学校管理的十大困惑

“一位好校长就是一所好学校”，这说得也许并不全面，但是“一所好学校，一定有一位好校长”。教师与学生一同成长，校长与学校一道成功。

作为学校的管理者，在管理之中一定会遭遇许多困惑。然而，学校管理之中也会存在多余的“困惑”。不客气地说，有的学校管理者庸人自扰。因此，有必要提出来：学校管理，让不该困惑的“困惑”走开。

一、上下班管理的困惑

管理教师的上下班，早已被认为是最低级的学校管理。教师的工作不是计时计件的工作，在时间上管束教师不是教育管理的重心。因此，我们是不主张在上下班上“管死”教师的。作为学校管理者，在一些细碎小事上对教师大做文章，再为这些文章做得不好而“困惑”，实属不必。现在大部分中学实施教师签到制，有条件的学校还配上了指纹机。规模小的学校还行，十分钟，二十分钟解决问题，大一点的学校就成问题了，没有三四十分钟是不行的。即使是值班领导看着也难免有代签的现象，比如：夫妻、好友、父子女，母子女等。俗话说：老猫还有打盹时。就是用指纹机也不行，场面很壮观，签到处的大门口浩浩荡荡地排了一条长长的队伍，老师们一个个嘴里都在说着些什么，都是和指纹机有关的内容，“这不是折腾人吗？纯粹是搞形式主义！”“既然是这样，我管你上课不上课呢，

先按了手印再说！”“按完指纹出去办点事。”“我要把机子弄坏。”“你不按上手印，上课也白上”……有的教师要按好几次才能成功，后面的心急如焚，终于一个个结束了“战斗”。每位教师每天至少要按四次指纹，有的教师由于忙，忘了签到或签退，怎么办？扣奖金啊。如果有的教师平时天天早到，今天偶然因事迟到，明天孩子发高烧迟到等，事后需出具证明，否则的话要被扣钱。还有的老师时常要找管理人员重输指纹，甚至恨不得把十个手指头全输进去。时间长了，指纹机也不好使，耽误的时间就更长了。有的老师说，什么都可以忘，但不能忘了按指纹。这不能不令我们感慨：老师也有三亲四戚，也有家务人情，以签到的方式把老师困在学校里也未必都在工作，他们心里产生了不满情绪对工作有百害而无一利。如此这般对老师不放心，那么，管理学生的重任怎么能让这些老师担起来呢？

二、备课管理的困惑

许多学校总是要求教师备详案，管理的方法是定期检查，而有的教师却是平时该怎么上就怎么上，检查前突击抄教案。其实，有经验的教师只需要在书上勾勾画画就行了，哪里需要一字不落的写出来，既浪费了资源也浪费了时间，劳民伤才的事。如果一个教师没有点成竹在胸还当什么教师。这种猫与老鼠的游戏，在教育界是公开的秘密。既然是游戏，说明教师不需要，为什么许多学校坚持到现在？有没有更好的备课管理办

法？开学了，秩序稳定了，校长喜欢听听随堂课，也就是推门课。事先不通知教师，校长有兴趣，有时间，突然去推一个教室的门。“聪明”的教师，则准备一个教案。校长来时，上好一点。校长没来听，该怎么上就怎么上。校长听到的会是真实的课堂教学吗？教师都应付，说明教师不需要，为什么校长还乐此不疲？听随堂课，主要用意之一是抽查教师认真否。试想，如果该教师工作不认真，一两次推门有何用？如果该教师工作认真，又为何要推门？

三、教师会议的困惑

教师会议，一般是定时间、定内容，有一个词叫“雷打不动”。先开行政例会，再开教师例会，教导主任、总务主任布置任务，足足可以花半个小时。之后，副校长强调十分钟。最后由校长强调半个小时，一个人说吧，又被称作“一言堂”，参加会议的领导越多，时间越长。有时，实在内容不多，也要找一篇“重要”文章读读。我想，管理应该讲成本，校长们计算过教师的时间成本吗？假如五十人参加的会议上，为一个人布置任务，是不是浪费其他四十九人的时间？除面向全体教师的内容外，将面向任课教师、班主任教师的内容，集中起来都写在每周工作日历上以节省会议时间不行吗？大事则长，小事则短，无事则停，个事独办。

四、学生管理的困惑

学生是学校的主体。难管是每个学校的共性。在全面实施素质教育的背景之下，学生厌学的情绪特别浓重。有人说，素质教育让学生不愿意念书了。究其原因，有大环境的影响，读书无用，主要表现为大学生毕业就等于失业，况且失去的又何止是业，那高中的三年，大学的四年时间，那一年10000-200 00元资费，书念的越多家庭负担岂不越重，干脆不念了。有小环境的影响，家长慑于高额的费用，急功近利，让孩子混个初中毕业就去打工了，既不花钱又能赚钱，七年之后与念过大学的孩子相比就是天地之差，念书的花掉了十几万，打工的赚得了十几万，里外里就是近三十万的悬殊，干脆混念了。家长有这种思想，孩子自然无心念书了，也给学校管理带来了困难。有一个初中没念完的学生在外打工回来问他的教师（接近退休）每月领多少工资，教师说，2000露头，学生说，我现在每月领近5000多元，教师无言！一个学生在上课时违纪，教师拿起课本欲往学生身上敲打，学生说：“你打我，你家有钱呀？”教师无奈！一个学生七门功课考了不到100分，却毫无羞愧之色，教师无计！……

五、工资管理的困惑

绩效工资顾名思义就是有绩效才有工资。现在是70%的纳入个人帐户，30%的要由学校来根据教师的绩效发放。这是无可非议的，但教师却不这样想，他们认为这30%就是每个人先凑份子，再去进行瓜分，有什么好处，带来了许多矛盾：多得

的与少得的矛盾，因为你得的是我的钱；领导与教师的矛盾，领导拿一部分教师的钱去奖励另一部分教师；能力强的与能力弱的矛盾，相互不配合，因为你能力弱的影响了我拿奖金。也带来了一系列的困难：教师搭配的困难；课程分配的困难；学生分配的困难；教师考评的困难；稍有不公平的地方教师就会有意见，不和谐因素随时随地存在，矛盾也会随时随地一触即发。为什么要这样进行工资改革？为什么把困难都交给校长？何不换一种说法和做法，70%部分就说成是100%, 30%部分纳入义保经费里变成公家的钱，然后，一纸红头文件，学校可以从义保经费里拿出＊＊%用于对教师的激励，这样或许少一些矛盾。

