最新2019年县人才发展规划

【写作要点】

1、标题

计划的标题，有四种成分：计划单位的名称；计划时限；计划内容摘要；计划名称。

2、正文

(1)目标。这是计划的灵魂。计划就是为了完成一定任务而制订的。目标是计划产生的导因，也是计划奋斗方向。因此，计划应根据需要与可能，规定出在一定时间内所完成的任务和应达到的要求。任务和要求应该具体明确，有的还要定出数量、质量和时间要求。

(2)措施。要明确何时实现目标和完成任务，就必须制定出相应的措施和办法，这是实现计划的保证。措施和方法主要指达到既定目标需要采取什么手段，动员哪些力量，创造什么条件，排除哪些困难等。总之，要根据客观条件，统筹安排，将“怎么做”写得明确具体，切实可行。

(3)步骤。这是指执行计划的工作程序和时间安排。每项任务，在完成过程中都有阶段性，而每个阶段又有许多环节，它们之间常常是互相交错的。因此，订计划必须胸有全局，妥善安排，哪些先干，哪些后干，应合理安排。

3、落款

在正文结束的后下方，制订计划的日期。此外，如果计划有表格或其他附件的，或需要抄报抄送某些单位的，应分别写明。

【范文】

“十一五”时期是我县抢抓发展机遇，加快发展步伐，

为全面建设小康社会奠定坚实基础的重要历史时期。为适应经济社会发展对人才的需求，积极创造广纳群贤、人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面，努力实施人才强县战略，根据《巴东县经济和社会发展“十一五”规划》和《恩施州“十一五”人才发展规划》要求，特制定本规划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施“人才强县”战略，以扩大人才总量为基础，以能力建设为核心，以优化结构为重点，以培养、吸引、用好人才为主线，以政策机制创新为动力，突出抓好党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才和社会工作人才队伍建设，积极培育技能人才，发展壮大农村乡土人才，建立和完善人才市场体系，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为全县经济社会发展和构建和谐社会提供坚强的人才保证和智力支持。

二、基本原则

（一）坚持党管人才的原则。加强对人才工作的统一领导，统筹规划，构建良好的工作格局，形成人才资源开发的整体合力。

（二）坚持协调发展的原则。促进人才工作更好地为经济社会发展服务，以经济社会发展的成效检验人才工作的成效。

（三）坚持能力建设的原则。把提高人才素质、增强人才创新能力放在首位，运用多种途径和办法，加强人才培养，促进各类人才全面发展。

（四）坚持市场优化的原则。推进人才市场体系建设，规范人才市场秩序，消除体制性障碍，突出用人单位在人才开发中的主体地位，引导人才合理流动。

2019年人力资源部年度工作计划一

2019 年人力资源部年度工作计划一为配合公司全面推行并实现20XX年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（一）、具体实施方案： 1、20XX年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。（二）、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐; 而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度

