兖矿集团工资改革岗位绩效实施方案
兖矿集团有限公司
岗位绩效工资制实施方案
（审议稿）
为进一步深化企业分配制度改革，搞活企业内部分配，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》（鲁国资考核…2011?1号），结合集团公司实际，制定本方案。
一、指导思想
深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配新格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。
二、遵循原则
（一）按劳分配原则
工资分配充分体现岗位价值、岗位贡献。向生产一线，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜。
（二）效益决定工资原则
岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。
（三）效率和公平原则
公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理有序。
（四）利益兼顾原则
改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。
三、实施范围
集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
四、岗位绩效工资制构成
岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：
（一）岗位工资
岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元，根据职工所在岗位环境、岗位责任、劳动技能、劳动强度等因素综合评价结果，结合实际确定。
（二）绩效工资
绩效工资是体现职工劳动成果和劳动贡献大小的工资单元，根据企业的经济效益和职工业绩确定。
（三）年功工资
年功工资是体现职工对企业劳动贡献积累的工资单元，按职工
实际参加工作年限确定。
（四）辅助工资
辅助工资是支付职工附加劳动报酬的工资单元。
五、岗位工资标准的确定
（一）岗级
职工岗位按管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列设臵，共30个岗级，岗级范围1-30。
1.管理岗位岗级按管理职务层级和岗位性质确定，设臵十七个岗级，岗级范围3-30。见《管理岗位划岗归级表》（附表1）。
2.专业技术岗位岗级按专业技术职务层级和岗位性质确定，设臵十三个岗级，岗级范围4-26。见《专业技术岗位划岗归级表》（附表2）。
3.工人岗位依据岗位评价结果确定，设臵十二个岗级，岗级范围1-12。见《工人岗位划岗归级表》（附表3）。
（二）档次
每一岗级内设A、B、C三个档次。管理岗位、专业技术岗位按在本岗位任职年限和考核结果确定档次。工人岗位按照技能等级和考核结果确定档次。
（三）工资标准
1.岗位工资
（1）依据岗位劳动评价差别设计岗位工资标准，最高岗位工资为最低岗位工资的4.56倍。
岗位工资标准＝起点岗位工资标准×岗级系数
（2）根据单位现有工资水平、企业规模、经济效益等设定十个工资序列，起点岗位工资分别为950元、1000元、1050元、1100元、1150元、1200元、1250元、1300元、1350元、1400元。根据各单位的工资水平、经济承受能力和经济效益确定执行序列。岗位工资、年功工资、辅助工资占工资总额的比例一般不超过70％。
各岗级工资标准见《岗位工资标准及岗级关系对照表》（附表4）。
2.绩效工资
绩效工资包括综合效益奖、工作考核奖、岗位责任抵押兑现等。单位绩效工资总额占工资总额的比例一般不低于30%，绩效工资系数根据考核结果确定，按照系数计算绩效工资。见《绩效工资系数参照表》（附表5）。
3.年功工资
年功工资按职工实际工作年限计算，每五年为一段。工龄五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。见《职工年功工资对应表》（附表6）。
4.辅助工资
辅助工资包括：井下工作津贴、井下班组长津贴、夜班津贴、优秀技术技能人才津贴、首席技师津贴、专业技术职称津贴、技术工人技术津贴、取暖补贴、救护队员非常津贴、流动施工津贴、10%教护岗位补贴、35%住房补贴、回民补贴、加班工资、保留工资。执行范围和标准如下：
（1）井下工作津贴
①从事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤机司机、液压支架工、综采放顶煤工、综采维修钳工、综采维修电工、采煤工、掘进放炮工、巷道掘砌工、锚喷工、装岩机司机、综掘机司机、巷修工、采掘跟班安全监察员，井下工作津贴标准为30元/工。
②综采工作面综机安装回撤工在综机安装、回撤及安装后试生产期间井下工作时，井下工作津贴按30元/工标准执行。
③综采转载机司机、综采（掘）皮带机司机、液压泵工、刮板运输机司机、普采机电维修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘进机电维修工、掘进绞车司机、掘进轨道工、瓦斯检查员、井筒维修工、井下钻机工，井下工作津贴标准为20元/工。
④井下其他辅助工，井下工作津贴标准为15元/工。
⑤综采工作面综机安装回撤工，不安装回撤下井工作时，井下工作津贴按15元/工标准执行。
⑥机关工作人员及其他有关人员下井工作的，井下工作津贴标准为8元/工。
⑦跟班下井并参加生产劳动的管理人员、技术人员，按同岗位（工种）津贴标准执行。
（2）井下班组长津贴
①采煤、掘进岗位（工种），不脱产班（组）长津贴标准为20元/工；不脱产副班（组）长津贴标准为16元/工。
②井下其他岗位（工种），不脱产班（组）长津贴标准为12元/工；不脱产副班（组）长津贴标准为10元/工。
③井下采掘、辅助区队班（组）安全检查员，按同岗位（工种）副班（组）长津贴标准执行。
（3）夜班津贴
①从事井下工作的井下生产工人、跟班安全监察员、矿山救护队员，三八制夜班工作津贴标准为12元/班，四六制前夜班津贴标准为10元/班，后夜班津贴标准为12元/班。
②夜班从事地面工作的生产工人和服务人员，夜班工作津贴标准为8元/班。
③管理、技术人员夜班从事井下工作，夜班工作津贴按10元/班标准执行。管理、技术人员夜班从事地面工作，夜班工作津贴标准按8元/班标准执行。
（4）优秀技术技能人才津贴
优秀技术技能人才在聘期内，按月发放优秀技术技能人才津贴。月津贴标准为：技术专家3000元；专业技术（学科）带头人1500元；优秀专业技术人员600元；优秀技能人才500元。
（5）首席技师津贴
集团公司首席技师在聘期内，每人每月享受首席技师津贴800元。
（6）专业技术职称津贴
在管理岗位和专业技术岗位，具有对口专业的正高级、副高级、中级、助理级专业技术职称资格，分类执行月度津贴。
①工程系列人员月津贴标准分别为1100元、800元、500元、260元。
②文教卫生系列人员月津贴标准分别为900元、650元、400元、200元。
③其他专业系列人员月津贴标准分别为700元、500元、300元、150元。
副处级及以上管理岗位人员和对应副处级及以上专业技术岗位人员不执行专业技术职称津贴。
（7）技术工人技术津贴
在岗技术工人取得中级工、高级工、技师、高级技师职业资格证书，从事相应岗位（工种）并受聘的，月技术工人技术津贴分别为50元、100元、200元、300元。
（8）取暖补贴
职工取暖补贴标准为每人每年1100元，每年12月份随当月工资一并发放。
（9）救护队员非常津贴
