人员素质测评

人员素质测评

1、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括心里素质和身体素质两个方面。

2、素质测评：指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。包括选拔性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评和考核性素质测评。

3素质测评的功用

1评定 A 把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养结合起来促进个体素质的提高 B激励与强化的作 C评定功能的正向发挥具有导向作用。

2、诊断反馈

3、预测

4、其他 A有助于组织人力资源配置的科学化。B有助于人力资源开发C有助于人力资源

的优化管理。D有助于人事制度的改革与深化。

4素质测评诊断反馈功能正向发挥的主要表现。

1、表现出咨询的作用。

2、表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划于改进，起着重

要的参考作用。

3、表现出调节与控制作用。

5 在运用考核性素质测评时应注意的原则。

考核性素质测评是以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

原则: 1全面性原则 2充足性原则 3可信性原则 4权威性或公众性原则。

6人力资源管理者的素质特征

7 知识、能力和素质之间的联系

8 素质测评的必要性与可能性（历史与发展）

9 测评的原理

●原理一： B=f ( Q, E) 。

B是行为，Q是素质，E是环境

●人的差异性：生理差异、心理差异

●个人特征的外显性

●个人特征的稳定性

●原理二： Q=∫B×dE

●Q=素质

●∫代表总和

●B=代表性行为

●dE是不同环境下的刺激变量

●素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

10 素质测评量化的作用

●简洁的表述；

●有助于对具体行为进行抽象；

●促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；

●有助于进行差异的比较；

●有助于大规模统计分析；

11定性研究与定量研究的特点与差异

定性研究定量研究

目的了解和解释现象

对问题的复杂性作出解释描述和预测现象

对问题的一致性进行描述

行为微观行为

了解对象的经历和事件

用词汇和言语进行描述宏观行为

设计指标进行测量相关性分析

场景需要了解背景情况

结合纵向和过程主要描述前景状况着眼于当前和瞬间

方法从理论假设开始

有目的地选择个案

开放式访谈，参与式观察以验证理论假设结束随机抽样

问卷调查

工具研究者本人测验和测量量表或问卷

计算机统计分析

结果内部效度检验

通过辨识进行概括

描述性写作，可包含个人偏好效度和信度检验

推断总体进行概括

客观性统计，无个人偏好

12定性分析方法：是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评价对象特征的信息分析、处理方法

13 定量分析方法：指用数值形式以及数学、统计方法反映被评价者特征的信息分析、处理方法

14 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。

15测评内容的标准化：主要是如何建构人员素质测评标准体系。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描述与规定。

16 人员测评与选拔标准体系设计的步骤

●一、明确测评的客体与目的

●二、确定测评的项目

●三、确定测评标准体系结构

●四、筛选与表述测评指标

●五、确定测评指标权重

●六、规定测评指标的计量方法

●七、试测并完善测评指标体系

17素质模型：指某一特定的职位角色所应具备的素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质特征结构。

18心理测验：通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量人的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。