六、教学管理的困惑

现在的初中学校一般都是一天上七节课，可是。为什么偏偏有的学校校长要上早晚自习，星期六要补课，节假日要补课。上级三令五申不让补课，要补还要是无偿的，这样一来，就算校长一厢情愿，教师在节假休息日去加班不补给点钱能行吗? 给的话，这帐又怎么出？当然校长的想法和做法是好的，为的是能提高教学质量，在上级和老百姓那里得一个好口碑，总之，方方面面都有光。然而，不出现安全事故还好，一出现安全事故就麻烦了，这也不是，那也不是，方方面面都不是。山西太原一中具有二十多年的校外上早操的传统，被一起交通事故叫停；一学校上早操，一个学生因心脏病突发死亡，教师被批，

学校被罚；一学校因上早自习，三名学生被车撞死，肇事者家败，被撞者人亡，校长受处，学校受罚。总之，不出事则罢，一出事挨批评的是老师，受处分的是校长，被罚款的是学校，遭伤害的是学生，何苦来哉？

七、教师培训的困惑

教师学习培训是终生的。随着时代的进步与发展，教师要适时更新知识是必要的。在第三轮教师继续教育中，一切都是公家出钱，教师只需去做就行了。可是问题也同时存在，一年的课程一两天就结束了，教师能学到什么？校本培训报告册的填写是完全采用突击方式完成的，平时不写，等到检查验收的时候连天加夜，瞬间内完成。一个人完成后，其他人相互抄袭，内容纯属编造，毫无实效可言。为什么要这样搞，究其原因有三点：一是上级要检查验收；二是培训中心要考试发证；三是评职晋级要审核装档。学与不学一样，训与不训一样，但拿不到证书是万万不行的。实际上学习培训就是为了拿证书，走过场，别无他用。

八、责任轻重的困惑

在实际工作中，存在着校长的责任过重和教师的责任相对较轻的矛盾。学校的安全、学校的教育教学质量、学校的服务质量、教职工队伍的建设、课程改革和特色创建等等，任何一个方面都不能出现问题，尤其不能出安全问题。校长是"官"，校长奋斗到今天不容易，"乌纱帽"还是要保，于是作为校长得

有作为。但是教师呢，教师认为教好书得了。教师有明确的责任，校长对教师也有明确的要求，可是教师达不成你的目标，你又能怎样呢？校长是可以想办法调动我们老师的积极性，但是要彻底地使我们的教师真正地自主自觉难度很大。

九、管理权力的困惑

校长没有管理需要的足够的权力，校长和教师都面临着巨大的生存压力。有的同志说，校长怎么没权呢，30%的教师绩效工资不是捏在你手里吗？大家想想看，一个老师奋斗一年也不容易，他的30%拿不回去，你能说他开心吗？本来教师工资就不高，加一点工资更不容易。工作再出色，成绩再突出，只要评价起来就会出现三六九等，最后差那么零点零几分，就比别人少拿了成百上千的，或者更多。他是要骂娘的，他要跟你校长讲理的。不行，校长办不到！你得维护团结，维护大局，维护稳定，构建和谐校园。教师的聘任权在教育局，在人民政府，饭碗是他们给的，不是校长给的，教师的工资也是财政直发的。实施义务教育经费保障机制以后，你能拿出多少钱激励教师呢？你敢套用义保经费吗？弄不到钱你讲奉献顶事吗？教师专业化的成长，教师的自身因素很重要，他们要认识到才行，他们要自发到自觉才行。

十、评价制度的困惑

评价制度没有改变，教师和学校照老样子做，还是照样能生存下去。我们给老师讲，高考、中考目前肯定取消不了，我

们还要干点自己该干的事。不过，你的中考和高考成绩上不去，干得事再多，升学率不高，家长认可吗？社会认可吗？好的学生能来你的学校吗？素质教育叫得震天响，越叫学生越不念书了，应试教育批得很，越批抓得越扎实。我们没搞课改？不，我们用的是新教材。学校抓课改培训，家长还是看分数。中考考七门学科，语文、数学、英语、物理、化学、历史、政治，还有体育考试、物理、化学实验操作考试和综合素质评定，打等级A、B、C、D，结果录取的时候还得看分数。学生看重什么？家长看重什么？社会看重什么？就看重学校的升学率。这不能怨教育主管部门，教育局对学校的综合评估很对，但学校牌子挂得再多，老百姓不认，他就看他的孩子能不能上重点高中。老师也聪明了，嘴上提倡搞课改，领导听课搞课改，教学竞赛搞课改。搞了就搞了，课改一结束我就抓应试，就抓分数。评来评去凭分数，改来改去靠考试。

另外，我们的校长日子也不好过。我们校长和老师一样，领专业技术职务工资，没有岗位津贴。一些集团的老总为什么要犯错误，就是所承担的责任和所获得的报酬不成比例，同样，我们校长承担的责任和我们所获得的报酬是不成比例的，这是一个事实。有的地方还好，每个月能报销百十元的电话费，有的地方就没有。校长也是人，你有你的朋友，他有他的三亲四戚，人和人之间总要往来。教师也一样，教师的工资能够保障，但是还是低下，即使工作近三十年了也难超过2000元，刚分

配的年轻教师就更少了，简直是入不敷出。大家想想看，我们教师要吃饭穿衣购房子，休闲娱乐追时尚，培养孩子敬老人，走亲访友往人情。其他方面还得开销，剩下的抽抽烟、喝喝酒、买买化妆品、搞搞对象够吗？

还有，关于人文化管理，或者人性化管理，也不是管理者一厢情愿的事情。急功近利的学校管理者往往就是期待被关心的教师对他们感恩戴德。当这些人再违反校规的时候，学校管理者往往深感失望，甚至大为恼火……这往往也是管理者不该困惑的“困惑”。所以，作为学校管理,应该记住：学校不同于其他团体，有自身的特殊性。校长管理学校有不同的境界：管门房、管课堂、管心房。我们是主张校长应该管心房的。其实，心房管好了就不用担心课堂和门房了。

