人力资源策划方案
市场营运部开发规划方案
市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖,整合全国渠道人才资源,掌控强势网络,对接企业用人需求,打造自身企业品牌,达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场,拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点,根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局,具体规划如下:
{一}战略规划
一: 2012年3月31日一至---2012年8月31日开发客户目标
目标1:最少500家符合公司要求的企业(有一定规模)(符号公司要求的企业表格:可附表格)
目标2:总业绩1000万
目标3:在500家企业中挖掘相关资源,额外创造500万业绩
目标4:渠道系统化,稳定性,占领整体市场30%,提升整体开发客户能力,培养2名主管干部。
{二}开发进度、人员配置及任务量分解
预计完成数据分析
实际完成数据分析
备注说明:
1?计划目标(每人每天):大客户1家;重要用户2家;准客户3家;潜在客户5家;新客户10家。(共:20家)
2.导入(企业基本资料)表格可见该客户工作要点以及人才需求。
3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3 成:
寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏)
4.本计划根据每月开发进度而做更新,时间一般在当月底调整,下月初接受检查。
{三}客户开发布局
客户资
源来源
方法
实地走
访
网络电话
熟人介
绍(推
荐)
合作伙
伴介绍
会议、
论坛
方式
将行业内按照行业块分成号码.
每次查询都以篦头发方式.
每个行业可以同其他同事其它
资源或者熟人介绍协调整合,
提高效率
好处
避免交叉重复,没有遗漏,逐渐
扩展.假以时日,不缺客户,有
稳定客户资源
▲及时做好记录了解客户产品及行业,可能为潜在客户时录入(企业基本资料加以管理)
企业名称/性质/规模发展战
略规划
经营现
状/主营
业务
公司人
数以及
销售额
找到可
以对接
人物
(招聘
主管/ 人
事部负
责人)
负责人
背景/
性格/
爱好
(决策
是民主
还是独
裁)
主要负
责人的
背景话
语权及
其同对
手关系
部门间
/上下
间关系
重点:
公司主
要缺失
的岗位
的详细
资料
采购流
程同各
部门的
关系
(找对
人)
必须搞定的人(倾向我们,绿灯人物)
必须统
战的人
物(力
争不亮
红灯)
主要竞
争对手
竞争者
方案价
格和策
略
主要竞
争者优
势劣势
(包括
与关键
人物关
系)
我们的
机会和
优势
必须做
好的工
作(配
套方
案)
效果/
效率要
求(争
取以我
方为准)
如果拉
关系,
建立内
线
内线需
要掌握
的要点
交待
有否差异化策略(应对配套万案)成本费
用评估
该价格
可能获
取的利
润评估
价格
很低时
可否考
虑退却
战略性
撤退时
可以做
哪些工
作(为
今后)
是不是
资源背
后有相
关资源
可以挖
掘
公司
介绍
、、亠
注意要
点
相关负
责人分
步分阶
段挖掘
相关资
源
公司
优势以
及对手
弱点适
当对比
放大
助理/秘书
总经理/副总
办/厂长办
总
fr
生产制造部主
任/经理/助理
人事/招聘部
负责人/助理
资源采购部
负责人/助理
成本费用评估及利润
暂无
校园对接方案一:整个校园对接(如图1)
三一重工人力资源战略与规划
三一重工人力资源战略与规划 ●人力资源环境分析 ●人力资源战略 ●企业战略与人力资源战略 ●人力资源规划 ●人力资源存量分析 ●人力需求预测分析 ●人力资源供给分析 ●人力资源规划体系 三一重工为三一集团核心企业。三一是全球工程机械制造商50强、全球最大的混凝土机械制造商、中国企业500强、工程机械行业综合效益和竞争力最强企业、福布斯“中国顶尖企业”,中国最具成长力自主品牌、中国最具竞争力品牌、中国工程机械行业标志性品牌、亚洲品牌500强。 人力资源环境分析 机械制造业是国民经济的基础性产业和事关国家经济安全的战略性产业,对国民经济发展起着支撑作用,对其他产业发展起着带动作用,对国防安全起着保障作用,体现了一个国家的综合国力和国际竞争力。现代化的机械制造业是国家工业化和国防现代化的根本保证,是决定一个国家在世界经济发展中所处地位的关键因素。世界上最大的100家跨国公司中,80%集中在制造业领域,最发达的美、日、德三国,其制造业也是最先进的,竞争力最强的。可以说,装备制造能力的强弱攸关一个国家的兴衰。尤其是现在中国经济开始迅猛发展,我们国家支持该类工作人员的培养与发展。目前制造业行业被普遍看好,更多的人愿意掌握一个技术活,来参加这个行业。而且三一重工在外界看来,是一个很适合工作的地方,无论是员工福利还是发展前景,都可以吸引大量的人员前来工作。在企业
内部,由于员工已经充分享受到了企业的发展给自己带来的利益与前景,他们更愿意再接着为这个企业出力,来为企业及自己创造更好的未来。 人力资源战略 “帮助员工成功”的核心经营理念之一,也是三一人力资源管理工作的关键和中心。为了使每一位三一员工成就自己的职场梦想,人力资源部努力为员工打造全方位的展示平台,从以下方面实践“帮助员工成功”的核心理念: 一、清晰可见的职业通道 在三一,无论什么专业、什么层次,都有畅通的职业发展通道,如管理人员、技术人员、营销服务人员从初级到高级都有明确的发展通道。 二、市场领先的薪酬水平 随着近年公司的快速发展和经营业绩的增长,三一员工的薪酬水平也水涨船高。三一员工本科学历起薪3000元、研究生学历起薪6000元,并规定主管和主任工程师月薪不低于7000元。 三、无微不至的员工福利 公司为员工办理五险一金;每月为员工提供伙食补贴,高级职员可免费就餐;提供设施齐全的员工宿舍;公司每天安排空调大巴接送员工上下班,春节安排专车接送周边县市员工,公司为总监助理及以上领导配备专车并提供车补;每年节假日为员工发放节日物资;每月为当月过生日的员工送上一份精美生日礼物。 四、先进完善的培训机制 给员工最大的福利,就是使他们的能力持续提升。目前,三一已建立了营销、研发、服务、技工、管理、入司等方面的一系列培训体系。 除公司培训外,近年来,三一还选送数批公司优秀人员到全国各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士,一线的优秀工人被送往高等院校学习。 五、不论资排辈提拔人才 随着近年来人才竞争的日趋激烈,三一高层日益认识到从内部培养人才和选拔干部的重要性。在实际工作中,三一充分发挥民营企业机制灵活的特点,保留职务上的公平竞争机制,不拘泥于资历与级别,不论资排辈,大胆任用,对有突出才
