劳务派遣法律依据

劳务派遣法律依据劳务派遣的一样业务程序 3

劳务派遣业务4

劳务派遣手续如何办理7

派遣职员工资如何发放7

派遣职员社会保险如何办理7

派遣职员的工伤咨询题如何解决 8

派遣职员档案如何治理8

用工单位需要做哪些工作 8

用人单位应承担哪些费用 8

什么样的人员适合进行劳务派遣 8

派遣职员是否能够随意辞退9

劳务派遣单位的法定责任有哪些 9

如何衡量劳务派遣业务质量服务 9

劳务派遣治理方案 10

劳务派遣协议13

2007年最新劳动法全文16

劳务派遣法律依据

【法律条文】

《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第五章专门规定

第二节劳务派遣

第五十七条劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设置，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情形。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动酬劳；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付酬劳。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与同意以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当按照工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动酬劳。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动酬劳和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权益。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，爱护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者能够按照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位能够将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位按照本法有关规定，能够与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一样在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设置劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

劳务派遣的一样业务程序

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认双方公司的合法资质；

（2）实际用人单位提出要求：实际用人单位按照自身情形提出用人需求及标准；

（3）分析考察：依据实际用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定职员聘请方法；

（4）提出派遣方案：按照不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；

（5）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

（6）签订《劳动力派遣合同》：明确双方权益、义务，分清法律责任；

（7）实施：严格执行《劳动力派遣合同》之各项约定。.

劳务派遣业务

劳务派遣，亦称人才租赁、人才派遣，这一用人方式最早起源于美国，风行日本和欧美。劳务派遣是指在《劳动法》和其它有关法规的框架下，基于市场经济条件，派遣公司按照用人单位的需要，选择合适的人才，并与其签订劳动合同，将劳务派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。其特点是用人不养人，与被聘人才不存在隶属关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，这种聘请和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的持续深化、社会劳动保证制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到进展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场持续成熟完善的用工模式。

作为一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位能够按照自身工作和进展需要，通过我公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与我公司签订《劳务派遣协议》，我公司与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣业务是近年我国劳务市场上显现的新的劳务中介服务项目，是一种新型的用工方式，可跨地区、跨行业进行。用工单位能够按照自身工作和进展需要，通过我公司（劳务派遣机构），派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，用工单位与我公司签定《劳务派遣协议》，我公司与劳务人员鉴定《劳动合同》，用工单位与劳务人员之间只有劳务关系，没有劳动关系。

1、作用（优势）

对用人单位：

⑴、能够节约成本。用人单位在核算租赁人才的总支出时，要紧是考虑职位效益、以市场价格制定工资标准、自主调整固定工资与浮动工资的比例等，综合核算单位支出成本比在编职员的支出大大降低。

⑵、人事治理便利。开展劳务派遣服务，目的是为了改善用人单位的劳动人事治理，企业"用人而不管人"，人才治理外包，专业化的外包劳务派遣服务更适合企业转型进展。人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。

用人单位不需专门人员、机构对派遣人员进行治理。用人单位在使用这些人员时，只是做出有关治理规定，按工作任务进行治理、考核。合同到期，是否续签合同，要紧在用人单位。用人十分灵活。

⑶、可幸免人才流失。被聘用人员的人事档案由人才市场集中治理，在合同期内，人才市场对被聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，用人单位可不能担忧"跳槽"。"人尽其才"，增强人才危机感和紧迫感，让人才由"为我所有"进展到"为我所用"，为人才竞争和人才经营开创了一条新路，省去了长期固定聘用和留养人才的高额薪资，减轻用人单位的负担；便于用人单位在事业进展变化中增减人员。

⑷、可减少人事（劳动）纠纷。用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，如此，用人单位就可幸免直截了当与被聘用人员在人事（劳动）关系上的纠纷。

