结构化面试提纲个维度选拔考查

结构化面试提纲个维度

选拔考查

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结构化面试提纲1．面试气氛营造

2．基本情况了解

3．求职动机、态度

4．职业规划

5．离职分析

6．岗位了解

7．工作关系

8．工作经验

9．事业心、进取心、自信心

10．工作态度、组织纪律性、诚实可靠性

11．分析判断能力

12．应变能力

13．自知力、自控力

14．组织协调能力、人际关系与适应能力

面试测评表面试维度及评分参考标准

部评分门项目面试测评表面试维度及评分参考标准极佳 10分佳8分一般6分略差4分极差2分面试提问参考形象气质衣着发型精致，精神衣着发型整洁，精面貌极佳，言语交流神面貌较佳，言语带艺术感，举止端庄交流融洽，举止得文雅，气质出众体大方，注重气质衣着发型整洁，精神面貌较佳，言语交流正常，举止正常衣着发型合体，整衣着凌乱不得体，洁度一般，精神面精神状态极差，不貌欠佳，言语低注意语言文明，举沉，举止随意止轻浮 A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最好的打扮吗？ B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜欢的是什么 C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的最佳气质？ D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质？求职动机人个人求职意向较个人求职意向强烈，个人求职意向清楚，强，职业目标规划职业目标规划分明清有职业目标，有规清晰，自我剖析清晰，并作自我战略分划，自我分析基本明楚，职业匹配度较析，职业及经历技能确，职业匹配度尚可佳，并有一定的职匹配度极佳业积累个人求职意向不个人求职意向模A、您在选择工作中最看重的是什么？( 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案) 清楚，有职业目糊，职业目标不明 B、您为什么会想做这份工作？标，无规划，自己确，无任何规划， C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入是合理的？喜好清楚，自我优对自己认识不清 D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位要求吗？如势不清楚，职业相楚，喜好不清楚，果不能，还有多大差距？愿意去学习消除差距吗？融度一般工作茫然度极高力工作资稳定源性部沟通能力工作更换频率极低，经历有两家以上，工作持续性经历以职业经历呈阶梯或上 5 年期稳定单位，三年以上居多，跨行升趋势，职业技能匹跨行经历少，职业业经历稳定，职业匹配度极好技能匹配度较好配度尚可兴趣广泛，知识渊博，性格偏外向，交流性格适中，交顺畅，能引领话注重语言艺术及个性流正常，语言组织、题，具丰富的语言风格把握，表情动作语意表达正常，有交词汇，并能较好运丰富得体流话题主导用表情动作工作更换频率较经常频繁更换工低，工作持续性以作，工作持续性以两年以上居多，偶一年内的较多，跨有跨行经历流动行业经历多性格偏内向，交流性格沉闷，从不主正常应答，语言组动说话，交流无应织一般，语意表达答，语言组织表达一般能力极差 A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？ B、您每次跳槽的动机是什么？ C、您对新环境的适应能力如何？ D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？ A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？ B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？ C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍不明白哦，你怎么办？ D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？ E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？经历与公司匹程度经历同行同等规模或行业经历与公司行较大规模同行企业，行业经历与公司业有相通性，技能经相同岗位并具有一定同行业技能经验验与公司岗位相关领先优势与公司岗位一致性较多 A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？行业经历与公司行业经历与公司行 B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？行业有差距，但技业甚远，技能与经 C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？能经验与公司岗验与公司岗位要求 D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的岗位上来？位有一定相关性相差较大

