资深HR爆料：围观各大名企的薪金待遇
资深HR爆料：围观各大名企的薪金待遇
发布人：仅对会员开放 2012-05-10 17:55
下面是传说中的各个外企的待遇。是不是真实的，我也不知道。但是觉得这个信息还是可以给大家参考一下的。这样在填写期望薪金的时候，心里才会比较有一个底吧。
快消类
宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月, 五险一金外加补充医疗养老保险--最新数据（11年）。据说marketing每9个月还能涨20％－30％。
联合利华: 8500 ×13 -2011年数据
玛氏：月薪10000
箭牌：4400×15
高露洁：5500X15
金融类
阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）
汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。
东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。
花旗银行MT：8000×13。
高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。
高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。
中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。
研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。
中信IBD：11000+
巴克莱：香港sales：40万港币。
瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。
荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）
中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。
农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。
招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高
深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。
进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般
国开行总行：转正了7000以上，福利很好
嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。
固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。
华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。
南方基金：第一年年薪大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。
以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。
深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。
Discover Finacial Sevice：上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前MorganStanly的子公司
IT类
IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月
南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。
摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。
穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。
Microsoft：base 16.1w，什么都加起来也就19w左右，股票不是每年都给。
腾讯：一般职位本科生起薪7万，研究生起薪10万。广告销售部按业绩提成，有人一单就提成50w。Google：软件工程师计算机硕士18万。
百度：应届计算机硕士：baidu se今年有好几等，17.8w，19.2，20.6w以及超牛的接近30w，都是package EMC：所有（奖金+福利）都加起来15.5w
SK：年薪20万左右
HP：sales，月薪5000－6000，其中有很大部分要自己找报销
思科：sales,月薪7000左右，这是去完美国培训一年以后回来的身价
咨询类
麦肯锡: 16万base，3000美元 signing bonus
BCG: 18万
Bain：19万
Monitor：19w (summer intern招进去的20w）
奥纬: 20w
罗兰贝格：15万base＋3万bonus。
AC尼尔森：MT offer letter上数据：工资4700（本科），服务满一年一次性发3600作为奖励。
能源类
斯伦贝谢：14万base，上井每天100美元补助。
Shell：7500，本研博一样。12个月工资，超过12个月的属于bonus，Sales部门完成销量有3个月bonus，销量多则bonus多；其他部门有1－5个月bonus不等。
法国液化空气：扬帆国际管培项目offer(签三年)的待遇,国内半年 7.8k/m, 国外1年半 global pay + relocation expense,国内1年 12万+4万
GE Energy：普通职位：硕士5k-6k×13；CLP(Commercial Leadership Program)：6000*13，两年4个rotation，2个在美国，所有费用公司cover。
美孚：1万/月
四大
本6200、研6500，均13个月（一二线城市略有不同，2线打个九折）-11年数据
有CPA证书普华德勤加500每月，安永毕马威加1000。
4大工资高原因如下：
1 出差多，补助多。
2 加班频繁，少量加班是没有加班费的，只有大量，且超过一定量时才有加班费，求证实。
3 每年薪水的递增率较高，虽然近两年降低很多，但还是比一般外企高。
其他
华为：华为本科6500，研究生8000 -2011年数据
中兴: 7300 (研) -2011年数据
国际纸业：sales本4000、研6000。
新蛋：MT 本10000、研11000，均13个月。--此为MT价格。据说其它类的要少很多。
三星经济研究院：研究员、硕士，11万每年，分13个月。
华润置地：本科4000，硕士4300，发14个月工资
三一重工：6000(研)
英伟达：平均8000
德州仪器：7500
陶氏化学：7700(研)
迈瑞医疗：6500(本), 8500(研),11000(博)
深信服：本科：4500-5000 不同职位有差别
SABIC: 6000
TP-link: 8800（研究生研发类），6800（本科生研发类），5400--海外业务均16个月工资，高级文员4200 13个月，均有5险一金不包吃住----2011年最新数据。
西门子AD:3200
蒂森克虏伯电梯（研究生）：实习的时候工资是一个月3000，实习1到3个月，转正后是不到5000。
罗克韦尔销售:大概7K左右加提成（蛮丰厚）
艾默生销售: 本：5400+(驻外补贴) 硕（深圳-研发）：6500+800+4%的房补 -11年数据
国民淀粉: 销售类5000 -11年数据
西安杨森销售: 5000+丰厚奖金 -11年数据
深圳中航:试用期三个月，每个月2800左右，三个月转正后3000差不多4000的样子，没有住房公积金，只有住房补贴。税前的收入一年在5.5W到6W
成都中电29所转正第一年拿到手超过7.8W，一汽大众10W+(硕士)
世联地产:本说博一律2500-5500（试用期）。转左正之后不详！试用期系三个月！
保利地产：本科见习一年，工资（到手）2800/m,加上一些报销住房吃饭等补贴，一个月大概3-4k。转正后工资差别不大。大头是奖金，跟公司效益挂钩。见习第一年比较少，2-3w, 正式员工有8w左右（据说）。看卖楼情况，卖不好也有可能没有奖金。
长虹整体均是试用2000左右，转正后不详
美的试用期2500 转正3000-3500 （15个月）
箭牌（2010届）培训期4500 （全国均是）
百丽 2300 转正后不详
美敦力试用4800
中粮试用半年工资 2000
厦门建发试用期3000 转正后3500左右福利一大堆
特步试用半年 2500 转正后3000加业绩
深圳赢家服饰试用期2500 转正2850
腾讯是15个月的工资，开发和策划之类的是10万；测试和运维之类的是8万 -11年数据
茂业百货试用期2000 涨薪幅度不大
海信电器平均月薪 4500（算上提成后）...
