核心自我评价与个体创新行为_集体主义导向的调节作用

第4期总第234期

2011年4月商 业 经 济 与 管 理JOURNAL OF BUSI NESS ECONOM ICS No .4V o.l 234Ap r .2011

收稿日期:2010-11-22

基金项目:国家自然科学基金项目(70772091);中国人民大学科学研究基金项目(11XNH063)

作者简介:孙健敏(1961-),男,山东莱州人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,主要从事人力资源管理与管理心理学研究;王震(1985-),男,山东济宁人,中国人民大学劳动人事学院博士研究生,主要从事组织行为学研究;胡倩(1984-),女,湖北随州人,德勤管理咨询公司咨询师,主要从事工作分析和企业咨询研究。

核心自我评价与个体创新行为:

集体主义导向的调节作用

孙健敏1,王 震1,胡 倩2

(1.中国人民大学劳动人事学院,北京100872;2.德勤管理咨询公司,北京100738)

摘 要:在区分个体创造力和创新的基础上,文章考察了225名企业员工的核心自我评价、

集体主义导向与上司评定的创新行为的关系。结果表明个体创新过程中的创意产生和创意实施

行为正相关;核心自我评价与创意产生正相关,但与创意实施无显著相关关系;集体主义导向在

核心自我评价与创意产生和实施行为关系中均起调节作用:对集体主义导向较强的员工来说,核

心自我评价对创新行为的影响反而较弱,对低集体主义导向的员工来说,核心自我评价对创新行

为的影响则相对较强。文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了研究的贡献与不足。

关键词:核心自我评价;集体主义导向;个体创新行为

中图分类号:G305 文献标识码:A 文章编号:1000-2154(2011)04-0027-07

一、引 言

近年来,学术界对个体创新的关注日益增加。在个体特征方面,人格与创新的关系得到了最广泛地讨论。总体来看,早期研究者主要探讨了创造性的人格特征,如他们发现自信、低焦虑、内控、尽责心等人格特质能带来较高水平的创造性。然而,他们同时也发现单一特质的研究难以形成一个有说服力的结论[1]。与此同时,一些研究者试图基于/大五0和/16PF 0等通用的人格框架进行探讨,但这类研究仍然只是证实了人格的某些维度与创造性的关系,无法清晰描述影响创新的人格特质。因此,近年来基于人格特质的创新研究逐渐受到冷落。这不禁让研究者思考是否存在一种层次更深、内涵更丰富的人格构念,这种构念能更全面地包含影响个体创新的人格特质。西方新近提出的核心自我评价就是在特质合并思路下诞生的新人格理论,它将自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点这四种重要的特质整合在一起,是对人格的潜在的、深层次描述[2]。目前的研究已表明它与大五人格存在重叠部分,同时也包含了大五人格未能充分描述的

人格倾向,且在预测个体态度和行为上有额外的解释力[3]323。然而在核心自我评价与创新的关系上,目前

还未有直接的实证研究。这一概念的提出者Judge 最近也呼吁学者们关注核心自我评价与个体创新的关系[4]。

在关注人格与创新关系的同时,一些研究也暗示它们的关系会受其他变量的影响,这些变量可能来自

个体、团队和组织各个层面,如个体的从众性[5]7。以往有研究指出在高创造性个体具有的特征中,除了与

核心自我评价有关的自我概念以外,还有一类是个体在与他人、群体接触时所表现的特性,如独立性、乐群

28商业经济与管理2011年

性、从众性[6]。实际上,这些特性与集体主义-个人主义是近似的概念,集体主义-个人主义是一种价值观导向,反映了个体与他人接触时的态度和行为方式。在集体主义导向与创新的关系上,一些研究者认为集体主义导向不利于个体创新[7]。在核心自我评价、集体主义导向与创新的关系上,目前还少有研究对此进行探讨。在创新研究中引入核心自我评价能够发现一个对个体创新有显著预测作用的深层次人格构念,而在考察二者关系的同时考虑个体与他人互动时的态度和行为方式,则会更全面和系统地厘清员工个体特征与创新的关系。核心自我评价是/个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价0,集体主义导向是一种/个体认为人类生存的基本单位是集体而非个人的态度和行为的综合表现0[8],二者分别从不同角度描述了个体之间的差异。集体主义导向的高低在很大程度上影响了个体在群体中的态度及行为方式,从而使得有同样人格特质的个体在相同的情境下表现出不同的反应。按照创造力成分理论[9]81和创造力交互作用视角[10],这三者间可能存在着复杂关系。

