薪资面谈技巧

面试谈薪问题

1、在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?

答：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。

2、你觉得自己每年加薪的幅度是多少?

答：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。

3、你愿意降低自己的薪水标准吗?

答：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。

4、从现在开始的五年内，你的薪金目标是什么?

答：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。

5、你认为我们给你提供的薪水如何?

答：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇?

面试谈薪技巧在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有技巧：

1、把期望值放到行业发展的趋势去考虑你的专业是什么?人才市场对你这类人才的需求有多大?留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水?结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。

2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作;告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作

hr面试技巧提问技巧讲课稿

hr面试技巧提问技巧 hr在为公司招聘人才时需要通过多方面的对面试者进行了解以选择到优秀的人才，那么在进行面试时hr应该如何进行提问呢?下面是小编分享给大家的 hr面试技巧提问技巧，希望对大家有帮助。 hr面试技巧提问技巧一、hr面试技巧首先，面谈提问方式的技巧 1)终止式只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。 2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 4)假想式采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若

是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 6)多项式同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法很难得到完善的答案。其次，hr提问的技巧面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。这种行为首先会令hr分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验

面谈技巧

面谈技巧作者：沙莲香| 文章出处：网络分析式心理治疗的过程中，治疗者必须具备的面谈技巧，包括初期治疗中使用的诊断性面谈及其后的治疗性面谈。（一）诊断性面谈包括三大部分⑴开端部分；⑵主体部分；⑶结尾部分。开端部分： ⒈治疗者的自我介绍。 ⒉告诉患者什么人将他转介过来及做此面谈的理由。 ⒊简述一两句你对患者已有的了解。 ⒋使用开放--结束（open-ended）的问题来使患者开始谈论其目前的难题。主体部分： ⒈和态度开放、表达能力强及有病识感的患者面谈使用的技巧：（a）尽量平衡开放结束（open-ended）及关闭结束（closed-ended）的询问方式。面谈开始时一般使用开放结束式的问话，此乃是所问的问题，患者必需用数句或一段话来回答，而非只用一两个字的回答，例如："什么事情让你今天

想来就医？""你能多告诉我一些详情吗？""你能进一步解释吗？"等问话方式。关闭结束式的问话则是患者用一两个字即可回答你的问题，例如："你今年几岁？""你在医院住多久了？""你有糖尿病吗？"等。至于如何平衡使用这两种问话方式的频度，则视患者对其病史回答是否能满足你的要求而定。例如：你想去某一地方，你可问："我该往那里走？"如果他很明确地告诉你："向右转经过……"，则你可以不必再问，若他的回答让你抓不到明确的方向，你可问："我必须向右或向左转？"此为如何平衡使用两种问话方式之例。（b）耐心的倾听，尽量不要中断患者的叙述，除非患者有答非所问或故意回避问题的情形，或你很忙不能继续花时间倾听。要做一位好的听众，必须有相当的自制力，然而有些患者叙述一件事情时，往往连鸡毛蒜皮的细节都要强迫式地去描述时，你必需加以中断，如此对双方都有好处，因你可以不必听取一些无用的细节，而患者也会因不必如此精确及完备的描述而感轻松。（c）只要患者的叙述跟你所问的问题有关连，且内容是重要的，则你要忍耐倾听其叙述之主题，不要急着换话题，如果急着换话题，患者会感到不舒服，而且表示你自己有焦虑存在。常改变话题也会使患者变得较不愿主动叙述。鼓励患者详述一主题的方法有：选择患者感到有兴趣的主题，借重复其话中的某些词句或事件、或用开放结束式的问话方式来重复此主题。如果在叙述某一主题，却

如何体面辞退员工与辞退面谈技巧10114.

如何体面辞退员工与辞退面谈技巧讲师手册课程主要内容： 1、辞退员工存在的问题 2、辞退员工的关系管理 3、被辞退员工的心理分析及应对策略 4、辞退员工面谈技巧一、辞退员工存在的问题及处理标准 1、被辞退员工标准 A、给公司带来负面效益者（包括经济效益和社会效益） B、与公司文化相违背者。 C、业绩低于最基本需求者（根据职务说明书对工作进行量化考核，确定其工作绩效）授课方式：讲解 1、辞退员工给企业带来的负面效益包括：经济效益和社会效益。在经济效益方面：在辞退员工的过程中企业经常以“给企业造成重大损失作为辞退的理由”辞退员工，这个理由很充分，但前提是企业人力资源及用人部门要订立员工给企业、部门造成重大损失或其他损失的具体数量和标准。这个标准必须是书面的，在公司人事规章制度中体现，同时最好要写入员工与