人力资源管理的战略规划及方案.
人力资源的战略规划及方案 一、人力资源规划 现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计,对岗位编制,人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。 二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训,这三者是密不可分的,人力资源规划一方面对目前人力现状的分析,了解人事动态,另一方面,对未来人力需求做一些预测,以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑,再根据现状制定人力增补和培训计划,所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 目前大多数企业,一些岗位的设置的不合理,导致一些员工的工作负荷过重,而另一些员工则工作过于轻松,也许有些人的能力有限,而另一些员工则感到能力有余,自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么,人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状,谋求合理化,使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要 任何企业,都是要不断的追求和发展的,而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求,就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本 如何做到降低用人成本呢,人工成本中最大的支出就是工资,而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况,人员分布状况指的是在公司中人
员在不同职务、不同级别上的数量状况,当一个企业年轻的时候,处于低级职务的人多,人工成本相对便宜,随着企业的发展壮大,随着时间的推移,人员的职务等级水平的上升,工资成本也就增加,如果再考虑物质上升的因素,人工成本可能超过企业所承担的能力,在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此预测未来企业发展的条件下,有计划的逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥,降低人力资源成本中所占的比率。 三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据 无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整,不通过一定的计划很难去实现。例如,什么时候需要补充人员,补充哪些层次的人员,如何避免各部门员工提升机会不均,如何组织多种需求的培训等,它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策 人事决策对管理影响是非常大的,而且持续时间长,调整起来也困难,为了避免人事决策的失误,掌握准确的第一信息室至关重要的。 例如,公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工,而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求,那么是如何处理呢?如果从外部招聘有可能找不到合适的人选,而且也不可能在短的时间内适应工作,如果自己培养,就要提前物色合适的人员进行培训,同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性,显然,在没有准确的信息,决策是难以客观的,而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性 只有在人力资源的规划下,员工才可以看到自己的发展前景,对企业有归属感,从而确定了自己的人生目标,积极努力的争取,有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式
人力资源部部门建设方案与工作规划
人力资源部部门建设方案与工作规划 背景 人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据,是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此,部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。 人力资源部部门职能 职能:为公司的良性运营提供HR系统保障,为公司的发展战略进行人力资源战略部署。 主要工作:配合公司经营发展战略,对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面:建立完整科学的人力资源基础管理体系; 2、技术层面:建立系统科学的管理制度与流程操作体系; 3、开发层面:建立人力资源开发体系。 一、部门使命 在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外 公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内 公司战略决策的支持者(提供人力资源战略); 公司战略实施的先行者(以人力资源战略,人力资源开发系统为先行); 公司战略执行过程的保障者(以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障); 各部门发展的战略伙伴和服务者(以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系)。 二、部门建设目标 1、成为公司部门典范,表现在: 我们是最易于沟通和合作的团队; 我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队; 我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴; 2、成为员工典范,表现在: 热爱本职工作,以自己所在部门和岗位为荣; 本部门员工能够积极与人合作共创佳绩; 本部门员工勤奋努力且具有上进心; 本部门员工业务能力以高速度不断成长; 本部门员工综合素质不断提高; 本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人; 本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感; 本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。 