东风本田:实习3000，转正4500，二十个月工资各种福利全在里边了，包吃住群硕的待遇: 基本月薪：4000元 -11年数据
海航总部人力: 3200(硕)
美国道富：很轻松,待遇7500。
神州数码： 5000*16个月
珠海矩力： 6500*14个月还有年终奖感觉还可以--11年数据
深圳睿初：10K*13
IBM(CDSL)：7500*13+800*12
趋势科技： OFFER上说10W多一点
Intel: 5000左右（10年）
realtek：8。5K*13，住房公积金占22%，其他五险什么都有
台达能源（上海）研发中心：6K*17，当然这里面包括了奖金
深圳观澜湖高尔夫球会（深圳总部工作），法律部门，工资3000/月包吃住~~ 通讯类(几年前数据,作参考)
上海贝尔阿而卡特:8w/y 硕 (包括福利) (harry)
朗讯青岛:7.5k/m 硕
朗讯北京:9.6k/m 硕
Cisco上海:9w/y 硕
爱立信北京:6500税前
中电赛龙 5050＋800＋150 硕士
大唐移动 5500＋900（车补房补饭补）
大唐兴唐3650/m 硕士 (avivi)
大唐信威研发 5500+900 硕士 (avivi)
瑞斯康达试用期5k，转正6k，补助有几百，硕士(avivi)
数码视讯 4500－6000 硕士(avivi)
阿德利亚 6k (avivi)
港湾 4500＋500 硕士 (avivi)
运营商
北京联通:硕士4000+2000/M
太原联通:实习期3000/M本科
上海联通:转正后10W/Y（加福利）
河北联通:
试用期3－6个月见习期1年试用期在见习期内
试用期小本850
然后转正定岗见习期内奖金拿0.5
最低级的业务员是1到4岗一般上来也只能定成1岗
1岗工资950 4岗工资1950
奖金占薪酬的50％
发13个月
剩下的就是补助年终逢年过节的发个钱了
东莞电信:本本实习期4W/Y,转正7~8W/Y(包括基本工资和奖金) 广州电信:不具体说但是说平均每人9W.工资总额/人数.税后
深圳电信:第一年6W.转正后9W.税后
上海网通:转正后12W/Y （加福利）
太原网通:1500-1600
重庆移动CrewZ)
本本实习期6个月，1k2/M
转正后7岗，2k+/M（平时所有的加在一起到手的，不算年终）
汽车行业工资水平(某些数据较老,但仍有一定参考价值）
汽车行业，新进研究生的大致工资水平：
上汽研究院：8000；
同济同捷： 4000；
延峰伟世通：3500（基本工资）＋2500（效益工资）＋年终奖；
北汽福田：3500＋提供住宿；
北京吉普：2500＋提供住宿；
北京现代：2800；
比亚迪：比亚迪本科起薪3300+奖金,专科是2000左右 -10年数据
奥杰科技（苏州）：4000；
德尔福上海研究院：5000（基本工资）＋其余不详；
泛亚：七万－－八万／一年；
06年广丰待遇如下：基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80％工资，一年发16个月工资
一汽大众：4000＋提供住；
上海汇众：5500；
HOLLEYWELL上海研发中心：5000（基本工资）；
武汉神龙：4000；
三一重工上海研究院：5000－－5500；
杭州万向集团（汽车零部件）：硕士：3000＋提供住宿（自付费）＋年总奖，万向集团是6天工作制，没有任何福利；
长安福特：<3000/月，无住房；
长安铃木：实习期：2500/月，半年后转正：2800/月（税后），平明有加班工资，在重庆算中上水平，有住房；
郑州宇通客车：本科生起薪3400元/月（985院校多400左右）
华冠智州（北京）：2700（税后）＋年终奖；
一汽大众：6000-7000；
宝马：4500；
海马：4380（税前）；
广本（日本公司）：8万一年；
长安汽车的工资本科生2020,硕士4750
南京菲亚特2000；
北京吉普：硕士，有相关工作经验和北京户口的话，能到5000；
天汽（天津夏利）：给硕士的工资也不到2000；
一汽技术中心（长春汽车研究所）：硕士见习2500，实拿2000，听说转正后能拿到6500，但有一种说法是见习完合工资不长反降。
同济同捷月：工资4000,但加上其他的一年有10万左右；
东风本科：月薪1200+一次性安家费3000；
南海富迪汽车公司：2500+年终奖（大专以上）；
一汽本科：1200（提供住宿）+单身补助；
上汽本科：2500；
二汽本科：1500（提供住宿）+奖金+年终奖；
奇瑞本科：1200（提供住宿）+奖金+年终奖；
奇瑞硕士：2500（提供住宿）+奖金+年终奖；
江淮硕士：2500（福利较好）；
厦门金龙本科：2500；
东南汽车本科：1700；
星马汽车本科：1500；
湖南长丰：2046；
柳州通用五菱：1700；
东风柳汽：1500，3000安家费；
福田小本1500＋200住房补贴；
金龙1200，三月后转正一般能拿2000多到手的；
南汽本科实习每月应得1400+200(住宿补贴)+奖金(很少),实拿1200,转正应得1700+200,实拿1400,南汽提供的福利也都已算到工资里,若单拿工资,实习850+奖金
上海汇众：2800（基本工资）＋1500到2500（奖金）+1500；