综上所述,不同于以往基于狭窄(narro w)人格框架(如大五人格)的研究,本文引入核心自我评价概念,以相对宽泛(broad)的视角考察人格对个体创新的影响,试图在一定程度上丰富创造性人格研究。另一方面,我们在考察二者关系的同时关注另一个重要的个体特征,即集体主义导向,旨在揭示核心自我评价对创新影响的作用条件,以厘清积极型人格在何时更有益于个体创新。

二、理论回顾与研究假设

过去几十年里,有关个体创新研究呈现出的一个突出问题是创造力和创新这两个概念的交替使用,这种混用限制了人们对个体创新的理解[11]。本文的基本观点是个体创造力和创新是两个相关但完全不同的概念,区分二者极为必要。综合学者们的观点,本文认为创新是个体取得某一想法并将其转换成一项新奇和有用的产品、服务或方法的多阶段过程,它既包括产生创意也包括实施创意,前者即为个体创造力[12]。从此角度出发,以往学者在考察人格特质时,更多的是考察它与创造力之间的关系,但很多学者都指出创意产生到创意实施这一过程不是线性的,它们受不同因素的影响,产生的创意并不一定能够得到实施,个体拥有创造力未必可以达成创新[13]。因此,核心自我评价与创意产生和实施间的关系以及集体主义导向的调节作用需要更深入地考察。

(一)核心自我评价与创新的关系

第一,尽管目前还少有研究直接考察核心自我评价与创新的关系,但以往有研究间接指出了两者可能存在的联系。已有的研究表明核心自我评价体系中的四种核心特质与个体创新均有一定的关系[14],例如自我效能感强的人更相信自己具有非凡的能力,因此倾向于以新颖的、不同寻常的方式去解决问题。不过这些研究仅证实了核心自我评价的某些成分与创新的关系,但Judge等人一再强调这些成分的累加并不能衡量核心自我评价,它们必须作为一个整合的构念才能反映核心自我评价的本质[3]306。

第二,理论和实证研究都表明核心自我评价高的人的主要特征是自信,而自信能够带来创新绩效已成为学术界的共识。自信的人更有可能运用非常规的知识去发现和解决问题,而这种非常规的知识正是促使创造性结果出现的重要因素[9]93。另外,自信的个体愿意更多地承担风险[15],风险承担是创新的前提条件之一[16]。

第三,核心自我评价能影响人们的工作动机。核心自我评价高的员工倾向于选择复杂的工作任务[17],而工作任务的复杂性会提高员工的内部动机。创造力成分理论指出内在动机是促进个体创新的关键因素[9]107。因此,核心自我评价高的员工具有较高的内在动机,进而具有较高的创造性。综合以上论述,本文提出:

H1a:核心自我评价对创意产生行为有正向影响;

H1b:核心自我评价对创意实施行为有正向影响。

(二)集体主义导向在核心自我评价与创新关系中的调节作用

集体主义能在一些变量关系中起调节作用,原因在于不同导向的个体在人际关系上持不同的态度和

观念。集体主义导向强的个体看重自己与他人的和谐关系,而低集体主义导向的人则把自己看作生存的基

本单位。在创新研究领域,有研究指出高创造性的个体通常需要抵抗他人的反对意见或冲突[1]458,国内也

有研究者指出低乐群性是高创造发明者具有的典型特征之一[18]。Goncalo 和Sta w 指出在创新的过程中,

个体需要有勇气去对抗他人的异议,愿意并且有勇气不随波逐流[19]。因此,核心自我评价高的个体如果本

身有强烈的集体主义信念,本身的从众性以及对冲突和矛盾的规避倾向会减弱积极型人格特征对创新的促进作用。这是因为集体主义导向强的个体往往会因为遵从群体规范和既定工作模式,而不愿提出新的想法和问题解决方式。此外,即使有了好创意,为了避免与群体中的他人发生冲突[20],他们也会抑制自己对创新想法的全力维护。再者,由于高集体主义导向的员工更依赖和放心群体其他成员去完成工作,所以对创意的实施会缺少百分之百的努力。综合以上论述,本文提出:

H 2a :集体主义导向会调节核心自我评价与创意产生行为的关系,对于集体主义导向较低的员工来说,核心自我评价对创意产生的影响相对较强;