佩戴氧气呼吸器工作的矿山救护指战员，温度在30度以下时，每小时发给4元；30度以上时，每小时发给6元。有中等烟雾时相应增加20%的非常津贴；有浓烟时增加40%的非常津贴。佩戴氧气呼吸器在井下待机，每小时发给非常津贴1元。
（10）流动施工津贴
流动施工单位在济宁地区范围内施工的每人每天2元；省内跨地区施工的每人每天4元；跨省施工的每人每天6元。施工单位机关驻地的辅助、服务厂队的职工到施工现场工作，按施工现场流动施工津贴标准发给。
（11）10%教护岗位补贴
技师学院、成人教育学校、教育培训机构、幼儿园的专职教师以及原为教师，因工作需要调做学校（院）、培训机构、幼儿园行政管理工作的人员；在医疗卫生机构中直接从事护理工作的护士、助产士、护师、主管护师、正副主任护师或从事护士工作满二十年及其以上，因工作需要调离护士工作岗位，并仍在医疗卫生机构从事其他工作的。上述人员按岗位工资的10%计发教护岗位补贴。见习期间、执行生活费期间不计发10%教护岗位补贴。
（12）35%住房补贴
35%住房补贴按本人月岗位工资（临时工资或生活费）标准计算。
（13）回民津贴
回族（含其他禁猪民族）职工每月享受回民津贴4.5元。
（14）加班工资
①在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资。
②在休息日安排工作的，应当安排同等时间的补休；不能安排补休的，按照不低于日工资基数的200%支付加班工资。
③在法定节假日安排工作的，按照不低于日工资基数的300%支付加班工资。
（15）保留工资
套改后的岗位工资标准、年功工资、辅助工资中的津补贴之和与套改前岗位技能工资、年功工资、各项津补贴之和相比，最低增长额为100元；不足100元的将差额部分列入“保留工资”。
实施岗位绩效工资制，原安全网员津贴、保健食品补贴、救护队员营养津贴、环保监测津贴、大客货车补贴、铁路专线津贴、计划生育津贴、教护龄津贴、信访津贴、公安干警津贴、厨师津贴、14%房改补贴、特级教师补贴、班主任津贴、纪检监察办案补贴、审计补贴、卫生防疫津贴、9%合同制补贴、误餐补贴、处理“法轮功”特殊岗位补贴、降岗补贴、粮贴、劳动争议津贴、野外津贴、群监员（哨兵、协管员）津贴、团干津贴、青安岗津贴等停止执行。
六、岗位绩效工资套改
（一）岗位工资序列的确定
根据单位类型、经济效益、工资水平以及经济承受能力，并依据测算结果确定不同类型单位的工资序列：
1.集团公司机关、专业公司机关、二级机构、各直属经营单位
执行工资序列六，起点岗位工资标准1200元。
2.生产矿井执行工资序列六，起点岗位工资标准1200元。
3.地面生产经营、辅助服务单位岗位工资序列，最高执行工资序列四，起点岗位工资标准最高为1100元。
（二）在岗人员的工资套改
1.岗位序列和岗级的确定
（1）管理人员。按实际聘任的职务对应管理岗位序列确定岗级。现执行科员、办事员岗位工资的，分别对应科员、办事员岗级套改。
（2）专业技术人员。按实际聘任的“员级”、“助理级”、“中级”、“高级”专业技术职务，分别对应专业技术岗位序列中的“技术员”、“技术助理”、“中级技术岗位”、“高级技术岗位”套改；已聘任的正高级专业技术职务在对应“高级技术岗位”上提高一个岗级。
专业技术后备员级、后备助理、后备中级人员在套改时，岗位工资按同岗级的专业技术人员降一岗级执行，专业技术职称津贴标准对应其具有的专业技术职称资格执行。
套改后，专业技术职称不再对应“技术员”、“技术助理”、“中级技术岗位”、“高级技术岗位”等专业技术岗位。专业技术岗位严格按照专业技术岗位设臵方案考核聘任，岗位绩效工资按聘任的岗位执行。
（3）工人岗位。按所从事的岗位（工种）对应《工人岗位划岗归级表》套改。
（4）新招工人、高校毕业生和退役军人在熟练期和见习期内按
《新参加工作职工临时工资标准表》执行临时工资。
2.档次的确定
（1）管理岗位、专业技术岗位档次按任职年限确定。任职年限六年以上为A档，六年以下（含六年）三年以上为B档，三年以下（含三年）为C档。
（2）工人岗位档次按技能等级确定。聘任高级技师、技师技能等级的为A档，聘任高级工技能等级的为B档，聘任中级工、初级工技能等级或未取得职业技能资格证书的为C档。1岗级的工人按本岗级A档套改。
3.管理岗位和专业技术岗位任职年限的确定
（1）管理岗位、专业技术岗位的任职年限以在集团公司内的任职年限按周年计算。
（2）管理岗位同级别的任职年限可合并计算。
（3）聘任的专业技术职务在同一岗级内，不同序列的聘任年限可合并计算。
（4）管理岗位和专业技术岗位可就高确定岗级，并按对应的岗级任职年限确定档次。
（5）同岗级专业技术职务，后备岗的聘任年限可与现岗位的聘任年限合并计算。
（6）高岗级调整到低岗级，高岗级的任职年限可与现岗级的任职年限合并计算。
4.套改中，计算在岗人员取消津补贴额时，9%合同制补贴按照
本单位同岗级人员的平均水平计算。
（三）内部退养人员的工资套改
1.现执行岗位技能工资标准的内部退养人员，按相应岗位套改，具体发放标准按照各单位政策执行。
2.现执行生活费标准的内部退养人员，由各单位按照本单位套改工资平均增长幅度相应调整生活费标准。
3.管理人员和专业技术人员的档次按内退前的任职年限确定。
（四）其他离岗人员的待遇
待岗、长病、长伤、长学、开除留用、缓刑、监外执行、劳动教养、拘役人员以及被纪检、监察、司法机关立案停职审查的人员不参加套改，按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》确定待遇。
（五）保留工资
本次套改出现保留工资的，套改后岗位、职称发生变动，岗位工资、专业技术职称津贴或技术工人技术津贴增加时，相应冲减保留工资，直至冲减完毕。保留工资冲减后，不再恢复。
（六）岗效工资试点单位套改与对接
1.试点单位按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》和《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》进行调整。
2.执行管理岗位、专业技术岗位分设的，对应关系原则上保持不变，只对应调整岗位工资标准、年功工资标准和辅助工资单元中的津补贴标准及相关政策。
3.保留工资按下列公式调整：
新保留工资额=原保留工资额-岗位工资标准差额-年功工资标准差额-35%住房补贴差额-专业技术职称津贴差额+100元（七）焦化厂、水泥厂留守人员，按停产前岗位对应岗级进行套改，具体发放政策由所在单位确定。
（八）按照效益决定工资的原则，经济效益较差、职工收入水平偏低的单位，套改后可结合本单位的实际情况制定内部分配政策。
七、岗位绩效工资调整机制
岗位绩效工资根据企业发展、企业经济效益和岗位变化实行动态调整。
（一）岗级结构调整
岗级结构反映岗位价值体系，体现岗位价值差别，各单位不得调整。因劳动条件、劳动强度、劳动技能、劳动责任、择业倾向等因素变化确需调整的，由单位提出岗位评价申请，集团公司组织专业人员进行岗位劳动评价，依据岗位评价结果调整。
（二）岗位工资标准调整
岗位工资标准体现岗位劳动基本价值，具有相对固定性，不得随意调整，确需调整时，由集团公司依据企业经济效益，结合劳动力市场工资价位进行调整。工资序列调整由单位提出意见，专业公司审核，报集团公司审批。
（三）绩效工资标准调整
绩效工资标准由各单位在提取工资总额内，自行确定和调整。
（四）年功工资标准调整
工资单元结构、收入分配关系等因素发生重大变化时，集团公司对年功工资标准统一调整。
（五）辅助工资中的津补贴调整
辅助工资中的津补贴由集团公司根据国家相关政策，结合集团公司实际统一调整。
八、岗位绩效工资实施及相关要求
（一）各单位必须严格按照《兖矿集团有限公司岗位工种目录手册》规范岗位名称。
（二）各单位必须严格执行集团公司确定的岗位岗级，任何单位不得随意变动岗级。