⑸、对用人单位来讲，实力不够也能够请得起高级人才。

⑹、可转移企业的风险。用人单位与劳务派遣机构人签订劳务派遣协议，明确人才标准、人数、待遇等，通过人才市场组织聘请、选择、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣机构与派遣人员签订劳动合同并办理有关手续，派遣人员到用人单位就职后，按照用人单位提供的派遣人员的工作表现，发放薪酬。对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。

对派遣职员：

⑴、更好地爱护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权益受到侵犯或遭受到不公平待遇时，经核实后，派遣单位有责任按照有关法律、法规或用人单位的规章制度来爱护派遣人员的权益。

⑵、劳动者的工龄能够连续运算。派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系仍可由派遣公司代理，工龄能够连续运算，公司可连续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先举荐就业。

⑶、得到更为全面、周到的服务。派遣公司拥有专业的人力资源顾咨询，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质的人事代理、职业进展咨询等服务，并提供有关社会保证、劳动人事政策法律法规等方面的咨询。

⑷、幸免或更好解决个人与单位的冲突或矛盾。派遣机构是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于幸免或解决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛盾。

⑸、更有利于爱护个人合法权益。对派遣人员来讲，派遣公司能够有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基金，充分爱护被派遣人员的合法权益。

⑹、弹性的工作机会。劳务派遣服务机构多样化的工作内容提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作，同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时刻，可依个人的需要加以调整。

⑺、多样化的工作机会。按照劳务派遣工作地点及内容的不同，人才在派遣过程中所获得丰富而多样化的学习体会与工作技能。对人才而言，除了可藉由劳务派遣提升自我实力、丰富工作体会，专门关于刚踏入社会的毕业生而言，更可经由多样化的工作内容发觉自我潜能，作为职业生涯规划的重要参考。

⑻、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好的表现机会，以进入更为固定的工作职场。

2、形式

（1）全程派遣：由我公司承担派遣职员聘请、选拔、素养测评、体检等到合同签定、人事档案关系结转、工资计发、社会保险办理、绩效考核的全程劳务派遣服务。

（2）转接派遣；由用工单位自行聘请、选拔职员，职员再和我公司签订《劳动合同》后上岗，或对差不多上岗的职员与我公司签订《劳动合同》，并由我公司负责职员的人事档案关系结转、工资计发、社会保险办理、绩效考核等事务。其目的是减少企业固定职员，引入竞争机制，增强企业应对风险能力。

劳务派遣手续如何办理

劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员能够由用人单位自行聘请，也可通过劳务派遣公司聘请），确定用人名单，然后由劳务派遣(人才租赁)机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：

1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；

2、劳务派遣机构与派遣职员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；

3、实际用人单位与派遣职员签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求；

派遣职员工资如何发放

按照《劳务派遣合同》约定，企业按月治理和考核派遣职员情形，确定派遣职员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣职员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；

派遣职员社会保险如何办理

按照“用人单位要为职员缴纳社会保险”的规定，劳务派遣(人才租赁)机构将按用人单位提出的派遣职员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是－－

1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需费用；

2、劳务派遣机构为派遣职员代交各项社会保险费用；

3、按照派遣职员每月增减情形变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；

5、应用人单位要求代交派遣职员住房公积金；

6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

派遣职员的工伤咨询题如何解决

1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全治理，提供必要的劳动爱护条件；

2、派遣机构定期查看派遣职员的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣职员劳动安全，幸免发生工伤事故；

3、派遣职员因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。

派遣职员档案如何治理

为了及时、真实的把握派遣职员情形，采纳派遣职员的档案统一治理模式，要紧内容有：

1、及时为派遣职员办理人事档案接转手续；

2、及时为新聘请派遣职员办理招工备案手续；

4、受托付办理外地人员务工的各种证件；

5、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；

6、派遣协议到期，按照用工单位和派遣职员要求，代办档案续存或转移。

用工单位需要做哪些工作

1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣职员的各项费用；

2、为了确保劳务派遣(人才租赁)业务的正常进行，应规范及完善各项派遣职员治理制度，负责对派遣职员进行岗位培训及相习惯的技能培训；

3、实施劳务派遣(人才租赁)后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣职员的工作主动性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣职员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。

