“外包”与《劳动合同法》

“外包”能否规避《劳动合同法》

为了节约用工成本,不少企业纷纷采取了外包措施,就是将企业的部分用工发包给其他单位或个人来完成,自己不再直接招工操作。

然而,这种外包方式究竟是承包关系,还是劳动关系?最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包企业”的案件,引起社会广泛关注。

七名包厨厨师被“炒鱿鱼”

繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。2002年6月,酒店为了控制用人成本支出,决定将餐饮部外包出去。经过洽谈,厨师出身的南京市民许存林被酒店看中,双方于同年7月22日签订了包厨协议,期限一年。

协议约定,酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务,月薪3.2万元,许存林必须遵守酒店的规章制度等。协议签订后,又有6名厨师也先后被招进酒店工作。但酒店对厨房厨师3.2万元工资总额没变,许存林每个月大概能拿到1.5万元,其他厨师在2000

元左右。

酒店与许存林签订的包厨协议期满后,双方没再续签,但许存林仍继续从事主厨工作,实际月薪也未发生变化。其间,许存林也找到酒店领导,希望能够签订劳动合同,而酒店认为双方是一种承包与被承包关系,没必要签订劳动协议。

2007年11月9日,酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由,停止了他的工作。同时被停止工作的还有他手下的6名厨师。

许存林代表厨师们当即与酒店交涉,11日酒店又决定他们待岗。11月15日酒店通知他们7人到酒店上班,并开始签订劳动合同。可是合同中对他们7人的工作内容、劳动报酬却没有明确,于是7人拒绝在合同上签字,双方不欢而散。

2007年12月30日,酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由,决定解除双方签订的包厨协议。

自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年,怎么能说踢开就一脚踢开了呢?许存林不服气,他联合其他6名厨师,向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。

南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后,裁定酒店支付许存林等7人一年的加班工资。至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求,劳动争议仲裁委员会没有支持。

向法院起诉索赔50万元

许存林等7人对仲裁结果不服,于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人,于2008年9月将酒店告上南京市白下区法院,要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计50余万元的索赔金额。

法院开庭审理时,酒店认为,原告是在酒店包厨的厨师,与酒店是承包关系,根本不存在劳动关系。现承包到期,双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。既然双方之间不存在

劳动关系,那么由劳动关系引发的各种赔偿、补偿就无从谈起。

而许存林和陆渊律师认为,虽然名义上是包厨合同,但实际上是劳动合同。包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定,酒店后来招聘的6名厨师也不是许存林负责选用的,许存林也从未单独领取整个厨部的工资,厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。

许存林还拿出打卡记录说,自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度,接受酒店的劳动管理,每天上下班都按照酒店要求打卡。若是包厨,有必要天天打卡上班下班吗?

法院经过审理当场认定,许存林等7人虽然与酒店没有签订书面劳动合同,但他们向酒店履行了劳动义务,并接受酒店的管理、指挥与监督,酒店也按月向他们支付报酬,双方之间已成立事实劳动关系。对酒店辩称双方系承包关系的主张,不予采纳。

酒店又辩称,许存林等7人不能继续在酒店工作,是由于酒店实行人事制度改革,竞争上岗落聘所致。双方之间虽然存在事实劳动关系,但原告待岗后,酒店又通知他们签订劳动合同,而他们却放弃权利,不愿签订。其责任在原告自身,根本不在被告。

许存林等7人却认为,被告实行竞聘上岗,既没有张贴公告,也没有制订相关评分标准,更没有通知原告参与竞聘,在原告不知情的情况下就宣布原告落选,停止了原告工作,其程序不合法。

依照有关劳动法律规定,用人单位解除劳动关系的,应当提前30天通知劳动者,而被告2007年11月29日通知,11月30日就停止原告工作,也不符合法律规定。

被告后来虽然通知原告签订劳动合同,但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬,原告不是不签,而是实在无法签。

被告辩称,经济补偿金是2008年1月1日实施的《劳动合同法》作出的规定,依照《劳动合同法》第九十七条规定,只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止,用人单位才支付经济补偿金。而原告的合同是在《劳动合同法》实施前的2007年12