（三）实施岗位绩效工资制，需认真做好定编、定岗、定员、定责工作。
（四）各单位要按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制绩效考核指导意见》，结合实际制定绩效考核办法，与岗位绩效工资制同步实施。
（五）推行岗位绩效工资制关系到每个职工的切身利益，各单位要高度重视，加强领导，成立以主要负责人任组长的工资制度改革领导小组，精心组织，统筹安排，确保工资制度改革工作顺利进行。
（六）各单位要加大政策宣传力度，利用广播、电视、板报等多种形式，广泛宣传改革的目的和意义，引导广大职工支持、参与
岗位绩效工资制度改革，确保企业的安全生产和稳定。
九、岗位绩效工资的支付与管理，按照《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制运行管理办法》的有关规定执行。
十、省外能化公司可参照本方案，结合能化公司实际制定具体的实施方案和运行管理办法，报集团公司审核备案。
十一、本方案2011年10月1日实施。
十二、本方案解释权属兖矿集团有限公司。
附件：
1．《管理岗位划岗归级表》（附表1）
2．《专业技术岗位划岗归级表》（附表2）
3．《工人岗位划岗归级表》（附表3）
4．《岗位工资标准及岗级关系对照表》（附表4）
5．《绩效工资系数参照表》（附表5）
6．《职工年功工资对应表》（附表6）
7．《新参加工作职工临时工资标准表》（附表7）
8.《职工岗位绩效工资套改审批表》（附表8）
9.《职工岗位绩效工资套改花名册》（附表9）
10.《职工岗位绩效工资套改汇总表》（附表10）
二〇一一年八月三十一日
兖矿集团有限公司
岗位绩效工资制运行管理办法
（审议稿）
第一章总则
第一条为保证岗位绩效工资制的正常运行，根据岗位绩效工资制的特点，按照有关政策，结合
集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公
司管理的从业青年。
第二章新参加工作职工初期工资待遇
第三条招聘录用新工人工资待遇
（一）招聘录用的新工人实行熟练期制度。井下岗位熟练期为半年，地面岗位熟练期为一年。熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。
（二）熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
第四条高校毕业生工资待遇
（一）新招聘高校毕业生实行见习期制度，见习期为一年，见习期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。
（二）见习期满，经考试考核合格，按照从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。
第五条退伍军人工资待遇
（一）退伍军人分配工作后，工种不对口的实行熟练期（井下半年，地面一年）。熟练期间执行临时工资，临时工资按《新参加工作职工临时工资标准表》所列标准执行。熟练期满，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
（二）工种对口的不实行熟练期，经考试、考核合格上岗者，执行所在岗位的岗位绩效工资标准。
第六条新参加工作职工熟练、见习期满，考试、考核不合格者，其工资待遇仍按熟练、见习期
的临时工资标准执行。
第三章军队转业干部工资待遇
第七条安臵的军队转业干部，不实行试用期，按其从事岗位执行对应的岗位绩效工资标准。其
他待遇按有关规定执行。
第四章职工调动工作工资处理
第八条职工调动工作按以下规定处理。
（一）同岗位（工种）间、非技术岗位（工种）间、技术岗位（工种）到非技术岗位（工种）的，不实行熟练期，工资标准按照新从事岗位（工种）对应岗级和聘任的职业技能等级确定。
（二）非技术岗位（工种）到技术岗位（工种）、不同技术岗位（工种）间调动的，实行三个月熟练期。熟练期间按新从事岗位（工种）的C档执行岗位绩效工资标准；熟练期满，工资标准按照新从事岗位（工种）对应岗级和聘任的职业技能等级确定。
（三）管理、专业技术人员岗位变动后，从岗位变动次月起，按新从事岗位的岗位绩效工资标准
执行。
（四）工人聘用为管理、专业技术人员或管理、专业技术人员解聘后到工人岗位工作的，从聘用或解聘次月起，按新从事岗位的岗位绩效工资标准执行。
（五）集团公司外调入的管理、专业技术人员，按新从事的岗位确定岗位绩效工资标准，档次按C档确认。集团公司外调入的工人，实行三个月熟练期；熟练期间，参照招聘录用新工人对应的临时工资标准；熟练期满，工资标准按照新从事岗位（工种）对应岗级和聘任的职业技能等级确
定。
第五章工资支付规定
第九条岗位绩效工资标准及支付
（一）岗位工资序列由专业公司根据各单位的工资水平和经济承受能力确定，报集团公司备案。
岗位工资标准=起点岗位工资标准×岗级系数
（二）绩效工资可实行多种分配方式，在单位提取的绩效工资总额内，依据《绩效工资系数参照
表》，根据考核结果确定。
（三）执行月工资制度的，岗位工资按月标准计发；执行日工资制度的，岗位工资按日工资率计
发。
岗位工资日工资率=岗位工资标准÷20.83
第十条年功工资支付
（一）年功工资标准
年功工资按职工实际工作年限计算，每五年为一段。工龄五年及以下的每年8元，五年以上十年及以下的每年9元，十年以上十五年及以下的每年10元，十五年以上二十年及以下的每年11元，二十年以上二十五年及以下的每年12元，二十五年以上三十年及以下的每年13元，三十年以上三十五年及以下的每年14元，三十五年以上四十年及以下的每年15元，四十年以上四十五年及以下的每年16元，四十五年以上的每年17元。见《职工年功工资对应表》。
（二）年功工资支付
1.年功工资按职工实际工作年限计算。
2.职工工龄的计算，执行国家对职工连续工龄计算的有关规定。
3.从集团公司外调入（包括安臵的复转军人）的职工，其调入前的工龄可与本企业工龄合并计算。
4.年功工资自职工参加工作的当年计发，工作年限有间断的，其实际工龄按月相加后除以12个月，其商加余数（余数算一年）作为计发年功工资的工作年限。
5.年功工资的发放与职工出勤挂钩，事假、病假（含因病疗养）等因素不计算出勤工日，不计发年功工资。当月旷工一天，不计发当月年功工资。
6.当月实发年功工资=应发年功工资-（应发年功工资÷20.83天×缺勤天数）。
第十一条辅助工资支付
（一）井下工作津贴
1.执行范围及标准
（1）从事采掘工作面主要工序工作的采掘工人：采煤机司机、液压支架工、综采放顶煤工、综采维修钳工、综采维修电工、采煤工、掘进放炮工、巷道掘砌工、锚喷工、装岩机司机、综掘机司机、巷修工、采掘跟班安全监察员，井下工作津贴标准为30元/工。
综采工作面综机安装回撤工在综机安装、回撤及安装后试生产期间井下工作时，井下工作津贴按30元/工标准执行。
（2）综采转载机司机、综采（掘）皮带机司机、液压泵工、刮板运输机司机、普采机电维修工、普采工作面安撤工、普采支柱管理工、掘进机电维修工、掘进绞车司机、掘进轨道工、瓦斯检查员、井筒维修工、井下钻机工，井下工作津贴标准为20元/工。
（3）井下其他辅助工，井下工作津贴标准为15元/工。
综采工作面综机安装回撤工，不安装回撤下井工作时，井下工作津贴按15元/工标准执行。
（4）机关工作人员及其他有关人员下井工作的，井下工作津贴标准为8元/工。
（5）跟班下井并参加生产劳动的管理人员、技术人员，按同岗位（工种）津贴标准执行。
2.支付规定
（1）井下工作津贴按实际下井工日计发。当天下井工作超过八小时或一天内下井多次，按一个工作日计发井下工作津贴。
（2）法定节假日从事井下工作，按一个工日计发井下工作津贴。
