建行培训课程体系建设方案详细

2006年2月

中国建设银行

培训课程体系建设方案（修订稿）

1.培训课程体系建设的过程与方法 (1)

2.岗位胜任素质蓝图 (4)

3.培训课程分类 (14)

4.培训课程体系蓝图 (16)

5.管理建议 (20)

培训课程体系建设的过程与方法

企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。

大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗

位胜任素质模型中。因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。

美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：

?岗位分析：建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。

?能力建模：对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。

?课程形成：对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。

?体系建立：通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。

下面我们将这四个步骤及方法简述如下：

1．岗位分析

我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。（详见项目成果〈岗位管理办法〉）

2．能力建模

岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：

搭建岗位素质模型架构

根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原则搭建岗位素质模型框架。在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即：产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。同时，结合此架构，利用美世的能力词典，结合行业特点，针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素质词典

岗位胜任素质模型架构的搭建

基础信息收集

岗位胜任素质基础信息的收集渠道主要有三个方面：第一，通过员工调查问卷收集到员工所提出的能力素质；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素质

胜任素质信息的收集

部门核心胜任素质分析

通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素质要求

部门核心胜任素质分析

综合归纳与整理

归纳与整理工作从三个方面进行：一方面，综合整理基础信息收集与部门核心胜任素质分析中得到的部门内部岗位胜任素质项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特点，以及横向考虑岗位序列的特点，对胜任素质进行统合分析；第三，归纳总结胜任素质模型中各个要素，建立相对完善的体系。同时，在此过程中提炼并总结出建设银行核心胜任素质

胜任素质的整理与规范

部门岗位

胜任

与部门沟通部门岗位胜任素质

?与各部门沟通部门整体的岗位胜任素质，探讨和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素质

将部门胜任素质分解到各个岗位 ?根据岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素质分解到各个岗位并进行层级评定，本着“匹配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素质要求水平

此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培

训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。 3．课程形成

由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。

4．体系建立

通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。

岗位胜任素质就岗位胜任素质要求与部门沟通

?将落实到岗位上的胜任素质要求反馈给各部门并与其沟通，探讨和解释部门概念和细节问题

成文

?将部门最终确认的岗位胜任素质要求固化到岗位说明书中，作为职位体系、能力体系的组成部分 ?由部门及分管领导确认

胜任素质的确认

岗位胜任素质蓝图

下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。

2.1. 胜任素质分类原则

美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。这三类素质的定义与示例如下：

这三大类别的胜任素质的容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示：

胜任素质模型

职能/技术胜任素质

核心行为胜任素质

为完成专业技术工作必须具备的知识和技能

适用于公司内，反映了企业文化、价值观和理念

●制度研究与制定 ●会计流程设计及应用 ●财务报告编制 ●会计业务分析 ●会计监督检查 ●会计业务辅导

●诚信正直 ●责任为先 ●团队合作 ●客户导向 ●关注细节 ●持续学习

管理/领导胜任素质

为了有效履行管理和领导职责，对某一级别以上的管理人员的关键行为要求

●业务战略 ●决策

●客户关系建立和管理 ●自我完善与发展 ●人员培养 ●团队/班子建设

通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。如下表所示：胜任素质分类原则

中国建设银

行岗位胜任

素质模型行为性胜任

素质要求

全员性胜任素质要求全员行为规

通用行为性胜任素质要求领导力

职能专有行为性胜任素质要求特质类专业技术类

胜任素质要求跨职能通用专业胜任素质要求专业技能职能专有技术胜任素质要求专业技能

知识类产品/服务类

系统/工具类流程类

在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。具体定义如下图所示：

领导力/管理胜任素质

核心行为胜任素质

专业胜任素质

经办岗 /熟练技能岗

高级岗 /管理岗

中级岗 /专业技术岗

(完整word版)金地集团新员工培训体系建设方案

金地集团新员工培训体系建设方案新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。一、目前新员工培训的现状从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面： ●集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。 ●新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。二、搭建新员工培训体系的设想 1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。 2、重新调整新员工培训课程以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员