企业签订的劳动合同中。社会效益方面：员工因触犯国家法律而被判刑，或其他严重影响公司形象、声誉的行为。 2、与公司文化相违背者与公司理念、文化不能融入，对作息时间、薪酬福利不能适应。业绩低于最基本要求者部门根据职务说明书确定员工绩效标准，对员工进行阶段性的工作绩效量化考核，确定其工作绩效，作为合理辞退员工的依据。企业辞退员工的标准维护公司正常动作（控制员工发布负面和不良的谣言）。考虑企业的文化。授课方式；讲解由于员工给企业造成经济和社会的负面效益、与企业文化相违背、业绩低于最基本要求。为维护公司、部门的正常运作，必须要辞退员工由于员工与企业文化不能相融，为防止员工将外来员工过多的影响其他员工，引起其他员工的负面工作情绪，必须及时的辞退员工] 确定了辞退员工的标准，还需要考虑辞退员工的时机，当被辞退员工在公司、部门中发布负面的言论，散布不良的谣言的时候、以及工作绩效已经达到影响部门正常工作的时候，部门就应该将辞退员工的工作纳入近期的工作日程。同时要控制被辞退员工的行为。辞退员工管理的原则做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球。明亮：1、公平、公正、平等。2、让员工认可公司规定。3、有充分依据辞退员工圆滑：1、了解和顺应被辞退员工的心理（因为被辞退员工的任何心理反应都是对的）。2、要采取适当的手段进行处理（消除员工心理对抗）。坚硬：做事要有原则（不要相互推委，签字就有责任）授课方式：讲解 1、明亮：公平、公正、平等的讲出辞退员工的理由，员工不胜任岗位工作的原因，直接指出缺点，肯定优点。告诉员工企业辞退员工的规定，以及部门在执行公司规定过程中对员工所犯错误的记录和材料。

人才招聘之面谈技巧

面谈技巧坊间有各种各样谈论面谈技巧的书籍，但这些书清一色的是为了求职者而写的，教导求职者如何在面谈中察言观色、如何准备机智讨巧的回答，进而脱颖而出赢得工作机会。奇怪的是对于主导面谈的面谈者，可参考的资料就极为有限，难道人事主管、用人主管不需具备面谈技巧吗？当然要，否则面对一位位有备而来、表现无懈可击的应微者，你如何不被误导，如何才能挑选出真正合适的人才？ A.订出特定的资格条件首先，面谈前你应该订出符合某项职务的资格条件，你可以由几个方向找到这些必备条件： 1. 这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。 2. 这项职务的在职者，由实际在执行这工作的人员眼中，应征者要具备哪些条件才能游刃有余？这些资格条件未必会与主管所列相同，因为主管眼中的是一个「理想」状况下的必须条件，在职者所传达的则是「实际」执行面的必须。 3. 这项职务的曾任者，或者与这项职务必须时常接触往来的人员的意见。 B.依重要程度挑出绝对必要条件洋洋洒洒的列了好几张纸后，你必须要做的步骤就是分类及排序。比方说：将工作技能归成一类、工作经验则另成一类、人格特质又自成一类，接着再于每一类别中依其重要性排序，比如说：一定要具备上市上柜的规划经验，或者一定要具备三年以上的电子业成会经验；你当然不可能期望找到一位条件百分之百符合的人员，但是你可以设定在各类排序的前一到五项中未能符合者，基本上就不被列入考虑。这时候你很清楚的知道问题的设计重点就是在侦测及衡量这些条件中的条件。 C.设计问题并且订定评量回答的给分标准要设计问题之前，你可以先考虑题目的型态，希望是用什么样的方式来进行？分数该如何评比才能客观公正？这些都必须事先制定好。以题目的型态而言 Structured Interview 通常 Structured Interview 所强调的就是针对职务去设计特定的问题，基本上整个面谈过程中，与该职务相关而必须了解的部分，事先已经过前述的定义过程并设计好应该要询问的一系列问题。对于每一位求职者都必须询问同样的一套问题，以确保客观公正的比较标准。当然实际面谈时所提出的问题，可能会因为应征者的背景及现场反应的差异而稍作变化，比方说，遇到不喜欢主动说明型的应征者，对任何问题一律答以非常简短的回答，短到无从做评断，这时就必须将一道问题拆解成一道道的小子题，直到你认为所有的回答都够清楚为止。研究面谈的学者专家们，依据问题的内容又将其分类为：