建设海洋强国：中华民族复兴的必然选择

建设海洋强国：中华民族复兴的必然选择原文作者：黄良浩党的十八大报告首次完整阐述了我国“海洋强国”战略，指出要“提高海洋资源开发能力，发展海洋经济，保护海洋生态环境，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国”。这是我国战略理念、战略思路、战略举措上的一次重大突破。世界历史充分表明，实现国家富强和民族振兴，必须要建设海洋强国，掌握世界一流的海洋开发、控制和管理能力。深刻认识海洋强国建设的历史和时代背景。十八大提出建设海洋强国，这在历次党代会报告中是首次。我们看到，党的十四大报告首次提到“海洋”两字，指出军队要“保卫领海主权和海洋权益”；十五大报告提到要“严格执行土地、水、森林、矿产、海洋等资源管理和保护的法律”；十六大报告提到要“实施海洋开发，搞好国土资源综合整治”；十七大报告提到要“发展信息、生物、新材料、航空航天、海洋等产业”。这些报告对海洋的表述都只有寥寥数字。十八大报告首次用40个字完整阐明海洋强国战略，可以说是历史性的突破。中央为什么要在现阶段提出“建设海洋强国”？首先是反映了对历史的清醒认知。我国近代百年屈辱，直接源自于海上的衰落。海权的丧失，多次打乱了中国工业化和现代化进程，使之延后了至少上百年。历史荣辱表明，我国要实现现代化和民族复兴，必须建设海洋强国。其次是反映了对形势的清醒判断和洞察。《联合国海洋法公约》出台之后，海洋作为国土空间和资源宝库的地位迅速显现，开发利用海洋成为世界经济发展的新增长极，也成为沿海各国矛盾冲突多发的新焦点。当前，我国面临着严峻复杂的海上形势，这种形势要求我们必须加快建设海洋强国。第三是反映了对未来的清晰谋划。海洋是全球化的战略通道和贸易走廊，是可持续发展的资源宝库和生态屏障。中国未来的发展，离不开海洋开发。建设海洋强国，关乎国家和民族命运，关乎改革开放和现代化建设全局。实施海洋开发，发展海洋经济，有利于拓宽未来发展空间，培育未来发展新增长极，是促进国民经济持续增长和经济发展方式加快转变的重要动力。保护海洋生态环境，维护人类生存的环境支持系统，是建设美丽中国、实现中华民族永续发展的重要内容。维护国家海洋权益，在战略上突破“海上包围圈”，形成区域海洋控制权，进而推动“和谐海洋”建设，是中华民族伟大复兴的重要标志。总之，建设海洋强国，是我国自近代以来的重大历史使命和时代要求。

2020年度人力资源年度工作计划

2020年度人力资源年度工作计划 2019年人力资源年度工作计划【2019年人力资源年度工作计划一】为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。一、具体实施方案1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

二、注意事项1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。三、目标实施需支持与配合的事项和部门1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全

海洋经济最具投资前景六大产业

海洋经济最具投资前景六大产业发布时间：2011-10-23信息来源：浙商文│本刊记者俞越海洋将成为国家发展战略性新兴产业的主战场，那么，海洋经济有哪些细分产业最值得投资？《浙商》杂志发布海洋经济最具投资前景六大产业榜单，结合了近年来海洋经济各大产业的布局、产业总值、发展增速以及未来发展空间等众多因素综合评定。 [上榜理由] 海洋物流业随着国际贸易形势趋好和航运价格恢复性增长，海洋物流业迅速回暖。2010年，我国海洋物流业全年实现增加值3816亿元，比上年增长16.7%。打造大宗商品交易市场，是培育海洋经济发展核心竞争力的重要途径。一批大宗商品交易市场脱颖而出，宁波、舟山都把构筑大宗商品交易市场平台放在海洋经济发展中的突出位置。海洋船舶工业当前，我国已成为世界第二大造船国，正处于造船大国向造船强国转变的关键时期。我国造船完工量及新承接船舶订单量大幅增长，海洋船舶工业继续保持较快增长，2010年实现增加值1182亿元，比上年增长19.5%。未来，海洋船舶工业要突出主业、多元经营、军民结合，由造船大国向造船强国稳步发展。形成环渤海船舶工业带和以上海为中心的东海地区船舶工业基地、以广州为中心的南海地区船舶工业基地。重点发展超大型油轮、液化天然气船、液化石油气船、大型滚装船等高技术、高附加值船舶产品及船用配套设备，同时稳步提高修船能力。海洋油气业我国继续加大海洋油气勘探开发力度，多个油气田陆续投产，海洋石油天然气产量首次超过5000万吨。海洋油气业高速增长，全年实现增加值1302亿元，比上年增长53.9%。重点建设面向珠江三角洲、长江三角洲、环渤海经济圈的南海、东海、渤海天然气田，逐步形成三个区域性市场供应体系。规划建设国家石油战略储备基地，鼓励发展商业石油储备和成品油储备也已成为发展海洋经济的重要战略之一。