大型制造企业培训体系建设方案

培训体系建设方案一、公司培训现状、问题分析（一）员工流动大，人力成本高据信息系统初步统计，自2016年1月1 日截止到2016年5 月26日，xxx 公司有限公司（以下简称公司）人员流动共4061 人次，其中入职新员工2466 名人次，离职员工1595? 名人次。根据传统制造业人力成本数据分析，入职前1-3 个月的工作、生产效率均比较低，80%的新员工无法做到工作、生产的输出能够大于薪酬成本。且人力的招聘成本、办理员工关系、缴纳五险一金等人力成本均随着人员流动量增多而增大。人员流动量大，直接或间接都增大了公司的人力成本。（二）培训需求大 1、直接培训需求分析一是自2016年1月1日截止到2016年5月26日，共入职新员工2466名人，新员工入职培训的直接需求大。二是截止目前公司员工共计3200多人，车位工、指导工、基层主管等重要岗位的胜任能力急需提高，操作技能、管理能力的培训需求大。 2、隐形培训需求分析据服装制造企业最新离职原因调查数据，%的员工因技能培训缺失，无法胜任岗位而导致离职。也就是说从2016年1月1日自2016年5月26日离职的1595名员工中，约有500 名是急需培训的员工而又无法得到有效培训的员工离职。

3、潜在培训需求分析（1）基础车位工效率低以重点岗位车位工为例，截止2016年5 月26 日，公司员工共计3212人，其中车位工1444人，结构占比45%。下图是2、3、4 月份的车位工根据入职时间段的平均效率统计（以下柱状显示为平均效率值）：从表中数据中可以对比出，不同入职时间段的车位工平均效率，根据入职的时间增长而效率也呈递增的趋势。为进一步确认数据，找准培训需求点，以公司4 月份车位工为基准，4 月份低于平均效率值的车位工共计887名，占车位工数量的%。下表是低于平均效率值（%）的人员数量与入职时间分布图：从图中可以看出，低于人均效率的车位工无论是占比，还是数量总和都比较大，而且参照的效率标准值还较低（%），远远低于目标效率。人员数量和提升的培训空间比较大。（2）基层干部管理技能薄弱公司基层干部主要是依托内部员工晋升和竞聘，因此，基层干部的专业知识和技能方面比较丰富，管理方法比较单一。根据对各分厂、部门的培训项目调研中，大多培训仅限于岗前培训、在岗技能培训等培训。在通用管理类的培训方面几乎为零。更多依靠干部骨干个人成长与自学，成长缓慢而且管理水平也参差不齐。（三）培训体系不够健全 1、培训覆盖面少 2、内部讲师素质参差不齐

员工培训体系设计方案

员工培训体系设计方案目录第一部分员工培训方案第一章、总则第二章、培训种类和形式第三章、培训组织与管理第四章、受训者的权利与义务第五章、培训计划与实施第六章、培训成果呈报第七章、培训评估第八章、培训经费、设施、设备的管理第九章、员工培训出勤管理第十章、培训资源的管理（内外部培训师管理制度）第二部分新员工培训管理办法第一章、总则第二章、培训管理第三章、通识训练第四章、部门内工作引导第五章、部门间交叉引导

第六章、新员工培训评估第三部分岗位技能培训管理办法第一章、总则第二章、高层管理人员的培训第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训第五章、技术工人的培训第六章、特殊工种员工的培训第四部分专题专项培训管理办法第一章、总则第二章、专题专项培训的组织与管理第五部分员工外派培训管理办法第一章、总则第二章、外派培训人员资格第三章、外派培训处理程序第四章、外派培训人员工资第六部分培训流程图及其说明

第一章、培训流程图第二章、培训计划及执行流程说明第七部分附件表附件一、培训需求调查表附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表附件四、员工培训考核申请表附件五、在职培训总结表附件六、培训工作评价表附件七、在岗培训费用申请表附件八、员工培训签到表

第一部分员工培训方案

第一章、总则第一条、适用范围本培训设计方案适用于本公司全体员工。第二条、培训目的一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要。二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩。三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的要求。四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度。五、从影响环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。第三条、培训宗旨一、有利于公司整体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。二、全员培训，终身培训。第四条、培训方针一、公司培训的一个方针是坚持自我培训与传授培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。二、公司培训工作的另一个重要方针是坚持一个中心、两个基本点——即以“员工”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。第五条、培训原则公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。一、系统性：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。二、制度化：建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的