结构化面试

人际沟通能力这里应该要多注意审题，模板依旧如前面所写，定义，意义，对策，还是举例说明：易经告诉我们，一个人的最佳状态是外柔内健，外在要有地的宽厚包容，要能以厚德载物，能和顺地对待身边的人和事，内在要有天的刚健，要自强不息，坚持原则，在一些是非问题上要保持始终如一的正确态度，作为一名公务员更应该做到这些。在工作中，遇到领导批评和挑剔的现象是很正常的，毕竟领导看待问题的角度和思考问题的深度都是我们所不能比拟的，对自己的挑剔其实正是一种激励和关怀的体现。作为一名年轻人，我应该摆正心态，冷静对待，尊重领导，认真听取领导的建议和意见，只有这样才能快速进步，具备扎实的工作本领，更好地工作。如果在这个问题上，是领导误解了我，我会私下主动找到领导，和他沟通，先做自我批评，因为误会的存在肯定是我工作没有做到位造成的，然后诉说原委，争取获得领导的理解和支持；如果是领导对我比较看重，要求格外严格，那么我会积极反思自己的问题，多多总结，努力改进自己的工作，不辜负领导对我的期望；如果是领导故意借机针对我，我仍然会主动反思，多做自我批评，在日后的工作中多和领导沟通，争取改变领导对我的看法。在工作中，同事之间保持和谐融洽的人际关系，不仅有利于工作的顺利开展，也能营造整个单位良好的工作氛围，提高工作效率。面

对题目中出现的情形，我不会与同事争执或反驳，避免与同事之间的误会进一步激化。我会冷静思考，尽快采取合理措施，缓解与同事之间的矛盾。如果是自己一时疏忽，说错了话，对同事造成了伤害，我会主动找同事沟通，真诚地向同事道歉，坦诚地向同事承认错误，请求同事的原谅。在今后的工作中，我也会以高标准要求自己的一言一行，注意讲话的场合，保证不会再出现类似的情况；如果是因为我与同事之间疏于沟通，在一些问题上导致这名同事对我心生误解，那么我在向同事道歉后，要在日常生活和工作中加强与同事学习请教，见贤思齐。在生活中积极邀请同事一起参加一些活动以增进与同事之间的友谊，逐步得到同事的信任；如果是在业务上和同事存在分歧，应该积极和同事主动沟通，求大同存小异，在一些问题上要多请教同事，共同学习进步，争取做一名学习型公务员。在工作中，我会以耐心的态度和平和的语气与群众进行沟通，感谢群众对自己工作的监督和关心。绝不能因为群众的质疑而与群众形成对立，甚至发生冲突，更不能因此而影响正常工作的开展。在此基础上我会迅速做好解释工作，解除矛盾，维持好现场秩序，保证工作的顺利进行，如果是因为我个人失职的原因导致了问题的出现，我会立即向群众道歉，讲明实际情况，请求大家的谅解；如果是群众没有了解程序，对工作产生了误解，那么我会耐心地向群众解释清楚，并组织工作人员印发材料发到群众手中，让群众了解情况。问题解决后，我会总结经验教训，在以后的工作中，我要以此为警示，更加严格地要求自己，以身作则，时刻记住“权为民所用、情

管理者结构化面试题讲课稿

管理者结构化面试题考察指标：战略思维（理解战略、大局观、有效决策） 1.1选一家过去你工作过的企业，谈谈你对这家公司战略的理解？（理解战略） 1.2阅读以下这份材料，由几份简要分析图表及相关说明构成，接下来的二十分钟，请结合目前的市场状况，对这家公司的经营现状做SWOT分析，并将分析要点填写在作答纸上。（见附件一：SWOT 分析题）（理解战略、有效决策） 1.3根据你所做的SWOT分析，假设你是该公司的最高管理者，你会考虑制定怎样的战略以应对竞争？（大局观、有效决策） 1.4过去你所在的公司是如何自上而下进行战略宣导和沟通的？你认为这些做法可以在哪些方面进一步改进？（理解战略、大局观） 1.5在你过去的工作经历中，是如何将公司的战略分解，最终落地到对部门及个人的要求？（理解战略、大局观） 1.6假设公司受经济周期波动的影响，需要精简你所管辖部门内的一些员工，以保证公司的持续运行，但从你个人角度，认为本部门内人员已经足够精简，并且每一个人都十分优秀，很难决定裁掉谁，对此你将如何处理？（大局观、有效决策）（可进一步考核策略性表达：当需要与上级沟通精简