月30日解除的,被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。

陆渊律师反驳说,《劳动合同法》第九十七条同样规定:“本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”而2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》就对经济补偿金就作出了明确规定。

在计算赔偿金额时,许存林等7人分别报了各自的月工资收入,并称平均每天要加班两个小时。但被告提出,“谁主张,谁举证”,原告应该提供工资收入证明和加班证明。

许存林等人一听,急得团团转,因为他们的月工资单不在自己手上,每次签名领完工资后,工资单就被酒店会计拿走做账了。于是他们纷纷要求举证责任倒置,由被告向法庭展示他们的工资单,而被告则认为举证责任在原告,拒绝提供。

法院全面支持被炒厨师

许存林等7人的意见得到了法院的支持,法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。

2009年初,南京市白下区法院对此案作出了一审判决,完全支持了7原告的诉求。

法院认为,7原告与被告之间事实劳动关系存在,按照《江苏省劳动合同条例》规定,被告酒店因未提前30天以书面形式通知终止事实劳动关系,需赔偿每位原告一个月工资;依照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定,有关用人单位终止劳动关系的,应当按照劳动者在本单位的工作年限,每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定,原告在酒店每工作一年,被告赔偿一个月(工资)的经济补偿金;依照《劳动法》第四十四条规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应当支付不低于工资的150%的工资报酬,现在原告诉称每周加班10小时,被告须按规定支付。

最后法院判决7原告获赔38.45万元,其中许存林获赔21.7万余元。法院同时判决,被告酒店为7原告补办2004年2月以来的社会保险登记手续,补缴社会保险费。

一审判决后,被告不服,向南京市中级法院提起上诉。

2009年3月5日,南京市中级法院作出终审判决,维持一审判决。

审理此案的法官接受记者采访时说,虽然酒店与许存林签订了包厨协议,协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容,但从约定的内容看,酒店制订的各项劳动规章制度适用于许存林等7名厨师,7厨师接受酒店的劳动管理,从事酒店安排有报酬的劳动,其提供的劳动是酒店业务的组成部分,应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。

双方签订的包厨协议期满后,包括许存林在内的7厨师在长达5年的时间内,双方没有签订新的合同,7厨师仍在酒店工作,用工行为仍然继续,应视为酒店与其存在事实劳动关系。

原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下,法院为什么还认定了他们的工资额和加班工资呢?

法官说,依据《江苏省工资支付条例》等法律法规规定,用人单位对工资支付承担举证责任,而酒店却未能(不愿)提供证据证明原告的工资标准,应当承担举证不能的后果,据此,对原告自称其每月工资数额的主张,予以采纳。

法官说,用人单位应当建立劳动考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动者核对并由劳动者签字,并保存考勤记录不得少于两年。用人单位对原告考勤记录负有举证责任,而酒店因未能提供7原告的考勤记录,应当承担举证不能的后果,故对原告诉称其每周加班10小时的主张,予以采纳。

专家细说承包关系与劳动关系区别

目前许多单位改革用工制度,如将食堂、门卫、档案管理,甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去,企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。可以说企业部分用工外包是时代的产物,它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式,有利于企业整合利用其外部最优秀的专业化资源,达到降低成本、提高效率的目的。

企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去,又不与承揽工人发生劳动关系?

南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说,企业选择承包(服务)商,一般应从以下几个方面来考虑。一是要发包给有合法登记手续的中介机构,并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时,不与发包企业发生劳动关系;第二类是发包给专业的服务机构,如高等院校、科研院所或研究机构,由于这些机构大都是事业单位,派出的人员劳动、人事关系在派出机构,自然不会与发包企业产生新的劳动关系。

专家说,工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。发包企业千万不要直接将工资发给承包(服务)商派出到发包企业工作的人员,应该将发包款交给这些工作人员的输出机构,由他们发放。

那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同?专家认为,完全可以。不过要在协议中明确承揽或承包人按照规定应该完成的工作,交付工作成果,发包人或定做人给付报酬,双方在地位上是对等的不具有隶属性。如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者,接受用人单位的劳动管理,那就像本案那样,即使不签劳动合同,法院也会认定为存有事实劳动关系的。