用人单位应承担哪些费用

用人单位的开支项目有：派遣职员工资、各项社会保险费、职员加班费、职员福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和有关税金。

什么样的人员适合进行劳务派遣

劳务派遣涉及专业极为广泛，从治理人员、专业技术人员至一样职员，均可采纳派遣方式，目前要紧劳务派遣(人才租赁)人员类别有：

1、国有企业改制后所使用的合同制职员。

2、国家事业单位编外临时聘用人员；

3、服务性行业职员（餐饮服务、客房酒店服务等）；

4、商业企业职员（收银员、销售人员、文员等）；

5、物业治理职员（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；

6、工业企业职员（司机、仓储人员、一般技工、劳务工等）；

劳务派遣也可作为延长职员试用期的补充手段。

派遣职员是否能够随意辞退

采取劳务派遣(人才租赁)用工方式，对发生的劳资纠纷，能够采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济缺失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此能够随意、无故辞退所用的派遣职员。

劳务派遣单位的法定责任有哪些

1、劳务派遣(人才租赁)单位必须与职员签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保证行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款；

2、劳务派遣(人才租赁)单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保证行政部门可对违反规定的单位处以罚款。

3、劳务派遣(人才租赁)单位应为职员缴纳社会保险，劳动保证行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。

如何衡量劳务派遣业务质量服务

用人单位应指定一名或多名咨询顾咨询承担上述或基于实际工作需

要的工作，及时沟通、解决显现的咨询题。同时，应定期对派遣职员的情形进行跟踪回访，了解用户的中意度和建议。按照这些反馈意见持续修改完善提升劳务派遣(人才租赁)业务的服务水平。

以下为评估劳务派遣的服务质量指标

●误差率

- 在每月运算费用时，发生人数误差的数量；

- 在每月运算费用时，发生个人运算误差的数量；

- 在每月运算费用时，同时发生人数误差和个人运算误差的数量；

●反应速度

- 职员发生入退职时，最快体现到费用结算表的时刻；

- 职员发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时刻；

- 职员发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时刻；

- 职员与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时刻；

- 接到职员或客户投诉时，从接到投诉到最快回复的时刻；

- 接到客户聘请职员的正式聘请需求时，提供候选人所用的时刻；

- 接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时刻；

●服务频度

- 服务商定期与客户及职员的沟通次数；

- 服务商定期向客户保证的正式报告次数；

- 服务商或服务商的托付代表定期到客户实地拜望次数。

劳务派遣治理方案

人员聘请：

一，此项工作的目的是为用人单位提供人员服务解决方案，包括人员聘请、选择等治理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务进展和客户关系目标的实现。

1、按照客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素养，个性特点、行为风格、专业技能、履历要求等。

2、通过各种媒体广告、聘请广告公布聘请信息。

3、需要到外地引进的劳动力资源由我公司与客户协商聘请事宜。

4、按照用人单位情形，能够在各职高及大中专院校举办校园聘请会。

5、按照需要对聘请人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素养测评。

6、我们将在用人单位需要时提供通过面试、测评的候选人。

二、用工单位面试、录用：

由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少用人单位因职员聘请、治理非长期雇员队伍上的时刻与精力。

三、签订《劳动合同》、《劳务协议》：

1、按照《劳动法》和与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为海能人力公司的正式职员，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。