我们必须成为典范,这样我们才有资格去从事人力资源工作。 三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门; 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍; 3、学习和借鉴矩阵式管理思想,建设科学高效的业务开展模式; ●关于高效、有序:建立出完整的、规范的部门运作程序,且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化:本部门只引进和留用 A:有专业教育背景 B:有成功的相关工作经历 C:有学习能力和发展潜力 D:有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性:我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工,同时将建设性、开发性的工作成立项目组,每个员工既是常务工作的负责人,又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”:我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换,以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式:本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域,而在实际工作中,本部门采取民主的研讨协商方式进行决策;采用项目责任人制进行任务的分工;采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果,并深入细节。 四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能
人力资源管理人力资源管理方案
(人力资源管理)人力资源 管理方案
国盾管理实施方案 1.国盾管理的现状和问题分析 1.1现状和问题: 1、价值观不统壹,没有形成支撑业务发展的企业文化; 2、没有形成有战斗力的团队,无法完成公司目标; 3、各种机制和制度不健全,没有规范; 4、职责不清晰,工作不能协调运作; 5、没有建立“多劳多得”薪资体系; 6、没有建立激励员工的绩效管理体系; 7、员工没有感受到公司目标实现和个人目标的关联,存于撞钟心态。 1.2管理的指导思想和原则 1、以实现人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作为管理的核心目标; 2、以构建“行”的核心价值观的文化体系为核心工作。 2.构建国盾管理体系的关键点 2.1统壹价值观 只有统壹思想方可保证步调壹致;只有步调壹致,才能保证实现公司的目标,才能提高企业效益,使企业永葆活力。 2.2建立核心团队 团队成员之间就共同价值观和某些原则达成共识,明确团队的目标、价值观及指导方针,使团队成员相信且且愿意通过努力工作去实现团队和个人价值。唯有建立健全的团队,企业才能于市场竞争中立于不败之地。团队管理的结果是有限的人力资源产生更高的工作效率。 2.3明确职责和工作内容 2.4设计富有竞争力的薪资体系 2.5使用科学规范的绩效管理 2.6开发持续提高员工能力的培训体系 2.7建立支撑公司业务发展的员工发展规划 2.8健全机制和制度 2.9和谐的员工关系的建立 3.国盾管理体系的工作目标 3.1总体目标: 人岗匹配、各司其职、挖掘潜能、和谐工作 3.2分解目标: 3.2.1统壹公司价值观,建立“行”文化 3.2.2建设国盾核心团队 3.2.3明确部门、岗位职责和工作流程 3.2.4启用富有竞争性的薪资体系 3.2.5标准化的绩效管理模式的运用 3.2.6员工培训体系的建设和培训实施 3.2.7员工发展规划体系的建立和实施 3.2.8健全公司各项机制和制度 3.2.9和谐的员工关系的建立 3.2.10招聘符合任职条件的员工 4、分解工作目标的实施方案 分解目标壹:统壹公司价值观
人力资源管理公司创业计划书(34页){修}
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示,全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来,这一差距更是拉大;再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植,使得待业人群逐步扩大。然而,在此形势下,依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象,大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发,此时不得不依靠中介的帮助。这样,人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一,它随着市场经济的发展而产生,反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善,人力资源服务业的地位和作用日益凸显,特别是在促进社会就业方面,起到了积极的推动作用。自改革开放以来,人力资源服务业取得了长足发展,在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看,我国的人力资源服务业仍处于起步阶段,从长远看,整个行业还有很大的发展空间。而且,随着经济回暖后,企业对劳动力的需求也会逐步扩大,人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业,应该是一个较好的时机;当然,所面临的竞争必然是激烈的,这就要求我们必须以准确的市场
定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题,相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出:“强化高校毕业生就业服务和就业指导”,“调整大学生就业预期”,“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐,国内的实体经济收到严重影响,企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降,这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局,形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面,在此形势下,不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策,因此,预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会,是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表:
人力资源策划方案
市场营运部开发规划方案 市场营运部的战略定位为通过对整个北京区域向全国各区域覆盖,整合全国渠道人才资源,掌控强势网络,对接企业用人需求,打造自身企业品牌,达到北京区域高占有的营销样板市场。而渠道做为打造营销样板市场,拉动我公司形象品牌宣传以及盈利的重要着利点,根据2012年8月份的500标准的目标任务量与现有客户布局,具体规划如下: {一}战略规划 一:2012年3月31日----至---2012年8月31日开发客户目标 目标1:最少500家符合公司要求的企业(有一定规模)(符号公司要求的企业表格:可附表格)目标2:总业绩1000万 目标3:在500家企业中挖掘相关资源,额外创造500万业绩 目标4:渠道系统化,稳定性,占领整体市场30%,提升整体开发客户能力,培养2名主管干部。 {二}开发进度、人员配置及任务量分解 预计完成数据分析 实际完成数据分析 备注说明: 1.计划目标(每人每天):大客户1家;重要用户2家;准客户3家;潜在客户5 家;新客户10家。(共:20家) 2.导入(企业基本资料)表格可见该客户工作要点以及人才需求。 3.总体时间分配--大客户/重要用户/准客户占5成;发展潜在客户(重要)内线占3
成: 寻找新客户占2成(按行业分配或者人员分配进行避免重复或者遗漏) 4.本计划根据每月开发进度而做更新,时间一般在当月底调整,下月初接受检查。{三}客户开发布局
业,可能为潜在客户时录入(企业基本 资料)加以管理 企业名 称/性 质/规 模 发展战 略规划 经营现 状/主 营业务 公司人 数以及 销售额 找到可 以对接 人物 (招聘 主管/ 人事部 负责 人) 负责人 背景/ 性格/ 爱好 (决策 是民主 还是独 裁) 主要负 责人的 背景话 语权及 其同对 手关系 部门间 /上下 间关系 重点: 公司主 要缺失 的岗位 的详细 资料 采购流 程同各 部门的 关系 (找对 人) 必须搞 定的人 必须统 战的人 主要竞 争对手 竞争者 方案价 主要竞 争者优 我们的 机会和 必须做 好的工 效果/ 效率要 如果拉 关系, 内线需 要掌握
人力资源公司创业策划方案
人力资源公司创业策划方案 一、执行摘要 (一)公司概况 重庆星达人力资源有限责任公司是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2013在重庆成立,公司总部设立在重庆解放碑。 公司以打造复合型服务为宗旨,并借此为核心打造合理化劳务输出,信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承秉承专业服务为核心,秉承的是牛的精神,不断地服务他人。满足客户的需要的同时,通过信息的回馈不断的完善自身。 (二)业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系,我公司以中介为形式开展先期服务,和广大劳务输出公司和大中专院校建立良好的合作关系,努力开发普工,技术工,还有其他服务类,销售类,管理类等多方面得人力资源市场的开发,为我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统,通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
- 2 - - 2 - 2、业务服务结构图 3、选择业务服务方法 在我公司开办网站注册会员,了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询,或者直接拨打我公司二十四小时服务热线,大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计:每年服务费用(单位元) 4、服务市场的开发 短期目标:各需要务工认识单位,抓住春节后寻工潮,寒暑假工务工介绍。
初期目标:继续劳务介绍与大中专毕业院校合作,应届毕业生实习介绍,逐步开发各行业领域的合作计划,开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标:在各行各业建立良好的合作关系,建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额。 (三)市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍,就业联系和培训对目标分析市场如下: 外出务工人员:对他们而言,一份良好的工作环境和工作保障尤为重要,在选择大多是用人公司时需要了解的太多,要求也得不到即使得反映,或者在辞职重新联系工作有一定的困难,这样他们就可以选择我公司的服务。 各大型劳务输出大省劳务公司;他们需要提供一个良好的工作环境给务工人员来保证他们的信誉和服务的可靠性,面对新环境的联系和公司联系等业务时需要我公司为之做中间人,这样他们就可选择我公司服务和联系。 各大中专毕业生:对他们而言,在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践,我公司为其进行培训和工作岗位介绍,并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。 用人单位:在面对那么多的就业人员,公司和用人单位的培训费用需要太多太多,而且面对公司的要求难以选择员工,我公司可统一进行培训帮助事业单位进行考核,节省用人单位的实践。 各行业的专业人员:在选择专业人员是往往难以让用人单位满意,我公司会通过统一的信息管理,在最快的时间内联系专业人员和技术人员尽快上岗减少损失。 潜在客户:已经工作但是需要更换企业单位的人员,为他们选择合适的事业单位。 - 3 -
公司人力资源优化配置工作方案