（3）井上工人下井工作，每在井下工作一个工日，按井下同工种津贴标准计发。
（二）井下班组长津贴
1.执行范围及标准
（1）采煤、掘进岗位（工种），不脱产班（组）长津贴标准为20元/工；不脱产副班（组）长津贴标准为16元/工。
（2）井下其他岗位（工种），不脱产班（组）长津贴标准为12元/工；不脱产副班（组）长津贴标准为10元/工。
（3）井下采掘、辅助区队班（组）安全检查员，按同岗位（工种）副班（组）长津贴标准执行。
2.支付规定
（1）井下班（组）长津贴按井下实际出勤工日支付；当月井下工作不满18个工作日的，不支付当月班组长津贴。
（2）井下班（组）长兼职安全检查员的，不得重复享受班组长津贴。
（3）班（组）长及安全检查员不认真落实岗位责任，班（组）当月完不成生产任务或发生重大安全生产事故的，停发当月班组长津贴。
（三）夜班津贴
1.执行范围及标准
（1）从事井下工作的井下生产工人、跟班安全监察员、矿山救护队员，三八制夜班工作津贴标准为12元/班，四六制前夜班津贴标准为10元/班，后夜班津贴标准为12元/班。
（2）夜班从事地面工作的生产工人和服务人员，夜班工作津贴标准为8元/班。
（3）管理、技术人员夜班从事井下工作，夜班工作津贴按10元/班标准执行。管理、技术人员夜班从事地面工作，夜班工作津贴标准按8元/班标准执行。
2.支付规定
（1）执行夜班的班次：实行三八制工作岗位的夜班为晚十点到早六点；实行四六制工作岗位的前夜班为十八点到二十四点，后夜班为零点到早六点；其他服务性工作岗位的夜班从晚十一点到早七点。
5．1-4级工伤职工伤残津贴从单位提取的工伤保险基金中列支，不计入工资总额。
（三）职工因工负伤（职业病）其他相关政策按照《工伤保险条例》和《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》的规定执行。
第十八条职工因病或非因工负伤工资支付
（一）医疗期的相关规定
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
1.实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
2.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
3.医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
（二）医疗期内，工资按以下标准支付：
连续工龄不满七年，病假工资标准为本单位起点岗位工资标准的75%；满七年不满二十年的，病假工资标准为本单位起点岗位工资标准的85%；满二十年不满二十五年的，病假工资标准为本单位起点岗位工资标准的95%；二十五年及以上的，病假工资标准为本单位起点岗位工资标准。
（三）医疗期满，由单位安排适当工作的，按从事岗位确定岗位绩效工资；不能从事所安排工作的，按集团公司劳动合同管理有关规定执行。
第十九条待岗人员生活费
待岗培训期间，按本单位起点岗位工资标准的80%计发工资；培训后待岗期间按当地最低工资标准的70%发放生活费。
兖矿集团发(2014)217号关于鄂尔多斯能化荣信化工公司“3·26”火灾事故的处理意见
兖矿集团有限公司文件 兖矿集团发〔2014〕217号 兖 矿 集 团 有 限 公 司 关于鄂尔多斯能化荣信化工公司“3·26” 火灾事故的处理意见 各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构：2014年3月26日21时50分左右，鄂尔多斯能化荣信化工公司在完善储装运系统5#皮带下料斗定位螺栓动火烧焊作业过程中引发火灾事故，导致7#皮带走廊部分胶带、电缆及设备烧坏，直接经济损失约18.84万元。 事故发生后，集团公司成立事故调查组，对事故进行了调查分析，提交了《兖州煤业公司鄂尔多斯能化荣信化工“3·26”火灾事故调查分析报告》及有关责任人的处理意见。经集团公司研究，认定了事故的原因、性质及责任，提出了防范措施，对事故 - 1 -
有关单位、人员作出了处理决定。事故处理意见如下： 一、事故原因及性质 经集团公司事故调查组调查核实，本次事故是由于建设单位安全管理不到位，施工单位劳务分包管理责任不落实，劳务分包人员违章违规作业造成的性质严重的火灾责任事故。 二、事故责任认定及处理决定 这起事故是一起典型的违章违规施工作业责任事故，事故性质十分严重，暴露出施工单位劳务分包管理混乱、制度措施贯彻执行不到位、安全责任落实不力，建设单位对建设项目以包代管，现场组织协调和综合监管不到位等深层次问题。为深刻吸取事故教训，坚决堵塞安全管理漏洞，根据集团公司《安全生产责任追究办法》(兖矿集团安发〔2014〕5号)、《2014年安全绩效考核办法》(兖矿集团安发〔2014〕4号)等规定，对事故有关责任人员作如下处理决定： (一) 建设单位 1. 孟凡旺，荣信化工公司储装运车间运行人员，当天夜间值班员，值班检查巡查不到位。罚款2000元。 2. 张元新，荣信化工公司储装运车间分管设备副主任。对施工作业协调管理不力，现场施工安全监管不到位，对事故负直接管理责任。给予行政记过处分。 3. 魏恒标，荣信化工公司储装运车间主任，车间安全生产第一责任人。安全管理不到位，对事故负主要管理责任。给予行政记过处分，责令在事故分析处理大会上作检查。 4. 满培春，荣信化工公司储装运车间书记，车间安全教育第- 2 -
人力资源管理之绩效考核办法
人力资源管理之绩效考核办法 经过人力资源管课程的学习，我了解人力资源管理中最重要的就是绩效考核，当前企业设置绩效的目的以及在绩效管理过程中的方案设计和绩效管理中存大的问题。现在，“没有考核，就没有管理”这句话已经成为管理的经典名言。接下来就绩效考核谈谈我自己的看法。 一、为什么要考核 1)什么是绩效考核 绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！ 2)考核的真正目的 改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩。 3)为什么要进行绩效考核 有这样四点理由：一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事。 二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据； 三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。 四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作
(人力资源管理)集团公司人力资源绩效考核方案完整版
中信华南（集团） 东莞公司 绩效考核管 理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月
第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 2. 3. 4. 积极性协作性责任心纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 2. 领导能力沟通能力
讲座三安全管理升华_关注企业员工安全心理
