管理者成长路径和方法.doc

谢谢观看

谢谢观看PMC管理者成长路径和方法4

PMC管理者成长路径和方法

03、PMC管理者的成长路径

04、PMC管理者成长的方法

1、“先上车，后买票”

早些时期，我国企业的PMC管理比较落后。理论知识比较匮乏，很多老一辈的PMC管理者是“先上车，后买票”的，即边干边学习。在工作岗位上，实践中摸索成长起来的。现在也还有企业在使用这种方法。不过，是在基础层面的岗位上可以这么做，比如，专员岗位和主管岗位。

2、“重实践，重转化”

PMC管理是一项实战性特别强的职业。除了需要必备的综合性的理论知识，最关键和最难的是在工作岗位的实践中能够“得心应手”地运用知识，这就是将知识进行转化的问题，并且只有在工作实践中去感悟和沉淀，而没有其他方法可以替代和省略。

3、“常迭代，常更新”

互联网时代的到来，企业经营模式在不断迭代更新。因此，PMC管理和实践也需要不断迭代更新。固守原有的PMC管理体系，则基本上是无法和企业经营匹配的。

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

技术型管理者的自我成长之路试题答案

课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程测试成绩：93.33分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 下列选项中，对于“技优则管”这一概念描述错误的是：√ A这是技术专才成长的重要途径 B说明所有管理者都有技术专长 C这是许多企业为技术专才架设的晋升通道 D掌握核心技术的高级技术人才事实上已经参与了管理正确答案：B 2. 下列选项不属于专业人员特质的是：√ A完成任务 B非黑即白 C关心过程 D发散思维正确答案：D 3. 某些思维模式会阻碍技术型管理者完成角色转变，这些思维模式不包括：√ A追求完美 B强将手下无弱兵 C工作细致 D亲力亲为正确答案：C 4. 企业管理中“强将手下出弱兵”现象产生的原因很多，但其中不包括：√ A管理者过于强势

B管理者不会授权 C管理者习惯大包大揽 D管理者过于关注细节正确答案：D 5. 下列选项中有一项不属于技术型管理者应当发扬的优势，它是：√ A以始为终 B用数据说话 C技术专长 D缜密思维正确答案：A 6. 企业发展到最高阶段，就会表现为（）的竞争。√ A原料 B品牌 C资本 D技术正确答案：B 7. 企业管理各项功能都是为了一个最终目的，这个目的是：√ A企业利润的增加 B企业目标的实现 C企业效益的提高 D企业员工的幸福正确答案：B 8. 激励员工，解决员工之间的冲突属于企业管理的（）功能。× A控制

B计划 C领导 D协调正确答案：C 9. 企业的管理功能在企业的各个管理层次都有体现，这些管理层不包括：√ A底层任务层 B基层执行层 C中层管理层 D高层决策层正确答案：A 10. 企业的（）管理被称为是企业的基本功，是建构执行力的基础。√ A人事 B量化 C基础 D绩效正确答案：C 11. 绩效目标的决策者一般由（）来担任。√ A绩效目标的制订者 B绩效项目的主要负责人 C绩效达成者的直接上级 D绩效达成者两级以上的上级正确答案：D 12. 下列选项中，属于执行过程中文化层面的因素的是：√ A流程的优化

中小学学校管理规章制度

中小学学校管理规章制度教务处主任职责 1、提出各个学期课程设置、课时计划、方案，经校长审定后组织落实 2、编排各个学期课程表、作息时间表及各种教学活动表。 3、做好教材、资料的订购与发行。 4、指导各级部各学科备课组工作。定期检查教师的备课、作业批改，组织好各类公开课。 5、组织好各类考务活动。 6、管理好学生学籍，做好学生的转学、休学、退学工作。 7、抓好实验室建设、图书阅览室的工作。 8、组织教师文化业务进修活动，注重培养青年教师。 9、负责教师的业务考核工作，管理业务档案。 10、协调各级部教学工作、抓好音体美的教学。 11、搞好办公室的卫生工作。 12、教务处副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。政教处主任职责 1、根据学校工作要求，制订对学生进行思想政治教育的工作计划，组织政教处工作人员及班主任实施落实。