是否必要时，你将如何与上级进行沟通？当确实需要进行精简时，你如何开展精简行动？如何与被裁人员沟通？） 1.7请举一个你在以往工作中做出正确决策的例子。请详细谈谈当时你是如何思考的？又是如何执行这个决策的？最终取得怎样的效果？（可以进一步追问：你如何保证决策的有效性？在决策过程中，你的思考方向是怎样的？）（有效决策）考察指标：组织力（制定计划、资源整合、高效执行） 2.1介绍一下上一年度你所制定的BSC（平衡计分卡）以及相应的年度计划。（制定计划） 2.2在此年度计划中，选取一个你认为最复杂、挑战最大的工作任务，用GROW模型来介绍当时你是怎么做的？（请详细谈谈当时制定的目标是什么？面临的现状是什么？你遇到哪些主要挑战？你是如何解决的？最后达成了怎样的结果？）（制定计划，资源整合，高效执行） 2.3如果让你重新执行该项任务，你觉得在哪些方面可以改进？（制定计划，资源整合，高效执行）2.4在保证品质的前提下，如果将工作时间压缩一半，你会怎么做？可详细谈谈具体的行动？（制定计划，资源整合，高效执行）

结构化面试常见七类题型答题模板

公务员、事业单位结构化面试常见七类题型答题模板及常用套话、公务员考试常见七类面试题答题模板资料由北洋燕园提供主体目的（说实在的）重点（氛围、主题/内容、形式/方法、保障）落实（切实组织实施、协调各方力量、及时请示领导）及时到位积极协调（铺垫准备）抓住重点（这件事情的第一要务是……）调查处理（落实责任）维护形象请示汇报领导对我的批评是关心爱护， 1.与同事有了矛盾，我首先要从自己身上找原因提建议不被接纳：建议不翔实、具体，没有给出可操作的具体建议；被误会：自己沟通不够；被疏远：自己与同事交流不够，没有很好地融入这个团队；被指使、被派活：这是给我锻炼学习的机会，况且能帮助同事、为工作做贡献也是我的本分） 2.遇到棘手尴尬的事情，我总的理解是：一要坚持原则，做好本职工作；二要积极沟通，争取别人的理解和支持 3.注意分情况说明结尾相信在领导和同事的关心支持下，这项工作能够得到圆满解决，【目的】也能得到实现。总之，在处理这件事的过程中，我会始终坚持冷静、周到，尽快平息事态、积极满足群众诉求、维护党和政府形象。我也相信，群众终究是通情达理的，动之以情、晓之以理，这件事情会得到圆满解决。 1 ?对于矛盾：总之我相信，人与人之间没有解不开的疙瘩，没有过不了的鸿沟。只要本着以诚相待的原则，积极沟通，矛盾与尴尬都会化解。我也相信，同事（朋友）是识大体、顾大局的，我们最终会相互理解、相互支持。 2.对于两难尴尬：如果A,那么……；如果B, 那么……。总之我相信领导会体谅我的难处，妥善处理好这件事。开头计划组织意义：尽快切题，不要太高。表态：我要努力办好。性质：事关和谐稳定大局、事关党和政府形象表态：我要妥善处理。认识：人与人之间难免人产生误会，但本着坦诚际的心态，积极沟通，一协定会得到圆满解决。调表态：我要冷静对待、圆满处理。

任职资格及面试维度——财务分析师

职位名称：财务分析师任职资格：教育背景: ◆金融、财经类专业硕士以上学历。培训经历: ◆受过项目管理、管理学、金融市场分析、财务分析、产品知识等方面的培训。经验: ◆5年以上大型企业财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。技能技巧: ◆擅长财务分析，有丰富资本运营经验； ◆具备较强资金管理及募集理论知识与实际操作经验； ◆精通财务管理的各环节，熟悉各种组织形式下企业财务管理工作； ◆熟悉先进、规范的企业财务管理体制及相关系统； ◆熟悉企业并购、重组、财务顾问等投资银行业务； ◆熟练使用办公软件及财务软件。态度: ◆优秀、全面的个人素质，责任心强，具有开拓精神和团队精神； ◆语言和文字表达能力、沟通交往能力、学习能力和组织理解