黎明发动机厂:2500；
实习工资（前几年数据，有些可能已变，但我知道的一些是没有变的）
西门子 80元/天
康明斯 175元/天
施耐德本科2000元/月研究生或第二学位 3000/月,ps.加班酌情报销餐费打
的费
通用电气本科生80元/天,研究生100元/天,博士120元/天
江森自控 80/天
戴姆勒 150元/天（一说3000/月）
宝马 3000元/月
米其林 120元/天
毕马威 100元/天
德勤 85元/天
荷兰银行 1500元/月
汇丰银行 80元/天
花旗银行 10元/时
德意志银行 80元/天
渣打银行 75元/天
中金 4600元/月（全职）2300元/月（兼职）ps.加班酌情报销餐费车费
金杜律所 1300元/月（短期）3000元/月（长期）
埃森哲 150元/天
阿尔卡特-朗讯 80元/天
ETS 2000元/月（全职）10元/时（兼职）ps.包午餐
中信集团总部 2000元/月
康菲石油 200元/天
科麦奇石油 200元/天
IBM 15元/时
宝洁 5040元/月（本科）5740元/月（研究生）6740元/月（博士）---是宝洁当时给本科的工资才6-7K时的数据，现在没这么少了。一般宝洁实习工资可以给到正职的7-8成。
三星 70元/天（一说120元/天）
吉百利 50元/天
索爱 100元/天 ps.管午饭
约翰迪尔 100元/天
威盛 120元/天
易观国际 120元/天,出差180元/天
人力资源管理系统介绍
人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示
二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍： 登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍 贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是 选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据， 保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。 员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文 件，就可以选择所需要连接的单元格。
在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。 员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表 员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示） 在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：
集团公司人力资源
集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。 6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。
7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责 1. 负责一般干部和专业技术人员的管理和考核工作，建立考绩档案，为干部晋升和职称评定提供必要的考核材料。
人力资源简介
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源中心组织架构及职责描述(1)
人力资源中心组织架构及职责描述 一、人力资源中心规范化管理的总体目标是“人人有职责，事事有制度，执行有表格，办事有流程，工作有方案”。根据现阶段搭建集团化人力资源管理体系的工作需要和管理职能，为充分发挥人力资源中心的监督管理职能和服务保障作用，提出以下组织架构和岗位设计方案。
二、人力资源中心的具体工作目标： 1.构筑先进合理的符合本企业实际需要的人力资源管理和开发体系，实现“以人为本”的管理理念，在使用中不断培养和激发员工的积极性和主动性，让员工与企业协调发展，共同成长。 2.确保集团总部和下属公司各部门在人力资源管理制度和程序方面的统一性与一致性，不断提高人力资源系统的技术水平、专业水准和道德标准。 3.确保集团总部和下属公司各项人力资源管理制度符合国家和地方的有关政策和法规。处理好企业与员工之间的劳动关系，确保双方利益的最大化。 三、人力资源中心的管理职能： 1.执行集团办公会决议和各项管理方针、政策、制度、文件和通知精神。 2.制定集团人力资源管理战略、政策、流程、制度和具体规章并监督实施。 3.制定集团总部和下属公司的管理机构设置和人员配备方案。 4.建立并完善集团职位管理体系、能力管理体系、绩效管理体系、薪酬激励体 系、业绩管理体系，充分调动集团各级员工积极性。 5.制定集团及要求下属公司（分厂）制定人力资源规划：包括用工需求计划、 招聘调配计划、教育培训计划、绩效管理计划和薪酬调整计划等。 6.负责组织实施集团各类人才招聘计划（包括大学生招聘），协助下属公司做 好所在地区员工招聘工作。 7.负责集团关键人才的选拔、培训与评估，制定员工发展和职业生涯规划。 8.负责选拔和储备集团战略发展和运营管理人才，完善集团人才梯队建设。