2、协助校长领导班主任工作，审查班主任工作计划，定期布置班主任工作，对班主任工作进行督促、考核、评定，定期组织班主任学习和经验交流，并做好总结工作，组织安排好班会、校会活动。 3、负责纪律、卫生的检查评比，做好卫生室的管理工作。 4、负责管理对学生的奖惩。组织好对“优秀学生干部”、“三好学生”、先进集体的评选和表扬，对违反纪律的学生执行纪律处分。 5、负责对学生干部的培养、教育，配合团委指导学生会的工作。 6、配合教务处做好毕业生工作。 7、定期召开学生代表座谈会和家长代表座谈会，定期向校长汇报学生情况和班主任工作情况。 8、搞好办公室卫生工作。 9、副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。总务处主任职责 1、根据双向选择的原则，对总务处所属人员实施聘任、安排、分配。 2、制定总务处工作计划和管理体制。 3、管理校产，负责学校基建、维修和校产保管，对校产要登记造册，定期检查。

公司员工晋升考核管理办法

潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司员工晋升考核管理办法一、目的为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。二、使用范围：适用于本公司全体员工。三、第二条岗位序列以及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。五、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司

对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管 ——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。六、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。

北大纵横员工职业生涯规划与管理制度

贵州永红机械有限责任公司员工职业生涯规划与管理制度二零零二年八月

目录第一章总则......................................................... 错误!未定义书签。第二章职业生涯与规划管理办法...................... 错误!未定义书签。第三章管理职务任免办法 ................................. 错误!未定义书签。第四章技术职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第五章业务职务评审办法 ................................. 错误!未定义书签。第六章一般管理职务评审办法.......................... 错误!未定义书签。第七章附则....................................................... 错误!未定义书签。附表1：员工职业生涯规划表............................. 错误!未定义书签。附表2：员工能力开发需求表............................. 错误!未定义书签。附表3：管理职务晋升申报表............................. 错误!未定义书签。附表4：技术职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表5：业务职务评审申报表............................. 错误!未定义书签。附表6：技术职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。附表7：业务职务评审打分表............................. 错误!未定义书签。

技术型管理者的自我成长之路

技术型管理者的自我成长之路 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

学习导航通过学习本课程，你将能够： ●了解优秀专才转化为管理精英的背景； ●掌握技术型管理者角色转换的关键所在； ●熟知企业的成长历程及各个发展阶段； ●明白企业管理的主要功能； ●完成从优秀专才到管理者的初步转变。技术型管理者的自我成长之路一、技术型管理者的基础知识 1.优秀专才转化为管理精英的五个背景企业内部人才的培养企业在发展过程中会逐渐形成自身的经营理念和企业文化，由于在企业中长期熏陶，有着良好专业背景的技术专才会与企业达成一种共识——认同企业的理念和文化。所以，这些优秀专才就会很自然地成为企业内部人才培养的“第二梯队”。企业发展规模的扩大在发展过程中，企业的规模会不断扩大，从一个厂到多个厂，从一元化经营到多元化经营，从企业化经营到集团化经营……这种不断扩充的结果之一，就是促使企业要从内部培养人才后备力量。需求多元化、技术多元化企业面对的是多元化需求的市场，最初企业常常以生产市场竞争激烈的产品为主，随着企业发展就要不断寻找新的客户需求，并提供他们所需的新产品。这也就是人们常说的从“红海”走向“蓝海”的过程。在这个多元化发展的趋势中，相应就会产生技术的多元化，这就要求管理者具备极强的掌握和开发新技术的能力。技术含量的增加

当前，我国正从传统的制造大国向制造强国和研发强国迈进，整体技术水准正在不断地深化。在这个过程中，企业产品的技术含量会越来越高，也就要求企业管理者具备更高的技术水平。技优则管当前，中国企业面临着技术强国的大环境和快速发展的挑战，许多优秀专才会非常自然地进入管理团队。一方面，许多企业会给优秀技术人才架设一条从技术到管理的晋升跑道；另一方面，掌握企业核心专利和关键技术的高级技术人才，事实上已经运用自身的技术和知识影响了企业的经营绩效和发展，这种影响力的发挥也是一种管理。因此，正如中国古代社会的“学而优则仕”一样，对于企业中的优秀专才而言，“技优则管”是其成长的一条必由之路。 2.专业人员与管理者的七个不同特质从优秀专才到管理精英，是一个从一枝独秀到满园皆春的过程，也是一个扬弃和挑战的历练之旅。优秀专才尽管有深厚的专业知识，但进入管理层后，工作的出发点、目标和视角等都会大不一样。在这个过程中，优秀专才必须要发挥优势，克服短板，顺利完成角色的转换。专业人员与管理者的区别如表1所示：表1 专业人员与管理者的不同特质专业人员管理者完成任务带领团队细致缜密抓大放小非黑即白非黑非白针对任务针对目标关心过程以终为始专业技术管理艺术收敛思维发散思维完成任务 VS 带领团队专业人员的工作目标是独自完成某项任务；管理者的工作目标则是带领团队完成任务，在整个过程中，管理者要对各方面的细节有着非常深入细致的了解。细致缜密 VS 抓大放小