能力强。考察维度及方式：维度一、自我激励和指导考察方式：提问 1、你原来所在的部门有多少人？部门分工如何？ 2、你是如何解决下属的不满情绪或激励下属工作的？ 3、举出在工作中自我激励或激励他人的事例。维度二、观察判断能力 1、你是如何初步判断一个求职者的？ 2、你觉得我们这次面试安排的有哪些不足呢？ 3、你原来的领导是什么样的？你喜欢什么样的领导？维度三、沟通协调 1、同事间因你发生争吵时，你会怎样办？ 2、当你的工作和个人安排发生冲突时，你如何调整？ 3、你平时都参加那些社交活动？维度四、工作素养 1、对财务工作你最喜欢那个方面？举例说明 2、你如何看待公司里比较有个性的同事？维度五、团队意识 1、在聚会或社交活动中，你一般都扮演什么角色？ 2、你认为团队如何保持凝聚力？ 3、你如何看待团队的合作与成员之间的个性化差异？

面试官技巧+如何做好一个面试官+如何做好面试官之面试

2.5 ■*\ .；小Interview 面试官技巧很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方而又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。 21世纪最贤的是人才。但如何识別人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。为了提升主管的招聘能力，最近给他们做了一次简单的培训。于是有了以下的总结。一，面试的形式。 1.尊重而试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着而试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等而试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在而试开始的时候，一宦要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。 2.破冰，让面试者尽快进入状态遇到比较内向或者少言寡语的而试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里而有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知逍从何入手。 3.多听少说，但不失控制权有不少而试官会在而试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一立能从而试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，而试官说的比面试者还多，到底是谁在而试谁呢？比较最有效的方法是让而试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。 4.留点时间Q&A 无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试考一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，而试是双向的。如果你希望而试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在而试你了。不要因为这个过程中的失误而央去你所要的人。即使你决:?k不录取而试考，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人, 也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。二，面试中的忌讳 1.不要被简历忽悠了简历是死的，不一楚能反映出而试者当下的情况。比如简历上写的是需校甲业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明而试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分, 或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 2.不要对而试者有任何假设不要对而试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出而试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经脸，有水平，而主动放弃了

结构化面试经典模板

对考生的十个忠告一、考题三题，十五分钟，你可以准备一题回答一题，也可以三题准备好一起回答。建议准备一题回答一题。二、准备时间和回答时间要分配好，不要准备太久，也不要为了表现自己思维敏捷一上来就直接回答问题，一题准备2分钟时间为宜。三、准备时最好在草稿纸上列出回答提纲。四、回答要针对性强，简洁明了，切忌说很多重复或者混乱的话，要点说出后如果实在不能再发挥，可以结束，不要强求，宁短勿滥。五、回答问题时注意看考官，不要老是低着头。回答时注意找到一张友善的、鼓励的脸，注视着他讲话，你会更有信心。六、回答问题要注意层次，看到一个题目，要马上想好从哪几个方面回答，明确一二三? 七、当你回答最后一个问题时，考官其实已经在考虑给你打分了。所以要把重点放在第一、第二题上。八、草稿上写简单的提纲即可，不要密密麻麻写一大堆，否则会影响考官对你的印象。国家公务员考试九、并不是时间说得越长越好。十、个别题目可能需要你结合报考职位论述，但并非所有题目都要联系职位。不要勉强结构化面试模板开门、关门，动作、声音要轻，向主考官微微点头行礼，同时说“各位考官，**好” 然后站直，面带微笑目视主考官。主考官说请坐”后，说声“谢谢”再坐下。审题时间不要过长。审题完毕后说：“报告考官，审题完毕。” 回答问题只看主考官，提出3 —4条要点即可。回答完后可用眼光扫扫其他考官，当有目光接触时，微笑回应。问问题前：“报告考官，能问一个问题吗？” 每一道题回答完毕后：“报告考官，回答完毕，谢谢。” 离开考场前：“谢谢考官，考官辛苦了。” 计划组织型会议第一，会议筹备阶段。首先成立一个筹备小组，集思广益，合理分工，各司其职，责任到人。筹备小组的任务有：一、确定会议的主题和内容；二、确定参加会议的人员；三，根据会议的规模，确定会议的时间、地点和议程，若路途遥远，应安排专车接送；若持续时间较长，则应做好食宿方面的安排；四，准备会议需要的材料；五，做好会议的预算；六，下发会议通知；七，布置会场。第二，会议举行阶段。提前做好人员分工，安排专人负责人员接待、会议记录、清理会场等事项。围绕会议的主题，组织与会人员认真听取报告，透彻理解会议精神。同时，充分调动与会人员的积极性，使大家畅所欲言，各抒己见。第三，会议总结阶段。会议结束后，及时整理会议记录。同时对各单位贯彻落实会议精神的情况进行监督检查。认真总结，向上级领导汇报。并以书面的形式存档，以供下次借鉴。报告考官，回答完毕，谢谢。调查第一，调查筹备阶段。首先成立一个筹备小组，集思广益，合理分工，各司其职，责任到人。筹备小组的任务有：一、确定调查的主题和内容；二、确定参加调查的人员；三，确定调查的区域和