集团公司人力资源
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 企业管理－集团公司人力资源、质量安全部门岗位职责大全－3 档案资料管理员岗位职责 1. 负责收集和汇总公司工程项目信息统计工作，建立工程信息网络，按时提供经营会议需要有关文件、报表和数据。 2. 负责合同建档管理，合同统计（包括分包合同建档管理）。对最终合同入档前最后审核、秩序是否符合要求，方能归档管理。 3. 负责[]文件控制，[ 4.2.4]记录控制职责。 4. 负责审定和开具工程联系介绍信协调解决有关冲突问题。如解决不了上报处长解决。每月统计一次各单位开出的工程介绍信情况作经营例会汇报材料。 5. 负责招投标文件规范性管理工作，负责标书扫描和编撰工作。 6. 负责投标标书编撰工作，负责有关投标资料、文件的收集、整理。 7. 负责预审资料的准备和有关文件的准备、整理，按各行业划分处理以便备用。 8. 处理有关单位协作问题和联系。 9. 负责处室内勤工作和考勤登记工作。 （十一）劳动人事处工作职责 1. 贯彻执行党和国家有关政策、法规，严格执行劳动人事管理制度，对公司的劳动、人事、培训工作负责，做好人力资源管理主控工作。 2. 积极配合有关部门，认真抓好公司三项制度改革工作，做好减员增效，人员合理安置工作。 3. 贯彻执行公司的质量方针和质量目标，管理和培训好公司人才资源。 4. 根据公司总体规划和社会形势，编制公司人力资源发展和需求计划，运用人才信息管理手段，合理调配人力资源，确保公司各项工作的顺利进行。 5. 做好公司职工工资和社会保险管理工作。
6. 负责公司各类专业人员职称评定、聘任和年度考核工作。 7. 负责制订并实施公司职工培训计划，确保专业岗位人员和技术工种人员按规定持证上岗。 8. 制订并监督实施公司劳动人事管理有关规定。 劳动人事处处长岗位职责 1. 在分管副总经理的领导下，全面负责劳动人事处日常管理工作。 2. 负责编制本处年度工作计划和工作总结，及时和经常向公司领导汇报工作。 3. 负责制订并实施公司培训工作计划，协调、监督有关单位、部门做好日常职工培训工作。 4. 掌握各单位、部门用人意向，编制公司人力资源发展和需求计划，为公司提供符合需求的员工。 5. 经常对司属各单位的劳资、人事和培训取证工作进行检查、协调、指导工作。 6. 经常组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 劳动人事处副处长岗位职责 1. 协助处长做好本处室的业务工作，分管负责劳动力调配、工资和社会保险的日常管理工作。 2. 协助编制本部门年度工作计划和工作总结，经常与处长通报和商量工作。 3. 根据各单位、部门的用人计划，做好人才资源的平衡、调度，按任职条件和要求办理审批工作。 4. 认真按照三项制度改革的要求，配合有关部门，做好企业改制工作，参与制订并实施公司三项制度改革措施，协调各单位、部门做好人力资源合理配置工作。 5. 经常对司属各单位的工资、社会保险及劳动力使用情况进行检查、指导和监督。 6. 协助组织本处员工学习，提高政治思想和业务水平。 人事管理员岗位职责
HR三支柱模型介绍
HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源 关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不
人力资源系统功能介绍
人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
附件1： 人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 本次计划推广范围： 2 系统功能简介 机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 岗位管理
?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培 训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；
某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议