Staffand Worker's Education of China 总第193期 2009年第12期 中国职工教育 新鲜事———兖矿集团开设安全心理诊所 最近，山东兖矿集团兴隆庄煤矿传出一件新鲜事：为避免让矿工带着情绪井下作业，山东兖矿集团兴隆庄 煤矿专门开设了“安全心理诊所”，为井下违章人员提供安全心理咨询和心理健康指导服务。 兴隆庄煤矿把心理科学引入矿井安全管理实践，研究矿工的心理动态、心理特征和心理倾向，专门成立了“安 全心理诊所”，并挑选９名党员干部和安监员担任 “心理医生”，及时对较为典型的井下违章人员进行心理分析和心理疏导，帮助违章人员及早走出心理阴影，消除不利于安全生产的心理状态。 据介绍，此前一位姓张的综采队矿工在井下乘车时，随手把安全帽摘 了下来，被安监员发现并按规定对其进行违章罚款处理。这位姓张的矿工却认为是安监员故意找他的麻烦，当场与安监员发生争执。 得知这一情况后，作为心理医生的安监处党支部书记陈建峰立即对其进行了心理诊疗，及时帮助他解除了心理疙瘩。自从２００７年８月“心理诊所”开设以来，诊治对象和范围逐步延伸到受到批评处罚、人际关系紧张、家庭产生纠纷、生活发生困难的职工。目前，已有５０多名“患者”接受治疗，有效消除了一些矿工的不安全心理，避免了部分不安全行为，逐步呈现出“干 群关系融洽，员工队伍稳定、安全生产形势日益好转”的喜人局面。 安全生产是企业的永恒话题。提起安全生产，人们往往想到的是安全规章制度、现场监督、考核机制等，而忽视侥幸心理、麻痹心理、明知故犯、 “鬼使神差”等人的不安全心理因素对安全生产产生的影响。 现在，越来越多的专家学者开始重视安全心理因素，越来越多的企业开始关注职工的心理状况。 浅析“不安全心理因素” 不安全心理因素，是指人在非正常心理状态下产生的一种不易察觉的常见心理疾病。正确认识和把握这些心理特点和变化规律，有针对性地做好教育工作，对于企业抓好安全生产管理工作具有重要意义。下面对常见的与容易导致事故的不安全心理状态做一些分析。 一、自我表现心理。有这种心理的 员工，喜欢在别人面前表现自己的能力，工作中常常表现得很自信，显得很有把握，即便是一知半解也充内行，不懂装懂，盲目操作，生硬作业。 二、侥幸心理。有这种心理的员 工，工作常常以图省事为出发点，忽视一些明显要注意的安全事项，使用一些明令严禁的操作方法。工作时凭主观感觉，把安全操作方法视为多余的繁琐，盲目作业。 三、麻痹心理。麻痹心理表现为自 我安全意识差，缺乏工作热情和主人 独家策划DUJIACEHUA 抓基础从小处着眼，防隐患从小处着手 职工大课堂 讲座三
人力资源绩效考核管理全案(doc 265页)
弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著 北京
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案
浅谈人力资源管理中绩效考核问题
目录 摘要 (2) 一、员工绩效考核存在的问题及分析 (3) 1. 对绩效考核的定位模糊 (3) 2. 领导者对考核工作的重视程度不够 (3) 3. 考核者本身造成的偏差 (3) 4. 考核标准在制定中存在的问题 (4) 5. 考核使用的方式过于单一 (4) 6. 考核使用的方法不恰当 (4) 7. 考核周期的设置不合理 (4) 8. 考核的结果无反馈 (4) 9. 考核者与被考核者缺乏有效地沟通 (5) 二、员工绩效考核采取的对策 (5) 1. 转变观念，提高认识是前提 (5) 2. 构建现代员工绩效考核体系是基础 (6) 3. 选择有效的考核方法 (6) 4. 根据企业的实际情况设置考核周期 (6) 5. 及时把考核结果反馈给员工这里可采用两种方法 (7) 三、由绩效考核走向绩效管理是未来的发展趋势 (8) 四、结论 (9) 参考文献 (9)
摘要：绩效考核是绩效管理的核心，是对经营结果与成效的评价，通过它企业了解经营目标的达成情况，找出实际与战略要求之间的差距，评价“工作中的人”与“人的工作”。为开展人力资源开发与管理提供现实依据，同时考核结果为价值分配和人才激励创造了条件。 绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。因此，随着人力资源管理在企业运营中的地位提升，如何做好绩效考核逐渐成为理论界探讨的热点和企业界关注的焦点。本文在对企业的绩效考核进行调研的基础上，分析了企业内部绩效考核中存在的问题以及导致这些问题的原因，并研究了解决绩效考核问题的对策及建立企业与员工共同发展的“双赢”局面而进行的绩效考核应注意的问题。 关健词：人力资源、绩效考核、问题、对策
2012.412号：兖煤鄂能发〔2012〕154 号 关于转发《兖矿集团有限公司安全供用电管理座谈会会议纪要》的通知
兖州煤业鄂尔多斯能化有限公司文件 兖煤鄂能发〔2012〕154号 兖州煤业鄂尔多斯能化有限公司 关于转发《兖矿集团有限公司安全供用电管理 座谈会会议纪要》的通知 公司各单位、机关各部室： 现将《兖矿集团有限公司安全供用电管理座谈会会议纪要》（〔2012〕第24号）文件转发给你们，各单位要认真学习领会文件精神，扎实开展“五反思五整治”和“六项行动”，查找机电管理薄弱环节，研究改进措施，切实提高机电系统安全保障能力；立即组织一次供用电安全专项检查，结合雨季气候特点，排查电力线路、杆塔、变电所及其防雷措施；排查供用电管理体系制度规范、安全措施落实、安全监管监护、人员业务素质及安全技能等问题。对排查出的问题要立 －1－
即落实整改负责人及整改期限。 二〇一二年八月七日 主题词：安全生产 供用电管理 会议纪要 转发 通知 兖州煤业鄂尔多斯能化有限公司综合部2012年8月9日印发 －2－
兖矿集团有限公司 兖 矿 集 团 有 限 公 司 安全供用电管理座谈会会议纪要 〔2012〕第24号 7月23日，集团公司赵增玉副总经理主持召开集团公司安全供用电管理座谈会，总调度室、安监局、机电部、基本建设管理部、生产技术部及各专业公司、有关单位负责人参加了会议。会议对鲍店煤矿“7.16”电灼伤事故进行了通报，传达了《兖矿集团有限公司关于进一步加强供用电安全管理的“八项硬性规定”》，分析了集团公司目前供用电安全管理的现状，对做好机电管理工作提出了明确要求。纪要如下： 一、会议通过对鲍店煤矿“7.16”电灼伤事故以及近年来发生的几起机电安全事故进行深刻剖析，认为机电管理工作还存在部分单位机电管控体系不健全；机电基础管理薄弱，技术管理不到位；有制度无落实、有执行不到位、有责任不明确、有排查不细致、有治理不彻底；安全技术培训不到位，干部职工对相关规程制度不掌握，履职尽责意识淡薄，工作随意性大；检维修作业安全管理存有漏洞，“三位一体”安全责任和“三无一不准”制度要求得不到有效落实，作业现场安全监管失控，管理混乱等问题。各单位机电专业要继续扎实开展“五反思五整治”和“六项行动”，认真梳理分析机电安全管理工作现状，查找存在的问题
迎检安全培训工作汇报材料
贵州黔西能源开发有限公司 安全培训工作情况汇报 贵州黔西能源开发有限公司是由兖矿贵州能化有限公司、贵州中水能源发展有限公司、青龙实业有限公司、贵州黔西县黔发煤电投资开发有限公司多元投资组建的有限责任公司。公司规划建设两对120万吨/年矿井，青龙煤矿是贵州黔西能源开发有限公司建设的第一对矿井，也是兖矿集团在贵州开发建设的第一座大型现代化矿井。 青龙矿井井田面积26.5Km2，地质储量1.9亿吨，可采储量10377万吨，可采煤层主要有16煤、17煤、18煤三层。矿井地质构造较为复杂，断层发育，属于煤与瓦斯突出矿井。矿井设计生产能力120万吨/年，服务年限48年。矿井采用斜井开拓，主井、副井、风井三条井筒布置在同一工业广场内，采用单水平上下山开拓方式，共分四个采区，采用综合机械化采煤工艺。 公司属新组建单位，人员来自四面八方，员工整体素质差，个体素质参差不齐，为提高员工从业素质、安全素质和技能操作水平，为公司安全生产、矿井建设及可持续发展提供人才支持，保障矿井安全生产，公司在有限及不成熟的培训条件下，积极组织开展各类培训工作。现将安全培训工作情况汇报如下： 一、提高认识、以人为本、依法培训 公司根据国家关于安全生产相关法律法规及加强煤矿从业人员安全培训的有关指示精神，从落实和维护员工安全生产合