试用期员工面谈记录表.docx

人力资源管理实用工具模块三：招聘选拔与配置试用期员工面谈记录表销录售用团队入管职理（工具）

试用期员工面谈记录表说明：这里列举的《试用期员工面谈记录表》按不同面谈期限分为两份，一份为针对新员工入职一周后的面谈记录表；一份为针对新员工入职一个月后至转正前的面谈记录表。面谈目的：是为了掌握员工的工作表现、员工对公司的认识程度以及员工的资源需求，从而帮助员工解决工作中遇到的困难与问题，并帮助其更快的融入公司。面谈内容重点：了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（特别是职业引导人的引导情况）等有关工作的具体事务进行面谈。

试用期员工面谈记录表（入职一周后）员工姓名所在部门职务面谈主持者面谈部门面谈者职务入职时间面谈时间指导老师面谈记录： 1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？ 2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？ 3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和发展？ 4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要人力资源部或公司这边给予什么帮助？ 5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等）

参与面谈者签名：日期：人力资源部总结：签名：日期：备注：试用期的面谈从三个方面开展： 1、对新员工工作表现进行评价； 2、对新员工工作中存在的问题进行探讨； 3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方法。试用期员工面谈记录表

如何有效的进行员工面谈

如何进行有效的员工面谈？前言：作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈，是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善。那么，如何进行有效的员工面谈呢？我想从以下几方面和大家探讨：一、面谈前的准备： 1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职 2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。 3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。 4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。 5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。 6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。不要当头一棒，不要雪上加霜，注意人本关怀。尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。

招聘面试提问技巧

面试提问技巧 1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。

2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3）提问的题目应具体、明确。（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

员工薪酬访谈提纲

员工薪酬访谈提纲为收集和掌握与贵公司本次薪酬体系设计项目相关的所有重要事项与信息，并对这些重要事项及其对薪酬体系的影响进行准确的评估，发现问题及形成有针对性的解决方案，制订符合贵公司实际情况的薪酬体系及相关文件，特制作了本访谈纲要。一、基本情况 1、名字：职位：入职时间：二、战略澄清 1、定位：集团是如何对我们公司定位的 2、您的想法，是如何的 3、远景：未来，公司将发展成什么样子 4、公司是否有具体的战略目标，具体的规划三、管控模式 1、目前，公司是如何管理我们的（财务、干部、资金等） 2、您认为如何管，会更加合适 3、财务上，集团是如何管理我们公司的（如报表、现金、重大事项） 4、您有什么好的建议或者方法 5、干部是如何任命的集团公司在哪方面会管理我们四、岗位职责 1、您这个岗位，职责是什么您是如何理解的 2、您认为，这个

职位需要什么条件（知识、技能、素养）五、薪酬结构 1. 各级员工对目前待遇是否满意主要谈谈您的看法 2. 公司待遇与与其他同行业、同地区企业比较 3. 公司内部公平问题，不同岗位、不同职位 4.对关键人才有无特殊措施 5.社会保险的办理情况 6.公司福利对员工是否吸引力是否应增加或减少 7. 公司还有哪些其他福利 8、目前，您的薪酬，集团是如何规定的 9、您的薪酬，包括哪几个部份怎么发放 10、目前公司薪酬标准是如何确定的哪些因素影响薪酬高低您认为应以哪些因素来决定薪酬标准 11、集团有明确的薪酬晋升标准和程序吗您对薪酬晋升标准和程序看法12、集团有鼓励业绩、能力优秀的高管激励机制吗请描述一下薪酬访谈问题了解公司员工对公司薪酬体系方面看法和建议，特制定以下相关问题。主要问题主要从薪酬的外部公平、内部公平、个人公平以及薪酬结构、薪酬制度和薪酬的激励性和吸引力方面提出，内容如下：访谈内容1 1、公司的薪酬与同地区、同行业来说，是否有竞争力，体现在哪些方面 2、公司现在的薪酬制度是否有激励性除了薪酬激励外，还需要哪些因素来激励员工 3、公司员工对于公司的薪酬是