幼儿园档案管理规定

幼儿园档案管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

幼儿园档案管理制度一、认真学习档案工作有关文件和基本知识，努力提高档案人员自身政治思想素质，业务素质，认真接受上级领导检查，不断改进工作。二、做好文书材料的整理归档工作，收文、发文登记工作。健全业务档案，教职工业务档案和幼儿档案，做好各类档案的收集和归类整理工作。三、专人分管管理好档案，切实做好防潮、防湿、防蛀、安全工作。四、严格执行档案借阅和档案保密制度，防止人为散失、泄密和缺损，确保档案完整、安全。五、档案资料要力求齐全、准确；入档要及时。参考资料：附录1：标准化幼儿园档案资料（细目及排序） A：领导管理（暂定7盒A1－A8） A1上级来文 A2园务年度工作计划、总结 (指幼儿园整体工作计划、总结,包括幼儿园长远规划及工作目标)

A3家园联系工作（包括计划、总结、活动记录等） A4幼小衔接工作（包括计划安排、活动记录、入学后的调查问卷及分析等） A5园领导听课记录\常规检查记录 A6各种会议记录\教师学习记录及相关资料 A7获奖荣誉册（集体个人） B 规章制度(暂定4盒） B1岗位责任制度（县统一下发） ①幼儿园园长岗位职责②幼儿园教师岗位职责 ③幼儿园保育员职责④幼儿园保健医岗位职责 ⑤幼儿园炊事人员职责 B2 卫生保健制度（县统一下发） ①幼儿健康体检制度②幼儿卫生消毒制度 ③幼儿安全制度④幼儿防病制度 ⑤幼儿饮食制度⑥班级卫生评比制度 B3教学教研制度 [结合本乡镇（园）实际制定]

①教学常规管理制度②教师备课制度 ③园长听课检查制度④教学研讨观摩制度 B4园务管理制度 ①教职工行为规范（县发）②教职工学习制度 ③幼儿园考核制度④教职工奖惩制度 ⑤教职工办公制度⑥幼儿园财会制度 ⑦幼儿园会议制度⑦幼儿一日生活制度 C 卫生保健（暂定9盒） C1保健医（专兼职）基本情况（从业证书、证明、资格证书、奖励证书等复印件） C2 幼儿年度体检表（一年全面体检一次，半年测身高、体重、视力等一次） C3工作人员年度体检表（一年全面体检一次，半年测身高、体重、视力等一次） C4幼儿出勤登记 C5幼儿传染病登记

员工职业通道及晋升管理办法

员工职业通道及晋升管理办法（生产制造中心）为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。一、职业分类根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位；技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。二、职业通道职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展”。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径。在某一职业内部，依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列，员工沿着这种职位序列逐步晋升。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2、横向指职业轮换。员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。维修技术员三、岗位调整或晋升条件 1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划（如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）； 2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求； 3、员工转正三个月后（含），即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）； 4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；

医药研发企业员工职业发展管理制度

员工职业发展管理制度 (版本：2014-A/0) 发布日期：二零一四年四月主任签署：

目录第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条员工职业发展管理机构 (3) 第二章职业发展通道 (4) 第四条职级与职称 (4) 第五条职业发展通道构成 (4) 第六条职业发展方式 (5) 第三章职业发展任职资格标准 (6) 第七条任职资格标准结构和内容 (6) 第八条任职资格标准开发与修订 (6) 第四章员工职级评审与管理 (7) 第九条职级评审 (7) 第十条职级调整 (10) 第十一条薪酬发放.................................... 错误！未定义书签。第五章附则 (10) 第十二条解释权 (10) 第十三条生效时限 (10) 附件 (11)