法权益和实践“三个代表”重要思想的高度，从落实以人为本的科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，切实重视员工的安全教育培训工作，保障员工接受职业技能培训的权利，使其掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急自救能力，防止事故，减少职业危害。 公司以全面提高员工安全素质为目标，以预防和减少各类伤亡事故为目的，落实培训责任，规范培训管理，大力开展全员培训工作，加强从业人员安全生产知识和技能培训，高度重视特殊工种作业人员、区队长、安全生产管理人员、矿长安全资格培训工作，积极委托有相应培训资质的培训机构进行培训，经培训合格取得相应资格证，持证上岗。 二、明确培训目标、制定培训任务 （一）培训目标 1、管理人员行为规范、安全意识、服务意识、执行能力、管理素质、信息化、办公自动化等任职资格能力得到进一步增强和提高。 2、基层区队长、技术人员、管理人员的生产管理、安全管理、区队制度建设、现场工作能力和技术水平得到大幅度提升。通过强化理论学习和实践，培养出一批在瓦斯治理、顶板管理、防治煤与瓦斯突出、地质管理方面的技术骨干和复合型工程技术人员。 3、通过持续的全员培训，员工的专业理论水平、岗位技能水平、解决关键技术问题的能力显著提高，“四新”得到有效的推广和运用，培养和选拔出一批复合型技能操作人才和行业职
兖矿集团军事化矿山救护大队简介
兖矿集团矿山救护大队简介 兖矿集团矿山救 护大队成立于1991 年12月，位于素以 “孔孟之乡，礼仪之 邦”闻名于世的山东 省邹城市。现有7支 矿山救护中队，21个 战斗小队，345名救 护指战员，并建有通风安全仪器计量检定站，直接服务于兖矿集团8对生产矿井，对周边地方煤矿提供有偿救护技术服务，同时对兖矿集团在贵州、山西、陕西等外部开发矿井，实施跨区域技术服务，是一支装备精良、技术先进，集演习训练、安全培训、技术服务、抢险救灾、通风安全仪器计量检定于一体的准军事化队伍。 领导班子坚强有 力。拥有一支年轻化、 知识化、专业化的干部 职工队伍。大队领导班 子有6人组成，全部具 备大专以上学历、中级 以上职称。其中，2人具备研究生学历，3人具有高级专业技术职称。各中队指挥员全部
具备中专以上学历，大专以上文化程度占70%。 战备训练长抓不懈。始 终把练兵比武作为提高战备 水平的重要载体和手段，坚 持“冬练三九、夏练三伏” 不动摇，突破传统训练模式， 创新战备训练方法，改“养 兵千日”为“练兵千日”，借助夏季三伏天气，把队伍拉到山区进行野外训练，既达到训练效果，又节省成本，走出了一条建设高素质队伍的成功之路。在战备训练中，把军训与业务技术、体能及智力训练，作为提高战斗力的主攻方向，科学施训，解决了已往训练科目与实战相脱节的弊端。同时，紧跟国际矿山救援发展的新形势，突出智力与体力的结合，注重智力训练，创新训练模式，加快与国际接轨，形成了一套行之有效的科学训练方法。 救护培训注重实效。始终 坚持“技术培训与安全救护及 科研相结合”的指导思想，在 培训内容上，突出煤矿新技术、 新工艺、新装备的操作与实践，编制了涉及采、掘、机、运、通等内容的培训教材；在培训方式上，注重理论与实践相结合，在注重井下培训基地基础上，
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法 一、360度绩效考核 360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。 ●360度绩效考核法的优点 360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 ●360度绩效考核法的不足 ①考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 ②成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 ③考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 ●解决办法
①匿名考核。 ②加强考核者的责任意识。 ③采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 ④识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 二、KPI绩效考核 KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 三、BSC平衡计分卡 BSC平衡计分卡首先是一种绩效衡量工具。平衡计分卡是从财务、客户、内
兖矿集团有限公司 安全生产红黄牌
兖矿集团有限公司安全生产“红黄牌”和严重“三违”标准 一、煤矿、非煤单位通用红牌标准 1. 设计、方案、规程、措施的编制和审批违反规定及存在重大漏项的； 2. 单项工程、零星工程无措施施工的； 3. 现场作业不按规定设置安全设施或佩带安全防护用具的； 4. 带有闭锁、连锁的机电设备保护装置失效或未投入使用的； 5. 试验涉及重大安全的新技术、新工艺、新设备、新材料,试验方案及安全技术措施未经公司审批而擅自进行试验的； 6. 检修作业没有明确施工负责人和安全负责人，或施工负责人和 安全负责人擅离工作现场的；机电检修无措施施工或未办理相关票证的； 7. 谎报和瞒报事故的； 8. 发生事故无调度记录或涂改、伪造、销毁调度记录的； 9. 重大问题或 A 级隐患未在规定期限内整改的； 10. 紧急情况下应下达停产撤人命令而没有下达的； 11. 已挂黄牌而未在规定期限内整改的； 12. 其他严重危及安全的。 三、非煤单位红牌标准 57. 电气设备应安装保护接地装置而未安装的；接地保护不符合规定的； 58. 手持电动工具未使用漏电保护器的； 59. 防爆区域内防爆电气设备失爆或防爆设施失效的； 60. 机电检修无措施施工或未办理相关票证的； 61. 化学品生产单位吊装、动火、动土、断路、高处、设备检修、盲板抽堵、受限空间作业未按规范要求办理安全作业证的； 62. 6kV 及以上的高压电气作业不执行“工作票”、“操作票”的； 63. 容易碰到的、裸露的带电体及机械外露的转动和传动部位护罩和遮拦等防护设施不全或防护功能失效的； 64. 作业场所不按规定设置安全设施、职业危害防护设施的，作业场所防坠落等防护设施不全的； 65. 在用特种设备未按规定进行登记注册未取得使用许可证的，特 种设备的管理和使用不符合有关规定的； 66. 使用明令禁止使用或淘汰设备、工艺的； 67. 危险化学品生产、储存、运输、使用、经营和运输未取得相关许可手续的； 68. 危险化学品的生产、储存、使用、经营场所和运输未按规定设 置安全设施、设备或安全设施、设备失效的； 69. 未按规定设置可燃气体、有毒气体检测报警装置的，未按规定配备和使用便携式可燃气体、有毒气体检测报警器或其他安全防护器具和用品的； 70. 建设项目安全设施专项设计存在漏项，未按安全设施专项设计内容施工，存有安全隐患的； 71. 施工队伍无资质或资质不符合要求的，未取得安全生产许可证的； 72. 建筑施工工地临时用电不规范、安全防护设施不齐全，存在安全隐患的； 73. 起吊作业重物坠落波及范围内站人的，超载起吊的，起吊索具 不完好的以及起吊装置不牢固、起吊装置使用不当的； 74. 销毁或删除保存期内重要电子信息的； 75. 发生人身事故、重大非人身事故无调度记录或涂改、伪造、销毁调度记录的。 四、煤矿、非煤单位通用黄牌标准 1. 设计、方案、规程、措施的编制、审批不符合规定的； 2. 设计、规程、措施执行不到位的，或随意修改相关内容的； 3. 专业管理机构设置不全或人员配备不足的； 4. 试验涉及安全的新技术、新工艺、新设备、新材料,试验方案及安全技术措施未报公司审批而擅自进行试验的； 5. 隐患排查不到位或 B 级隐患未在规定期限内整改的； 6. 作业场所内职业安全健康相关内容未按规定治理的； 7. 迟报或不按规定程序报告事故的； 8. 传达落实上级指示指令不及时、不到位的； 9. 未按规定配备劳动防护用品的； 10. 已下达安全监察整改通知书，未按要求进行整改的； 11. 其他危及安全生产必须限期整改的。 六、非煤单位黄牌标准 86. 电气保护设置不全，保护整定不符合实际的； 87. 未按期进行高压电气设备、设施性能试验、继电保护整定试验、绝