社会工作专业人才队伍建设中长期规划

社会工作专业人才队伍建设中长期规划三、人才队伍建设主要任务（一）大规模开发社会工作服务人才。发展目标：适应公共服务和社会管理转型需要，满足人民群众日益增长的个性化、专业化社会服务需求，以培养开发社区建设、社会救助、老年人服务、残疾人服务、青少年服务、妇女儿童服务、职工服务、流动人口服务、婚姻家庭服务、教育辅导、卫生服务、矫治帮扶、群众文化等领域的基层社会工作服务人才为重点，以整合、提升、转化现有社会工作从业人员为基础，统筹推进各类社会工作服务人才队伍建设，培养造就一支数量足、结构优、能力强、素质高的社会工作服务人才队伍。主要举措：制定高层次社会工作服务人才培养计划，将国（境）内外优质社会工作培训资源优先用于培养开发各领域高层次社会工作服务人才。研究制定各主要领域加强社会工作服务人才队伍建设的实施意见。将社会工作专业技术人才纳入国家专业技术人才知识更新工程和高校毕业生基层培养计划，组织实施社会工作服务人才职业能力建设工程，重点对城乡基层党组织、群团组织、居（村）民自治组织、社区服务组织、从事公益服务的事业单位、公益慈善类社会组织、基层公共服务和社会管理部门中直接从事社会服务的人员进行大规模、系统化的社会工作专业知识培训。

实施社会工作信息系统建设工程，研究开发社会工作远程教育培训网络。实施社会工作专业人才培训基地和教材建设工程，建立一批分工明确、布局合理、功能完善的社会工作培训基地，开发适应各领域、各类型社会工作服务人才发展需要的培训教材体系。加强实训基地建设，依托基础较好的社会工作服务机构建立一批覆盖各领域的社会工作实训基地。实施社会工作服务标准化建设示范工程，通过加强标准化建设，建立和完善社会工作服务体系。实施民办社会工作服务机构孵化基地建设工程，着力培育发展民办社会工作服务机构，广泛吸纳社会工作服务人才。研究制定农村社会工作专业人才发展政策。实施社会工作专业人才服务边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区计划以及服务新农村建设计划，支持培养边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和广大农村社会工作服务人才。（二）大力培养社会工作管理人才。发展目标：适应社会工作行政管理、行业组织建设、服务机构发展和专业实务推进的需要，培养造就一批政治立场坚定，具有宏观视野、战略思维与专业眼光，善于推动事业发展的社会工作行政和行业管理人才；培养造就一批具有社会使命感、懂运营、会管理、通晓社会服务专业知识的社会工作机构管理人才；培养造就一批熟练掌握专业督导方法与技术、具备丰富实务经

2019年度拔尖人才工作计划

2019年度拔尖人才工作计划各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢王沛作为一名县级拔尖人才，本人深感身上肩负的责任重大。为了不辜负上级领导和组织部门的重托，充分发挥专业技术拔尖人才的实验、示范、辐射、带头作用，特制订本计划。一、教学工作。、积极探索新课程背景下的课堂教学策略，不断提升学生的信息素养，让学生在知识与能力、过程与方法、情感态度和价值观三个维度上都有提升。 2、不断深化有效课堂的实验与研究，注重信息技术教研工作研究、打造高二信息技术复习微型课堂，将合作、探究、互动、讨论等新的教学方法有机地运用到课堂教学的过程之中，着手信息技术有效课堂的建设，在2019年信息

技术学业水平测试中力求取得好成绩。 3、不断更新自身的教学理念，铸炼自身的教学内功，打磨自身的教学风格，坚持“走出去”，多到兄弟学校进行学习交流，多方位提升自身的教学能力。二、教研工作。、不断深化对新课程的研究，尤其针对提升学生的信息技术技能、应用和信息素养的培养研究。在教学中深化研究，在研究中促进教学，并不断将研究成果向县、市、省乃至全国辐射，真正实现“以研兴教”“以研兴校”的科研战略。 2、积极投身课题研究工作，以课题研究带动信息技术教研质量，推动校园数字化建设工作。 3、作为盐城市高中信息技术教学能手，本人计划达成下列4项教研目标：（1）在省级以上杂志至少发表1篇，力争有2篇以上论文在县级评比中获奖；（2）在学生信息学奥赛辅导中心，至少有2人次获市级竞赛评比中获奖；（3）积极参与全省“十二五”课题的