家庭教育中的困惑

家庭教育中的困惑一位教育工作者说，“如今孩子们在成长中承受着许多矛盾的人生观、价值观的教化。”看看我们身边的家长和孩子，这样的问题确实随处可见：家长们在告诉孩子什么是对的同时，自己却总在做一些“错事”。 1、“言教”与“身教”的矛盾。在做人上，现在的孩子处在“言教”与“身教”的矛盾中。许多家长一边给孩子讲“粒粒皆辛苦”，一边却随手扔掉不合口味的食品；一边给孩子讲“孔融让梨”，一边却争先恐后地挤车抢座；一边告诫孩子要好好听老师的话，一边却又背后对老师评头论足……诸如此类的矛盾行为，比比皆是。 2、“穷教”与“富教”的矛盾。在生活上，今天的孩子处在“穷教”与“富教”的矛盾中。现在物质生活水平有了明显提高，使父母有能力为子女提供更好的生活条件；现在大多家庭是独生子女，使父母从情感上愿意为孩子奉献一切。但在另一方面，家长却又对子女大讲艰苦朴素的大道理，这自然让孩子无所适从。 3、“溺爱”与“叛逆”的矛盾。在亲子关系上，今天的孩子处在“溺爱”与“叛逆”的矛盾中。许多家长对子女的要求，几乎有求必应，可换来的结果是，子女不尊重父母，不理解父母，甚至走入极端，对父母举起了“叛逆”的大旗。对此，家长应该认真检讨、反省自己的教育理念和方式，其实孩子的许多毛病都是我们自己教出来的。 4、“放纵”与“专横”的矛盾。在教育方式上，现在的孩子处在“放纵”与“专横”的矛盾中。有的家长自以为是，总认为孩子很小，孩子身上的许多缺点都被看成了一种天真的表现，对其缺点错误听之任之，不加任何管束。而在另一方

面，50%的家长都会凭借自己的家长“权威”，去过分干涉孩子的生活，在许多家长眼中，孩子永远都只是自己的附属品，他们不愿意或不善于让孩子取得和自己平等的地位，不懂得尊重孩子的权利和人格。5、“重智”与“轻德”的矛盾。在教育内容上，现在的孩子处在“重智”与“轻德”的矛盾中。由于应试教育的影响，家长都对考试成绩特别关心，将目光一直盯在孩子的考试分数上，只看重成绩，却很少甚至根本不涉及孩子的思想品德问题。因为在他们看来，品德问题似乎没有什么问题，或者不需要像学习那样值得重视。6、“发展”与“限制”的矛盾。在个性发展上，现在的孩子处在“发展”与“限制”的矛盾中。家长渴望孩子成才，于是为子女制订了“宏伟”的发展计划，如果家长的这种选择，符合孩子的志趣，那当然是好事。可事实却是许多家长的“发展”计划违背孩子志愿，这种“发展”实际上是“限制”了孩子的发

[最新]绩效管理的十大困扰之六[精品]

绩效管理的十大困扰作者：行夭人力资源管理曹子祥第六大困扰，绩效管理的考评标准难制定；绩效管理的考评标准难制定，这也是我们企业一大困扰。给大家讲一些案例：一个是我的一个客户，做清洁公司的，可别小看这清洁公司，它也可以做到上亿元的产值，也可以做到五六千人的规模，前几年他们业务发展迅速，到现在这么大的规模，老板一个人评不过来，便提出要做绩效管理，做了一段时间之后，叫我过来看，提提建议。我一看他们的考核方案，别的不说，有一点，指标太多，而且设得非常高。老板说，就得定得高，这样员工才觉得有压力。后来了解到，如此高的指标，已经有相当一部分员工，干了一年，最后还要把自己的工资往里面贴钱，很多员工工作与指标相比都是凑合。那你们现在还在实施？我问。现在已经停了。老板答。的确，像这样的绩效考核不可能兑现。真要敢兑现，劳动法还要修理你呢！当然，考虑到这家企业老板，女性，高中学历，能做到这么多已经是不错了，指标设定上失误尚且情由可原。我们再来看另外一家案例，一家百年老店，上市企业，市值有100多个亿，全公司40 几个分公司，老板也是女的，非常精明能干，也很有个人魅力，她的几个直接下属都是大男人，对她都非常的佩服。我们是她的管理顾问，有一次，她说，哎，曹博士我请你吃饭。一听吃饭我就知道有事。她的下属曾跟我讲，我们老板啊，实在太厉害了。经常上午在我们深圳这边吃午餐了，下午就飞到北京去了，吃饭的时候谈笑风生，但同时也给各个部门都安排好了任务，并定好了指标。每次老板一讲话，哎呀，员工个个热血沸腾，老板一走，上级就将指标一个一个往下压。后来，48个部门，只有6个部门完成任务。完成不了任务，老板便问我们原因。我们想，应该是我们的问题，总是对下达的任务完成不了。果然，这次吃饭这位女老板问我下属完不成任务怎么办。我说，你太强了，你把你的下属都当成你了，以为他们都像你这样不吃饭不睡觉，像你这样聪明，过目不忘。但他们不是你，还没达到你这么高的水平.因此你的指标要合理，大部分员工能够努力一点就达得到的，这样做很简单，指标设定前，你可以先统计一下，对于某项任务，大概15%--20%的员工能够超额完成；60% — 70%的员工能够完成，另外总是有个5%-10%的员工完不成。根据这样的难度设定指标就差不多了。同时，对于这些超额完成的员工，要实行奖励；对于老完不成任务的员工，你得有处罚措施，该奖的奖，该罚的罚。 “有道理，好，后面就这样开始做。”老板边说边点头。还有我的一个亲身经历，约是十七八年前，我刚下海时在一家高科技公司承包了一个事业部。老板给我定指标，那时的指标很简单，根据工作完成任务和利润度来定，销售额在100万以内，10%提成；销售额在100万-150万之间，20%提成。这时，老板就想了，你无论如何，超过不了150万。

