励性绩效工资或不参与绩效奖励性工资分配： 1.本学期未承担任何教育教学工作任务的不享受绩效工资。 2.本学期累计旷工达5个工作日或病、事假累计超过2个月以上的。 3.脱产学习。 4.借调在其它单位的。 5.违反计划生育政策的。 6.因工作失职或赎职造成重大安全责任事故者。 7.违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》和《乌拉特前旗教育系统“六个严禁”》规
小学教师绩效考核细则
明德小学教师绩效考核细则（修订） 根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》，结合学校教育教学常规管理制度，制订本细则。 一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。 二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师，不包括代课教师。 2、考核以学期为周期，按照考核细则，每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。 三、考核内容及量化标准 （一）、考勤（10分） 病假3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。 （二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量，周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量，教导主任每周记10个工作量，副校长、总务主任每周记8个工作量，教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内，由校长批准，教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下，由教管中心批准的，学校安排相应教师替课，每课时记1个工作量；教师请假1个月以上，替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分），要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行，学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行，期末检查每缺一课时扣0.1分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分），对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定，并定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分，旷课一节扣0.5分，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.1分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。
教师薪酬与考核方案
教师薪酬与考核 第一节、教师薪酬设计方案 第二节、教师评比详细标准 三、教师考核方法与星级评定 四、星级教师晋升方法 五、主管对教师考核评价表 六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案 一．薪酬设计原则 1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。 2必须能充分调动教师工作积极性。 3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。 4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。 5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。 6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。 二．教师工资组成部分： 基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金 具体说明： 基本岗位工资： 按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金） 普通教师工资：300元/月 优秀教师工资：400元/月 组长工资：450元/月 主管工资：500元/月 副校长工资：600元/月 课时工资说明： 教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。 每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；
个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率） 单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定） 1学员评价表：100元*学员评价表得分/100% 2满勤奖： 50元*出勤率 3主管评价表：100元*主管评价表得分/100% 4教师听课表：50元* 听课表得分/100% 5提分率： 200元*所带班级学生提分比率 6续报率： 200元*所带班级学生续报率 团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定） 1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果 2团队提分率 3团队续报率 第二节、教师评比详细标准 (一)考核对象: 所有任课专、兼职教师。 (二)考核内容：由四大模块构成。 1、教师日常工作表现：30% 2、教师提分率及试听续报率：40% 3、教师示范课考核：20% 4、教师继续培训过程及结果考核：10% (三)奖惩方法： 1、考核排名前30%的，奖励一定数额的奖金； 2、考核结果直接与教师晋级挂钩。 3、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。 4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。 (四)考核评价细则 1、教师日常工作表现：30% (1)主管评价： 20% ☆考核人：教学主管。 ☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。 ☆评价方法：该项得分由教学主管填写主管评价表。 (2)教师互评：10% ☆评价人：所有教师、校长。