H 2b:集体主义导向会调节核心自我评价与创意实施行为的关系,对于集体主义导向较低的员工来说,核心自我评价对创意实施的影响相对较强。

三、研究方法

(一)研究样本与数据收集程序

为避免共同方法偏差问题,本研究使用员工-主管配对方式收集数据。研究者首先通过中间人联系企业主管,由主管随机挑选几位下属并对他们的创新行为进行评价,然后在征得下属本人同意后,收集他们的核心自我评价与集体主义导向数据。本研究共发放350套问卷,最终得到有效问卷225套,有效回收率为64.3%。调研企业主要来自北京、上海、天津、深圳,调查对象主要是从事软件开发、技术研发(非I T )、广告创意、管理咨询、营销销售工作的员工。员工的平均年龄为26.7岁,平均工作年限为2.67年;性别上,男性所占比例为55.1%;教育程度方面以本科和硕士学历最多,分别占56.4%和23.6%;工作性质上,从事软件开发(18.7%)、技术研发(16.0%)、营销销售(16.9%)和管理咨询(13.3%)工作的员工数量大致相同。

(二)研究工具

核心自我评价的测量采用Judge 等人[3]315编制的CSE s 量表,共12个项目,如/当我进行尝试的时候,我通常会成功0。

集体主义导向的测量采用Jackson 等人[8]888编制的心理集体主义量表,共15个项目,如/相比单独工

作,我更喜欢在团队中工作0。

个体创新的测量采用张明睿[21]编制的个体创新行为量表,包含创意产生和创意实施两个维度8个项目,如/该员工找到新的技术、流程、手段、产品或想法0。探索性和验证性因素分析均证实了二维结构的合理性,两个因子共同解释了72.2%的方差变异。

在本研究中,核心自我评价和集体主义导向的测量采用李克特5点计分法,要求员工根据实际情况,由/1-非常不同意0到/5-非常同意0中做出选择。创新行为的测量采用李克特6点计分法,由员工的直接主管根据实际情况,从/1-从未如此0到/6-总是如此0中做出选择。

四、研究结果

表1列出了研究变量的均值、标准差、相关系数矩阵和内部一致性系数。结果表明创意产生与创意实施有中等程度的正相关关系(r =0.63,p <0.01)。核心自我评价与创意产生行为正相关(r =0.16,p <0.05),但与创意实施的相关不显著,假设1a 成立,假设1b 未得到验证。

29 第4期 孙健敏,王 震,胡 倩:核心自我评价与个体创新行为:集体主义导向的调节作用

表1研究变量的描述性统计结果、相关矩阵和内部一致性系数

M SD12345 1核心自我评价3.480.45(0.79)

2集体主义导向3.740.420.35**(0.86)

3个体创新行为3.760.810.13*-0.03(0.90)

4创意产生3.590.860.16*-0.050.89**(0.88)

5创意实施3.930.940.08-0.010.91**0.63**(0.86)注:+p<0.10,*p<0.05,**p<0.01(双尾)。

在相关分析的基础上,研究者进行了回归分析。本研究的控制变量包括年龄、性别、工作年限、学历以及工作类型。为了降低可能存在的多重共线性问题,且考虑到有学者指出个体从事的工作类型的不同,创造力和创新表现会有所差异,因此我们将软件开发、技术研发及管理咨询这三类对创新有中等要求的工作类型合并为一类,并且作为参照变量处理,然后将工作类型转换为3个虚拟变量,即对工作类型1(广告创意)、工作类型2(营销销售)和工作类型3(其他)。在所有的控制变量中,仅有年龄、工作年限和工作类型与创意产生和实施有显著相关关系,因此在回归分析中,它们被作为控制变量进入回归方程中。

表2给出了回归分析结果。就创意产生行为来看,年龄、工作年限和工作类型等控制变量的进入仅解释了创意产生行为3%的方差变异,且控制变量对创意产生行为的影响均不显著。核心自我评价的进入使模型2对创意产生行为有额外的解释力($R2=0.03),且核心自我评价对创意产生有显著的正向影响(B= 0.16,p<0.05)。在模型3中,集体主义导向对创意产生行为的负向影响未达到显著水平。核心自我评价与集体主义导向交互项的进入使创意产生行为被额外的解释($R2=0.02),且交互项对创意产生行为有显著影响(B=-0.14,p<0.10)。从M5-M6来看,核心自我评价和集体主义导向对创意实施行为均无显著影响,但二者交互作用的影响显著(B=-0.14,p<0.10)。简单斜率检验和调节效应图表明对集体主义导向较弱的员工来说,核心自我评价对创意产生和创意实施行为的影响均相对较强;对于高集体主义导向的员工来说,核心自我评价对个体创新的影响反而较弱。由此证实了假设2a和假设2b。