第一章总则第一条目的建立员工职业发展管理体系的目的是在中心发展战略指引下，通过中心提供发展机会及员工个人努力，保留有价值的员工、保证中心关键岗位的人才储备，提高员工对中心的贡献度，提高员工自身价值，实现中心与员工的共赢。第二条原则 1、价值导向和激励原则：员工的价值体现在对中心的贡献，对于不同职级的员工，中心将提供不同的激励。 2、业绩与能力导向原则：只有业绩与知识、技能水平达到一定要求，才能提升职级，对于不同职级的员工，业绩与能力的要求不同。 3、动态调整优化原则：一方面，职级不搞终身制，实行定期评审和调整，能升能降；另一方面，职级所对应的任职资格标准本身，根据中心的发展，要不断做出调整和优化，以适应中心对人员能力不断变化的需求。第三条员工职业发展管理委员会为确保本制度顺利实施，中心特设员工职业发展管理委员会，全面领导中心员工职业发展管理工作，职业发展管理委员会组成人员包括中心主任、副主任、主任助理和各科室主管以及集团领导层人员。委员会的职责主要包括： 1、明确中心员工职业发展管理的目的、指导思想和工作原则； 2、审定、批准和发布员工职业发展管理制度和任职资格标准； 3、组织对员工的任职资格进行评价，批准员工晋级申请； 4、对员工职业发展管理中出现的特殊问题和破格提拔做出决定。办公室是员工职业发展日常管理的归口部门，承担中心员工职业发展管理的组织、协调工作。

幼儿园教学质量管理制度教学教材

幼儿园教学质量管理制度发布日期：2013-07-12 来源：幼儿园教育是基础教育的重要组成部分，是我国学校教育和终身教育的奠基阶段，为了给幼儿一生的发展打好基础，平原县学前教育系统全面贯彻落实《幼儿园工作规程》、《幼儿园教育指导纲要》，不断的提高平原县幼儿园保教质量，促进全县各幼儿园深入实施素质教育，使各幼儿园在教育教学中起到示范性园所作用，平原县教育局特制定以下制度： 1、认真贯彻执行党的教育方针，严格遵循《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园工作规程》、《3-6岁儿童学习与发展指南》及有关文件的规定，本着面向全体幼儿，全面提高幼儿素质为目的，采用科学的课程模式，开展幼儿园教育教学活动。 2、明确幼儿园教育教学的研究目标，科学开展五大学科领域（即健康领域、科学领域、语言领域、艺术领域、社会领域）的发展，研究目的在于怎样促使每一个幼儿在不同水平上身心得到健康发展。 3、教学活动以游戏为基本活动，寓教育于各项活动之中，教师要以幼儿为主体，努力成为幼儿的引导者、支持者、合作者。要利用观察、游戏、集体教育活动或分组活动、区域活动、劳动、体育活动、日常生活、娱乐等手段，进行综合性、整体优化教学，并积极发挥教育手段的教互作用。 4、规范教育教学过程（1）认真制定切实可行的教育教学计划、学期计划、月计划、周计划、一日活动常规安排及活动教案等，做到目标明确，措施具体，执行效果好，认真填写各种资料，做到资料齐全，在填好计划的基础上，认真写好每一篇教学活动方案，使执行规程落到实处，教案达标率达100%。（2）严格按照周计划备课，组织教育教学活动，按照幼儿园教育目标来实施教学，不得擅自更换活动内容。（3）教学活动准备充分，每节活动必须有教具，没有教具和材料不能组织教育活动。坚持现代教育技术手段教学、开放性教学和师幼互动原则。努力为幼儿创设与教育相适应的环境，尽可能多的提供学习材料与机会。（4）严格执行幼儿园一日活动常规，强调幼儿出勤率，以保证幼儿在园活动时间。（5）认真整理教育笔记，个案记录，教师每人每周写教育笔记1篇：个案观察记录，每月为每位幼儿写成长档案。（6）严格制定幼儿园各项工作制度，要有晨午检登记制度、缺勤追踪登记制度、消毒管理制度、疫情报告制度等各项制度，认真填写保教工作中的各项表格及记录。 5、每学期需撰写1-2篇有价值的教学论文,或心得体会等，每学期末对自己教育教学工作需要进行全面的书面总结，并在幼儿园存档。教研制度 1、教研组活动应立足幼儿园园情、师情、幼情，开展“园本教研”、“行动研究”、“过程反思”。 2、定期就共同问题进行研讨，为教师搭建学习研究和发展的平台。 3、形成“教、学、研”一体的工作机制，通过集体备课→个别研究→课后反思→相互交流→专题研究等一系列的工作流程，让教师在实践中提高理论素养，提升解决教育实践问题的能力，逐步成为学习型、反思型、研究型教师。 4、每学期根据园务计划、保教计划及教研组内实际情况制定教研计划, 按照计划定期开展形式多样的教学研究活动。 5、教师不无故缺席教研活动, 有事必须向业务园长请假并得到批准, 确保全体教师积