有些发包企业为了保证外包项目的质量,往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出的工作人员。然而一旦出了工伤等事故,发包企业和承包企业往往会相互扯皮。为此,上海等一些地方法院明确规定,用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的,用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。

专家说,发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质,没有资质,出了问题还是由发包商承担。长期以来,无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤”,虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势,但一旦出现较严重的事故,他们对高数额的赔偿无法承重时,逃之夭夭的情况时有发生,不少农民工为赔偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。

针对这一现象,劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条规定:“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”

2020年新劳动合同法之云南

2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 (样本) 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的,经审查备案编号,双方签字盖章,以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的,应将签订的相关“协议书”附后。 甲方(用人单位)简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方(劳动者)简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长

住址 本人简历(包括主要学历)年月至年月在何处任何职(工种) 一、劳动合同期限 第一条固定期限:本合同期限自年月日起至年月日止。其中,试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限:本合同期限自年月日起。其中,试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限:本合同自年月日起,预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后,则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位(工种)为,工作地点为,因生产工作需要,甲乙双 方协商一致,可以变更岗位(工种)以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规,依法建立和完善劳动规章制度,保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益,遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度,在本岗位的职责范围内,服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的,按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责, 爱护生产工具和设备,按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育,为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的,要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的,甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时,平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要,经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的,平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

劳动合同法知识题库及答案

劳动合同法知识题库及答案 《劳动合同法》在我国劳动法律体系中处于重要地位,是规范劳动关系的基础性法律之一,通过做相关知识题,加强多劳动法的认识,劳动合同法题有哪些呢?下面是的劳动合同法题库资料,欢迎阅读。 一、单选题: 1、《劳动合同法》由第十届全国人大棠委会第二十八次会议于()通过,()起施行。 1)xx年6月29日xx年1月1日 2)xx年6月29日xx年6月29日 3)xx年6月28日xx年10月1日 4)xx年6月28日xx年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护()的合法权益,构建和发展***稳定的劳动关系。 1)企业2)用人单位3)劳动者4)用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与()或者职工代表平等协商确定。 1)董事会2)监事会3)工会4)职工代表大会 4、订立劳动合同,应当遵守合法、()、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 1)公道2)公认3)公开4)公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权()。

1)不遵照执行 2)宣布废止 3)向用人单位提出,通过协商予以修改完善 4)请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种()。 1)人身关系 2)财产关系 3)人身关系和财产关系相结合的社会关系 4)经济关系 7、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。 1)用工之日 2)签订合同之日 3)上级批准设立之日 4)劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者,()扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 1)可以2)不应3)应当4)不得 9、《劳动合同法》规定,建立劳动关系,()订立书面劳动合同。 1)可以2)应当3)需要4)无须 10、已经建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。

员工劳动合同法

员工劳动合同法 篇一:员工劳动合同(XX年最正式版本) 企业档案编号: 姓名: 劳动合同书 甲方(用人单位)简明情况 乙方(劳动者)简明情况 一、双方在签订本合同前,应认真阅读本合同。甲乙双方的情况应如实填写,本合同一经签订,即具有法律效力,双方必须严格履行。 二、签订劳动合同,甲方应加盖单位公章;法定代表人(负责人)或委托代理人及乙方应签字或盖章,其他人不得代为签字。 三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写,并不得违反法律、法规和相关规定; 四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。 五、本合同的未尽事宜,可另行签订补充协议,作为本合同的附件,与本合同 一并履行。 六、本合同应使用钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字

简练、准确,并不得擅自涂改。 七、本合同签订后,甲、乙双方各执一份备查。 为建立劳动关系,明确权利义务,根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方遵循诚实信用原则,经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守执行。第一条劳动合同期限(一)劳动合同期 本合同期限采用下列方式。 1、有固定期限:本合同期限为年,自年月日起至年月日止。 2、无固定期限:本合同期限自年月日开始履行,至法定条件出现时终止履行。(二)试用期 双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内): 1、试用期从自年月日起至年月日止。第二条工作内容 1、甲方安排乙方的工作岗位(工种)为,工作地点为,因生产工作需要,甲乙双方协商一致,可以变更岗位(工种)以及工作地点。 2、乙方应按照甲方对本岗位生产(工作)任务和责任制的要求,完成规定的数量、质量指标。 第三条劳动保护、劳动条件和职业培训 1、甲方必须建立健全劳动安全卫生制度和操作规程、