公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置,增强企业核心竞争力,实现公司人岗匹配,有效控制人力成本,根据公司生产改革发展目标,结合公司实际,提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构,实现人岗匹配和人员能动性,合理的控制公司的人工成本,为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 (一)总量控制、岗位需要原则 (二)先优后劣、淘汰庸人原则 (三)人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 (一)对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化,留存一些年龄适中,表现良好的愿意同公司一起成长的员工; (二)对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主,减少公司直接编制性用工; (三)对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核,最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评
估等方式来决定岗位胜任力,如不适合者进行优化,保证岗位与人力相匹配,原则上一个人能做两岗的工作量,不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 (四)对于公司学生用工的优化,采用先谈话后培养再胜任的方式,对学生进行思想上的了解,对公司的认可性和工作的兴趣选择性,一些踏实能吃苦的可着重培养,对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 (一)开展人力资源现状调查分析,为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图(已完成) 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分,根据公司实际情况进行合理配置,能合的岗位进行合并,不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查(已完成) 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置,根据各岗位的情况进行编制了解,有四方面:所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性,是否需要合岗或者合工作内容;对于缺编的人员进行了解,先保证内部优化后外部优化,是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗,管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招,对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工;对于储备编制调查储备的原因,根据公司发展
华为人力资源计划书
华为人力资源计划书 一.背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广 东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的 民营科技公司,于1987年由任正非创建于中国深圳,是全球最大的电信网络解决方案提供商,全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换,传输,无线和数据通信类电信产品,在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中,华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界5 00强中唯一一家没有上市的公司,也是全球第六大手机厂商。到今天,它是行业内的领军者,在国内市场占领了巨大的份额,并已经展开国际发展的征程。这个时候,世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。 1、管理体系 华为的大规模人力资源体系建设,开始于1996年1月,市场部集体辞职。集体辞职,让大家先全部“归零”,体现了起跑位置的均等;而竞聘上岗,则体现了竞争机会的均等。任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话:“市场部集体大辞职,对构建公司今天和未来的影响极其深远。任何一个民族,一个组织只要没有新陈代谢,生命就会停止。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响,任何先进的管理,先进的体系在华为都无法生根。”1996年,华为的人力资源体系建设风起云涌地开始了。同IBM、Hay Group、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作,在集成产品开发(IPD)、集成供应链(ISC)、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革,引进业界最佳实践,建立了基于IT的管理体系。 2、企业文化 华为秉承了其总裁任正非的众多思想,如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化,华为人认为,企业文化离不开民族文化与政治文化,中国的政治文化就是社会主义文化,华为以高中层管理者的行为带动全体员工的进步。坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 3、愿景使命 愿景:丰富人们的沟通和生活。 使命:聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决方案和服务,持续为客户创造最大价值。 战略:以客户为中心。
人力资源公司创业策划方案
仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 ( 一)公司概况 仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于 2018 年在临洮成立,公司总部设立在上海。 公司以打造复合型服务为宗旨,并借此为核心打造合理化劳务输出,信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承专业服务为核心,秉承的是吃苦耐劳的精神,不断地服务他人。满足客户的需要的同时,通过信息的回馈不断的完善自身。 (二)业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系,我公司以推荐开展先期服 务,和广大临洮和康乐群众和大中专职中院校建立良好的合作关系,努力开发普工,技术工,还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场的开发,为 我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统,通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -
重庆星达人力资源有限公司营销策划方案 2、业务服务结构图 开始反馈和口碑传播过程 口碑毕业生 劳务 输出影效 响果是 输反 效影出馈 果响决定反输口碑学校试用 聘请馈出 影效 响果 合反否 作馈 劳务工影响合作用人单位反馈问题 口碑口碑解决 3、选择业务服务方法 在我公司开办注册会员,了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询,或者直接到公司服务,大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计:每年服务费用(单位元) 4、服务市场的开发 短期目标:各需要务工认识单位,抓住高考毕业生,寒暑假工务工介绍。 初期目标:继续劳务介绍与大中专毕业院校合作,应届毕业生工作介绍,逐步开发各行业领域的合作计划,开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标:在各行各业建立良好的合作关系,建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额,从每个村开始建立自己的代理商和联系人 -2--2-
人力资源部工作方案
人力资源部工作方案 人力资源部工作方案 (草案) 起草人:曹庆伟 时间:20XX年3月9日 目录 一、目的 (1) 二、人才配置 (1) 三、制度完善及岗位职责确定 (3) 四、人才招聘 (4) 五、员工培训 (6) 六、建立持续激励的管理方案 (8) 七、相关薪资福利制度 (11) 八、人事变动管理 (14) 九、文化与员工精神面貌 (14) 十、人事档案管理 (15) 十一、人力资源成本的分析 (15) 第一章目的 为规范公司人力资源工作流程,吸引、留住、培养、激励和锻炼更多优秀人才,实现人力资源的最佳配置,提升人力资源管理效率,节约人力资源成本。 第二章人才配置 根据公司现有的组织结构图、公司的业务扩展及发展需要,修整公司人事编制,部门工作流程、人员隶属关系及分工细则。(由公司领导层决议起草,正式审批形成制度文件生效,下发至各部门正式实施,人力资源负责监督实施情况及信息反馈。) 现有的组织结构图如下: 人员配备及岗位职责(待进一步完善、落实) 序号部门岗位职能要求负责人分管领导 领导 1 行政部沟通与协调上下级关系、协助与配合各部门工作、传递与发布信息、
文案管理、修订与实施管理制度、后勤保障、组织活动、公关接待、会议安排、络管理与宣传、办公设备与用品管理、安全卫生管理 全卫生 2 人力资源部编制和完善人力资源管理制度、编制和拟定人力资源规划方案、内部人员调配、招聘与面试、人员培训、员工考勤、绩效考核、薪酬和福利、人事服务(聘用、劳动合同签定、调动、离职、解聘、技术等级评定、档案管理等)、文化建设 3 财务部制定财务制度、日常财务核算、费用支付审核及账务管理、组织编制财务收支计划和年度预算、公司财产登记和核对、参与对经济合同的签订、原物料进出账务及成本处理、成本预算及损益决算、编制经营报告资料、处理银行事务、报税等 4 管控部组织编写公司各项规章制度并监督检查落实执行情况、组织编制各部门工作职责及各岗位工作标准、对各部门进行日常工作考核、提出组织机构设立和调整的建议方案。文化建设及综合管理、成本控制体系建设与执行、奖惩制度的检查与落实。 第三章、人力资源管理制度的完善及岗位职责的确定 1、合理的规范公司管理制度,是留人用人管人的起码前提条件,建立健全的人力资源管理制度如:《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪资福利制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《劳动合同管理规定》《工伤保险申报程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。人力资源部按照文件的程序进行操作,对员工提供尽可能的个性化、人性化服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。(具体实施情况根据现有的公司制度基础整理、完善、执行、督察) 2、明确每个员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作标准、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,使每位员工更好的开展岗位工作。由人力资源部负责起草、撰写、拟定各岗位职责呈报公司领导层审批后,形成文件下发执行并存档。 3、公司制度文件、岗位职责及岗位说明书的发放与存档。发放公司领导审批生效的公司制度文件由企管部或人力资源部(具体部门后续再确定)必需有文件签收记录,旧文件回收作废,发放至各部门,各部门应建立一本公司制度文件夹,便于及时了解查阅公司相关制度,使员工的管理有章可循。
人力资源战略与规划案例分析
人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号:(9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的,但在这发展的过程中,飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构,也没有一个完整地选择和培养人才的规章,人员素质的偏低,人才结构不合理,致使在发展迅速的情况下,突然消失的结果。 失败的主要原因是: 1、没有一个长远的人才战略规划,没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划,也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范,缺乏科学习性的筛选与录用,而出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化,没有通过各种招聘渠道,到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败,是在人才招聘、规划管理方面的失误,这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议: 为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下几个方面的工作: 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略,在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划,有步骤、有计划地开展人力资源管理活动,组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍,就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司,营销中心就一度陷入混乱,造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划,制定科学合理的人才结构,做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常运行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能,使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。