学校档案管理工作现状分析及其对

学校档案管理工作现状分析及其对策本人是新任兼职档案员，通过培训和接触，对档案工作有了一点粗浅的认识和感悟，现就学校档案管理的现状及对策，谈谈自己的一点不成熟的看法。仅供档案管理同行们参考。一、学校档案管理工作的重要作用学校档案包括文件资料管理、校园文化建设、教师履历管理、优秀课堂教学与教学实践记录、学生学习和生活管理、学籍管理、招生与毕业就业工作、教学研究等方面的文字材料、声像、电子资料,广大教职工在从事教育活动、教学管理和学生学习等活动中凝聚而成具有保存和参考价值的档案资料, 它记载着全校师生员工的德、能、勤、绩,汇集着最原始、最可靠的大量信息，是学校教育教学活动的真实客观地记录，是学校宝贵的信息资源,做好学校档案管理,对教育、教学、教研活动,有着十分重要的作用。二、学校档案管理工作的现状分析 1、管理不够规范由于客观原因，各学校档案管理人员不能固定，经常换人，导致档案管理人员的业务不精，管理不够规范。 2、档案管理意识淡薄,利用率不高长期以来, 由于学校重视不够，宣传力度不够，广大教职工对档案工作的认识不到位,导致档案管理工作利用率不高。 2、档案管理人员业务素质不高,档案管理工作开展难度大

现在学校没有设定专职档案管理岗位,学校的档案管理人员多是兼职或是临时配备的，比如说我校的文书档案管理人员，从2009年成立以来，已经更换了三位老师管理档案，而我这位档案管理员，能否长期坚持下去，还不敢确定。我们这些档案管理人员不是档案专业出身的或者简单地经过培训就上岗,缺乏系统培训,档案管理业务不熟练,严重制约学校档案管理工作的发展。 3,档案不规范，设施简陋学校档案是学校各方面的工作留下真实记录，学校应该配齐档案柜、档案柜当工具及通风、防潮、防霉、防盗、防火等各种防护设施，但目前普通存在的是档案归档材料不规范，归档材料不齐全，归档材料装订不标准，档案的错归错放现象严重,档案室内的设备简陋，达不到档案室的各项要求，使得学校档案管理工作的开展进一步加大难度。三、加强学校档案管理工作的对策 1、健全机制,完善档案管理工作体系在建立学校档案工作领导小组的基础上,建立档案管理定期自查自纠机制，加强宣传力度，鼓励广大教职工到档案室查阅资料，提高档案的使用率，用制度推进积极推进学校档案管理工作发展。 2、专员管理,强化档案管理工作基础优秀的档案工作人员必须具有较高的政治思想素质和职业道德修养,还必须做到业务精通。学校将档案员作为以岗位固定下来，一方面积极进行档案业务培训,促进档案员专业理论知识学习，每学年

学校管理的 50 个案例1

学校管理的50 个案例学校管理的50 个案例目录第一辑学校发展1.学校店面该不该出售2.新任校长抓什么3.如何应对中考改革4.办公楼设计方案的选择5.老校长遇到了新问题6.学校食堂如何进行改革7.校长抓教学还是抓建设8.学校门口的饮食摊9.可以用管理企业的方式管理学校吗第二辑用权与用干部10.学校的大小事务都由校长说了算吗11.校长经常插手教学工作合适吗12.新任校长改革校纪校规引发的困惑13.胡校长为什么没有做出业绩14.李校长的“无为而治”15.两所中学的“内部管理体制改革”会议16.正副主任之间的矛盾17.校长的越级指挥18.教导主任谁来当19.对语文组组长的惩罚20.校长的用人艺术第三辑人事管理21.林老师能否被评为优秀教师22.青年教师的早操23.“刺儿头”老师24.黄老师的沮丧25.一场没有结束的争论26.“全勤”之争27.下午的签到该不该取消28.评职称引起的风波29.刘老师为什么不走了30.一项人事聘用工作的处理31.坚决不做文科班的班主任32.该不该补发奖金第四辑德育管理33.如此处理考试作弊行吗34.该不该管校门口的交通安全问题35.如何关爱离异家庭的学生36.学校应不应该实行封闭式管理

37.剪发风波38.新校长该怎么办? 39.处理早恋问题的艺术40.农村学校德育工作的探索41.学生在校的安全由谁负责42.偷糖风波第五辑教学管理43.办学条件不足，如何提高教学质量44.调班风波45.迟到的处分46.缺勤问题的处理47.教案展览还能办吗48.可以用简案代替教案吗49.“涂卡评分”带来的尴尬50.升学奖风波编者的话作为一种正规的教学和学习方式，案例教学或学习发端于美国的哈佛大学，最早应用于法律和医学教育领域，并获得巨大成功，后来被引入教育管理领域。1921 年，美国哈佛大学的一位教授出版了第一本管理案例集，奠定了教育管理中案例教学法的基础。到了60 年代，案例教学法渐趋成熟并开始广泛应用。我国自90 年代开始在教育管理领域引入案例教学法。据说哈佛商学院的教授们有一个共同的信念：管理的精髓在判断，讲授只能传授知识和经验，而能力的培育离不开实践，案例讨论就是培育判断能力的一种模拟实践。在案例教学法或称案例学习法的倡导者看来，案例教学或学习是最节约时间、成本最低、最有效的学习。它能让学习者以最小的消耗获得最大成果，让学习者在较短的时间里面对大量的“真实情境和困境”，扮演多种角色——校长、副校长、中层干部、教师，设身处地地从自己扮演的角色出发，分析问题，解决问题；使学习者从成功案例中学习经验，从失败案例中吸取教训，从困境案例中学习摆脱困境，从危机案例中学习处理危机。与纯粹的理论学习相比，案例学习摆脱了空洞的理论说教；与亲自参加社会调查研究和身临其境的“体验式教学”相比，案例教学是最节约时间、费用最少的“社会实践”。不仅如此，案例学习还能够有效激发学习者的学习动力。这不仅因为案例本身生动，有趣，富于挑战性，还因为学习者可以在学习中尝试扮演各种角色——校长、副校长、中层干部、普通教师或者局外人。案例学习要想取得好的效果，有两个环节很重要：提出问题和分析问题。提出问题是案例学习的关键。提问的目的在于探索知识和激发学习动力。进行案例教学或学习时要勇于和善于提出问题。有人从技术角度，将提问分成10 种类型。第一，开放式问题。如：“什么是问题的关键?”“你将作何决策?”第二，诊断性问题。如：“你怎样进行分析?”“你的结论是