劳动合同法63条

劳动合同法63条 篇一:劳动合同法,课件 篇一:劳动合同法修正案课件 一、《劳动法修正案》的相关问题 (一)《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法 〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容 此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节,其他内容未作修订。 (二)《劳动合同法》修正案内容与影响 1、劳务派遣公司资质要求。修订关键:注册资本增加、需行政许可。修订条款:第57条《劳动合同法》:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。 《劳动合同法》修正案:经营劳务派遣业务应当具备下

列条件: (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键:强化、细化同工同酬的要求。修订条款:第63条 《劳动合同法》:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法》修正案:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键:从“一

劳动合同法讲义

《劳动合同法》解读 1、劳动合同法的立法原则——是保护劳动者还是保护双方当事人? ?第一稿:“为了调整劳动关系,规范劳动合同,维护当事人的合法权益,促进经济社会的发展,制定本法。” ?征求意见稿:“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法。” ?第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 2、《劳动合同法》的适用范围 《劳动法》第二条: ?“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 ?国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。” ?第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 ?国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 劳动关系与劳务关系的区别 ?劳动关系的界定 ?劳动关系的基本特点 a) 劳动关系兼有平等性和隶属性的特征 b)劳动关系具有人身性和财产性的性质 认定劳动关系主要考虑两个标准: ?一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 ?二是用人单位提供了基本的劳动条件,劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。 ?此外,还可以考虑的标准是:劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分;用人单位向劳动者提供劳动报酬。 劳动关系与劳务关系区别 ?案例:赵某是一个从事乡镇间运输的个体经营者,自2003年2月开始雇佣张某为售票员兼沿途拉客服务,双方未签订劳动合同,赵某没有营业执照。同年7月,张某在下车拉客过程中不慎被另一车撞死,张某家属即向当地劳动部门申请工伤鉴定,劳动部门认为不是工伤,张某家属向法院提起行政诉讼。法院认为,赵某虽从事个体运输,但未办理营业执照,不是劳动法所认可的用人单位,且双方没有订立劳动合同,他们之间是雇佣关系不是劳动关系,故驳回张某的起诉。 特殊劳动用工关系的认定 ?1.非法用工主体与劳动者建立的关系认定 ?2.退休人员的用工关系认定 ?3.实习生的用工关系的性质认定 ?4、公司董事、经理等高管与公司是否为劳动关系 3、劳动规章制度

江苏省新劳动合同法范本

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一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 (一)合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限: 1.固定期限:从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2.无固定期限:从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3.以完成一定工作任务为期限:从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 (二)试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期(试用期包含在合同期内): 1.无试用期。 2.试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 (劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。) 二工作内容和工作地点 (一)乙方的工作部门为_________,

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1: .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月,如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月,试用期内的月工资900元,试用期满后的月工资为2000元,如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作,而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资,那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法?如果违法,电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长?该公司应当支付的试用期工资是多少?陈某应该获得多赔偿金? 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法,因为劳动合同期限大于三个月小于一年的,试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十,所以不得低于1600元;赔偿陈某5500元. 案例2: 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同,合同中约定:劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作,每月工资2000元,由劳务公司支付,派遣期限2年。随后,劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议,其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资,劳务公司收到款项后,于每月10日向被派遣劳动者支付工资,劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款,也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉,要求尽快发放工资,而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资,同样遭到拒绝,于是向劳动争议仲裁委员会申诉,要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中,劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中,对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间,建筑公司违反了劳务派遣协议的规定,没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬,但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理,当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的,债务人仍然应当向债权人