2、作为用工单位，与每位劳务人员签订《劳务协议》明确了劳务关系。

四、统一治理人事档案：

为了及时、真实的把握人员情形，统一规范治理，有可能的情形下将劳务人员的人事档案统一治理。

1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。

2、及时为新聘请人员办理招工备案手续。

3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间运算工龄。

4、办理调离人员的档案调转、终止手续。

5、派遣协议到期，按照用工单位要求，代办档案续存或转移。

五、社会保险：

按照劳动和社会保证部门"用人单位要为职员缴纳社会保险"的要求。我们将按规定按照劳务人员的具体情形缴纳社会保险并办理有关手续：

1、每月由用人单位支付当月社会保险所需费用。

2、按照协议内容为职员上缴社会保险费用。

3、按照企业每月人员增减情形变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。

5、应单位要求代交住房公积金。

6、向用人单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传

六、代发工资：

按照用人单位月考核情形，代发劳务人职员资并代扣社会保险、个人所得税。

七、定期和不定期培训：

我们将按照派遣单位的性质及要求，对派遣人员岗前进行相应的培训。如：仪容外表、行为规范、企业规章、消防安全、差不多作业技能等。

关于实际工作中显现的不足，我们除了要求派遣人员主动配合用人单位的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提升、同行业比较、行业知识等有关培训。

八、定期对用工单位及派遣人员的合作情形进行跟踪回访：

在派遣人员上岗后，我们将对用人单位进行派遣人职员作表现及海能人力服务水平的调查，通常为电话询咨询和书面的调查表，对派遣人员进行工作中意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理方法、建议或意见，以持续提升我们及贵司所提供给顾客的服务水平。

九、按照用人单位的需求，参与用人单位人力资源治理：

治理食宿、人员技能效率培训、人员状态调查、职员沟通、素养提升等

十、劳动事务咨询服务：

我们将关于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的体会，协助用工单位建立健全各项治理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事治理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾咨询，他们熟知劳动人事政策，体会丰富，计策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。

十一、服务专员：

我们将为贵司指定一名或多名咨询顾咨询承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决显现的咨询题劳务派遣协议

甲方：呼和浩特市方圆鼎讯企业治理咨询有限责任公司

乙方：

乙双方按照《合同法》和《劳动法》等有关规定，经双方平等协商一致，自愿签订本协议并共同遵照执行。

本协议期自2007 年11月1日至2009 年10月31日止。在协议期内，甲方与劳务派遣人员的劳动合同期限以乙方的使用期限为准。（乙方与劳务派遣人员终止、解除劳务关系的，派遣人员与甲方的劳动合同关系自行终止、解除。）

按照乙方要求，乙方所需劳务派遣人员实行自行聘请和托付甲方代聘请二种聘请方式，托付甲方定岗聘请的劳务派遣人员，须严格按聘请的岗位安排工作或劳务项目（经协商本人同意的除外）。

甲、乙双方间的权益、义务须严格按劳动法规及商定协议执行。甲方劳务派遣人员应严格遵守乙方的劳动纪律，保质保量的完成生产和工作任务，非定岗聘请的应服从乙方的工作岗位安排。

第三条甲方的权益和义务

1、按照乙方的要求，及时提供符合条件的劳务派遣人员。

2、按照国家、地点的法律、法规及政策规定，及时为劳务派遣人员办理录用备案、合同签订和鉴证等各项用工手续。

3、为劳务派遣人员代缴纳养老、工伤、医疗等各项社会保险金，并负责办理劳务派遣人员在乙方工作期间社会保险的缴纳、申报、申领或关系转移等有关手续，乙方予以配合。

对劳务派遣人员进行跟踪服务，协助乙方对劳务派遣人进行国家法律、法规教育。

对乙方依法解除、终止派遣人员劳务关系的，应及时为其办理劳动关系中止和社会保险中止等事宜。

甲方与劳务派遣人员签订的《劳动合同》原件由甲乙双方储存。

甲方配合乙方处理乙方与劳务派遣人员因用工关系所产生的纠纷。

第四条乙方的权益和义务

1、建立劳务派遣关系前，应向甲方书面申请并提供有效的营业执照、《劳务派遣人员规章制度》等有关材料及复印件。

2、乙方自行聘请及托付甲方代招的人员，经乙方审核确定录用的，与甲方建立劳动关系前，需统一填写《劳务派遣人员用工情形表》，组织体检，提供医院证明。

3、负责提供符合国家安全、卫生规定的工作环境，保证甲方劳务派遣人员在人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