员工成长通道的建立

建立多种员工提升通道，提高企业竞争力石雅（西安电力机械厂，陕西西安710038）摘要为促进员工与企业的共同成长，实现个人和企业的双赢，本文分析了企业现有员工提升通道，并就如何建立多种员工提升通道，激励员工不断成长的方法做了分析，旨在将员工的自我实现和企业的发展紧密结合起来，并转化为企业的竞争优势。关键词：建立提升通道竞争力 0引言现代人力资源管理的目标是提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要，而作为企业的管理者，就应搭建员工自我实现平台，建立多种提升通道，让员工与企业共同成长。 1 员工成长过程分析 1.1 从“经济人”到“自我实现人”发展过程。资本主义初期的企业，把员工视为受雇人，采取的是比较残酷的手段管理员工。19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”开始运用经济手段管理员工，“经济人”假设把管理重点放在生产管理

上，重物轻人，管理方法是物质刺激：20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”更多的是以行为科学理论管理员工，“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位，管理方法是满足人的社会需要，搞好人际关系等外在因素激励；1958年．西蒙和马奇在《组织》一书中提出了“决策人”的假设，提倡企业给予员工一定的决策权。在当代，人们生活水平普遍提高，努力追求自我价值实现的需要，我们可以假定其为“自我实现人”。而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。即采用更深刻、更持久的内在激励[1]。 1.2“自我实现人”的管理特点所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法[1]。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。大多数人都具有相当程度的

腾讯技术族职业发展通道管理制度

腾讯公司技术人员职业通道管理制度（暂行稿）一、目的为了能激励员工不断提高其胜任能力，树立有效培训和自我学习的标杆，并让公司部门主管、人力资源专业人员和员工能够清楚正确使用腾讯技术人员职业通道相关资源和工具，保持公司的持续性发展，特制定本制度。本制度是对《腾讯技术人员职业通道模型》、《腾讯技术人员职业通道标准》、《腾讯技术人员培训通道》和《腾讯技术人员素质模型》等职业通道体系的操作说明和补充。二、腾讯技术人员职业通道组织管保障腾讯公司人力资源委员会下设技术人员职业通道管理委员会，负责公司技术人员职业通道的规划和管理。为了保证委员会决策建议的贯彻实施、有效协调对各层次的员工发展和培养工作的管理，各部门成立职业通道管理分会配合委员会工作。人力资源部作为公司的常设机构，作为委员会的秘书机构和职业发展通道管理的执行推动协调组织，负责公司与员工培养和发展相关的日常管理。委员会和各分会组成人员如下：? 腾讯技术人员职业通道管理委员会组成： ?主任：分管技术的公司高层管理人员 ?成员：人力资源部、员工职业规划及任职管理部门及主要技术相关部门主要成员 -执行秘书：人力资源规划发展管理人员

各部门职业通道管理分会组成： ?组长：本部门主管或分管人力资源责任人 ?成员：部门人力资源成员和管理者/监督者代表公司技术人员职业通道管理组织具体职责如下： (1)腾讯公司技术人员职业通道委员会 ?贯彻公司人力资源和员工发展工作的方针政策，组织制定技术体系有关职业通道管理规章制度 ?组织、推动技术体系通道等级确认和结果评审，并根据公司总体发展战略和业务需要对评定结果作出调整 ?负责专家及以上人员的职业通道规划及确认 ?负责受理申诉，组织人员调查处理或授权分会处理 ?指导、协调各技术通道管理分会工作 (2)人力资源部 ?负责组织技术体系技术通道标准的制定和完善 ?参与技术通道等级的确认 ?配合委员会组成申诉处理小组对确认过程中的申诉意见进行调查 ?为干部和员工进行发展通道管理工作提供方法和资源支持 ?负责技术通道管理工作的宣传、推动和有关培训 ?负责审核各技术人员通道管理分会的初评、测评、确认结果并向公司技术人员通道管理委员会提交评审意见 (3)各部门/分公司职业通道管理分会 ?统一规划本分会范围内人员发展、员工职业生涯规划工作 ?为本分会范围内员工职业发展提供资源和技术支持 ?定期评估所属范围内职业发展规划执行情况并提出建设性意见 ?对所属各级管理人员对员工发展工作进行监督和评价 ?组织实施所属范围技术通道等级确认工作 ?公司职业通道管理委员会授权处理的其它事务三、技术人员职业通道管理流程（流程图见后）