劳动合同法试题及答案

劳动合同法试题及答案 【篇一:《中华人民共和国劳动合同法》知识试题与答 案】 class=txt>一、单项选择题〔每题1分,共40分〕 1、下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨()。 a、保护劳动者的合法权益 b 、保护用人单位的合法权益 c 、保护双方的合法权益 2、建立劳动关系,应当订立()。 a 、口头协议 b 、书面劳动合同 c 、集体合同 3、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日 起()内订立书面劳动合同。 a 、半个月 b、一个月 c、两个月 4、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。 a 、订立劳动合同 b、在合同文本签字盖章 c 、用工之日 5、是劳动合同必备条款的是() a 、工作内容和工作地点 b、试用期 c 、补充保险和福利待遇 6、劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过()。 a 、一个月 b 、二个月 c 、六个月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动 合同约定工资的()。 a 、60% b 、80%c、 100% 8、可以对劳动者约定违约金的情形有()。 a 、劳动者严重违反用人单位的规章制度 b、劳动者营私舞弊给用 人单位造成重大损失 c 、约定服务期限的劳动合同 9、竟业限制人员限于用人单位的那些人员()。 a、高级管理人员 b、高级技工 c 、普通员工 10、在解除或终止劳动合同后,竟业限制的人员竟业限制期限,不 得超过()。 a 、一年b、二年 c 、三年 11、劳动者提前()以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。 a 、十五日 b 、三十日 c 、六十日

12、劳动者在试用期内提前()通知用人单位,可以解除劳动合同。 a 、三日 b 、五日 c、 10日 13、劳动者有下列哪种情形,用人单位可以解除劳动合同()。 a、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任 工作的 b、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的 c、严重违反用人单位的规章制度的 14、用人单位有哪种情形,劳动者可以解除劳动合同()。 a 、用人单位与劳动者约定试用期的 b 、用人单位与劳动约定保密 事项的c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的 15、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付()工资的标准向劳动者支付。 a 、一个月 b 、二个月 c 、三个月 16、支付劳动者经济补偿的月工资是指()。 a 、全市上年度职工十二个月的平均工资 b 、全市上年度在岗职工 十二个月的平均工资 c、劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资 17、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明,并在()内 为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 a 、10日 b 、15日 c 、30日 18、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在()时支付。 a 、劳动合同解除 b 、劳动合同终止 c 、办理工作交接 19、企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立()。 a、劳动合同 b 、集体合同 c 、专项集体合同 20、在县级以下区域或某些行业内,可以由工会与企业方面代表订 立()。 a 、集体合同 b 、专项集体合同 c 、行业性或区域性集体合同 21、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起()内未提出异议的,集体合同即行生效。 a 、10日 b 、15日 c 、30日

劳动合同法第八十二条解读

劳动合同法第八十二条解读 . 《劳动合同法》第八十二条理解与适用研究作者:张锦生 :《法制与社会》xx年第03期 摘要《劳动合同法》第82条规定了劳动者享有二倍工资请求权,但是在理论界及司法实践中对该请求权的适用却存在诸多分歧。该文对二倍工资的法律性质及计算标准、二倍工资请求权的仲裁时效、视为订立无固定期限劳动合同期间有无二倍工资请求权等相关问题进 行了研究和探讨。 关键词劳动合同法二倍工资仲裁时效无固定期限劳动合同 作者简介:张锦生,锦州师范高等专科学校副教授,研究方向:民商法学。 :D922.5:A:1009-0592(xx)1-066-02 《中华人民 __劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者

订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》这一规定无疑是出于保护劳动者的合法权益、惩戒用工单位普遍存在的不与劳动者签订书面劳动合同的行为。但是,由于该规定略显粗糙,使得在理论界及司法实践中对该规定的理解与适用存在诸多分歧。有鉴于此,本文试就《劳动合同法》第八十二条理解与适用谈一些个人浅见。 一、二倍工资的性质及计算标准 厘清《劳动合同法》第八十二条二倍工资的法律性质,对于在司 法实践中更好地适用《劳动合同法》,尤其是对于二倍工资请求权仲裁时效的确定,具有直接的现实意义。目前在理论界及司法实践中对于二倍工资的法律性质主要有两种不同认识:一种观点认为属于劳动报酬,理由在于《劳动合同法》该项规定字面上直接采用“工资”的表述,这表明了立法者将二倍工资认定为劳动报酬的立法本意。另一种观点则认为属于惩罚性赔偿。笔者同意第二种观点。原因在于劳动报酬的特征在于其与劳动者提供劳动与否具有直接关系,有劳动有报酬,无劳动则无报酬。用人单位虽然未与劳动者签订书面劳动合同,但对于劳动者提供的劳动,用人单位已经向劳动者支付了相应的工资,即劳动报酬。在不存在劳动者提供双倍劳动的前提下,再向劳动者支