培训体系建立方案

培训体系建设方案为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。培训体系的主要构成如下：根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下： 1、建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、做好2015年度的培训调研工作； 4、制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、设计档案系统表格及管理流程； 6、设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重点培训，基层员工的部门级培训）； 7、组织并完成部分基础培训课件；固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。一、培训组织为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下： A．公司决策层： 1、对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作； 2、负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、负责各项培训费用的审批工作； 5、审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。 B．人力资源部： 1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设； 3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批； 4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；

培训课程体系设计方案

培训课程体系设计方案团队建设类课程体系设计要解决的问题团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。课程所涉及的维度企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下

不同团队建设课程的内容体系企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容体系

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？ 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项）

7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您一般会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？ 9、对于学习，您的态度是什么？ 10、当前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要？ A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧 J：其它—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望经过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题？构建团队建设类课程体系

培训体系建设方案

培训体系建设方案 XX物流有限公司培训体系建设方案人力资源部 1(公司培训的定位: 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 ,(目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台; -2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速;2 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理

者; 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3(培训体系建设策略 3-1第一阶段(2007年7月—2007年12月) 3-1-1制订并完善培训管理制度。本财年，根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司人行负责人等的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立公司基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。 3-1-2建设培训管理团队。成立培训管理小组，开展对HR管理团队成员的相关培训，举行培训工作研讨会，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支公司的专业培训管理团队。 3-1-3组建内部培训师团队。制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批总部层面具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培养各分公司现场级具有一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。确定新员工领带人团队。

培训课程体系设计方案与

培训课程体系设计方案与模板第一部分管理类课程体系设计第一章通用管理技能课程体系设计 1.1沟通类课程体系设计 1.2执行类课程体系设计 1.3团队建设类课程体系设计 1.3.1要解决的问题团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。 1.3.2课程所涉及的维度企业根据自身发展战略和实际情况开设团队建设类课程。常见划分维度如下

不同团队建设课程的内容体系企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容体系。

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人 A：3人以下 B：3-6人 C：7-10人 D：10人以上2、您的团队成员间的差异是否明显 A：很小 B：较明显 C：很大 D：不知道

3、您的团队分工是否合理 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么（限选五项） 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您通常会做什么 8、您平时的学习方法是什么 9、对于学习，您的态度是什么 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要 A：团队结构 B：团队沟通 C：团队人员发展规划 D：团队知识建设 E：团队合作 F：团队创新 G：团队绩效管理 H：团队绩效提高的方法 I：团队绩效提高技巧 J：其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题构建团队建设类课程体系

企业培训体系建设方案

培训体系建设方案 1.公司培训的定位：在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，理清总部与下属公司、系统管理与主辅流程间的相互关系和职责分工，进而建立规范的培训分级管理体系。人力资源部在承担公司总部的培训管理职能的同时，还应承担公司整体培训职能，以整合培训资源，并须建立规范的、制度化、流程化的培训分级管理体系。明确界定公司人力资源部对所属分公司培训管理、监控及提供支持与服务的范围。基于目前培训管理的现实情况，公司人力资源部要能充分承担和发挥相应管理职能还有许多基础工作要做。因此，人力资源部必须逐步完善和强化管理水平，在建立公司总体培训平台的基础上，有选择性、有重点地参与公司及所属人力资源管控，并逐渐过渡至规范化的人力资源培训管理。 2.目标 2-1推动培训工作的开展，建立完善的培训管理制度，构建基础培训管理平台； 2-2通过岗位技能培训，提高员工队伍总体岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速； 2-3通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管理意识及管理技能，同时构建初步搭建公司人才队伍梯队，逐步培养一批吉泰公司急需的中高层管理者； 2-4积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 2-5利用两年时间，初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 3. 培训体系建设策略 3-1第一阶段（2015年1月—2015年6月） 3-1-1制订并完善培训管理制度。根据培训执行反馈的情况修改现有的管理制度和流程。明确人力资源部、职能系统部门、分公司负责人等的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立公司基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作

年公司培训体系建立方案

2016年培训体系建立方案第一部分、课程体系的建立一、公司员工入职培训结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧二、公司岗位技能类的培训公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训）三、客户培训针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场

员工培训体系设计方案

员工培训体系设计方案目录第一部分员工培训方案第一章、总则第二章、培训种类和形式第三章、培训组织与管理第四章、受训者的权利与义务第五章、培训计划与实施第六章、培训成果呈报第七章、培训评估第八章、培训经费、设施、设备的管理第九章、员工培训出勤管理第十章、培训资源的管理(内外部培训师管理制度) 第二部分新员工培训管理办法第一章、总则第二章、培训管理第三章、通识训练