表2核心自我评价、集体主义导向与个体创新行为的回归分析结果

创意产生行为创意实施行为

M1M2M3M4M5M6M7M

8

年龄-0.02-0.05-0.06-0.040.120.110.110.12工作年限-0.12-0.10-0.09-0.11-0.06-0.05-0.05-0.07工作类型1-0.09-0.07-0.07-0.08-0.09-0.08-0.08-0.09工作类型20.030.030.010.01-0.21**-0.21**-0.22**-0.22**工作类型30.100.120.110.120.050.060.060.06核心自我评价0.16*0.20**0.25**0.060.080.12集体主义导向-0.11-0.09-0.03-0.01交互项-0.14+-0.14+ R20.030.060.070.080.080.080.080.10 $R20.030.03*0.010.02+0.080.000.000.02+ F1.191.79+1.85+2.03*2.98*2.60*2.25*2.37*注:+p<0.10,*p<0.05,**p<0.01(双尾)。

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五、讨论与结论

(一)核心自我评价与个体创新

核心自我评价与创意产生有显著相关性,与创意实施的相关不显著。这与Ax te ll [22]的研究结果类似,他们发现个体特征(如自我效能感和工作掌控程度)与创意产生的关系强于其与创意实施的关系,而团队主管支持、组织创新氛围等工作和组织特征与创意实施的关系要强于其与创意产生的关系。U ns w orth 等人发现创意产生在创造性人格与创意实施之间有一定的中介效应,因此人格与创意实施的可能并非是直接的[23]。同一种人格构念,与个体创新的第一个阶段相关,而与第二个阶段没有关系,值得深入讨论。

从创造性人格的研究角度来看,核心自我评价作为一个深层次的人格结构,它包含的四种特质均曾被证实与创造性有正相关关系。不过在以往的研究中,研究者通常将创造性界定为传统的创造力,即创意的产生,而未包含创意的实施。从这个角度来看,/核心自我评价能够促进创意的产生0确实比/核心自我评价能够促进创意的实施0有更充分的依据。

从个体创新的影响机制来看,Rank 等人指出创意产生到创意实施转化过程受很多情境因素影响,相比提出创意,实施创意更多地依赖外在情境,因此核心自我评价作为一种个人特征,对创意实施的影响相对较弱。例如在组织情境下,员工的创意与企业期望的创新可能不一致,因此创意无法进入实施阶段,根据特质激发理论,在这种情况下个体自身的人格特质无法发挥应有的作用[24]。此外,对于符合组织期望的创新想法,仅靠个人的力量也难以实施。产生创意是一种个人化的行为,而创意的实施是一种发生在个体间

的社会活动[25]。员工提出创意后,还要想办法说服其他人,并且要克服种种困难寻求对该创意的资助以及

所需的其他资源,这样才能顺利实施自己的创新想法。这个过程涉及到个体与同事、上司的互动,并且受到组织中各种因素的影响,不是提出一个创意那么简单。相比创意产生,创意实施是一个更远端的概念,因此人格特质对创意实施的决定作用要小得多。

(二)集体主义导向的调节作用

本文证实了集体主义导向在核心自我评价与创意产生和实施关系中的负向调节效用。从理论上来看,能够带来高创造性的个人特征中包括低乐群性、高独立性和低宜人性。杨俊岭和曹晓平对创造性人才的人格特征进行了探讨,他们发现创造型的人才通常独立行事,不盲从,对独立与自主性有强烈的需要,有时甚至会表现出对权威的不顺从、不尊重,甚至破坏纪律和规范[26]。从现实经验来看,一些不善于社交却擅长个体性、独立性工作的个体往往被视为不合群的/怪才0、/偏才0,而这类人在面对复杂问题时,往往会提出创造性的解决办法。相反,有较高集体主义价值信念的员工通常渴望在群体中工作,重视集体规范,乐于维护集体现状,在面对问题时通常使用既定的解决方式,而不是提出更好的解决办法。在这种情况下,核心自我评价对创意产生行为的影响相对较弱。

对创意实施行为来说,在低集体主义导向情况下,核心自我评价能够促进创意的实施,而在高集体主义导向的情况下,核心自我评价与实施创意之间几乎不存在相关关系。Sternberg 及其同事认为好的创造者如同好的投资者,善于在股市里买低卖高,卖高意味着创造者必须尝试说服其他人接受新想法的价值并追求新点子的实现,否则就无法进行创造[5]13。为了让人接受新想法,个体需要有勇气去对抗一群人的声音。然而集体主义高的人非常在乎群体中其他成员的感受,看重与他人关系的和谐,在面临冲突时没有勇气去/对抗一群人的声音0,倾向于选择妥协,所以在创意的实施上往往会因为规避冲突而退却。此外,集体主义导向强的人喜欢依赖群体成员完成工作,在团队中的动力来自对于集体和成员的健康的关心,而非个人的利益,并且认为集体目标高于个人目标,可以为了集体利益牺牲个人利益,这就使得他们不会为了实现/自己的创意0而付出百分之百的努力。因此,集体主义导向也会减弱核心自我评价与创意实施之间的关系。