研究，力争立项一个省级课题，并通过三年左右时间的研究，形成一定数量和质量的研究成果，从而最终顺利结题。（4）以课题研究为抓手，带动和组织一批青年教师积极投身教学研究，让他们在研究中提升自己的教学能力。三、教管工作。作为学校电教处副主任、信息技术教研组长，本人结合岗位的特点，深入开展科学化、精细化、系统化的教育教学管理，并着力在以下4个方面形成自身的管理特色：（1）以学科教研作为提升教学质量的主抓手，注重学科指导、学科建设、学科把关、学科督查、学科验收的教学质量全程监控体系，使同备课组的教学质量始终控制在高位同步发展的良好水平。（2）电教管理工作向精细化要质量。加强电教人员的管理，进一步强化责任意识，提高服务意识。（3）强化班级电教设备管理，提升

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

战略人才培养方案雄鹰计划

战略人才培养方案－雄鹰计划 §1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘

汰与晋升。 §2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。第六条“雏鹰计划” 该计划旨在经过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。第七条“飞鹰计划” 该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。第八条“精鹰计划” 该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对经过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公

关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告

关于加强社会工作人才队伍建设的调研报告高勇党的十七大站在新的历史起点上，对实现全面建设小康社会的宏伟目标作出了全面部署，强调要在经济发展的基础上，加快推进以改善民生为重点的社会建设，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。经济建设需要宏大的经济工作人才队伍，社会建设同样需要宏大的社会工作人才队伍。社会工作人才队伍建设迎来了难得的发展机遇。因此，深入研究和探讨县市社会工作人才队伍建设的管理体制和运行机制，着力优化社会工作人才的成长环境，对于全面落实科学发展观，加快和谐社会建设，具有十分重大的现实意义。一、丹江口市社会工作人才队伍建设基本情况丹江口市位于鄂西北、汉江中上游，是南水北调中线工程取水源头。全市国土面积3121平方公里，辖20个乡镇办事处，总人口50.11万人，其中城镇居民11.07万人，农村人口39.04万人。按照社会工作人员的分类及调查项目，我们分管理领域和服务领域两大类进行了详细调查统计。（一）我市现有的社会工作人才总量 1、管理领域人员分布情况丹江口市现有履行社会工作管理职能的机构530个，人员877人。按年龄分：35岁以下139人，占15.8%；36至49岁630人, 占71.8%；51岁以上108人, 占12.3%。按学历分：初中以下学历的有123人，占14%；中专、高中学历的256人，占30.2 %；

大专学历的有356人，占40.6%；大学以上学历的有133人, 占15.2%。具体分布：政府部门、人民团体和事业单位625人，乡镇、城市街道、社区居委会、村民委员会246人，其它机构6人。 2、服务领域人员分布情况丹江口市现有涉及社会服务领域单位834个，履行社会服务职能人员880人。按年龄分：35岁以下187人，占21.3%；36 至50岁527人，占59.9%；51岁以上166人, 占18.9%。按学历分：初中以下257人，占29.2%；中专、高中学历380人，占43.2 %；大专学历184人，占20.9%；大学以上学历59人, 占6.7%。具体分布：社会福利机构45人，社会救助机构120人，社区建设领域433人，优抚安臵领域19人，减灾救灾领域1人，婚姻家庭服务领域2人，殡葬服务领域28人，教育辅导领域40人，司法矫正领域45人，就业服务领域61人，医疗卫生领域30人，计划生育领域56人。（二）社会工作人才队伍建设现状近年来，随着县市机构改革的顺利推进，基层政府和职能部门积极探索，为推进社会工作人才队伍建设做了大量基础性工作。一是统筹安排，将社会工作人才队伍建设纳入整个人才队伍建设规划。2004年丹江口市委成立了人才工作领导小组，下设办公室，负责全市人才工作的组织领导、统筹规划、综合协调和督促检查等工作，先后制定出台了一系列加强人才队伍建设的政策措施，初步将社会工作人才队伍建设纳入了人才工作体系。二是逐步设立和完善社会服务机构，为社会工作人员搭建了