面试中讨论薪资的六个技巧

面试中讨论薪资的六个技巧技巧一：用薪资信息武装自己。在参加工作面试之前，预先做足功课，了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位，薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。技巧二：在面试期间，如果薪资问题被过早的问到，那么要尽量转移话题。如果在面试结束之前，还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选，告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前，让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。技巧三：准备提供一个大致的薪水范围。这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围，比如说，“根据我的研究，在这个地域和行业，类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗?”或者，你可以分享你期待的薪水范围，比如，“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验，我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。” 技巧四：想想你希望挣多少钱。这并不意味着要公开一个具体的数字，因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反，提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行，所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范围是……” 技巧五：想好如何规避有关薪资的问题。

请不要忘记，我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答，尽量避免泄露信息，“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x美元和y美元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么?”或者，“如果我是贵公司钟意的候选人，我相信我们将在薪水方面达成一致，因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么?” 技巧六：在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围。你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机，从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外，它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。

面试中的谈话技巧

面试中的谈话技巧 1.谈话技巧 (1)适当补充面试官的话，面试中有一个二八原则，也就是说，在面试中应聘者说的话应该占80%，面试官说的话占20%。在与面试官进行谈话的时候，要适当补充面试官的话。比如面试官说完，你可以接着说：我觉得您的想法很好，我基本上同意您的看法，但是有一个小地方，我跟您的观点不一致，那就是。 (2)在说话的时候不要语速太快也不要太慢，做到每分钟150～180个字数比较好。使用一些热词，如真的?哦，是吗?表示你在专注地听。 (3)听的技巧很重要，无论你在面试中与面试官的观点多么得不一样，也不要打断面试官的话，一定要在面试官说完以后再说出你的意见。 (4)如果有时候你讲完自己的话发现面试官保持沉默，不要不知所措，把你刚说的再总结一遍，或者就直接问：这只是我个人的看法，您觉得呢?。 2.如何反问面试官如果在开场的时候，面试官问你问题，你由于开场太紧张没听明白怎么办?这时候一定要及时地反问。反问面试官，不会造成任何的不良倾向，反倒是显得应聘者比较负责任。可以说：对不起!我刚才没有听清楚，您再重复一下您的问话，好吗?这时候面试官一定会重复的。求职者在面试中，可以反问一些问题，以表现出对公司更大的关注。如应聘者可以问一些企业最近经营情况的问题，企业今后几年的发展规划，企业销售最好的产品或服务的问题，竞争对手方面的问题，还可以问一些公司对那些忠诚和能力强的员工提供的培训计划，什么样的员工在公司里干得最好之类的问题，另外，

应聘者可以问一些应聘职位具体的工作情况，该工作尚有空缺的原因等问题。一定不要问工作条件，这个岗位未来的职业发展和这个岗位的薪水等问题。这些问题是应聘者进入企业以后的事情，如果在面试环节问，就显得你非常匆忙，给面试官急于跳槽，或者急于发展这样的很不好的印象。【拓展阅读】面试面谈注意事项 (1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。 (2) 进入面试场合时不要紧张.如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声谢谢。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。 (3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞

HR面试技巧和注意事项

HR面试技巧和注意事项一、hr面试技巧首先，面谈提问方式的技巧 1)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何?不是很好吧? 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。 2)假想式采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。 3)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可你对目前的市场形势看法如何?。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。 4)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分，应该避免。 5)多项式同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?这种问法

很难得到完善的答案。 6)终止式只需要回答是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做(某个职位)?。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。其次，hr提问的技巧面试之前，hr最好准备相关的提问，让自己心里有数，从而提高成功录用机会： 1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位? 2)我需要该申请人在有关职位上工作多久? 3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难? 4)将与该申请人以什么形式合作? 二、hr面试注意事项 1、让自己放松有些hr喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发

管理者与员工的谈话技巧.doc

管理者与员工的谈话技巧管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面我整理了管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。管理者与员工的谈话技巧1、鼓励新员工融入公司新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性? 员工：...... 主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你

还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗? 这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。管理者与员工的谈话技巧2、试用期，谁会没点畏难心理有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。如何激发信心? 员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。 A管理：你连这个都做不了，还能做什么? B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。 C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢? 员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。

hr如何给面试者谈薪资

HR如何和求职者谈薪资做HR这个行业真的很难——看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道。就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢。如何给应聘者一个合理的薪资呢？和应聘者谈薪资问题了，气氛可能会显得尴尬，那究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题？当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢？在此结合自己的工作经验随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点）。这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给

震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时你同样有数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，但注意此时一定要沉住气，要仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，而你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了。如果他提的工资低于公司标准，我想你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高。这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上这叫“超出对方期望值的事有很强的激励作用”。如果这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的应聘者。他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心