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(三)研究的贡献、不足与实践意义

本文在个体创新研究领域引入了两个新的个体特征变量,其研究贡献在于:首先,我们基于核心自我评价理论考察了人格与个体创新的关系,其结果不仅拓展了核心自我评价的解释边界,也丰富了创造性人格研究。第二,本文引入集体主义导向这一变量,并证实其在核心自我评价与个体创新关系中起调节作用,揭示了人格特征影响个体创新的作用条件。第三,本文发现了核心自我评价对个体创新两个阶段的影响存在差异,表明个体创新确实是一个多阶段过程,这为后续个体创新的结构、过程以及人格与个体创新的关系研究打开了新的思路。

总体来看,核心自我评价对个体创新有一定的积极影响,表现为高核心自我评价的员工会产生更多的创新性想法,因此组织在进行人员招募、配置和晋升等人力资源管理活动时,应将候选者的核心自我评价水平作为一个考察指标。在创意到创新成果的转化过程中,组织应尽可能的提供创意实施所需要的资源和支持,以弥补核心自我评价效果的相对不足。集体主义导向会弱化核心自我评价对创新的影响,并不意味着组织在进行人员招募、配置和晋升时应避免选择这类员工。这一研究发现给管理实践的启示是,组织在推动创新的过程中应重视员工的独立性,鼓励员工提出不同意见,营造积极性的冲突氛围,以促进创意的产生和实施,最终提高组织的创新水平。

本文的不足在于:首先,本文使用的横断面研究难以准确发现人格与个体创新的因果关系。其次,虽然由上司评价员工的创新行为可以避免共同方法偏差问题,但主观评价的绩效和客观数据仍有所差异,且主观评价仅能从行为角度对创新进行评估。未来的研究对个体创新进行衡量时,可以同时考虑创新行为、创新成果及创新质量等多个角度进行测量。最后,尽管集体主义阻碍创新这一观点得到了一定程度的认可,但一些研究者也发现集体主义导向强的个体在一定条件下可能会有益于创新。例如新近的一项研究发现,在得到有关创新的明确要求和目标时,高集体主导向的个体的创新水平相对较高[27],这意味着集体主义与创新的关系依然是不明确的。本研究并未发现二者间存在显著相关关系,因此未来的研究在考察集体主义与创新关系时,应考察可能存在的调节变量以厘清二者间的复杂关系。

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Core Self -Evaluation and Individuals p Innovative Behavior :

TheM oderating Effect of Collectivistic O rientation

S UN Jian -m i n 1,W ANG Zhen 1,HU Q ian 2

(1.Schoo l of Labor and H u m an Resources ,Renm i n University of China,B eijing 100872,Chi na ;

2.D eloitte Consulti ng Group,B eijing 100738,Chi na)

Abstrac t :Based on the d i sti ncti on bet w een i nd i v i dua l crea ti v ity and i nnovation ,

this paper exp l ores t he relationsh i p a m ong

co re sel-f eva l uation ,co llecti v istic or ientation and i nnovati ve behav i o r through questi onna ire survey on 225e m ployees and their i m m ed i a te superv i sors .R esu lts i ndicate t hat t he gene ra liza tion and i m ple m en tati on of creati ve ideas ,

the t wo components o f ind i v i dua l i nnovati on ,are positi ve l y re l a ted ,and co re se l-f eva l uati on is po siti ve l y correlated w ith the genera lization ,bu t not w ith t he i m ple m entati on of ideas .W e a l so fi nd tha t e m ployee p s co llecti v istic o rienta tion m oderates t he li nk bet ween core se l-f eva l uati on and innova ti on i n such a way t hat t he eff ec t o f co re se l-f eva l uati on on innov ati on ism uch strong er f o r emp l oyees who are l ow ,rather than h i gh i n co ll ec tiv i stic o rientati on .D iscussi ons ,contr i bu ti ons and li m itati ons a re a lso displayed .

K ey word s :core sel-f eva l uati on ;co ll ectiv i sti c o rienta ti on ;i nd i v idual i nnovative behav i o r

(责任编辑 薛晓梅)33 第4期 孙健敏,王 震,胡 倩:核心自我评价与个体创新行为:集体主义导向的调节作用