2019年度行政部人力资源部工作计划

2019年度行政部、人力资源部工作计划一、指导方针二、行政部2019年度重点工作 1、加强制度管理和监督检查 2、开展企业文化建设活动 3、完善公司信息化建设 4、加强环保和安全管理 5、积极履行党工团职能 6、提升后勤保障服务 7、提升公司基建管理三、人力资源部2019年度重点工作 1、集团组织架构的优化与调整 2、提升招聘管理，引进人才 3、加强员工培训，培养人才 4、建立员工职业规划，激励人才 5、加强企业文化，稳定员工队伍

一、工作指导方针 1、以集团公司总体战略目标为指导，确定集团行政部、人力资源部各项工作指标和工作计划； 2、2019年度集团行政管理重点从公司制度的完善与执行、加强企业文化建设、完善办公信息化建设、提升安全和环保管理工作、发挥党工团作用，优化后勤服务保障、提升集团基建管理等方面，助推公司总体经营计划目标的实现。 3、2019年度集团人力资源管理重点围绕加强人力资源力量，提升人员招聘，加强培训提高专业能力，制定员工职业规划，稳定员工队伍方面，助推公司总体经营计划目标的实现。二、行政管理年度工作计划（一）继续完善、细化公司现有各项制度，加强对制度执行的监督检查。 1、当前，公司各项制度框架清晰，内容基本健全，但也存在一些问题。在2019年工作中，行政中心将积极发挥在制度管理方面的职能。第一，实行集团公司所有制度的统一管理，形成集团层面、单位层面、部门层面制度的有效汇编；第二，同各单位、各职能部门一起不断修订、完善、细化相关规章制度，提高制度的可操作、可执行性。2019年，同相关单位、部门重点完成营销、供应、人资、行政制度的细化，公司质量管理体系文件的完善。 2、行政中心将积极履行部门监督职能，单独或联系审计、质量技术等相关职能部门一起对各单位、部门制度的宣贯、执行情况进行不定期抽查、专项检查等，通过强化监督，加强公司制度的执行力。2019年，每月制定一类制度执行情况的检查一次。（二）多种形式开展企业软文化建设，提升企业文化氛围。企业文化建设是一项系统性工作，包含很多方面、不同维度，对于企业和员工而言，显而易见的可以分为两个方面，一种是硬的——即企业制度，一种是软的——即文化生活。可以说，企业软文化的建设，必须依靠多种不同的形式共振，才能达到统一思想、教育员工、内聚人心、外树形象、激励稳定的目

中长期人才发展规划样本

中长期人才发展规划(五年) 一、人力资源定位 ***公司经营目标是”到****年年产量达到***万元, 人均工资在***元, 员工总数达到***人”。为实现公司的战略目标, 公司的人力资源定位为: 培养与引进人才双管齐下, 为公司发展合理配置人力资源; 加强人才的培训与开发, 为企业发展提供人才保障; 完善绩效考核体系, 推进绩效考核工作, 建全高效的激励机制; 建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策; 为提升公司的竞争力服务。二、人才需求与配置 1、 ****年的经营目标任务完成情况与人力资源配备现状。总体来说设计比较薄弱、市场营销、技术人员比较紧缺而且她们的开拓能力不强, 这二个部门的工作不能适应公司发展的需要。生产技术骨干偏偏少, 技术工人数量也略显不够, 且这类人员中年纪在30岁以下的人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。公司中、高层管理人员的企业综合管理能力也有待提高。近期我公司人力资源需求的重点是技术人才, 市场营销类的中级人才 (能力较强的营销人才)、企业管理人才, 其次, 根据生产发展需要及时补充生产技术工作, 培养一些技术骨干, 同时公司还需要为长远的经营战略储备一些人才。 2、市场供求分析与评估

**是***二线城市, 主要经济以旅游为主。因此**机械制造类技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理, 且外流较多。加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾, 使得人才供求关系失衡日益严重。特别是近几年**制造业发展如火如茶, 各**制造类企业对人才的需求非常强烈。中、高级技术、设计、营销类人才原来市场存量就很少, 再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。因此**本地的中、高级机械制造类的人才成了风毛麟角, 市场供给量非常有限。综上所述, 公司综合管理部在做人才招聘的同时, 坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才, 对内做好人才的培训与开发, 为公司造就更多的合格人才。三、人才发展的基本原则 1、人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用, 确立人才优先发展的战略地位, 把人才优先发展思想体现到生产发展规划和各项工作部署中, 努力做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证, 以人才优先发展促进企业又好又快发展。 2、使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、各个环节, 为使用而培养、为使用而引进, 在使用中培养、在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系, 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧, 着力提升人才使用效能, 引导人才更好地为公司发展服务