绩效管理十大案例

绩效管理十大案例今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了绩效管理十大案例： 1.摩托罗拉实际上，摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计，并参照美国国家质量标准来制定。每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。制定目标时通常都强调SMART（聪明）原则："S"（specific）是指目标要具体；"M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的，不能定得太高而最后实现不了；"R"（relevant），是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；"T"（Time），是指完成目标要有具体时间期限。每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标；另一方面是绩效，它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为，也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源总监邢林举自己为例，她要根据公司的战略方向和人力资源部的业务范围，明确制定出自己的本年度目标以及业务评估标准。具体项目不仅包括人力资源方面的策略和目标，还涉及财务指标、客户和市场的要求等。她当年所有的工作都要与此紧密联系地进行。 2.桂林伐木装饰公司桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12 点至1：30 之间打卡一次，下午5：30 之后打卡一次，早上8：30 至9：00 之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣 5 元，之后从30 元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。案例分析：此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工一种被约束，不被信任的感觉，综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也会达到管理目的。 3.桂林伐木装饰公司李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管，该部门有10 多名员工，其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考评时，多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。案例分析：

试分析小学寄宿制学校管理的现状及其策略

试分析小学寄宿制学校管理的现状及其策略随着教育事业的不断进步，寄宿制学校成为教育发展中的一大特色。然而，寄宿制学校大都是低年级的学生，由于学生的年龄小，自我控制能力较差，生活自理能力较弱，加之父母不在身边，内心思想情绪不稳定，从而加大了寄宿制学校的管理难度。因此，学校应该做好寄宿制学校的管理制度，找寻当前管理中存在的不足，加强学生自主管理能力与约束能力，使学生能够得到全方位的发展。基于此，文章着重分析了小学寄宿制学校管理的现状问题，并提出小学寄宿制学校管理的策略。一、小学寄宿制学校管理的现状问题 1.重制度轻细节的现状问题对于小学寄宿制学校管理人员而言，要确保学校能够有序运行，应该制订完善的管理制度，根据规定的制度进行管理。在小学寄宿管理制度中蕴含学生各个生活细节的制订，小学生的宿舍卫生制订、学习管理制订、安全管理制订、饮食卫生制订、每周回家接送制订等。学校管理制度的制订是为了能够更好地管理学生，使学生能够遵守规章制度，按照规章制度进行有效的学习与生活。然而，寄宿制学校的管理制度在实际运行中并不乐观，由于一些因素，管理人员很少按照制度来行事，学校管理制度自始至终没有得到有效落实。因此，小学寄宿制学校的管理制度只流于形式，很少落到实处，从而导致小学寄宿制学校出现了重制度、轻细节的现状。 2.重视管理忽视育人小学寄宿制学校管理人员的思想使小学寄宿制学校过于重视管理而忽视了育人。小学寄宿制学校学生较多、年龄小、自控能力较差，因而，小学寄宿制学校管理人员通常是将管理角色定位在看管学生的层次上，保障学生的人身安全。这样的管理模式过于机械化、保守化，固定的管理模式让管理者不敢或不愿做一些对学生成长具有一定帮助的高层次管理，使学生在小学寄宿制学校中只得到了看管，并没有享受到素质教育。小学寄宿制学校为了能够看管好学生，为学生制定了一套严格的管理制度，使学生的生活与学习形成了被动模式。二、小学寄宿制学校管理的策略分析 1.重视育人，培养学生自主管理能力现在的小学生几乎都是独生子女，因家中只有一个孩子，父母对其存在溺爱情况，加之年龄偏小，自我管理能力不强，这样使小学寄宿制学校的管理人员很难对学生从思想上进行管理，只有采取强硬的措施才能够管理好学生，但这样的措施很不利于学生的发展。如果学校能够实行自我管理教育，让学生能够意识到自身行为的不妥之处，规范自身的行为，管理人员在一旁进行监督，指导学生如

家庭教育中常见的几种困惑精编版

家庭教育中常见的几种困惑家长困惑一：孩子进了中学，在学习上，我是一点儿也帮不上忙了，他不会的问题，我也辅导不了。我该怎么办？在我们农村遇到这种情况是很普遍的，由于各种因素的影响，每个家长文化水平会有高低。文化低的家长对自己能不能搞好家庭教育，心存疑虑。其实，这种担心是没有必要的，家长文化水平较低，同样能搞好家庭教育，也同样能够辅导孩子把学习搞好。因为，一个孩子要取得良好的学习成绩，除了要靠老师精心组织教学，认真传授知识和技能外，也离不开家长的督促。可能文化程度高的家长，有能力具体地辅导孩子学习。而文化程度较低的家长，如果不能够直接辅导孩子学习，可以从培养孩子的自学习惯人手，督促孩子自觉搞好学习。现实生活中就有很多成绩好的学生，家长的文化程度并不高，却在孩子的学习过程中起了重大教育作用。如果家长的文化水平较低，您应该从哪几方面人手具体地去指导孩子学习呢? 1.家长可以以表率的作用促进孩子学习。培养孩子好学上进的品质，激起孩子对学习的热爱，很大程度上取决于家长本人的表率作用。孩子感到家长对工作、对生活、对自己满腔热情、意气风发，就容易形成热爱生活、好学上进的思想品质，由此形成自觉学习、勤奋学习的思想基础。所以，家长必须时时处处严格要求自己，在工作和生活中认真学习，加强自身修养，用自己的模范言行去影响孩子，做孩子的表率。 2.家长可以从学习习惯的培养上来督促孩子学习。良好的学习习惯是搞好学习的重要基础之一。文化程度低的家长，虽然不能在学习的具体内容上对孩子进行指导，但培养孩子的学习习惯是有能力的。一是不允许孩子边做作业边看电视。教育孩子做作业时，要集中精力，专时专用，不要三心二意。二是要了解学校的作息时间，督促孩子按时回家，不允许孩子在外打闹、游逛，避免形成不良习惯，使孩子的学习、生活都有规律。这样，孩子才能有充沛的精力，也才能够提高学习效率，取得更大的进步。 3.家长可以通过给孩子创造良好的学习环境促进孩子学习。

(绩效考核)绩效考核的十大困扰

绩效考核的十大困扰许多企业均于实施绩效管理，希望以此让企业取得更好的绩效。可是，实施下来多数均比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实于不易！我们曾对超过5000人的职业经理人做过调查（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）。当时采用的是开放式的调查方式，调查结果显示，他们工作中最大的困扰，最难做的工作，几乎均是“绩效考评”，而紧接其后的是“制定激励性薪酬方案”。另外仍有壹个针对美国的1320名的高层管理者的调查：仅只有15%的管理者确信，他们企业的业绩评估体系很好的帮他们实现了运营目标。尽管美国企业的总体管理水平比中国高，但从这个比例见出，也不是说所有的美国企业管理均好。且且，调查结果仍显示，有多达43%的管理者认为，他们的评估体系运作不良，成效不佳。所以，我们说，不仅是咱中国企业觉得绩效管理难，美国企业也同样觉得难。那么，绩效管理为什么难？是什么因素导致我们的绩效管理搞不好？又是什么东西于困扰着我们？根据多年企业管理顾问和管理培训经验，我们总结出绩