4、乙方按照《劳动法》中约定规定，留用或解除、终止劳务关系的派遣人员需提早一个月书面通知甲方。

5、劳务派遣人员的劳动酬劳实行月工资制，乙方应于每月日前按双方约定支付劳务派遣人职员资（不得低于所在地最低工资标准），足额发放到位，不得拖欠。工资所得税由甲方每月按时进行代扣代缴。

劳务派遣人职员资托付乙方发放，乙方需将劳务派遣人员本人签字的工资发放表交至甲方备案。

6、甲方劳务派遣人员在乙方工作期间，发生各种突发情形（如严峻违反乙方劳务派遣人员规章制度、重大疾病、失踪、违法犯罪等），乙方应及时通知甲方。乙方与劳务派遣人员解除、终止劳务关系，需书面通知劳务派遣人员，并经双方在《劳务派遣人员用工情形表》签章后，递交甲方办理退工手续。提早不使用劳务派遣人员的，以报表时刻为准，按实际工作天数支付工资。

7、在甲方与劳务派遣人员签订劳动合同前，乙方须将依法制定的下列劳务派遣人员治理制度，向劳务派遣人员直截了当公示，并在《劳动合同》中进行有关约定。

（1）

（2）

（3）

第五条劳务服务项目及收费标准

（1）按照劳务派遣人员劳务工资的10 %，收取劳务治理费。

（2）托付甲方代聘请100 元/人.次。

2、结算时刻和方式：

乙方每月5 日前从银行足额拨付到甲方帐户，并提供各项费用结算明细。

3、乙方支付给甲方的劳务费及有关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。

第六条协议期内如一方发生变更或需提早终止协议的，应提早一个月书面通知对方，甲、乙双方应本着平等互利的原则，相互支持，协商解决。

在履行协议期内双方发生争议，由双方协商解决，协商不一致的，可向甲方所在地的劳动仲裁机构申请仲裁。

第七条其它约定事项

1、甲方劳务派遣人员享有国家《劳动法》规定的法定节假日、婚假、产假等假期。

2、对劳务派遣人员的加班工资，由乙方按照《劳动法》的有关规定执行。

3、乙方在使用劳务派遣人员过程中发生的有关用工待遇咨询题，由乙方负责按国家有关规定执行。

4、甲方与派遣人员办懂得除、终止劳动关系，符合领取补偿金的，由甲、乙双方核定，划拨至甲方具体办理补偿金发放手续。

5、劳务派遣人员因违反规章制度及工作时刻以外造成伤、残、亡，所发生的费用由劳务派遣人员本人及家属承担，甲乙双方协助处理善后事宜。

第八条本协议一式两份，双方各执一份并经盖章后生效。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

代表签名：代表签名：

年月日年月日

2007年最新劳动法全文

目录

第一章总则

第二章劳动合同的订立

第三章劳动合同的履行和变更

第四章劳动合同的解除和终止

第五章专门规定

第一节集体合同

第二节劳务派遣

第三节非全日制用工

第六章监督检查

第七章法律责任

第八章附则

第一章总则

第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权益和义务，爱护劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳固的劳动关系，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动酬劳、工作时刻、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直截了当涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全和谐劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大咨询题。

第六条工会应当关心、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，爱护劳动者的合法权益。

第二章劳动合同的订立

第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他情形；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直截了当有关的差不多情形，劳动者应当如实讲明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时刻的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，能够订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时刻的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，能够订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住宅和法定代表人或者要紧负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时刻和休息休假；

（六）劳动酬劳；

（七）社会保险；

（八）劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者能够约定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动酬劳的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者讲明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不阻碍按照正常的工资调整机制提升劳动者在服务期期间的劳动酬劳。

第二十三条用人单位与劳动者能够在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐秘和与知识产权有关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级治理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范畴、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。