员工权益保障相关法规项(劳动法、劳动合同法等条款)

员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下,用人单位可以调整岗位: (1)劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的,用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 (2)劳动者被证明不符合试用条件,经与员工协商,可以调整岗位; (3)劳动者患病或者非因工负伤,规定的医疗期满后,不能从事原工作的; (4)劳动者不能胜任原工作,可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作,由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位,属于变更劳动合同。除第1项中的情形外,用人单位没有得到劳动者的同意,不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 (1)劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 (2)劳动者由于违反用人单位规章制定,按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的(3)采取结构性浮动工资,在约定范围内进行调整 (4)其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容,变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即:降薪属于变更劳动合同,除第1项中的情形外,用人单位没有得到劳动者的同意,不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人: (1)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位的规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (6)被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

文档劳动合同法解释第三十九条

新劳动合同法解析第三十九条【用人单位单方解除劳动合同过失性辞退】第三十九条劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同一在试用期间被证明不符合录用条件的二严重违反用人单位的规章制度的三严重失职营私舞弊给用人单位的利益造成重大损害的四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的五因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的六被依法追究刑事责任的。【解析】本条是关于因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。本法在赋予劳动者单方解除权的同时也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权以保障用人单位的用工自主权但为了防止用人单位滥用解除权随意与劳动者解除劳动合同立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定“劳动合同期限三个月以上不満一年的试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上三年以下的试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。 2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间则以法定最长时间为准若试用期满后仍未办理劳动者转正手续则不能认为还处在试用期间用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件是用人单位在试用期间单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件用人单位就不能解除劳动合同否则需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据实践中主要看两方面一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件。首先规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定而且是通过民主程序公之于众。其次劳动者的行为客观存在并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度何为“严重”一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如违反操作规程损坏生产、经营设备造成经济损失的不服从用人单位正常工作调动不服从用人单位的劳动人事管理无理取闹打架斗殴散布谣言损害企业声誉等给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。第三用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的并符合相关法律法规规定。三、严重失职营私舞弊给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间没有按照岗位职责履行自己的义务违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害但不够刑罚处罚的程度。例如因粗心大意、玩忽职守而造成事故因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定但作为劳动者而言完成本职工作是其应尽的义务。从事兼职工作在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响到工作任务完成的人员有权与其解除劳动合同。根据该条规定符合下列情形之一的用人单位可以单方面解除劳动合同1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响的2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系经用人单位提出拒不改正的。需要注意的是必须是给用人单位造成“严重”影响的如果影响轻微用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。本法第二十六条第一项规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况诱使对方当事人作出错误意思表示并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟

新劳动合同法解析、解读、解释

新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读,以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机,提升员工关系管理水平,避免劳资冲突,建立和谐的员工关系。 解读一:规章制度制定程序愈加严格 关联条款: “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 解读: 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比,该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整

和修改。 按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见,现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”,明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言,如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散,按新法规定进行制定规章制度的民主程序,恐怕效率会较为低下。因此,该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二:用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款: “第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。

劳动合同法第二十二条

相关法规:中华人民共和国劳动合同法 释义标题:中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容: 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容: 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议,约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定,用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用,用于对劳动者的职业培训,这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时,这笔专项培训费用的数额应当是比较大的,这个数额到底多高,劳动合同法没有规定一个具体的数额,主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样,很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训,包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目,必须有能够操作的人,为此,把劳动者送到国外去培训,回来以后干这个活,这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训,甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定,用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规