中小学学校管理制度汇编(全)

中小学学校管理制度汇编（全）教务处主任职责 1、提出各个学期课程设置、课时计划、方案，经校长审定后组织落实 2、编排各个学期课程表、作息时间表及各种教学活动表。 3、做好教材、资料的订购与发行。 4、指导各级部各学科备课组工作。定期检查教师的备课、作业批改，组织好各类公开课。 5、组织好各类考务活动。 6、管理好学生学籍，做好学生的转学、休学、退学工作。 7、抓好实验室建设、图书阅览室的工作。 8、组织教师文化业务进修活动，注重培养青年教师。 9、负责教师的业务考核工作，管理业务档案。 10、协调各级部教学工作、抓好音体美的教学。 11、搞好办公室的卫生工作。 12、教务处副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。政教处主任职责 1、根据学校工作要求，制订对学生进行思想政治教育的工作计划，组织政教处工作人员及班主任实施落实。 2、协助校长领导班主任工作，审查班主任工作计划，定期布置班主任工作，对班主任工作进行督促、考核、评定，定期组织班主任学习和经验交流，并做好总结工作，组织安排好班会、校会活动。 3、负责纪律、卫生的检查评比，做好卫生室的管理工作。 4、负责管理对学生的奖惩。组织好对“优秀学生干部”、“三好学生”、先进集体的评选和表扬，对违反纪律的学生执行纪律处分。 5、负责对学生干部的培养、教育，配合团委指导学生会的工作。 6、配合教务处做好毕业生工作。 7、定期召开学生代表座谈会和家长代表座谈会，定期向校长汇报学生情况和班主任工作情况。 8、搞好办公室卫生工作。 9、副主任协助主任按时完成校长交办的各项工作。总务处主任职责 1、根据双向选择的原则，对总务处所属人员实施聘任、安排、分配。 2、制定总务处工作计划和管理体制。 3、管理校产，负责学校基建、维修和校产保管，对校产要登记造册，定期检查。 4、严格执行财务制度，勤俭办学，增收节支，定期审核，公布帐目。 5、采购教学设备与办公用品，保证教学正常进行。

XX员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度目录第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误！未定义书签。