某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 业务类别：人力资源管理 项目名称:某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议 项目概况: 客户是一家从事工程承包、施工、设计、监理、房地产开发的铁道部直属的国有大型企业集团，是国内最大的道路桥梁建筑企业。近年来收入和销售年年大幅增长,是建筑行业中表现突出的绩优公司。 客户关键问题： 目前企业内国企色彩浓,企业发展目标规划不清晰，各部门没有明确的工作目标，造成部门及员工绩效考核的低效率,员工工作积极性不高。如何对岗位进行科学、有效的绩效考核是该企业的关键问题之一。 企业人员流动性较差，人员整体学历水平不高,关键是由国企体制，不能建立起有效的人员引进机制和淘汰机制。 企业内论资排位现象较严重，职务设置层级过多，且副职位人员比例较大，严重影响了企业决策机制的灵活性和有效性。 企业薪酬结构不合理，基本没有浮动部分的薪酬。其福利水平高于同行业,管理人员工资也处于行业高位水平。总体来看,企业人工成本偏高，而人员劳动产值偏低,因此有必要调整工资结构，提高员工劳动产出率。 企业对员工的培训教育不够重视,供没有建立有效的培训体系； 天矶咨询的工作内容及分析思路: 天矶咨询根据该企业提供的基础资料,并结合天矶咨询数据信息库和外部行业信息的搜集，对其人力资源情况做了以下分析。 １、人力资源结构分析 （１) 人员结构单项分析:部门人员年龄、学历、专业、本企业工龄、现岗位任职年限、职务结构分析、人员流动分析
（２）人员结构交叉分析：职务与学历交叉分析、职务与企业工龄交叉分析、职务与年龄交叉分析 （３）同行业人员结构比较分析:专业结构比较、年龄、学历、工龄。 ２、人工成本分析 (1) 人工成本的确定内容:从业人员工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护、人员异动成本 (２）行业人工成本水平比较分析、行业人均劳动产出值比较分析 (3）人工成本结构分析:各项内容所占总成本的比例，人工成本结构行业比较分析 (4) 人工成本与销售收入交叉分析、单位人工成本利润值分析、 (５) 企业内各类部门、各类业务人均人工成本比较分析、人工成本的职位分析 3、人力资源贡献分析 （1)企业人力资源总量对业务的满足程度、分类人力资源对业务的满足程度(２）企业人力资源的总量使用效率、人力资源分类使用效率 （３）企业人力资源和企业贡献的比例,各部门人力资源和企业贡献的比例(４）行业人力资源和企业贡献的比例比较分析 4、薪酬统计现状分析 （1）同行业薪酬水平的整体分析 （2）薪酬增长与利润(产值)增长的交叉分析 （３) 薪酬的各职位层级内部比较分析 (４) 薪酬的职位均值比较分析 (５) 典型岗位的抽取
人力资源管理的主要内容
一、《人力资源管理》课程的主要内容 《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。
第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。 第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯管理。职业生涯是指个体的工作行为经历，职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度进行。职业生涯发展阶段理论可以分为年龄阶段理论和职业生涯选择理论两种。第十一章，员工保障管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失
伊利集团公司人力资源部部长岗位描述
伊利集团公司人力资源部部长岗位描述 岗位名称：人力资源部部长部门名称：人力资源部 岗位编码：分支机构：综合中心 现任者：日期：1999年11月 1.相互关系： A. 直接上级： 人事行政副总裁 B. 直接下级： 本部下属员工 A.其它内部关系（集团公司内部）： 集团公司有关职能部门、各事业部对口职能部门 B.外部关系（集团公司外部）： 有关政府机构 2.工作职责： A.制订集团公司员工工资、奖金、福利、劳保、奖惩、考勤、请假、员工手册、 招聘、培训、职业发展、保险、人事、劳资档案管理等人事管理制度、实施细则； B.监督检查集团公司有关人事方面规章制度的执行情况； C.定期分析、上报集团公司人事、劳资信息； D.负责集团公司各职能部门员工及各事业部的高级管理人才的招聘、培训、薪 资、考核等人事工作； E.负责集团公司人才库的建立与维护； F.负责审查、办理集团公司各职能部门员工及各事业部的高级管理人才、员工 的岗位调动、职称评定、离退休等事宜的人事、劳资手续； G.负责办理员工出国申报、资格审查； H.具体办理员工投诉、员工与公司劳动争议的解决事宜； I.负责本部门文件、档案等资料的保管和定期归档工作。 J.负责召开人事例会和人力资源战略研讨会，及时向事业部和集团公司其他部门下达人力资源管理制度和人事政策； K.负责整个集团的上岗、在岗及下岗人员的培训安排、跟踪考核工作，并负责上报人力资源副总裁签署； L.负责收集整理所有的检查报告和处理方案并纳入考核奖惩流程。 M.负责对职能中心下属各部部长及事业部下属各处处长解聘工作的审核和实施；
3.权限： A.有对直接下属的任免、报酬、奖惩等事宜的建议权； B.具有在人事行政副总裁授权下的费用审批权。 4.工作要求： A.要求充分地储备岗位人员，科学地管理人事档案，公正地考核各部门工作人 员； B.及时为各事业部对口部门提供工作支持与指导 C.充分调动员工的工作积极性，提高员工满意度。 5.上岗基本条件： A.年龄为25-50周岁之间，身体健康； B.大学本科以上学历，具有人事管理经验3年以上； C.较好的管理协调能力和口头表达能力； D.有较强的分析、决策能力、组织能力； C.要求工作原则性强，处事公正、公平。 6.检查与考核： A.人事行政副总裁不定期检查人力资源部的工作状况； B.人事行政副总裁根据人力资源部的工作情况对人力资源部部长进行考核。 制定者：现任者：日期： 直接上级：日期 附加说明: 本文件由集团公司人力资源部制定并解释 本文件于2000年1月1日发布并实施