关于加强社区社会工作人才队伍建设的提案

关于加强社区社会工作人才队伍建设的提案摘要：全国政协十一届五次会议提案第1009号 _________________________________________________________________________ _ 案由:关于加强社区社会工作人才队伍建设的提案审查意见：建议国务院交由主办单位民政部会同财政部,人力资源和社会保障部办理提案人：姚爱兴,洪梅香,马金虎,项宗西,朱奕龙,安纯人主题词：老年提案形式：个人联名内容：社区是社会的基本单位，是社会管理的基础。社区社会工作者是社会人才队伍的重要组成部分，《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》把社会工作人才列为六类人才之一。近年来，虽然各地在加强社区社会工作人才队伍建设方面进行了有益的实践，但社区社会工作人才队伍建设方面存在的问题依然不容忽视，如队伍总量不足、综合能力不够高、人员结构不合理、专业服务有差距等。要解决这些现实问题，需要前瞻性的思考和高站位的审视。建议：一、积极推进社区工作者专业化、职业化。一是依据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》，科学、规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是开展专业培训。通过分期、分批、分层的社会工作专业培训，提升现有实际从事社会工作的人员的专业水平，使他们通过职业水平考试获得职业水平证书并按要求进行登记，逐步做到持证上岗。三是引进具有专业背景的社会工作人才。借助他们的专业知识与技能，推动职业化与专业化的社会工作模式的发展。二、落实社区社会工作人才队伍建设的经费保障。首先，建立以“政府购买”社区社会工作服务为主要形式的财政支持机制，切实发挥政府公共财政的主导作用。其次，在经费保障方面，按照“权随责走，费随事转”的原则，调整财政分配体制，将社区人员经费、办公经费、党建经费从固定经费中划出，作为专项经费单列，专款专用。第三，强化社区社会工作者待遇保障，在公务员岗位及参照公务员管理的岗位从事社会工作的社会工作人才，获得相应职级的公务员薪酬；社会工作者受聘岗位为事业编制，应执行专业技术人员工资标准；将社区居委会、社区服务站工作的专职社区工作者的待遇列入工资序列，建立科学合理、按劳取酬、自然增长的工资分配制度。三、建立健全社会工作人才队伍建设的政策与制度保障机制一是积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。加大政府购买社会服务的投入力度，可以采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才队伍建设提供资金支持。二是制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。

人才工作总结及2020年工作计划

人才工作总结及2019年工作计划人才工作总结及2020年工作计划2020年，我县人才工作紧紧围绕县委县政府总体工作部署，深入贯彻落实中央、省、市组织工作会议及人才工作专项述职会议精神，牢固树立“人才强县”理念，积极主动地开展工作，较好地完成了各项工作任务。下面，将有关工作情况汇报如下：一、加强宏观指导，增强人才工作合力。 1、完善管理体制，落实工作责任。一是年初召开全县人才工作专项述职会，听取县委人才工作领导小组成员单位主要领导汇报2020年人才工作述职并布置安排2020年全县人才工作。二是定期召开人才工作领导小组联席会，细化工作任务，进一步完善县委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各司其职、相关部门密切配合的人才工作机制，做到全县上下“一盘棋”。 2、加强队伍管理，提升工作水平。一是要求全县各乡镇及县委人才工作领导小组成员单位配齐人才工作专职人员。二是组织部分成员单位人才工作分管领导赴杭州滨海区海创基地考察学习先进人才工作经验，进一步提高人才工作者队伍整体水平。二、创新引才工作方式，加大高层次人才引进力度 1、打造发达地区玉山籍博士服务中心。发挥玉山“博士县”优势，在北京、广州、上海三地建立京津冀、广东省、上海市玉山籍博士服务中心，形成足鼎式人才工作版块，遵循建起来、强起来、活起来的建站理念，大力做好玉山籍在外高层