效管理的十大困扰。也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第壹大困扰：绩效考评不考评绩效；绩效考核到底应该考核什么东西？我这里有壹个案例讲给大家听听：景兴达电子公司是我的壹个客户，半年前，决定实施绩效考评，且采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每壹张绩效考评表均包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评壹次。于第壹次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人均不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。于人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了壹场风波而结束。公司章总和人力资源部杨帆经理均于反思，知道考评有问题，可是，不知道问题出于哪里。那么，问题到底出于哪里呢？问题就出于考评指标上！设想壹下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗？以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？壹个部门主管算不算管理人员？事实上，每壹位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是

绩效管理6个经典案例

绩效管理6个经典案例案例一：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值本身不是。其实，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正体现了经理的价值! 案例二：制度的力量这是历史上一个制度建设的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率高达37﹪。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活

学校现状分析及发展策略

学校教学现状分析及发展策略我校成立于1999年9月，座落在抚顺市东洲区万新南街49-13号，是一所全日制普通初级中学。学校从成立至今，在历任优秀校长的精心管理和优良的教师队伍持之以恒、扎实工作、刻苦专研的努力下，教育质量逐年攀升，已经成为东洲区西部最具发展潜力的重点中学，颇受地区百姓的认可和家长们的信赖。我校坚持以打造品牌化学校为目标，以“立人至善，博学致能”为办学理念，励精图治，锐意改革，学校整体工作水平不断提高。为顺应时代进步、社会发展需求及地区百姓对优质教育的渴望，在市区两级政府的高度重视关怀下，2011年对校舍进行了全新改造，翻建后的学校办学条件极大改善。学校占地面积17900平方米，建筑面积8564平方米。近9000平方米的待建项目，含盖塑胶操场、两个篮球场以及2500平方米的校园硬化绿化项目。目前学校已拥有教学楼、食堂、体育馆等。如图书馆、阅览室、理化生实验室、舞蹈教室、美术教室、音乐教室、书法教室、科技活动室、电脑教室、电子备课室等专业教室也已基本装备完成并开始投入使用。2012年9月，区教育局为深化教育改革，优化教育资源，将原虎台中学、三十五中学及我进修附中进行整合，三校合一。整合后的进修附中现有教职工107人，教师95人，其中中学高级教师22人，中学一级教师

66人；在校生591人，18个教学班。为进一步巩固教学成果，实现学校向素质化、规范化、多元化、自动化的科学发展，不断探索新型学校建设方略，学校于今年九月开始，全面强化学校科学管理，以“内要团结，外求发展，内强管理，外树形象，内抓提质，外造品牌，内创特色，外做贡献”的管理工作方针，围绕“一年稳步提高，二年长足发展，三年办出特色。”的发展目标，提出了学校新的建设规划、发展定位、办学要求和全校的奋斗志向，在探索现代化教育发展、办学特色等方面正拓步前进。一、学校教学现状的分析 1、“三校合一”之后，人员相对富足，但学科差异依然存在，这极大的阻碍了专业化教师队伍的建设，更不利于学校教学质量的进步提升我校现有教师95名，但师资配备上，有的学科富足，有的学科却仍然存在力量不足的现象，甚至连保障基本上课需求都很难做到。这就不得不导致有一些教师要改科上课，有的教师要跨学年授课。有些主要的，关系升学的学科，虽然表面上看授课教师人数并不少，但大多年龄偏大，有的教师还体弱多病，刚刚委以重任便抱病回家休息。虽然老教师教学经验丰富，熟悉教材，常有画龙点睛的精妙之笔，但接受新鲜事物慢，不熟悉先进教学设备的应用，观念守旧，团队意识薄弱，不善钻研也是这部分教师的一大弱点。

学校管理学案例分析

学校管理学案例分析杨梦露112012007022 【案例名称】究竟是谁的责任【案例出处】《学校管理学》教材P171 【案例关键词】学校教导处总务处责任【案例分析】在此案例中，通过教导处主任与总务处主任争论所反映出来的，是学校各部门的职责不明确，责任没有落实，在学校运行中有的工作“无人做”，部门间对于工作没有达成共识；对于特殊的情况，学校也没有对于工作分配的特殊方案；学校没有对各部门的工作职责形成书面的文件，造成“无章可循”的局面等主要问题。下面针对以上问题逐一进行分析。开学之后，学校教导处和总务处各自忙于新一年的工作，而教导处接到书店的取书通知后将原来由教导处主要负责的工作交给了总务处，总务处由于接到了从没有负责过的工作和教导处进行争论。总务处认为取书是与教学有关的事，所以应该由教导处负责，但教导处认为此事与教学无关，因此产生了分歧。在这里，双方在关于“教学事物”的定义上没有达成共识，而校方也没有对“教学事物”进行明确的规定；同时，双方对于自己的与

对方的职责都不肯定，各执一词，由此产生了推脱工作的现象。再而，在案例中，总务处主任认为自己没有将工作推给教导处，而是做了“一大摊子事”，部门间没有划分明确的工作职责，却认为包揽了多项工作任务就是工作负责的表现，这也是工作责任不明确带来的负面影响。取书工作是每年都需要做的，前几年的情况是由教导处通知各班自己去取，也就是说教导处和总务处都没有负责这项工作。教导处认为这本应该是总务处的责任，但因为原来总务处人手少，学校没有车，也就免除了责任。而今年的情况有所改变：学校购入了可使用的新车，总务处人手也增加了，因此这项工作理应由总务处接手。学校本来就没有对各部门的责任进行合理的分配明晰，而且在新的情况出现后也没有另行规定，或者说在特殊情况的时期没有制定特殊的应对方案。在整个案例中，教导主任与总务主任的争论都是没有依据的，或者依据是“历来如此”，也就是说学校没有对各个部门的职责形成书面的文件，告知学校各个人员，以达到遵循、监督等的效果，致使在遇到特殊工作与场合时工作人员无章可循，逃脱、推卸责任。【案例思考】学校管理的基本原则是民主化、科学化、责任制与有效性原则。