人力资源管理简介
人力资源管理简介 企业竞争优势的根本来自于人 明确人力资源管理的目标，是一项首要任务 管理的发展趋势是越来越以人为中心 人力资源管理的环境 16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学 人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临 管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理 经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落 科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气 人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导 人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术 人力资本的概念：西奥多?T?舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。 舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。 加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵 人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。 人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。 人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。 人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理 人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透 人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－
人力资源管理功能介绍
人力资源管理功能介绍 SAP China2002, Albert Li 1 HR日常的、事务性的工作“流程化”、“自动化”， 从而释放劳动力，降低事务处理成本，同时提高 工作效率和准确率 通过卓有成效的战略性活动, 如薪酬福利、资格和 技能管理、绩效测评、培训和发展、招聘等，吸 引人才、开发人才、配置人才和留住人才 一、mySAPTM HR的核心功能 1．人事治理 - 包括人员治理和职员信息治理的所有差不多处理 结构化的职员数据 所有的职员数据将储备在SAP的信息类型里面。信息类型使职员数据结构化，简化了数据录入，同时能够按时刻段录入职员信息，所有的职员历史记录都会储存在系统里。信息类型还提供了快速输入界面，用户能够按照自己的需要，快速录入职员数据。SAP标准系统提供了全套职员数据结构，包括： 差不多个人数据 差不多工作关系数据 工资数据 工作打算数据 时刻记录数据
在标准数据的基础上，SAP针对每个国家法律及各种企业类型的实际情形，提供国家特定信息类型，有关中国的信息类型有： 个人及家庭情形 个人所得税 外籍职员治理 人事档案治理 社会保险及住房公积金 职员党派信息 出国事务治理 专利及项目治理 2．组织结构治理 - 对组织结构及政策信息进行治理交流 作为mySAP HR的核心部分，组织结构治理提供了整个系统的完整框架。你能够按照组织结构、企业结构和人事结构，给每位职员在系统中准确定位。通过简单易用的图形工具，你能够对所有的组织结构，包括组织单元、职位、职务、工作任务、工作地点等进行爱护。由组织结构确定的职位之间的汇报关系，是SAP设计"工作流"的要紧依据。 结合使用mySAP HR职员进展组件，您能够对职员的业务技能和职位要求作出比较，然后准确找出职员的不能胜任之处，从而在mySAP HR培训和商务事件治理组件中生成相应的培训措施。在组织结构模式中,能够有效地治理企业的空缺职位。这对制订人员编制打算和聘请过程都至关重要。在聘请过程中，关于空缺职位的详细资料会赶忙通过mySAP HR聘请组件反映出来。mySAP HR的组织结构治理组件同您的财务系统相结合，形成了mySAP HR人事成本核算应用程序的基础。mySAP HR人事成本核算程序是一项灵活的打算和治理工具。它使您能够推测所有涉及职员和组织结构的事件对成本的阻碍，并以此为基础制订决策，改变公司的政策。如果使用mySAP HR的薪酬治理组件，并依据组织结构制订预算打算，那么，您的组织结构模式将会成为可靠的制订打算的基础。 3．时刻治理 - 简化有效的时刻治理策略，提供方便的跟踪、记录和评估