劳动合同法70条

劳动合同法70条 篇一:主席令第七十三号劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法[XX] 【发布单位】全国人民代表大会常务委员会 【标准号】中华人民共和国主席令第七十三号 【发布日期】XX-12-28 【实施日期】XX-07-01 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过,现予公布,自2013年7月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2012年12月28日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定(2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过)第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改: 一、将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他

《中华人民共和国劳动合同法》知识问答

中华人民共和国劳动合同法》知识问答 1、《中华民共和国劳动合同法》自何时起施行?答:《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007 年6 月29 日通过,自2008 年1 月1 日起施行。 2、为什么要制定《中华人民共和国劳动合同法》?答:制定《中华人民共和国劳动合同法》的目的是:为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3、《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围是什么?答:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用该法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照该法执行。 4、什么是劳动关系? 答:所谓劳动关系,一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。 5、订立劳动合同应遵循什么原则?答:订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 6、用人单位与劳动者之间自何时建立劳动关系?答:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 7、用人单位招用劳动者,是否可以扣押劳动者的居民身份证和其他证件? 答:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 8、用人单位招用劳动者,是否可以要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物? 答:用人单位招用劳动者,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 9、建立劳动关系,是否应当订立书面劳动合同?答:建立劳动关系,应 当订立书面劳动合同。 10、已建立劳动关系,应当何时订立书面劳动合同?答:已建立劳动关

劳动合同法40条解读

劳动合同法40条解读 篇一:关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解 关于对《劳动合同法》第40条第2项中“培训”的理解杨燚(北京市天元律师事务所,北京,100032)中图分类号:DF472文献标识码:A文章编号:1672—7355(2012)10—0164—01《劳动合同法》第40条第2项的规定,“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 根据该条款,经过用人单位绩效考核后,如果劳动者不能胜任工作,用人单位是不能直接解除劳动合同的,必须先进行培训或调岗,即用人单位负有协助劳动者适应岗位的义务。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的,用人单位才可以依照此条款解除劳动合同。因此,培训或调岗。 既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。从法律规定看,先进行培训或调岗,是为了保障劳动者的权益。 调岗的涵义非常好理解,即用人单位为不能胜任原岗位工作的员工安排其他岗位,此岗位能够符合该员工现有的能力和技能,如果该员工在新的岗位上通过考核可以胜任工作,则继续在此岗位工作即可。 但对于培训来说,《劳动合同法》第40条第2项只是规定

了需要先进行培训这样一个原则。而培训应采取什么样的形式,培训的时间、次数是否有限制,培训的内容等等,在现行法律法规中,无论是中央层面还是地方层面。 篇二:劳动合同法第40条第3项适用性 对《劳动合同法》第40条第3款的研究及其适用性的探讨——之兼论情势变更原则在此条款中的运用摘要:我国《劳动合同法》于2008年1月1日开始施行,其在《劳动法》的基础上对劳动合同的解除进行了严格的限制规定,尤其对劳动合同的单方解除做了更为细化的限制,在提高了用人单位单方解除劳动合同的条件的同时,加强了对劳动者的保护。但立法上愈加严格的规定,并不能直接导致一部法律规范在现实中就能实施的很好。因为在劳动法律关系中,用人单位始终处于强势地位,劳动者始终处于弱势地位,这就导致了很多用人单位总是想方设法规避法律的规定,从而损害劳动者的合法权益。因此,《劳动合同法》第40条中对于用人单位无过失性单方解除劳动合同制度的规定是否有利于构建一种稳定和谐的劳动关系?其在一些劳动争议案件中如何适用······情势变更原则的引入能不能解决以上问题?本文试通过对《劳动合同法》第40条第3款进行分析,并对其适用性进行详细的探讨和说明,以及对一些相关案例进行解读,以期寻求解决方案。 关键词:劳动合同单方解除无过失性辞退情势变更

劳动合同法选择题

选择题 1、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于(A)通过,()起施行。 A.2007年6月29日2008年1月1日 B.2007年6月29日2007年6月29日 C.2007年6月28日2007年10月1日 D.2007年6月28日2008年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护(C)的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A.企业B.用人单位C.劳动者D.用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与(C)或者职工代表平等协商确定。 A.董事会B.监事会C.工会D.职工代表大会 4、订立劳动合同,应当遵守合法、(D)、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 A.公道B.公认C.公开D.公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权(C)。 A.不遵照执行 B.宣布废止 C.向用人单位提出,通过协商予以修改完善 D.请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种(C)。 A.人身关系 B.财产关系 C.人身关系和财产关系相结合的社会关系