营销人员结构化面试题库

营销人员结构化面试题库使用说明：本指南分为三部分，分别为结构化面试介绍、结构化面试题库、结构化面试评价表。第一部分是关于结构化面试的基本介绍，要求面试官按结构化面试的流程开展面试及组织工作；第二部分为结构化面试题库，设计了结构化面试的各个素质维度以及对应的问题，面试官在考察应聘者的素质时，应覆盖全部素质项，但可进行有选择性提问；第三部分为结构化面试评价表，面试官按此表对应聘人员进行评分、评定面试等级。结构化面试评价表与《面试记录及审批意见》一并作为复试依据，并存档。第一部分结构化面试介绍一、结构化面试的定义：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。二、结构化面试程序： 1、首先：向应聘者表示欢迎与感谢。“您好，十分欢迎/感谢您能安排时间来到播恩集团参加面试，我是**部门的某某，是此次面试的面试官，我们的面试流程分为****，大约需要***时间”。 2、第二步:请应聘人员做自我介绍。“请您花5-10分钟做一个自我介绍，主要从****方面展开”。说明：自我介绍时间一般控制在5-10分钟，内容包括：最近服务的这家公司的基

本情况(规模、产品、市场)、目前主要负责的工作内容、工作业绩、职业发展规划、离职原因、个人兴趣爱好等。 3、第三步:进入结构化面试环节。根据应聘者的自我介绍，结合结构化面试题库开展提问（时间约40~60分钟），面试官应及时记录候选人回答的要点； 4、第四步：应聘人员提问环节。面试结束后留出5-10分钟让应聘者提问。 5、第五步：评价与判断。面试官对应聘者进行综合评价，确定是否进入复试，并详细填写结构化面试评价表。 6、第六步:通知应聘者面试结果。“再次感谢您参加播恩集团的面试，我们会在**天内邮件/电话回复您面试结果”、“我们接下来的面试安排*****”等等。说明：如应聘人员被淘汰，视情况决定是否现场通知面试结果。第二部分结构化面试题库一、举止仪表： 1、仪容仪表 2、行为举止、礼节风度、精神面貌 3、走路、坐姿、站立等仪态 4、说话 ——评价要点：穿着整齐得体；沉着、稳重大方；走路、坐姿符合礼节；说话礼貌二、沟通谈判能力（语言与社交）：

五个面试维度

竭诚为您提供优质文档/双击可除五个面试维度篇一：五个维度测评人才人才测评主要方法 1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、