管理者成长必须经历的三个阶段

管理者成长必须经历的三个阶段 2010/10/13/8:20来源：中国总裁培训网作者：姚绍龙管理者的成长同一个人的成长是一样的：都说人的成长必须经历三个阶段，即：见山是山、见水是水；见山不是山、见水不是水；见山还是山、见水还是水。这三个阶段将一个人从懵懵懂懂的学习成长、到似是而非一样的工作思考、再到气定神闲般的成熟成才的人生过程描绘得丝丝入扣。其实，这种人生三个阶段之说与管理者的成长与实践也有着异曲同工之妙。刚开始做管理时，其感觉也是“见山是山、见水是水”。只凭个人直觉做事做管理，唯上司之命是从，丁是丁、卯是卯，容不得半点反对和违背，根本不知道管理还要关注人性、情感的因素和沟通、协调的技巧；做了几年管理后，忽然发现管理却“见山不是山、见水也不是水”，发现管理其实不是想象的那么简单，制度执行不下去，上司、老板不支持，管理理论与实践根本不可同日而语。于是，就不再盲从前人的管理经验、不再盲从书上的管理理念，开始有意识地思考管理中的一些问题，思考怎样才能带好团队、怎样才能树立威信，这一阶段需要花费很长一段时间。直到有一天突然开窍了、悟透了，这就进入了第三个阶段：“见山还是山、见水还是水”。明白了管人就是关心、做人就是做事、做事也就是做人，更明白了管理原来是如此简单。具体来说管理者成长的第一阶段其实就是为了管理而管理，依据些小的个人经验和直觉，把下属当做小人一般来防范，结果虽然管住了人，却无法管住心，导致管理冲突不断，下属阳奉阴违、弄虚作假，公司的资源无法有效整合，管理效率十分低下。在第二个阶段里，管理者把管理当做手段，为了“理”而去“管”，开始追求科学管理，懂得建立制度、完善流程，以保证内部步调一致、政令畅通，这样，管理效果开始提升，但是发现还是管住人却管不住心，下属只是“口服而心不服”，只把工作当做一份职业、一个随时准备砸掉的“泥饭碗”，管理者累的苦不堪言。在悟透后进入第三个阶段时，管理者明白了管理的原理和人性的规律，明白了管人就是关心，也就找到了管理的乐趣。开始设法建立优势管理文化，充分尊重并信任下属，尝试用目标来激励员工进行自我管理，指导下属将个人目标通过制度文化融入到企业的整体战略目标中来，每个人都自动自发地做事，都把工作当做事业，从而发挥团队整体优势。这时，管理者本人也就得到了全面的成功。不会授权的管理者不是一个合格的管理者，授权是管理者自我提升的必要一环管理的本质是什么？MBA的教材中说：管理就是计划、组织、协调、控制。也有人解释为管理是通过团队，根据一定的资源来完成特定任务的一种过程。凡此种种，都是对管理的一种定义方式，但都不够简练。“管理就是让别人做你想做的事。”这大概是我们见过的最为有效的定义了，它揭示了管理的最根本目的，即通过别人办好事。管理者的成长历程

学生成长档案实施概况

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/3f3863226.html, 学生成长档案实施概况作者：王飞来源：《南北桥·人文社会科学学刊》2012年第07期摘要：目前成长档案正值起步阶段，但这一新型评价方式的勃勃生机已初现端倪。同时，我们在实践中也遇到了诸多具体问题，总结经验，改进工作便显得尤为重要。关键词：成长档案；管理；交流中图分类号：C45 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2012.07.013 文章编号：1672-0407（2012）07-042-02收稿日期：2012-03-20 为了提高学生成长档案整理工作的高效率，笔者特意调研了本级部的学生档案现状并做一份调查报告。先将调研情况总结如下：一、学生成长档案实施过程中还存在一些问题内容上：档案盒内的东西不够丰富。通过这次的调研可以看出，学生们平时的积累习惯没有形成，日常收集、整理不够及时，都是在老师的督促下，才会去补充资料。很多单元试卷以及平时各种测试的试卷学校级部需要检查，所以就得装订，平时根本没法装入档案盒内。在收集整理制作成长档案时出现三多三少问题：荣誉成绩多，挫折经历少；图片照片多，音像文字少；家庭生活多，校园活动少。教师在具体操作过程，存在粗制滥造的现象，所写的成长档案不合规范，粗制滥造，书写马虎，评价欠准，欠缺个性，还有“千人一面”“千篇一律”的毛病，难以满足学生成长的愿望。管理上：首先，档案袋的应用需要本已十分忙碌的教师付出更多的时间和精力。这是一个不容忽视的重要问题，学生档案管理工作没有更好地为教学服务，而是给更多的老师增加了负担。也正是这个原因学生档案与班级管理有些脱节，没有达到学生档案为班级管理服务的目的。其次，教师的理论的薄弱是直接导致档案袋实施过程中出现种种问题的重要原因。据有一份权威杂志的调查报告，参与档案袋评价的老师理论水平都不能算高。81．3％的教师只“学过一些理论知识”，仅12．5％的老师“学过较多”，校际之间的差异不大。很多老师在实践中都感到自己知道的东西不够，能获取的资料也不多，也没有有力的指导，几乎是在一知半解的情况下来参与的，大多是仅凭经验。另外，在建立成长档案之后，一大本资料真要查找起来还是不够方便快捷，有时找一张照片要翻好几册档案。这个问题的关键就在于没有为成长档案编制统一的编号及目录。评定结果及反馈上：对学生的成长档案定期举行展示、交流、评比活动做的不够。有的班级只是在学期期末才将档案袋反馈给家长，也有的班级的档案长期由学生自己保管，只有在学校检查时要求学生整理上交。反馈不及时，不能让学生，尤其是家长看见学生动态发展的过