浅析现代家庭教育中存在的问题及对策

浅析现代家庭教育中存在的问题及对策摘要：纵观历史，我们可以看到良好的家庭教育使人终身受益，而不良的家庭教育自然也就贻误终生。在市场经济的影响下，人们的价值观念呈现出多元化，受急功近利思想的冲击，部分家长忽视了对孩子的教育，或者在教育上出现了偏差。这就使家庭教育存在更多的问题与困难，所有这些都必须通过社会、家庭共同推进家庭教育工作来加以解决。本文结合二十一世纪社会发展对人才的要求，剖析了当今家庭教育的主要问题及产生的原因，指出了家长在家庭教育过程中从教育观念到教育方法方面一些不当之处；对如何改善、提高家庭教育质量和方法，怎样通过家庭教育使孩子得到全方位的发展提出了一点看法。关键词：家庭教育；家长；问题；对策一、问题的提出当今，中国社会孩子们的生活环境发生了一系列的变化：由于绝大多数是独生子女，所以，生活的条件越来越好了；由于多种媒体的发展，他们的信息渠道越来越多了；由于社会价值观呈多元化的趋势，孩子受到的影响越来越复杂了……这一切使今日的孩子遇到了许许多多过去孩子没有遇到过的问题；这一切也使中国家庭教育面临前所未有的困惑和无奈。作为一名教育工作者，随着接触家长和孩子越来越多，发现我们在家庭教育方面的知识和能力是远远不够的，面对这些情况，我总在思考，我们究竟该怎样培养孩子呢？现在的家庭教育究竟存在哪些问题？为了找到这些答案，也为了更好地胜任这份工作，我对这方面的问题进行了探讨，查阅了相关的资料。二、主要概念、范围 1、家庭日本学者森冈清美先生给家庭所下的定义是这样的：“所谓家庭，就是以夫妇、亲子、兄弟等少数的近亲者为主要成员，由成员间深厚的相互感情联系结成的、最初的社会福利之间的集团”。 2、家庭教育

企业绩效管理中面临的九大问题

企业绩效管理中面临的九大问题绩效管理是战略与目标管理的综合工具，听起来似乎是很美好的东西。几乎每个企业都在重视绩效，但是在绩效管理的实际实行过程中，却可能存在着很多的问题，这将严重影响了绩效管理真正作用的发挥。来自权威的统计显示，全球500强企业中只有30％的企业在绩效管理方面比较理想。绩效管理遭遇的典型问题有以下一些： 1、概念不清晰听到绩效两个词，很多人首先想到的是绩效考核。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。 2、定位不明确绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。比如各方面条件都比较完善的大型企业，可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。对于小企业来说，进行战略管理是不现实的，就可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业激励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业的管理者，他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能做出准确回答。实行绩效管理，需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。 3、观念难更新

在变化日益剧烈的今天，为了适应不断变化的形势，绩效管理的理论也是层出不穷。企业人员需要不断学习新的理论，探索新理论在企业中的应用。但是，很多人无法跟上这种步伐。在绩效管理已经进入战略与目标绩效管理时代的时候，很多人依然停留在所谓“德能勤绩”的时代。拿“德”来说，它是隐藏在人们内心中的东西，我们无法用肉眼看到，只能根据对方的行为来推断。但是，人类是善于伪装的，根据行为推断出来的和实际的情况经常是不同的，甚至大相径庭。懂点历史的人都知道：周公恐惧流言日，正是王莽礼贤下士时，倘若周公在流言传播时死去，王莽在篡位前已经身死，二人孰忠孰奸，谁又可知道？ 4、太追求完美人们在设计绩效制度的时候，总是力图设计得全面、完美，或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则，80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是这20%的关键工作。如果考核得太全面，突不出重点，考核项目太多，难以确定对绩效起作用的关键行为，从而无法对员工的行为改进提供指导。此外，企业力图将考核表设计得完美，同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反馈，但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。 5、民主化陷阱在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就，不合理的也听。民主不是纵容，在制定绩效目标和考核指标以及标准的时候，既要充分听取员工的意见，又要断然拒绝他们不合理的想法。 6、指标难确定

中国最具影响力十大品牌讲师

中国最具影响力十大品牌讲师（一）余世维余世维是著名管理培训专家，美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后，世界多所著名大学客座教授。被称为“华人管理教育第一人。” 在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力、绩效管理、中层管理培训及企业学习及发展咨询。擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。个人博客：（二）李洪亮李洪亮，中小微企业上市第一通道二八〇〇创始人、著名电视栏目《前沿讲座》创始人，他曾一手助推国有中小型企业改制，为中国民营经济持续20年高速增长做出卓越贡献。他创办的电视栏目《前沿讲座》，10年占据数百家电视台黄金时段，让企业家足不出户便可享有和全球同步的新思想、新理念、新知识。今天，他在新的历史机遇下，建通道，做媒体，铺网络，打造全新的O2O商业生态模式，致力于帮助中国5万家中小微企业做强做大，推动中国市场经济健康、持续发展。6个月内，他已帮助近200家企业成功挂牌，助推草根企业一跃成为行业标杆，实现了企业过去从不敢想的上市梦！他一手打造的“前沿在线商学院”成功挂牌上市，并成为上股交1200多家上市公司指定网上大学。个人博客：（三）苑国辉苑国辉，中国著名企业家，企业改革创新专家，风险投资家，互联网技术营销专家，首誉控股集团创始人兼董事长，美国管理协会常任理事会员（Academy of Management），中国人民大学、复旦大学、南开大学、中山大学、武汉大学等多所中国著名大学客座教授，MBA总裁班客座教授，专注研究：基于潜意识概念的管理体系建设与金融策略支持。其所属的深圳首誉控股集团，旗下设有