动机、性格等方面的测验）。近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评

(完整版)面试维度考察及问题.docx

面试维度考查及问题面试维度考查及问题 1．表达能力、性格、基本情况 No.题目面试要点参考 1请你自我介绍一下了解应试者的基本信息，同时观察其表达能力、概括能力，语言是否流畅、有条理、层次分明 2请谈一下你自己性格方面的优缺点应试者对自己能否有一个比较全面、深刻、理性的认识，自信、自卑和自傲倾向如何，是否善于自我总结 3有什么业余爱好？业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、观念、心态等2．求职动机、态度 No.题目面试要点参考为什么选择来我们公司工作？对这求职者的了解程度反映了其对该职位的重视程度，求1个行业、对我们公司你有什么了解职的态度，只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养吗？潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点 2你在选择工作时最看重的是什么？了解求职时的考虑因素：薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等。 3你更喜欢什么样的公司？判断对方在本公司的适应可能和稳定性 4请谈谈你现在的工作情况。包括待关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其遇、工作性质、工作满意度等等。它因素判断其在本公司的稳定性 5你喜欢什么样的领导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人 6你认为在一个理想的工作单位里，价值观的一种，不同的职位需要不同价值观的人，但个人事业的成败是由什么决定的？基本观念不能和企业文化相差太远 3．职业规划 No.题目面试要点参考1能谈谈你的职业规划吗？个人职业目标、职业规划 2接下来的两到三年，你喜欢在职业公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间方面达到一个什么样的目标？ 3如果有选择的机会，你最有兴趣做职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工的工作是什么？为什么？作仅仅当做一个过渡 4．离职分析 No.题目面试要点参考 1离开上一家公司的原因是什么？有没求职者离开的原因是他在寻求下一家公司时要重点有对这个问题和你的上级沟通过？考虑的因素 2离职前的一个月你都做了些什么？对本职工作、对公司是否负责，是否给予了公司安排接替人选的时间及是否配合等，考察职业道德

招聘面试的七个维度

招聘面试的七个维度我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！一、仪容仪表仪容，通常是指人的外观、外貌。仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度等方面，是人举止风度的外在体现。容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。即使如此，我们不能忽视在这个大千世界，芸芸众生。面腔多样，性格迥异。人生无常，谁能参透的世界中面相与一个人的一生存在千丝万缕的联系。俗语说：“相由心生，相由心改”，内心所想的，都会一一地表现在脸上，久而久之，你的面相自然随之改变。一个人一生的命运与其身高、容貌、名字也就有着必然的联系。在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。青年期－十五～三十岁，其运限主要以观察额相为主。成年期－三十～四十岁，运限在眉眼。中年期－四十～五十岁，运限看鼻运。老年期－五十～六十岁，运限看唇运。” 二、自我评价/自我介绍 “请您先用3-5分钟左右的旲间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。

_如何当好合格的面试官(四)面试官要问的问题

三茅人力资源网9:30打卡学习奖励资料面试官的自我修养 (四) 面试官要问的问题

目录第1 部分 ( 星期一) 面试前的准备工作一、HR：如何进行有效的面试前准备？ (3) 第2 部分 ( 星期二) 面试官技巧一、面试官面试技巧之一 (3) 二、面试官面试技巧之二 (7) 第3 部分 ( 星期三) 面试官素质要求一、面试官素质要求 (3) 二、面试官注意事项 (5) 第4 部分 ( 星期四) 面试官要问的问题一、面试官要问的问题（一） (3) 二、面试官要问的问题（二） (5) 第5 部分 ( 星期五)如何做好一个面试官一、如何做好一个面试官 (3)