③严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选
人力资源—策划书
组长:于倩倩 20080605036 组员: 蒋莉娜 20080605007 严鹏 20080605044 邹建军 20080605003 薛小凤 20080605019 何姣姣 20080605031 李婷 20080605012 朱霞 20080605035 元元药业公司的人力资源规划 一、设置部门及职责 ㈠人力资源部 部门职责: 1. 制定整个集团的人力资源规划,进行公司内、外部劳动力市场调研,系统评价公司的人力资源需求,进行人员的招聘和选择,以有效的保证公司的人才需求。 2. 建立集团的考核体系,进行公司各部门和人员的日常考核,以实现公正、合理、客观的评价公司各部门和人员的工作绩效。
3. 构建公司的薪酬框架,结合部门和员工的工作绩效,科学合理的进行薪酬的厘定和发放。 4. 制定公司培训的基本政策,组织员工进行专业培训和技术技能培训,实现公司人力资源的有效增值。 ㈡企划部 部门职责: 1. 进行市场调研,定期到市场进行考察调研,制定整个公司的发展战略调研报告。 2. 协调公司各部门的关系,集中公司内部资源投向公司主导产业,培育公司的核心竞争力。 3. 定期收集、整理、分析、归纳战略执行过程中遇到的问题,及时反馈到公司高层,以便快速高效的进行战略调整。 4. 全面负责公司的品牌运作以及和CI体系运作有关的工作。 ㈢财务部 部门职责: 1. 制定并督促实施公司的财务预算及各项管理制度,监督、审查公司的财务合同的签订和执行情况。 2. 拟制公司资金运作计划、审批各部门资金使用情况,保证公司的现金流量。 3. 进行公司的成本核算和综合分析,实现公司对运营成本的有效控制。
公司人力资源优化整合实施方案
公司人力资源优化整合实施方案
长钢人力资源优化整合实施方案 -4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍,进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源,解决长钢集团长远发展的大问题,根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求,为全面增强集团公司的竞争能力,特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“333”末位淘汰制度以来,广大干部职工思想观念发生了较大变化,工作效率有了明显提高,人力资源开发初见端倪,但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出;人工成本不堪重负,远高于国内同类企业上游水平的50%左右;平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展的“瓶颈”。因此,实施人力资源优化整合势在必行。
二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念:坚持人力资源是第一资源,让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律:坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,促进人力资源合理分布,发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍:坚持科学的人才发展观,带动公司整个人力资源队伍建设,促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略:坚持促进发展作为人力资源的根本出发点,大力实施人力资源开发,促进人力资源管理和企业快速发展相协调,促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 1、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则;
人力资源五年战略规划
企业人力资源是一个企业得以维持、发展的重要资源,也是现代企业经营战略中的一个重要组成部分。根据公司第二届第三次董事会提出“加强人才战略管理建设”的要求,着眼当前、筹谋未来,结合公司实际特制定武汉鑫锦程投资有限公司人力资源五年战略规划。 一、总体目标 依据公司总体战略经营目标,利用三到五年时间(2014-2018)围绕公司核心产业即:水务工程建设、工程监理、环保(污水处理)、投融资。以积蓄人力资本,构建企业文化为目标,整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励,通过人力资源的最大化发展,有力地推动公司向现代化新型企业发展,打造公司可持续发展管理的升级版。 二、目标解读 1、积蓄人力资本:其基本思路是按照“一稳定、二培养、三引进、四使用”的原则,利用3至5年时间,以培养为主、挖掘为辅、引进为补充,造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理、干实事的人才队伍,包括水务、市政工程建设专业人才队伍;营销策划人才队伍;环保(污水处理)技术人才队伍;监理、造价人才队伍和资本运作人才队伍;并将这支队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致,内外价值一致,内部沟通协调、专业能力互补和共担风险成果的高效能团队。 2、构建企业文化:公司成立五年来已提出“企业至上、诚信为本、爱岗敬业、协作高效”的企业精神,集中体现了公司的经营宗旨,价值准则和管理信条,已形成一定的“文化”和“习惯力量”,但企业文化的真正传播、弘扬和扎根于员工中,还有待加强。因此,需要花一段时间来逐渐固化下来,从而影响人的最终行为。企业文化建设是一个长期工程,一方面其建立需要改造人的思想,需要时间;另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展,需不断建设。希望五年内能形成一个初步框架和适合本公司(企业)