薪资面谈技巧

面试谈薪问题 1、在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇? 答：工资并不是我决定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我当然希望自己的薪水符合我的学历水平和实践经验，我希望自己的工资不低于年薪XX万元。 2、你觉得自己每年加薪的幅度是多少? 答：我想，自己薪水的提高取决于在公司的经营业绩和赢利状况，但我也希望自己收入的增长至少和我生活水平的提高保持一致。 3、你愿意降低自己的薪水标准吗? 答：如果确实非常想得到眼前的这份工作，那开始工作时降低自己的薪金标准是可以考虑的。面对面试官，你要首先强调自己可以把工作做好，并且设法了解公司什么时候能够给你调整工资待遇。此外，对自己的能够承受的工资底限要心中有数，但是不要把这个底限告诉你的面试官。 4、从现在开始的五年内，你的薪金目标是什么? 答：我相信通过一段时间的实践，自己将成为这个行业中的佼佼者，我也希望自己以后的收入能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在XX元到XX元之间。 5、你认为我们给你提供的薪水如何? 答：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其它福利待遇? 面试谈薪技巧在回答薪金问题的时候，不能乘匹夫之勇乱答一气，要有准备，要有技巧： 1、把期望值放到行业发展的趋势去考虑你的专业是什么?人才市场对你这类人才的需求有多大?留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水?结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。 2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作;告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作

6种结束面试谈话的技巧

6种结束面试谈话的技巧在面试中，结束谈话并非如此简单，这有关很多面试技巧的问题。比如，一方没说完话，对方就不愿听了，怎么结束?两人在交谈中争得面红耳赤，又各不相让，如何终止?两个谈兴正浓，而客观条件又不容许再谈下去，又应该怎样停止? 一次好的交谈，欲达到“与君一席话，胜读十年书”的效果，也要有一个很好的结尾。余音绕梁，三日不绝。那么，怎样结束谈话，才能给人留下难忘、美好的印象呢? 以下介绍几种结束谈话的技巧： 1切忌在双方热烈讨论某一问题时，突然将对话结束，这是一种失礼的表现。如果一时出现僵持的局面，应设法把话题改变，一旦气氛缓和就应赶紧收场。 2不要勉强把话拖长。当发现谈话的内容已渐枯竭时，就应马上道别。否则，会给对方留下言语无味的印象。 3要小心留意对方的暗示。如果对方对谈话失去兴趣时，可能会利用“身体语言”做出希望结束谈话的暗示。比如，有意地看看手表，或频繁地改变坐姿，或游目四顾、心神不安。遇到这些情况，最好知趣地结束谈话。 4要把时间掌握得恰到好处。在准备结束谈话之前，先预定一段短时间，以便从容地停止。突然结束，匆匆忙忙地离开，会给以粗鲁无礼的印象。

5笑容是结束谈话的最佳句号，因为最后的印象，往往也是最深的印象，可以长期留在双方的脑海之中。 6在有些交谈结束时，说一些名人格言、富有哲理的话，或是美好祝愿的话，往往会产生很好的效果。 (本范文仅供参考，希望对您有所帮助！) 附【写作水平提升秘籍】观察勤思考，留心最关键; 多读多积累，素材和语言; 开心就多练，兴趣第一关。观察百日功，文章一朝成; 常说嘴不笨，常写手必顺。文章要写好，腿脚要多跑; 文章不怕改，就怕难割爱。写作莫偷懒，勤写天天练。技法帮助您，会写美妙篇; 写作不怕根基浅，勤学苦练能过关。百遍锤炼成妙语，千遍推敲成佳篇。

薪酬面谈技巧

招聘谈薪要读心企业招聘人员经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。一、定薪原则：有据可依，内外兼顾薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值；二是保证内部员工的公平，即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。首先，要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事，一心只看薪酬表”，不关心与了解市场薪酬信息，特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下，坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。其次，薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值，可以分成两个阶段，一是在员工入职之前，二个是入职之后。员工入职前，企业对应聘者并不了解，这时对应聘者的衡量，主要就是通过面试及甄选的过程实现的，这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监，经过甄选终于找到一位可以考虑的人选，如果该人选勉强可以任用，不过还不太满意，因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用，这种情况就是“人岗匹配度”不够好，薪酬可低一些；另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求，可完全胜任该工作，这种情况薪酬可高一些。再次，薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系，包括从薪酬的水平与结构上，避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘人员要掌握主动权，积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。二、定薪策略：离职在职，区别对待针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准，有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。