面试官要问的问题（一）求职面试很麻烦。特别是在这个经济紧缩的时代，在压力量表上，求职面试所经验到的紧张可能居于牙根管填充手术与国税局调查之间。然而，对另一方的面试官们，面试也不容易。选择正确的人是一个重大投资，不仅对你的公司来说很重要，对你的个人职业生涯也是如此。反过来说，聘用了一个差劲的人，会让你的 CEO 认为，或许你也很差劲。你需要在很短时间内搜集关于这个人的重要信息，所以你要使你问的每个问题都值当。这里有六个你应当问每个面试候选人的问题：工作中你最看重什么？工作面试很大程度上像是你在诊断候选人--在申请这个职位时，他们已经表现出他们对你的兴趣。一家职业咨询公司Keystone Associates的重点客户服务高级副总裁Jayne Mattson认为，对他们来说，面试让他们有机会确定，这个公司的文化是否适合他们。Mattson 提醒说，“例如，你可以问‘你想为这样的公司工作吗？--我们注重回报社区，允许灵活的工作时间表，在发表个人看法时不需要担心报复。’”如果贵公司与他们的价值观非常符合，候选人在你们那里会比在别的地方更加成功。你如何与难缠的同事一起工作？人力资源执行顾问Sandra Matthiessen认为，询问麻烦但常见的工作情况--例如当某人将你的观点据为己有时--是至关重要的。讨论成功很好，但谈论任何办公室（包括你的办公室）中都会发生的紧张情况能揭示更多情况。这个人如何化解麻烦？你将如何在30-60-90天内增加价值？要明确知道他们将如何使你的团队或公司更好。彻底研究贵公司的伟大愿景，以具体的方式确定，他们使用现有的技能，将如何改善你的公司。Mattson说：“就业市场充满竞争，我很惊讶，很多面试官都没有问过（这个问题）。” 谈谈你上个好主意… 如果你招聘的职位需要创造性，你需要知道，他们如何证明他们具备创造才能，那些不需举手之劳的创意更好。《谎言、该死的谎言和人际关系》一书作者，Come Recommended公司的创始人和总裁Heather R。 Huhman说：“这个问题让候选人去推销他们自己和他们的想法。它也展示了在此前的职位上，他们具有哪类动力和野心，这会帮助你了解他们在工作中解决问题的能力。”

五个维度的面试技巧

五个维度的面试技巧面试前：掌控时间兵书上有云：“养兵千日，用兵一时”，现在真的要上战场了，你准备好了吗？求职者务必在面试前，了解一下未来公司的具体地址和方位。提前十分钟到达是最为理想的。在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而提前半小时以上到达，往往会影响HR其他工作的开展。到达目的地后求职者应耐心等候，许多的公司会要求求职者填写一份应聘表格，或是安排其他方面的测试等。面试中：沉着冷静，不卑不亢求职者在见到HR的时候，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个非常好的机会。这样的开场白会使HR感到自己非常受尊重，同时HR也会对求职者留下深刻的印象。如果求职者在面试前做足了准备工作，那么面试就没有什么可怕的了。一般HR在一开始的时候都会通过一些社交话题帮助求职者放松情绪，消除求职者的紧张戒备心理。在回答HR所有的问题时求职者要沉着冷静，不卑不亢。求职者不要因为对方是决定自己命运的一个关键人物，就在回答问题时故意讨好，巴结HR。这种假惺惺的回答既会让HR 感到求职者是个虚伪的人，又讨不到HR的喜欢。注意事项：千万不要喧宾夺主。一些求职者往往经过了数次的面试以后，基本上了解了HR在面试中会提一些什么样的问题，一旦有开口的机会，就滔滔不绝起来，从自己的个人情况说到工作经历，再说到离职原因，最后说到个人脾性等等。这样的求职者是不会让HR喜欢的，试想求职者把HR要问的问题都说完了，那么你让HR问什么呢？有时候HR看一些求职者这么能说会道，干脆就问一些非常刻薄和离奇的问题。求职者要记住，自己是来争取工作机会的，不是来和HR唇枪舌战的，给HR发“战帖”可不是什么明智之选啊！面试后：注意事项终于捱到结束的时候了，终于回答完所有HR提出的既挑剔又尖锐的问题。但是往往许多的求职者在面试结束时的“不拘小节”露出破绽，致使“煮熟的鸭子飞了”，所以面试全过程需要善始善终。面试结束勿忘礼仪当求职者知道面试即将结束时千万不要在HR面前表现出浮躁不安、急欲离去的样子。因为HR在和求职者在一番“斗志斗勇”之后也会感到体力和脑力上的疲倦，HR希望得到求职者的充分尊重。聪明的求职者会起身表示告辞，同时用“同您谈话我感到很荣幸”或“感谢您给我这次面试机会”这样的辞令结束谈话。这样的辞令会令HR感到很舒服，自己的劳动得到了夸奖，当然对求职者的印象也就加深了。不要急于询问 HR对求职者的印象面试即将完成时，事实上HR的心里早已有了答案：是否给求职者第二次面试的机会。许多的HR在结束时不管求职者成功与否，一定会给一个答复，这只不过是个时间、方式的问题(一般大约是在一个星期以内)。可是千万不要在当时就急切地询问“请问我下次的面试时间是在何时？”，或是“您认为我怎么样？”。 HR是不会直截了当的回答这样的问题的，因为任何一个公司和企业都想让求职者知道被录用并不是一件轻而易举的事情，希望求职者在未来的岗位上能够珍惜这个工作机会。那么求职者也不必如此心急火燎的去揭开未来雇主的神秘面纱。