人力资源管理绩效考核案例分析答案
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
检维修安全教育培训总则
工作行为规范系列 检维修安全教育培训总则（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-69266检维修安全教育培训总则 Inspection and maintenance safety education and training 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 1.机电设备是矿安全生产的重要因素，其状态的好坏直接影响到矿井的安全和生产。必须充分发挥检维修的作用，更好地为矿井安全生产服务。而有关检维修工作的安全教育培训，是做好检维修工作的基础。为加强安全教育培训工作，提高检维修安全教育培训的针对性和实效性，规范检维修各类作业行为，坚持“管理、装备、培训并重”和“统一规划，分类指导，分级实施，教考分离”的原则，依据《兖矿集团有限责任公司加强地面生产单位检维修安全管理的规定》，制定本制度。 2.本制度适用于矿属有关单位。 3.本制度所指设备范围:硫磺沟煤矿分公司地面生产有关的的所有机电设备。人员包括主要负责人和安全生产管理人员、特种作业人员、工程技术人员、参加检维修人员等。
4.各单位必须对参加检维修人员进行安全教育培训，未经培训合格的不得上岗作业。 主要负责人、安全生产管理人员、工程技术人员和特种作业人员必须经过安全生产技术培训，持证上岗。 5、特种设备使用单位应当对特种设备作业人员进行特种设备安全教育和培训，保证特种设备作业人员具备必要的特种设备安全作业知识。 特种设备作业人员应当按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应的作业或者管理工作。 6、各单位主要负责人是安全教育培训第一责任者，并明确一名分管领导负责安全教育培训工作。主要部门职责如下: 6.1.人力资源部门是安全教育培训的综合管理部门，负责培训计划制定、组织实施、考核和资格认证等日常管理工作，并建立安全教育培训档案。 6.2.安全监察部门负责安全教育培训工作的监督检查。 7.主要负责人、安全生产管理人员和特种作业人员的培训计划报送国家安全监察机构后，根据其下达的培训计划按
兖矿集团红黄牌牌标准模板
兖矿集团有限公司 关于修订印发《兖矿集团有限公司生产作业现场红黄牌执行标准和严重”三违”标准及处罚规定》的通知 各专业公司, 各能化公司, 各矿处, 集团公司各部室、各直属机构: 为认真贯彻”安全第一、预防为主、综合治理”方针, 促进安全生产责任落实, 推动集团公司安全有效发展, 进一步落实《兖矿集团有限公司董事局关于加强安全基础管理实现安全发展的意见》( 兖矿集团董发〔〕74号) 精神, 针对当前集团公司发展实际, 对《兖矿集团有限公司生产作业现场红黄牌执行标准和严重”三违”标准及处罚规定》进行了修订, 现印发给你们, 请认真贯彻执行。 二〇一〇年五月五日 兖矿集团有限公司
生产作业现场红黄牌执行标准和严重 ”三违”标准及处罚规定 为认真贯彻”安全第一、预防为主、综合治理”方针, 促进安全生产责任落实, 推动集团公司安全有效发展, 进一步落实《兖矿集团有限公司董事局关于加强安全基础管理实现安全发展的意见》( 兖矿集团董发〔〕74号) 精神, 加大安全监督检查力度, 预防控制违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的行为, 保障安全生产, 针对当前集团公司发展实际, 修订本办法。 一、矿井挂红牌停止作业或设施停止使用执行标准 1.风量不足的工作地点; 瓦斯超限作业地点。 2.不符合规定的串联通风地点; 出现循环风的局部通风地点。 3.高瓦斯矿井抽放措施落实不到位的; 煤与瓦斯突出矿井防突措施落实不到位的。 4.井下巷道存在厚度超过2mm, 连续长度超过5m的煤尘堆积的。 5.敞口盲巷未按规定封闭的。 6.高低压馈电线路或电气设备不按《煤矿安全规程》要求设置各项保护的; 电气设备超整定值运行的。 7.井下电气设备不符合矿用标准和防爆性能要求的。 8.井下使用明令禁止使用或淘汰的设备的。 9.容易碰到的、裸露的带电体及机械外露的转动和传动部位护罩和遮拦等防护设施不全或防护功能失效的; 井下作业地点防
人力资源管理绩效考核与管理
[模拟] 人力资源管理绩效考核与管理 单项选择题 第1题： 绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于( ) A.公司领导者 B.公司的文化 C.人力资源总监 D.人力资源规划 参考答案：B 第2题： 关注结果的绩效考核注重的是( ) A.工作态度 B.工作能力 C.工作潜力 D.最终业绩 参考答案：D 第3题： 伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心在于( ) A.考核 B.比较 C.挖潜 D.绩效提升 参考答案：D 第4题： 绩效考核最根本的目的是为了( ) A.绩效改进 B.培养公司文化 C.营造和谐气氛 D.改善员工生活
参考答案：A 第5题： 所有的沟通方式主要可以分为两种方式，即( ) A.一般沟通和特殊沟 B.书面沟通和会议沟通 C.正式沟通和非正式沟通 D.书面沟通和口头沟通 参考答案：C 第6题： ______是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。( ) A.上级评估 B.下级评估 C.自我评估 D.同事评估 参考答案：A 第7题： 考核绩效中最简单也最常用的工具是( ) A.交替排序法 B.图表评定法 C.配对比较法 D.关键事件法 参考答案：B 第8题： 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是( ) A.配对比较法 B.强制分布法 C.关键事件法
D.交替排序法 参考答案：B 第9题： 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是( ) A.交替排序法 B.配对比较法 C.关键事件法 D.行为锚定等级评价法 参考答案：C 第10题： 组织行为修正法的假设是( ) A.员工的未来行为是由其得到过正面强化的过去行为决定的 B.员工的未来行为是由公司的文化决定的 C.员工的未来行为是由公司的绩效考核制度决定的 D.员工的未来行为是由员工对公司前景的判断结果决定的 参考答案：A 第11题： 美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是( ) A.360度反馈评价 B.平衡记分卡 C.行为锚定等级评价法 D.配对比较法 参考答案：B 第12题： 工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是( ) A.提高员工素质 B.用一些描述性的语言来对考核标准加以界定