次人才的联系、沟通、服务工作。 2、创新开展博士“双服务”工作。借力在外玉山籍博士服务中心开展了一系列博士“双服务”工作。一是每季度开设一期“博士讲坛”，目前已邀请中央党校教授舒绍福、清华大学博导张帏等博士回玉开设3期“博士讲坛”，为千余名领导干部及学校师生开展专题培训；二是组织乡镇、县直单位与专业对口博士对接交流，鼓励博士为家乡发展建言献策，引导玉山籍在外博士在重大项目开发、高层人才引进、科技合作交流等7方面积极作为，真正实现人才输入。 3、持续加大院士工作站建设力度。一是玉山县水务投资有限公司院士工作站和玉山三叶青综合研发院士工作站成功获评市级院士工作站。二是与天津大学合作共办首届上饶市环保院士论坛，邀请4名院士共聚上饶共商环保事业发展，高层次人才的引进，实现了人才资源共享，助推我县特色产业提升和自主创新。 4、首次组织校园招聘活动。一是与县经开区、高铁新区管委会、就业局等单位组织县内12家规上企业，赴南昌高校开展人才招聘工作，与南昌大学、东华理工大学建立长期合作意向，并帮助企业达成应聘意向人员100余人。二是组织江西众光照明有限公司和县经开区投资开发公司参加由省委人才办组织的江西省高层次人才北京专场招聘会，会上两家企业达成应聘意向人员17人。三、树立育才工作理念，提升本土人才队伍水平 1、实施本土人才培养“十百千”计划。结合实际，实施本土人才“十百千”计划，提出以每3年为一个周期，打造十

人才发展规划

人才发展规划佳时特2015-2016年度人才发展规划 —2015年~2016年为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。

一、人才发展现状及问题（一）人才队伍现状公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见Word

关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见为深入贯彻党的十七大精神，全面落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》和《中共中央、国务院关于加强和创新社会管理的意见》要求，努力造就一支高素质的社会工作专业人才队伍，为构建社会主义和谐社会提供有力的人才支撑，现就加强社会工作专业人才队伍建设提出如下意见。一、加强社会工作专业人才队伍建设是构建社会主义和谐社会的一项重大而紧迫的战略任务 1．充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重要性和紧迫性。构建社会主义和谐社会是党中央从中国特色社会主义事业总体布局和全面建设小康社会全局出发提出的重大战略任务。实现这项战略任务，必须在经济发展基础上，加快推进以保障和改善民生为重点的社会建设，加强和创新社会管理，大力发展社会事业，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。社会工作专业人才是具有一定社会工作专业知识和技能，在社会福利、社会救助、慈善事业、社区建设、婚姻家庭、精神卫生、残障康复、教育辅导、就业援助、职工帮扶、犯罪预防、禁毒戒毒、矫治帮教、人口计生、纠纷调解、应急处置等领域直接提供社会服务的专门人员。充分发挥他们在困难救助、矛盾调处、

人文关怀、心理疏导、行为矫治、关系调适等个性化、多样化服务方面的专业优势，对解决社会问题、应对社会风险、促进社会和谐、推动社会发展具有重要基础性作用。

改革开放尤其是党的十六届六中全会以来，我国社会工作专业人才队伍建设取得重要成绩，社会工作专业教育初具规模，人才培养力度逐步加大，制度建设稳步推进，实践探索不断深入；社会工作专业人才在提高社会服务水平、解决群众困难、化解社会矛盾、减少不和谐因素等方面作用日益显现。但总体看，社会工作专业人才队伍发展滞后，还存在体制机制和政策制度不完善，人才数量缺口很大、能力素质不高、结构不合理等问题，与人民群众日益增长的社会服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求相比尚有较大差距。要从深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会、提高党的执政能力、夯实党的执政基础的全局和战略高度，充分认识加强社会工作专业人才队伍建设的重大意义，进一步解放思想，更新观念，采取有力措施，加快推进社会工作专业人才队伍建设。二、加强社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和目标任务