招聘面谈技巧

招聘面谈技巧 1．提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。（6）多项式同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。 2．主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（2）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ 3．如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。（3）提问的题目应具体、明确。（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。（5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。（6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二、面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。 1．让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一

员工劝退面谈技巧(1)

劝退员工面谈技巧劝退面谈的实质是：缓和人们痛苦的处境，带领那些受伤的灵魂穿越恐惧与自我怀疑的河流，直到希望的彼岸在渺远中变得清晰，然后让他们下船，随波逐流。在整个离职谈话中，劝退面谈官一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。应该做好的十个细节 1、保持谈话的专注性，坚持谈话目的和决定； 2、将离职谈话控制在20分钟之内； 3、直接主管提供业务上适当的劝退理由； 4、谈话要清晰、简洁并尊重对方； 5、要注意倾听，使沟通继续下去； 6、允许员工回应； 7、要参考员工补偿内容条款； 8、解释被劝退工接下来要走的流程以及整理属于企业和个人的财物； 9、对最后工作目的的提醒（如交出工作证）； 10、指导被劝退工与心理咨询师（公司内可以是jack或daisy）进行沟通。不能做的十个细节 1、不要谈论任何个人问题，直切主题。 2、不要试着去回答被劝退工“为什么被裁的是我”这样的问题； 3、不要去控制员工感情的宣泄； 4、不要谈论其他员工或者进行比较； 5、不要说你不赞成这项决定； 6、不要谈论员工个人的工作表现或者过去的问题，或者暗示他可能会在将来回来工作； 7、不要说“你将可以有时间去度假”或者“谁知道我会在这家企业呆多久”之类的话； 8、不要和员工对遣散补偿进行协商，或者企图推翻补偿决定。 9、不要说员工的工作不重要； 10、不要说“你被解雇了”。劝退员工面谈技巧要点说明不要争辩,只需陈述立场你做的事情不是和他讨价还价,你现在做的是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,你只需告诉他:你被劝退了。如果他问及为什么自己被裁,你可以和他说:是因为机构调整、企业的业绩滑波等。注重他的感受与现实要在保持冷静地倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。我们这里说的倾听不是你高高在上,而让员工像个学生一样,在下面哭诉。你应该和他坐到同样的位置上,看着他的眼睛说话,并且你要去重复他的感受与现实:“你工作这么多年,现在让你离开确实很令人难受,但是这是事实,我也很为你难过,真的很难过……” 这是为了要让他接受这个事实,无论怎样是不可改变的了。千万不要激惹无论他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激惹他,任何的激惹和刺激都不要有。如果你表现的是:“这件事你就没有意识到吗?让你走你还赖在这儿,又有什么意思?太可恶了……”那结果可想而知。我们常说:“没有无缘无故的爱,也没有无缘无故的恨”,因此千万不要激惹当事人。也不要试图讲道理或者辩论,这是无用的。你只需告诉当事人:“这是公司的决定,我也很遗憾。”千万不要和他谈过多的细节,比如:“王经理希望你留下,只是赵经理非让你走不可……”别以为这能表现你的同情心,这会让当事人的一腔怒火转发到赵经理那里,甚至可能实施报复,哪怕是一句:“这辈子我也忘不了你!”也是够赵经理受的。始终不要妥协在他抱怨的同时,你可以告诉他:“公司知道你委屈,所以会给你一些补偿。”随即你可以说出补偿的办法,甚至是数字。在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。你要保持专业性,因为你的任务是要清楚有效沟通,而不是在做心理咨询。无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。抚慰他的心灵在整个离职谈话中,一定要给予当事人一定的时间处理情绪。必要时,以纸巾、温水和香烟来帮助他释放情绪,这都会很有效。同时,充满同情与理解的话语,为他平复心灵的伤痕,而千万不要生硬地否认对方的心理感受,像刚才所说的:“有什么可哭的?!”之类的伤人话。当人遇到伤心事时,一定要给他释放的场所和时间。为什么通常女人比男人长寿?就是因为女人更善于抒发情绪。因此,当他的情绪过去后,他才会冷静地面对接下来要做的事情。最后,你可以和他说:“如果你需要,可以去找心理咨询师聊聊,也许会好些。” 不要试图“过度”沟通这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。作为一个合格的劝退者,必须要完成这个过程,而且还要表现出你对生命的关怀和保护。但是无论你多么同情他,多么心软,也绝对不可以妥协。这时候他也就不会再勉强你了。 1 / 1