浅谈校园安全管理的现状与分析

浅谈校园安全管理的现状与分析东兴市中等职业技术学校冼连军摘要：当前学校培养的对象发生了根本性的变化，学校将要承担着更多的社会责任，校园学生安全工作在学校中的重要位置就显得更为突出。尤其是校园学生安全问题涉及千家万户，事关社会稳定，直接影响到学校改革的顺利推进和学校事业的可持续发展，也是学校整体工作有序开展的基础。本文结合自身工作经历就加强学校校园安全建设做了一些简单探讨。关键词：安全现状建设思路实施方法一、学校校园安全建设的现状随着国家“十二五”教育规划的实施，教育在我国科教兴国战略中发挥着举足轻重的作用；学校的校园安全建设也将对我国教育的平稳发展起到重要影响。目前，我国学校在校园安全管理上普遍存在观念陈旧、管理落后、投入不足三大问题。认识上，把“两防”（防火、防暴）看成是校园安全建设的全部，忽视了校园安全建设是一项系统的综合性工程。这种认识的偏差，使得许多学校安排在校园安全管理上的人员都是一些“富余人员”，对校园安全管理的措施也仅仅停留在检查消防设施、检查宿舍有无违禁物品的层面上。校方对安全建设的投入，也只有“硬件”上的设备投入，而“软件”上的配套建设则很少关注，主要表现为管理制度滞后、方法和手段落伍。二、加强学校校园安全建设的必要性近年来，随着国家人才战略的转变，具体来说是由“人力资源大国”到“人力资源强国”的转变，国家对教育的财政投入不断加大，教育整体规模也不断扩大，各级学校成为我国人才培养的重要摇篮，学校也日益受到全社会的关注。进入二十一世纪以来，我国社会经济发展水平获得了极大的提高，但是也带来了贫富差距拉大、社会公平遭到践踏等一系列社会问题，社会矛盾在一定程度上开始加剧，由此导致了一些“不安全因素”的产生。学校作为一个比较单纯同时又能接受到社会关注的群体，在一定程度上成为“不安全因素”选择在校园爆发的诱因。另一方面，社会信息的多元化，尤其是互联网的普及，使得信息传播更为便捷，许多不良信息也随之泛滥，给学生成长带来了很多人生观和价值观的困惑，乃至个别学生由此产生了心理问题，自我封闭、自甘堕落，甚至发生自虐、轻生的极端举动。这是社会发展给我们校园安全建设提出的新课题。三、加强学校校园安全建设的思路方法 1.树立“以人为本、预防为主”的思想和“内疏外防”工作方针。 “以人为本”要求校园安全建设的管理者和执行者不但要关注全体师生员工的生命财产安全，做好各种防范措施，更要从情感上去关怀师生员工，尤其是要关注学生的情感和心理变化。近年来，许多校园惨案的发生不是源自外部因素，往往是内部心理矛盾激化的结果。“预防为主”是要求校园安全的管理者不但要做好各种突发情况下的预案，更重要的是在事件发生之前管理者就能以合适的方式进行疏导和干预。校园安全事件的发生有可能是外部力量的侵入导致，也有可能是校园内部矛盾所引发。对于前者，属于学校管理的非可控因素，因此要积极做好各种预防工作，尽量把各种不良的外部力量隔离在校园之外。对于校园内部的矛盾，则是

学校管理案例分析(1)

学校管理案例分析案例:张老师，女，今年四十五岁，大专学历，平时工作踏实认真，从不迟到、早退。班主任工作也一丝不苟，且在我校已连续当班主任至今达十年，十年如一日每天在校时间达十小时以上，所带班级在同年级总是名列前茅。但由于一直专心于教学工作，没有时间参加学历进修，在职称的晋升上成了不可逾越的障碍。看到其他年龄比她小得多的、工作成绩不如她的教师一个个都评上了高级，就感到难于接受，产生了想调离学校的念头，在工作上也有所松懈。学校察觉到这一情况后及时采取行动，利用节假日去拜访，平时主动关心她，并提拔她担任教研组副组长，并许诺在条件可能的情况下，争取帮其解决职称问题。经过学校到位的思想工作，她终于放下了思想包袱，重新焕发了原来的工作热情。静态分析：对物质需要的朴实性，对发展需要的稳定性以及对自尊需要的迫切性、对成就需要的强烈性。张老师毕业于师范学校，工作二十年如一日，从来没有动摇过做一名默默无闻的教师的信念，对物质生活的需要很一般，平时生活很简单，而把整个的精力都方在了教学工作上，但对自己的付出与现实的差距不无感叹。由于前些年学校只重视应试教育，忽视了教师的学历进修，因此自认为错过了学习的年龄。随着年纪的增大，智力的下降，对学历的不足，唯有无奈的叹息。然而作为一名教师，她还是在默默的寻找着自己的价值，每当学生取得优秀的成绩时，家长的赞扬时，得到学校的肯定时，都会显出自豪和满足的神态。在科研上她很不在行，写不出一篇像样的论文，但她说，教师的水平应主要体现在学生取得的成绩上，她甚至看不起那些只会写些夸夸其谈文章的、不务实的教师。当然，她的观点很片面。在教育改革还不够深入的今天，应试教学还在占主导地位的今天，她的观点还不无市场。但随着教育改革的深入、素质教育的推广，毫无疑问，我们的教育需要的是学者型的教师，以科研来推动教育的改革，以科研来促进教学工作，没有科研能力的教师显然是不能适应时代发展的要求的。动态分析：生理性需要、社会性需要。需要的冲突：自卑与自尊理想与现实精神与物质四十五岁年龄的女同志，家庭负担较重，儿子读高中花费很大，加上又有年迈的父母，丈夫单位又不景气，经济收入不堪负重。看着别人买别墅、买小车，心里难以平衡。论发展，自己除了上课，什么能耐也没有。论成就，除了学生那些微不足道的成绩，无从谈起。论尊重，连合格的学历都没有，不转岗就不错了。于是她在寻找自己的价值所在，从事起家教业。从几个学生到数十个学生，到应接不暇，生意越做越红火。她现在买起了高级公寓，进出小汽车，着实风光。有人对她家教有意见，她说，这是眼红，这是他们的价值不如她。在应试教学仍然占主导地位的今天，尽管这是一种价值的贬值，不过还是体现出了一种实用主义的价值观。然而，当在满足自己物质需求的同时，她心中又充满了矛盾。当人们用异样的眼光看着她的时候，她感到了一种极度的虚弱和空虚，她感受到了自己最终会被教育改革的浪潮所冲垮。于是，她向领导提出了辞呈。学校领导立刻招集中层干部以上会议，一致认为：张老师是一位对学校贡献很大的老师，无论如何也要把她留下来。接着，校长当晚亲自登门家访，做通思想工作。一周后，学校宣布张老师为教研组副组长，学期末被评为校先进工作者、校优秀班主任，并被推荐为局教育先进工作者（需要的代偿）。在这些难以想象的荣誉面前，她感到了自己工作的价值所在，感到了从未有过的充实（主导需要）。