第四章、部门内工作引导第五章、部门间交叉引导第六章、新员工培训评估第三部分岗位技能培训管理办法第一章、总则第二章、高层管理人员的培训第三章、中层管理人员和职能业务骨干的培训第四章、专业技术人员的培训第五章、技术工人的培训第六章、特殊工种员工的培训第四部分专题专项培训管理办法第一章、总则第二章、专题专项培训的组织与管理第五部分员工外派培训管理办法第一章、总则第二章、外派培训人员资格第三章、外派培训处理程序

第四章、外派培训人员工资第六部分培训流程图及其说明第一章、培训流程图第二章、培训计划及执行流程说明第七部分附件表附件一、培训需求调查表附件二、计划外部门培训申请表附件三、员工外派培训申请表附件四、员工培训考核申请表附件五、在职培训总结表附件六、培训工作评价表附件七、在岗培训费用申请表附件八、员工培训签到表第一部分员工培训方案第一章、总则第一条、适用范围本培训设计方案适用于本公司全体员工。第二条、培训目的一、从根本战略角度来说,满足公司长远的发展需要。二、从职位要求来说,满足职位要求,改进现有岗位的业绩。

管理咨询报告企业培训体系建设方案P

管理咨询报告企业培训体系建设方案P Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

【最新资料，Word版，可自由编辑！】目录第一部分×××公司培训管理体系（2）二、培训职责（3）

三、培训计划的制定（4）四、培训的实施（4）五、培训效果评估（5）六、培训风险管理（6）七、培训档案的管理（6）第二部分×××公司培训实施体系（8）一、培训实施原则（8）二、培训实施（10）第三部分×××公司培训课程体系（12）一、高管人员主要培训内容和方式（12）二、中层管理人员主要培训内容和方式（13）三、业务骨干主要培训内容和方式（13）四、基层员工主要培训内容和方式（14）五、新进入公司员工主要培训内容和方式（15）第四部分×××公司2004年度培训计划（17）第五部分附件（22）第一部分×××公司培训管理体系（管理制度）一、培训目的

——为了提高和改善员工的知识、技能、态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项目标，提高企业效益，加强竞争能力，及时适应市场变化，保证企业可持续性发展； ——提高员工素质以适应工作要求，进一步保障产品或服务质量减少工作失误，降低成本和客户的投诉率； ——促进企业与员工，管理层与执行层，员工与员工的双向沟通，增加企业内部凝聚力； ——为员工的个人职业生涯发展提供有力的支持，满足员工个人发展的需求，使员工与企业一起成长，使其对企业有归属感。二、培训职责公司的培训工作由人力资源部负责，主要行使培训计划的制定、组织实施培训、培训的反馈总结等职能。具体分工如下：

公司员工培训体系建设方案

公司培训体系建设方案一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。二、公司培训体系建设定位建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织）三、建设思路

1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。四、建设策略、工作要点及具体做法第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。（1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。（2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理

某公司培训体系建设方案

某公司培训体系建设方案皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。公司的培训体系建设一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。二、培训需求调查建设： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为10 0%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训的类型： a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；

【参考借鉴】培训课程体系设计方案.doc

培训课程体系设计方案团队建设类课程体系设计要解决的问题团队建设类课程要能帮助团队管理者引导下属齐心协力完成团队目标。一般要解决九大问题：了解团队类型，选择和管理团队角色；掌握团队建设的步骤和团队管理手段；提高团队沟通、团队教练、团队激励等技能；掌握团队的发展阶段及领导方式；有效化解团队冲突；达成团队的目标和共识；增强企业部门、个人团队凝聚力，打造高绩效团队。课程所涉及的维度企业应根据受训人员的特点和需掌握的知识、技能和态度，构建团队建设的内容

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下B：3-6人C：7-10人D：10人以上 2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小B：较明显C：很大D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？ 6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项） 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您通常会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？

9、对于学习，您的态度是什么？ 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要？ A：团队结构B：团队沟通C：团队人员发展规划D：团队知识建设E：团队合作F：团队创新G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法I：团队绩效提高技巧J：其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题？构建团队建设类课程体系