员工学习成长管理制度

第一章总则 1 目的本细则在于规范员工学习成长考核，根据员工的基本资质、基本素质、专业知识、专业技术、工作业绩进行客观考核，促使职业发展规划达成，促进员工与公司共同发展。 2 适用范围本细则适用于公司《员工学习成长计划规定》内实施学习成长的员工考核。第二章考核评价 3 考核内容基本资质、基本素质、专业知识、专业技能、工作业绩等。 4 考核类别 4.1学习成长考核分营销类、技术类、管理类、通用类四类。 4.2以员工职业发展规划为依据，笔试、面试、实操相结合对员工进行考评。 4.2.1笔试主要对员工的专业知识、专业技能等进行考评。 4.2.2面试主要对员工的基本资质、基本素质、专业知识、专业技能等进行综合考评。 5 考核流程与实施步骤 5.1考核流程 5.2实施步骤 5.2.1 成立事业部、中心考评委员会，由总经理、事业部/中心总监、部门经理、管理部经理组成； 5.2.2 组织各部门员工开展自我评价，结合《职业发展规划表》主要评价基本资质、基本素质、专业知识、专业技能、工作业绩，员工本人的学习成长计划、学习/培训记录、

自学笔记、读书笔记、学习心得体会可作为依据，为考核评价提供书面支持。 5.2.3 汇总各部门员工自我评价结果，达标者进入笔试考核阶段。 5.2.4 组织进入笔试阶段的员工进行专业知识、专业技能的测试。 5.2.5 考评委员会在员工自我评价与笔试的基础上开展面试，在面试阶段考评委员会需对员工个人学习成长计划项目一一核对，确认每一项目学习进度及目标完成情况，被考核人以学习/培训记录、自学笔记、读书笔记、学习心得体会等为支持依据。 5.2.6 考评委员会最终评定考评结果，与未达标者面谈，分析需提升项未达标原因，指导制定下一年度职业发展规划，汇总员工学习成长考核成绩。 5.2.7 考评委员会依据考核成绩与员工学习成长计划规定逐一确定结果应用。 6 考核时间与期间每年二至三月实施考评，每年考核一次。 7 考核评价 7.1基本资质评价定义：指对员工个人所具有的基本经验、技能等综合条件的评价。评价内容：学历、专业资格、工作经验、入职年限、行业经验、在岗时间、资格证书及其他证明等。 7.2基本素质评价定义：指对员工本人所具有的通过不同方式表现出来的知识、个性与驱动力等的评价。评价内容：依据素质模型中相应的具体描述进行评分。 7.3专业知识、专业技能考核定义：指对员工个人经工作积累起来的完成某项任务的潜在能力的考核。评价内容:专业知识、操作技能、实践能力。 7.4工作业绩评价定义：指对员工发挥自身能力完成业务目标、任务等的综合评价。评价内容：评定参照员工绩效考评结果、年度绩效考核目标。 8 评价标准 8.1基本资质、基本素质、专业知识、专业技能、工作业绩各分优、良、中、差四个等级。 8.2参考标准

职业发展制度

职业发展制度一、总则第一条为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯的途径，开发人才、留住人才，促进员工与组织共同发展，特制定本制度。第二条职业发展管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、招待、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。二、职业发展管理办法第一条公司成立员工职业辅导委员会，各部门经理为成员w力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。第二条部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的主管领导为辅导人。第三条建立员工发展三条通道：管理通道、技术通道和业务通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用从事市场销售和服务工作的人员。第四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工人公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣。、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向，由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。第五条进行个人特长技能评估。人办资源部及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》(见表14-36)，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两填写一次，新员工入公司后一个个月填写。第六条员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需要表》(见表14-37)，每年填写一次，新员工入公司后一个个月填写。第七条人力资源部每个制定培训计划及科目时考虑从需求出发，参考《员工能力开发需求表》确定培训内容。第八条人力资源部每年对照《员工能力开发需要表》和《员工职业发展规划表》检查评估一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。第九条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。第十条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需求。第十一条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需要表》，以及考核结果记录，每次培训结果记录在《员工能力开发需要表》中，晋升、晋级记录在《员工职业发展规划表》中。考核结果记录存档，以用对职业生涯规划依据。三、管理职务任免办法