关于人力资源招聘方案策划书
关于人力资源招聘方案策划书 如何撰写一份好的招聘策划书下面由小编为大家精心收集的关于人力招聘方案策划书,欢迎大家阅读与借鉴! 一.招聘原因 随着企业的规模不断扩大,企业人员需求也随着加大,为了适应企业的发展规模,现于20xx年展开人员招聘工作,希望能够招到足够的人才来配合企业的发展,使员工与企业获得长远利益。 二.招聘目标 1.根据20xx年公司人力管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。 2.为企业招聘到合适的员工,保证企业的正常的运行够工作。 3.招聘一批现下企业所需要的人才,填补空缺。 4.适应机构调整时人员流动的需要。 5?将人力优势发挥到最大,使企业和员工获得最大利益。 三.招聘原则 1.公开招聘原则 2.竞争平等原则
3.择优录取原则 四.招聘内容 1.招聘方式 (1)内部招聘:档案法,推荐法,布告法。 (2)外部招聘:发布广告,人才交流中心,招聘洽谈会,猎头公司,校园招聘,络招聘。 (3)年度人员需求计划 总经理助理 招聘要求:本科以上学历,三年工作经验。 人力培训师: 招聘要求:本科以上学历,人力管理专业毕业,有工作经验者优先。 市场营销人员: 招聘要求:本科以上学历,有较好口才,吃苦耐劳。营销专业者优先。 业务部业务人员: 招聘要求:较好口才,待人热情,大专以上学历。
2.招聘地点:XXX公司 3.招聘时间:XX月XX日 五.招聘前期 1?统计好需要招聘的岗位。 2.成立招聘小组,分派好招聘工作。 3.设计好招聘问题 4.公布招聘信息。 5.制定招聘规则,评分标准,制作评分标准。 6.通知用人部门经理招聘时间地点。 7.与用人部门进行有效沟通。 &与人才交流会和学校进行沟通联系。 六.人员招聘原则 招聘原则:聘得起,管得了,用得好,管得住。 选人原则:合适偏高,培训和职责压力培养多一点人才。 七.招聘流程 1.删选简历和申请书 2.各岗位笔试
人力资源方案模板7篇
人力资源方案模板7篇 为确保事情或工作顺利开展,时常需要预先制定方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗?以下是小编整理的人力资源方案7篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。 辞旧岁,迎新春,过去的XX年是忙碌而又充实的一年,也是加入公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结: 一、制度建设方面 1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。 2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。 3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。 4)在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。 5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。 二、招聘、培训方面 因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理
混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。 三、考核方面 1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。 2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。 3) 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。 4)总的来说,XX年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,XX年将作出改进。 四、薪酬方面
人力资源战略规划的步骤
人力资源战略规划的步骤[1] 人力资源战略规划是人力资源工作的起点,是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上,人力资源规划主要涉及的内容是:企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等,重点在分析问题。在经营计划的层次上,人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测,并根据企业人力资源的方针政策,制定具体的行动方案。 企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容: 一、调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段,要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息,比如:企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划,生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括:企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外,对于企业外在人力资源相关调查分析,如劳动力市场的结果,市场供给与需要的现状,教育培训政策与教育工作,劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 二、企业人力资源需求和供给情况预测 企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走,每一步需要什么样的人才和人力做支撑,需求数量是多少,何时引进比较何时,人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企 业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、 本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。