公司培训体系设计方案

目录第一章培训体系设计的指导思想第二章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训计划第六章培训实施和管理第七章培训效果评估第一章培训体系设计的指导思想一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则:有利于公司总体目标的实现,有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 2、体系设计的具体原则:有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则: ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性二、一个中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即:以”员工”为中心,以”分析培训需求、确定培训目标”和”培训效果的评估和

落实”为基本点。 1、”以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改进员工的态度、知识、技能和行为模式。因此,培训工作必须紧紧围绕着”员工”这一中心进行,将培训工作视为员工和公司的双赢投资,建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 ”以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来,参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、”分析培训需求、确定培训目标” 经过对培训需求的分析,设置培训课程及培训目标,制定切实可行的培训计划。 3、”培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,发现新的培训需求,加以改进和完善,制定新的培训计划。第二章培训需求调研

一、培训需求调研流程图,见下图: 二、培训需求的路径分析 1、战略分析面对激烈的市场竞争,公司必须对产品市场做出迅速有效的反应,制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展,培训工作必须在立足于现在的同时,要着眼于公司的未来发展。根据公司的近期规划和长期发展规划,生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才;除了从公司外部选聘引进人才外,更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用,见下图:

公司员工培训体系方案

公司员工培训体系方案目录第一部分员工培训设计方案 (1) 第一章总则 (1) 第二章培训种类和形式 (3) 第三章培训组织与管理 (7) 第四章受训者的权利与义务 (8) 第五章培训计划与实施 (9) 第六章培训成果呈报 (11) 第七章培训评估 (12) 第八章培训经费、设施、设备的管理 (13) 第九章员工培训出勤管理 (14) 第十章培训资源的管理（内外部培训师管理制度） (15) 第二部分新员工培训管理办法 (18) 第一章总则 (18) 第二章培训管理 (20) 第三章通识训练 (21) 第四章部门内工作引导 (22) 第五章部门间交叉引导 (23) 第六章新员工培训评估 (24) 第三部分岗位技能培训管理办法 (25) 第一章总则 (25) 第二章高层管理人员的培训 (26) 第三章中层管理人员和职能业务骨干的培训 (28)

第四章专业技术人员的培训 (29) 第五章技术工人的培训 (30) 第六章特殊工种员工的培训 (32) 第四部分专题专项培训管理办法 (33) 第一章总则 (33) 第二章专题专项培训的组织与管理 (34) 第五部分员工外派培训管理办法 (35) 第一章总则 (35) 第二章外派培训人员资格 (36) 第三章外派培训处理程序 (37) 第四章外派培训人员工资 (38) 第五六部分培训流程图及其说明 (39) 培训流程图 (39) 培训计划及执行流程说明 (40) 第七部分附件 (41) 附件1培训需求调查表 (41) 附件2计划外部门培训申请表 (42) 附件3员工外派培训申请表 (43) 附件4员工培训考核记录 (44) 附件5在职培训总结表 (46) 附件6培训工作评价表 (47) 附件7在岗培训费用申请单 (48) 附件8员工培训签到表 (49)

医院员工培训体系建设方案

医院员工培训体系建设方案医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。【目的】为了规范和促进XX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。【培训原则】以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。【适用范围】本方案适用于XX医院全体员工。【培训政策】 1?医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动医院科技创新。 2?培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。 3.员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4.员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部门也应积极配合并协助落实。 5?员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。【培训方式和分类】

医院培训内容可分为以下六类: 1?新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。 2.岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 3?外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。 4?进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野，提升专业或管理水平。 5.战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。 6?文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培训。如XX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。【培训需求分析】 1?培训需求分析的依据培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 1.1医院的战略规划 1 . 2人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划 1. 3市场竞争需要与核心竞争能力培养需要 1. 4医院年度经营目标 1 . 5业绩和行为表现考核 1. 6工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况 2.培训需求分析的方法 2. 1培训需求的调查法期待的、需求的实际的、现状的 2 . 2关键事件分析法：通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的

培训课程体系设计方案与模板

团队建设类课程培训需求调查问卷 1、您的团队规模是多少人？ A：3人以下B：3-6人C：7-10人D：10人以上2、您的团队成员间的差异是否明显？ A：很小B：较明显C：很大D：不知道 3、您的团队分工是否合理？ 4、您认为您的团队最大的竞争优势是什么？ 5、您认为影响团队发展的最重要的因素是什么？