山东兖矿集团安全培训
…2011.9?全国安全生产人才和教育培训工作座谈会材料 创新“四五级联动”培训模式 夯实企业安全生产根基 兖矿集团有限公司 兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的省属国有重点企业，2010年原煤产量突破6000万吨，企业资产总额1100亿元，在册职工9.5万人。近年来，我们始终坚持以科学发展观为指导，不断探索新形势下加强安全培训工作的新途径、新方法，将矿井四级培训职能与区队班组五级培训有机结合，创新实施“四五级联动”安全培训，为企业安全发展奠定了坚实基础。截止2011年6月29日，集团公司实现连续安全生产五周年。主要做法是： 一、强化“四项建设”，着力打造“四五级联动”安全培训坚实平台 1.强化四级安全培训机构建设。装备适应现代化教学需求的多媒体教室、实验室、档案室、电子备课室、心理学教室，配备投影仪、计算机、实验装臵、心理测试仪器、多媒体网络教学服务器等教学设施。完善教师选聘、培训、考核、上岗机制，健全高素质专兼职教师队伍。开发符合生产实际需求的煤矿专业51
个工种、1300万字的安全培训教材和52万道题库。推行安全培训机构质量标准化建设，对教学环节及工作环境实行标准化管理和量化考核。 2.强化五级安全培训基础建设。我们把区队、班组自主安全培训称为五级安全培训，纳入安全培训机构建设统一管理，配备笔记本电脑、投影仪、桌椅、白板、记录本、书橱、网络服务器等必要的教学设施，安装多媒体可视化仿真电子教室，聘任工程技术人员、工人技师担任授课教师，把区队、班组会议室建成安全培训教室。 3.强化煤矿安全实训基地建设。建有包括综采放顶煤、薄煤层开采、掘进、辅助运输、机电、通风、爆破、矿山救护等专业的7个重点实训基地，全部按照井下生产现场实际设计与装备，按照煤矿安全质量标准化标准建设，实现了实训基地与生产现场同环境、同设备、同工艺、同技术、同标准。济宁二号煤矿投资3600余万元，建成了集实训与警示教育为一体的实用性强、面积大、功能多、设备设施先进、图文并茂、声光电一体的实践教育培训基地，配有4D安全警示教育影院、现代化安全展室和涵盖采、掘、机、运、通五大专业实训基地，具备警示教育、理论学习、实操训练、岗位练兵、技能鉴定等“五大功能”。 4.强化多媒体仿真信息化建设。依据自主开发安全培训教材，积极开发与之配套的多媒体仿真教材。综合利用多媒体、三
A公司人力资源管理之绩效考核案例分析1
人力资源案例分析： A 公司老板关于绩效考核的困惑 一、 A 公司老板的困惑是：困惑的关键是现有的绩效评估体系对绩效提升没有明显的促进作用。具体是管理者和员工对绩效考核没有清晰的理解和认真的对待。 二、本绩效考核制度的问题： （1）考核定位不明确，无针对性。所谓考核定位，实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。绩效评估的目的应是为员工培训，人事升迁和奖惩等各方面提供信息，而不仅仅限于“作为季度奖金分配的依据”。 （2）考核重点失衡。绩效考核中应该关注的包括工作过程和工作结果。从 A 公司的绩效考核表来看， A 公司对结果的重视明显高于对工作过程的关注。在对技术人员的考核中，没有体现出对工作效率的考核。在对销售人员的考核中，没有体现出针对市场状况而采取恰当的销售策略的考核。 同时， A 公司也忽略了将部门作为整体的考核。 （3）考核指标没能突出重点。考核指标可分为能力，态度和业绩三方面。对于一个以技术研发和推广为主要业务的公司，对业绩的考核应该比对能力和态度的考核更为频繁。 （4）考核指标的量化不够具体。考核标准中的“研发工作量”中，将工作量分为“饱和”和“平均”个维度。做为对技术人员的考核，应该将对工作量的考核进行量化以客观地反映工作情 况。 （5）考核主体过于单一。A公司的绩效评估体系建立在图尺度评价法的基础上。在A公司 现有的绩效制度中，考核者都是“项目主管”。仅由项目主管进行考核可能受到个人偏见，松紧倾向以及主观臆断等因素的影响。 而在对管理者进行考核的过程中没有将该主管的下属列入考核者的范围，可能导致评估的片面。 （6）考核周期过于死板。做为一家需要不断创新以谋求发展的公司， A 公司的产品研发和推广，销售应处于快速更新状态。因此，考核周期也应配合产品的研发和推广，销售周期而确定。这与 A 公司的绩效考核定位有关。由于 A 公司的绩效考核制度的定位是将绩效考核做为奖金分配的依据，因此绩效考核的周期便为半年和一年。 （7）考核结果没得到全方位的反馈及应用。绩效考核过程中，员工的参与是必不可少的。 其参与体现在目标的制定，对绩效考核结果的申诉和对绩效考核体系提出改善意见。在A 公司的绩效考核制度中，考核结果只是反馈给了被考核者，而没有为员工提供申诉渠道和对考核体系提出意见的机会。 三、 A 公司的绩效考核定位： A 公司的经营理念应是追求创新和高速发展。这样的经营理念需要的是围绕新技术新产品的研发而不断进行的绩效考核。但 A 公司现有的绩效考核制度并不能体现出这样的特点。因此A 公司的绩效考核定位是不明确的。 四、通过绩效考核体系支撑企业战略的有效实施，实现员工的有效激励：企业战略要得到有效实施，必须将战略层层分解。明确地分配到企业的各个部门，最后落实为每位员工的工作目标。
兖矿集团发[2013]308号关于认真吸取火灾教训进一步加强防火的紧急通知
兖矿集团有限公司文件 兖矿集团发〔2013〕308号 兖 矿 集 团 有 限 公 司 关于认真吸取近期火灾事故教训进一步 加强防火工作的紧急通知 各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构：近期国内部分地区接连发生重特大火灾事故，给人民群众生命、国家集体财产造成了巨大损失。5月31日，中储粮黑龙江林甸直属库失火，致4万吨粮食过火；6月2日，中石油大连石化公司发生火灾事故，造成2人死亡、2人失踪；6月3日，吉林省德惠市吉林宝源丰禽业有限公司发生特别重大燃烧事故，已造成120人死亡，77人受伤。 今年以来，集团公司消防工作领导重视，措施得力，形势总体向好，但部分单位仍存在消防安全隐患，火灾事故偶有发生。 - 1 -
6月4日，集团公司铁运处凫山路北首出租门头房发生火灾，火势大面积蔓延，造成6家店铺被烧。 针对目前火灾严峻形势，各单位要立即行动起来，深刻吸取火灾事故教训，采取断然措施，有效预防和坚决遏制群死群伤火灾事故的发生。现将有关工作要求通知如下： 一、提高认识，切实增强做好当前消防工作的责任感和紧迫感 消防工作事关人民群众生命财产安全，事关社会和谐稳定。各级党政组织要从讲政治的高度，以对党、对人民高度负责的精神，进一步提高消防工作重要性认识，清醒判断当前消防工作面临的严峻形势，增强做好消防工作的责任感、紧迫感。目前已进入夏季，气候炎热、雷雨较多、空气湿度大,是易燃易爆危险品、电器、汽车等各类火灾事故高发期，火灾事故隐患增多，防控难度加大，消防安全形势将更加严峻。各单位要针对本辖区消防工作存在的薄弱环节，从严组织制定落实各项防范措施，坚决防止重特大火灾事故的发生。 二、立即行动，认真组织开展火灾隐患大排查大整改 各单位要针对当前消防工作实际情况，立即组织消防安全隐患大排查大整治，针对近期火灾事故暴露出的突出问题，结合《兖矿集团有限公司关于重点推进“打非治违”和隐患排查治理专项行动切实做好当前安全工作的通知》(兖矿集团安发〔2013〕292号)，从制度、责任、设施、预案入手，有重点地进行排查整治。重点检查消防安全责任是否落实，安全管理制度、消防设备设施和火灾防范措施是否到位。要以防火重点部位、人员密集场所、- 2 -