结构化面试题万能框架

结构化面试题万能框架 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】

综合分析类问题知识框架一、思路分析 1.是什么； 2.为什么； 3.怎么做 1.找准问题； 2.分析问题； 3.解决问题二、答题模板 1.亮明观点 2.分析问题 3.解决问题 4.总结提升三、综合的思路 1.积极因素和消极因素 2.内外因 3.矛盾对立统一 4.主客观 5.根本原因、重要原因、直接原因 6.层级分析（多层次、多角度）四、分析的思路 1.多层次：法律、政府、社会、媒体、个人 2.多角度：政治、经济、文化、社会、个人 3.原因分析：根本原因、重要原因、直接原因、外部原因； 4．主客观分析：主观方面、客观方面

计划组织类问题知识框架一、思路分析 1.事前计划； 2.事中控制； 3.事后总结。二、答题模板（一）高度重视（二）制定方案（三）组织实施（四）总结提升三、各类型组织实施框架 1.培训类： A课堂培训；（专家授课、业务讲解，定点轮训）B电视讲座；（开辟专栏、对口讲解，固定渠道）C视频教学；（业务录像、超越时空，循环使用）D咨询电话;（技术指导、全程服务，关键时刻）E发放手册；（定点推广、符合基层，自学自练）F网络教学；（内容宽泛、广泛撒网，方式灵活）G专业测评。（做好督导、强化学习，提升质量）2.调研类 A网络调研，（方式灵活，内容宽泛，适用广阔）B现场调研，（定点调研，数据可信，范围偏窄）

C电话调研，（专家领导、定点定向，角度高端） D对口调研，（业务单位、学习经验、改进自己） E座谈调研，（单位群体、查找问题、贴近实际） 3.宣传方式： A公开宣传；（横幅海报、知识手册、展板图片、车辆） B 讲座宣传；（会议座谈、专家讲座、课堂视频） D 网络宣传；（微信转发、图片视频、法律知识） E.活动宣传；（演讲征文、答题竞赛、文艺晚会） 4.募捐类： A公开募捐： B定点募捐： C定向募捐： 5.慰问类： A现场慰问： B座谈慰问： C活动慰问： 6.会议类（工作分组处理） A会务接待：（迎来送往、发放资料、安排食宿） B会场控制：（主持会议，安排次序、维护秩序） C会务组织：（场地布置、物品购买、事后清理） D会议宣传：（拍照摄影、网站简报、媒体电视）

正式反馈提高结构化面试的信效度

正式反馈提高结构化面试的信效度结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。一、结构化面试的信度与效度结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。

结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。二、结构化面试信度与效度的影响因素结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项：一是关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等；二是重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差；

如何通过短短的几分钟面试招到合格的人才

一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么