人力资源规划方案 [【实例】某公司人力资源规划实例介绍]
人力资源规划方案 [【实例】某公司人力资源规划实例介 绍] 某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的"人员招聘计划"部分最为详细。 需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 xx年度人力资源管理计划 (一)职务设置与人员配置计划根据公司xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司xx年的职务设置与人员配置。在xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1
名、技术总监1名 2、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划 1、招聘需求根据xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘 3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
人力资源自我介绍例文3篇_自我介绍.doc
人力资源自我介绍范文3篇_自我介绍 面试人力资源管理职位自我介绍范文 各位面试官： 您们好!能够劈波斩浪，从无数应聘者中脱颖而出进入面试，自信心让我感觉到离成功的距离又近了一步！坦率地说，如果我为自己的理想奋斗了，即使是失败，我也不会后悔因为我收获了! 我是**大学xx学专业的毕业生，四年的学院生活磨练出一个自信和上进心强的我。在大学期间，我一直信守做事尽心尽力的原则，努力学习文化知识，刻苦钻研专业技能，积极投入实践，全面充实和发展自己并取得一定的成绩。 通过四年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。同时，经过努力我拿到了国家英语四级证书、计算机新编一级证书、普通话二级甲等证书。并在大三暑假拿到了中华人民共和国机动车驾驶证c1证。 此外我积极参加社会实践活动，锻炼自己的专业技能，增长自己的专业知识，并达到了一定的效果。通过一系列的校内外活动，我也逐渐把握了人交往和沟通的技巧，学会了如何使自己处于一个融洽的人际关系中。通过在校的学习我深深体会到理论指导实践的含义，并且确实以这个准则要求自己。在学习和活动之余我也积极充实自己，博览群书，丰富知识，而且掌握了一定的计算机应用技巧足以应付工作需要。
四年的学习中,我在工作上不仅锻炼了自己的工作能力,组织能力，更在老师的教育下学习懂得了如何做人。坚强自信的我，会勇敢的迎接未来激烈的挑战。真诚希望成为其中一员。我深信会用自己勤勉的汗水与同仁一道为贵公司的锦绣前程奋斗不息，奉献我的年轻的热忱和才智，并且在实践中不断学习、进步！ 人力资源专业简历自我介绍 1.精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。 2.7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。 3.熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。 4.本人属学习、实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。 5.国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。 人力资源专业自我介绍
人力资源职责描述
黑龙江省完达山乳业有限公司液态奶集团事业部 人力资源部主要工作职责描述 一、人力策略及管理制度的制定 1、根据事业部整体发展策略，协助管理层制定人力资源战略规划； 2、了解全国各市场人力状况和工资水平； 3、了解各液态奶公司的人力资源管理状况； 4、制定液态奶集团各种人力资源管理指引； 5、制定事业部各种人力资源相关管理制度； 6、协同其它部门制定事业部各种费用报销标准。 二、薪酬福利 1、了解各液态奶公司人员工资水平； 2、了解各液态奶公司社会保险福利执行情况； 3、制定液态奶集团薪酬结构及标准指引； 4、为各液态奶公司提供保险福利相关业务咨询； 5、制定事业部人员薪酬标准； 6、事业部人员工资和工资外补贴的计算以及代扣个人所得税； 7、办理事业部人员各种社会保险福利手续。 三、劳动管理 1、学习国家各项劳动法规及了解劳动管理信息； 2、协助各液态奶公司的劳动合同的制定； 3、为各液态奶公司提供劳动咨询； 4、协助各液态奶公司处理劳动纠纷； 5、事业部人员劳动合同的签定及劳动纠纷处理； 6、办理事业部人员离职及解除合同手续。 四、招聘 1、联络各种招聘媒介，做重要人才资料储备； 2、协助各液态奶公司重要岗位人员招聘；