19品德测评：是一种建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与评判活动。20 品德测评的依据

1、测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

2、测评对象的质与量有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异。

3、测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。

*品德是一个耗散结构系统

*品德内外统一性

*品德具有稳定性

*品德具有差异性】

21 能力倾向：是一个人经过适当的训练或置于适当的环境下完成某项任务的可能性

22 结构化面试：又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动

23半结构化面试: 事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。

24 面试的过程与程序

计划

准备问题

将工作样本作为面试的一个部分

解释关于职位的基本信息

保证问题围绕主要的工作职责

适宜的面试环境

关注应聘者的回答并适当做笔记

不要随便作出任何承诺

及时对面试做出评估

不要违反法律

25 评价中心：评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。

26 评价中心有广义和狭义两种定义：

–广义的评价中心指一种包括情境化测验、心理测验、甚至结构化面试等多种人事测量方法的评价系统。

–狭义的评价中心指的就是以情境化测验为核心，有时也包括心理测验在内的相对独立的人事评价系统。

27 无领导小组讨论：无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。

28 公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。

29 管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试者实际的管理能力。

30 角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动

31 评价中心成功

1、评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。

2、它能使参与其中承担主考或督导工作的管理人员得到有效的训练。

3、它在选拔阶段建立的组织独有的评价标准也可以成为组织考核与培训员工的标准，从而为组织建立一个科学的人力资源管理系统打下很好的基础。

4、它的使用能给企业带来巨大的经济效益

5、它还能得到极高的潜在回报

32 推荐信能用于素质测评的条件

一是他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间预计会观察被推荐者；

二是推荐人有能力对被推荐者做出正确的评价；

三是推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见；

四是推荐人有能力正确表达自己的推荐意见。

33 工作取样法：就是通过被测评者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。

34测评方法在人员录用中的基本原则。

先易后难

先简单后复杂

先定性，后定量

先非结构式，后结构式

先经验式，后科学式

先花费低的，后花费高的

先淘汰，后选取

34如何理解心理测验

1.心理测验是对行为的测量。

所谓“行为”：心理的而不是发射的；

外显的而不是内心的；

成组的而不是单个的；

2.心理测验是对一组行为样本的测量。

“行为样本”：代表性的行为；

3. 心理测验的行为样组不一定是真实行为，许多情况下只是概括化的模拟行为，是一种间接的行为反应。

4.心理测验是一种标准化的测验。

“标准化”：测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程序的一致性。

5.心理测验是一种力求客观化的测量。

主要体现在测验所采用的技术都是要尽可能地排除人为主管影响，如机器评分。

35 心理测试在人员素质测评如何正确使用

心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。

1. 根据测验的目的与意图表现的程度划分：

a) 问卷法：一系列具体明确的问题，被测者按照实际情况回答，以达到了解被测评者素质情况的目的

b) 投射法：所表现的刺激为意义不明确的各种图形、墨迹、词语，被测者在自然情景下，自由地做出反应，从分析反应结果来推断测验的结果

2. 根据测验时被测者反应的自由性可以分为：

a) 有限反应型：强迫选择

b) 自由反应型：投射测验

36面试的类型

结构化面试、半结构化面试、一对一面试、多对一面试、多对多面试

、随意面试、压力面试、电话面试

37 中高层管理人员的绩效考评

中高层管理人员的工作也是一种非生产性工作，他们的工作往往因人而异。对他们的绩效考评方法应该具有灵活性。

1 以产量为考评指标

2 以利润大小为考评指标 3以缺勤率为考评指标

4 以职员对抗领导率为指标

5 以态度和士气测量分数为考察目标

38定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

39 定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

40 工作角色：指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

41 工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

42 工作分析在人员素质测评标准体系中的必要性

不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人有素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜，在人事配置过程中事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

43 工作分析的具体应用程序

1、根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。

2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。

3、通过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表。

4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。

5、对所制定的素质测评标准体系进行试测与修改。

44 如何理解心理测验

1心理测验是对行为的测量。 2 心理测验是对一组行为样本的测量

3 心理测验的行为样组不一定是真实行为。 4心理测验是一种标准化的测验。

5 心理测验是一种力求客观化的测量。

45 面试的特点

1 对象的单一性

2 内容的灵活性 3信息的复合型 4交流的直接互动性

5判断的直觉性

46 体态语:一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

47 面试的主要功能

1 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选

2 可以弥补笔试的失误

3可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到内容。

4 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

5可以测评个体的任何素质

48 随意面试：对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人“因地制宜”“因人而异”。

49 提高面试质量的方法

按一定的程序

1 精选面试考官 2对面试考官进行培训 3 给每个主考官提供一份好的职位说明书

4 告诉每个考官观察什么

5 告诉每个考官注意听什么

6 告诉每个考官如何有效地利用所看所听到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应。

7 采取评判表的形式使各个考官的评判方法趋于一致

8 对整个的面试操作提出统一的原则性要求

其他

1 考官的选择和培训

2 考生的筛

3 考场的选择与设置

50 管理游戏的优缺点

优点：1 它具有趣味性 2具有认知社会关系的功 3 它能够突破实际工作情境时间与空间的限制

缺点

1 被试者专心于战胜对方从而忽视对所应掌握的一些管理原理的学习

2 压抑了被测试者的开创性

3 操作不便，难于观察

4 花费时间

51 情境设计应注意的地方

1 相似性

2 典型性

3 逼真性

4 主题突出

5 立意高、开口小、挖掘深、难度适当

52 评价中心失败的原因

1 没有充分的准备与计划

2 准备工作过于累赘

3 评价中心的结果被错误使用或根本不用

4 评价结果缺乏预测效度

5 得不到高层主管的支持与帮助

53效度是指测评结果对所测评素质反映的真实程度。对这种真实性的考评，常见的方法有三种：

从内容性质方面分析其内容效度从效标相关性方面分析其关联效度

从实证方面分析其结构效度

54信度是指测评结果所反映素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数、等值系数、分半系数、内部一致系数、评分一致性系数等。

再测信度

指以同样的测评与选拔工具, 按照同样的方法, 对于相同的对象再次进行测评与选拔, 所得先后结果的一致性程度。

复本信度测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

一致性信度又称同质性信度，是一种常用的估计信度的方法，反映了测验题目与所测量内容的一致性程度。

评分者信度指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。

速度测验的信度是指那种由于时限很紧或题目很多使被试不可能全部完成的测验。