6、在实现团队建设的过程中最大的障碍是什么？（限选五项） 7、当员工对某一问题的看法与您不一致时，您通常会做什么？ 8、您平时的学习方法是什么？ 9、对于学习，您的态度是什么？ 10、目前您所介绍的团队建设类培训课程在数量上您认为怎么样？ 11、最近两年您是否参加过团队建设培训，其种类是什么？ 12、您认为下来团队建设培训内容中，哪些对您胜任当前工作最重要？ A：团队结构B：团队沟通C：团队人员发展规划D：团队知识建设E：团队合作F：团队创新G：团队绩效管理H：团队绩效提高的方法I：团队绩效提高技巧J：其他—————————————————————— 13、您认为团队建设类课程在内容上应注意哪些问题？ 14、对于一门课程来说，您认为多长时间较为合适？ 15、您希望通过团队建设课程学习到哪些知识，或解决哪些问题？ 1.4绩效管理类课程体系设计 1.5自我管理类课程体系设计 1.6问题解决类课程体系设计 1.7思考能力类课程体系设计第二章领导力培训课程体系设计 2.1 领导力课程体系设计模型和坐标 2.2 基层主管领导力培训课程体系设计 2.3 中高层领导力课程体系设计

大型集团公司商学院培训体系建设方案完整版本

集团有限公司 ChengDu Cameido Shoes Co.,LTD. 审核：__________ 审批：__________ 文件编写：集团人力行政中心编写日期：2014年11月 2015

目录第一章：基本概要一、培训工作的原则、目标及适用范围二、职责分工第二章商学院管理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发激励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案管理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章 2015年度培训课程体系编排

第一章总则本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。一、目的为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。二、原则 2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远发展相结合； 2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础； 2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中。三、适用范围：集团全体职工（含各分公司）四、商学院培训工作目标 1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作； 2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感； 3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训； 4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成； 5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性； 6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程； 7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果； 8.推行交叉培训，实现企业资源分享。二、管理职责 1.集团人力行政中心： 1)负责公司内训练地点安排、资料管理，公司外训的安排，教育训练执行、考核及记录。 2)负责编制集团所辖机构的培训规划； 3)负责批准各培训岗位工作人员任职要求； 4)负责组织对培训效果进行评估； 2.各分公司人力资源部： 1)负责季度、年度《培训计划》的制定及监督实施； 2)负责员工岗前基础培训； 3)编制本公司员工岗位工作人员任职要求； 4)负责本公司员工的岗位技能培训；

培训管理体系构建方案

培训管理体系构建方案目的使公司培训管理体系趋于制度化、规范化、体系化的同时，合理开发利用人力资源，使员工通过系统培训加深对企业与自身的了解，建立与企业同呼吸共命运，休戚与共的关系；通过建立培训管理体系，提高管理层的管理意识，建立学习型组织，不断完善公司内部管理机制；通过实施培训管理体系，提高员工基础能力、技术能力、管理能力，以达到工作效率、经济效益的提升。培训管理体系包含内容 1、企业内训实施三级培训管理机制（1）三级培训管理机制含义一级：人力资源部根据公司整体战略规划与部门年度培训需求，编制实施年度培训计划，培训内容包括：新员工培训、管理人员培训、通用技能培训（如电脑使用培训等），专项培训（如晋升培训、转岗培训等）；二级：各部门在人力资源部配合下，对本部门员工实施岗位业务能力培训，培训内容包括：公司管理规定、部门规章制度、专业技能培训及根据部门实际需要而实施的培训；三级：由生产部车间各工区、工组对生产一线工人实施，第三级培训以车间为单位，分工区负责，每一区由一名兼职培训

员负责本工区专业操作技能及常规能力培训；（2）公司所有内部培训工作均适用三级培训管理机制；（3）公司培训管理体系所覆盖的培训网络包括：企业内训、委外培训、自我培训、其他培训等；培训网络下一切培训均应在培训管理体系下实施； 2、委外培训：由公司委派员工或由员工申请经公司同意参加学历类、学位类、资格类、职业证类的在职培训，或脱产进修、出国深造、出国交流等； 3、自我培训：公司鼓励不影响工作的前提下，利用业余时间参加自学考试或其他函授学习的自我培训。培训体系建立成效预估整合公司目前培训状况；规范公司培训实施流程；形成公司培训网络化；培训系统资源共享；培训效果、效益保障；培训资源、资金合理配置。培训体系组织结构