3、组织事业部人员招聘面试； 4、协同事业部各部门对拟聘人员进行面试考核及资质评审； 5、协同用人部门做薪酬建议以及办理录用相关手续。 五、人员统计及定岗定编 1、协助各液态奶公司定岗定编； 2、协同各部门做事业部人员定岗定编； 3、协同事业部各部门制作公司各岗位职位描述； 4、编制统一的人力报表，做各液态奶公司人数汇总； 5、汇总各液态奶公司中层以上管理人员资料； 6、汇总事业部人员资料； 六、考核 1、协同其它部门制定各液态奶公司高级管理人员考核办法； 2、协同其它部门制定事业部人员考核办法； 3、办理事业部人员试用期满考核、合同期满续聘考核手续； 4、协同各部门办理事业部人员异动考核手续。 5、组织各部门对事业部人员进行月度/季度考核。 七、培训 1、了解各种培训信息； 2、编制事业部人员培训计划； 3、组织事业部人员参加相关培训，提高事业部人员的各项管理技能； 4、协调、组织各液态奶公司人力资源管理人员参加人力资源专业培训，提 高集团人力资源管理人员专业水平。 八、其它人力服务 1、事业部人员考勤汇总； 2、协助办理事业部人员档案、户口、职称申报等事宜 人力资源部 2003年10月22日
人力资源系统功能介绍
附件1： WebHr9.0人力资源管理系统 功能概述 1 系统应用范围 1.1系统主要功能模块 机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表 1.2本次计划推广范围： 2 系统功能简介 2.1机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数； 2.2岗位管理 ?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有
岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）； 2.3人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据； ?预置了多种常用的员工信息卡片、花名册、查询统计模板与报表，用户也可根据需要自定义各种查询、统计、分析方案。 ?支持按时间、部门等条件进行查询统计，并可输出个人资料单项、综合列表，为人力资源优化配置提供依据； ?灵活定义多种员工信息卡片和员工花名册样式，实现输出形式的个性化和多样化； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?提供常用条件查询、定位查询、模糊查询、条件组合查询等多种查询方式，可以方便快捷地从数据库中查出某个或某类人员信息； ?可按任意条件对人才结构进行统计分析，自动生成统计报表或多种图形，为人才使用和预测提供依据； ?提供强大的穿透式查询功能，可以根据查询的结果进行穿透式查询，追溯数据源； ?系统提供人事提醒功能；可自动提示试用期满、合同到期、员工生日、资格证书到期、员工入职的自动提示。 ?提供与二代身份证识别仪的接口，可将二代身份证信息直接读取到系统，省去录入功能； 同时提供自动更新功能，原先用第一代身份登记信息在第二代身份证发生变化，可以直 接更新。
人力资源管理系统简介和价值
人力资源管理系统简介和价值 引言 本文详细介绍了一些人力资源管理系统的常见相关问题，比如人力资源系统到底是什么？有什么作用？以及几个相似概念之间的关系和区别，希望对大家进一步了解人力资源管理系统有所帮助。 什么是人力资源管理系统？ 人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS），又称eHR（Electronic Human Resource，电子化的人力资源管理），人力资源管理软件（Human Resource Information System，HRIS）等。尽管这些词有各种细节上的区别，但多数时候，我们默认它们指代的是同一事物--组织或社会团体运用系统学理论方法，利用各种IT手段和技术（比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等），对企业的人力资源管理方方面面（比如考勤、招聘、薪酬、培训、绩效管理等）进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。帮助管理者通过有效组织管理降低人力资源成本，提升企业竞争力。 eHR、HRIS、HRMS分别指什么？有什么区别？ 大部分时候业内并没有严格区分这几个词语，它们指代的都是同一个东西。如果非要严谨一点说的话，它们分别代表了人力资源管理系统发展的不同阶段。
第一阶段： 人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能。主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等。 第二阶段： 人力资源管理系统，人们称之为“HRMS”(Human Resource Management System) 随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。目前，对人力资源管理软件称呼较多的就是“HRMS”，世界三大管理软件供应商都称自己的人力资源管理类软件为“HRMS”；世界知名的市场研究公司Gartner也称这类软件为“HRMS”。 第三阶段： 电子化人力资源管理，人们称之为“eHR”(Electronic Human Resource，电子化的人力资源管理)或者“e-HR”