D.经济关系 7、用人单位自(A)起即与劳动者建立劳动关系。 A.用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者,(D)扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 A.可以 B.不应 C.应当 D.不得 9、《劳动合同法》规定,建立劳动关系,(B)订立书面劳动合同。 A.可以 B.应当 C.需要 D.无须 10、已经建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起(B)内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 11、固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同(C)时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 12、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门(A);给劳动者造成损害的,依法承担赔偿责任。 A.责令改正并给予警告 B.责令改正 C.责令改正,情节严重的给予警告 D.给予警告 13、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门(B);给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

专家解读《劳动合同法》

专家解读《劳动合同法》 [李援]:各位网友,下午好。很高兴做客人民网强国论坛,今天是法制宣传日,我们就大家关注的《劳动合同法》提出的问题给予回答。 [邱小平]:各位网友下午好,很高兴在今天下午能够和关心劳动合同法的朋友们,就这部法律的一些问题进行交流。希望通过我们今天这种形式的交流,能够使大家对这部法律有更进一步的了解,同时,也欢迎大家对我们怎么样来完善有关的法律制度、推动这部法律的贯彻落实,提出好的意见和建议。 [一天一地一广仔]:嘉宾,《劳动合同法》在保护底层劳动者方面有什么体现?能提供有力的保障吗? [刘继臣]:《劳动合同法》在保护劳动者权利方面,主要还是规范用工制度,通过《劳动合同法》的颁布实施解决了一段时期的劳动合同的签订率低,劳动合同短期化以及侵犯职工合法权益的一些行为。这样使用人单位不至于对劳动者召之即来、挥之即去。再有,对劳动者的物质利益、劳动权益都做了规定。举个例子来说,比如说《劳动法》对拖欠职工工资问题规定的不够强硬,通过《劳动合同法》就把这个问题解决了。如果拖欠职工工资加班加点费等等,那么劳动行政部门责令改正,逾期不改,所承担的就不是欠多少还多少,而是按50-100%的比例来偿还,等等。 [非如此不可]:嘉宾,这部法律有何意义? [邱小平]:《劳动合同法》是我们国家在新的历史发展时期,对劳动关系现状及其发展趋势做出准确判断基础上制定的一部重要法

律。这部法律的立法的宗旨是规范劳动关系双方的权利义务,维护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定劳动关系。因此这部法律的颁布和实行,对于贯彻落实以人为本的科学发展观,推动经济社会发展、构建社会主义和谐社会都具有重要的意义。 [单纯哲人]:有很多大学毕业生觉得出台新的《劳动合同法》以后,会加大就业压力? [刘继臣]:我认为不会。《劳动合同法》的立法主要目的是为了建立长期稳定的劳动关系,对于就业率不会受太大的影响,因为毕竟用人单位需要多少岗位不会因为劳动合同的期限而受到影响。 [jinhuachunmeng]:嘉宾,《劳动合同法》从立法的意义无疑是为了更好地保护处于弱势地位的劳动者的利益,但如果仅有好的法规,没有好的保障落实体制,还能实现立法目的吗? [刘继臣]:这个问题提得好,法律法规定的再好,不能得到很好的贯彻实施,这部法律是形同虚设的。《劳动合同法》规定了他的执法主体是政府的劳动行政部门,司法主体是人民法院。应该说只要执法主体加大执法力度,《劳动合同法》的实施是没有问题的。[jinhuachunmeng]:《劳动合同法》对劳动执法部门的不作为有没有具体处罚措施? [刘继臣]:有。执法部门采取不作为行为,给劳动关系双方或一方造成损害的,它应该负行政责任、民事责任或刑事责任,这方面在《劳动合同法》法律责任中已做了规定。 [单纯哲人]:新的劳动合同法中能保障底层劳动者的利益吗?

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