2019年工作总结及2020年工作计划

2019年工作总结及2020年工作计划时光飞逝，2019年即将过去，不知不觉我来深蓝公司已经5个月，现就2019年工作进行总结并做好2020年的工作计划。2019年工作总结：制度方面：1、修改员工手册并制定公司岗级薪资并于2019年8月11日下发。 2、制定公司员工晋升管理制度并于2019年9月6日下发。 3、制定新员工入职计划并于9月12日下发。日常工作方面：1、前期因各种原因人事档案未能及时整理，现已完成档案的重新编号梳理工作。 2、劳动合同管理：及时签订新入职人员劳动合同并续签合同到期人员招聘方面：为满足公司人员需求采取各种方式引进人才。包括参加 1、校园招聘会（宁波大学2场，宁波工程学院2场）。 2、进行网络招聘（前程无忧招聘网，智联招聘网，58同城，BOSS直聘）。 3、HR同行之间推荐简历。 4、建立公司人才储备库，方便以后查阅已面试简历。2019年度人员面试情况：

到场面试人员招聘汇总

面试总结：面试人数不多，入职人数少，离职人数多，基本都是短期离职，业务部复试通过率低，面试人员英语口语普遍较差。截至目前业务部人员缺口4人，缺编严重。设计部1人待年后入职。措施：准确定位人员，公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。人事部和各用人部门明确各岗位的岗位职责和要求，制定合理的薪资去匹配相应的岗位，选拔适合公司的人员。人事部加大招聘力度和效率，加强与用人部门沟通。做好初试把关工作，了解

应聘人员的求职动向招聘适合公司的人。存在的问题：1、制度建设与基础管理力量薄弱无系统制度体系文件支撑。 2、未有效开展员工培训计划，形成良好的企业文化。 3、招聘渠道单一仅限于校园招聘和几个常规的网站。 4、员工队伍不稳定特别是新入职人员，员工薪资低于周边企业，福利待遇未能跟上，在工资差不多的情况下福利待遇和企业文化是决定一个员工去留特别关键的因素（特别是现在的90后求职者更重视这方面） 4、公司管理者不注重与员工互动和新员工交流较少，在人文关怀上没有足够体现，缺少人才发展计划，使新员工融入团队较慢，工作效率低，工作内容不负荷，单一重复性高，无成就感，离职增加。 2020年工作计划：制度体系方面：进一步对现有人力资源各模块制度体系流程进行梳理，修订完善各项制度。招聘：1、拓宽招聘渠道，招聘业务4人（满编）不要求最优秀只要求最合适。 2、加强校企关系维护，针对校园招聘效果进行评估，与招聘效果好的学校加强关系维护，并积极寻找新的合作伙伴。

中长期人才发展规划情况汇报

中长期人才发展规划情况汇报各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！第三次党代会提出了实施人才培育提速工程的奋斗目标，人才强区实施战略，加快形成一支与科学发展要求相适应、门类齐全、素质优良、梯次合理的人才队伍，给潮阳经济的提速发展提供了人才保障。为此，结合我区的经济社会发展总体目标及人才工作实际，制订XX 区2012—2016年人才发展规划。现将有关情况进行如下汇报：一、思想动力这次中长期人才发展规划纲要实施的思想动力，源于规划方案的以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕区第三次党代会精神，坚持以人为本、党管人才的指导思想，来自于解放思想、实事求是、与时俱进、结合区情实际，立足当前，着眼长远，创新思路，稳步推

进的基本原则，以“人才队伍规模不断壮大，确保基本满足我区经济社会发展的需要。高层次人才、紧缺人才数量明显增加，人才队伍结构逐步优化，素质全面提升，综合竞争力不断增强，人才分布趋于合理。人才工作机制基本完善，发展环境进一步优化，使潮阳成为各类人才愿意来工作、积极来发展、迫切来创业的聚集地”的总体目标来实施规划方案，在思想上给了我们很大的动力，在关键时刻，有了更多的心里力量去努力和奋斗，使全单位上下众志成城，发挥了集体的凝聚力。二、我区的人才基本情况近年来，在以邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，认真贯彻落实中央、省、市关于加快人才发展的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断加强和完善人才队伍管理，全区人才队伍建设呈现出良好的发展态势，为我区经济社会发展提供了强有力的智力支持。所谓的党管人才，就是区委、区政府重视人才工作，科教兴区、人才强区。