销售分段奖励激励方案

销售分段奖励激励方案

将日常销售提成中剥离一部分作为季度奖金来源。季度奖根据销售目标的达成情况结合销售额分段计提发放。为更好地说明该方案假设原日常销售提成为a，剥离比率为b。

根据历年销售情况设置销售目标基准值、目标值和极限值三个基准点，不同值之间设置一定的比例关系，同时不同值之间也设置不同的提成比例。

基准值根据往年历史销售数据确定，可定为去年销售额的60%~80%之间。达到基准值60%开始发放季度奖金，基准值内的季度奖计提比率为c，c

目标值可设为基准值的150%，基准值和目标值之内的季度奖计提比率为d，d大于b且50% d+c=b 1.5。正向强化销售人员突破基准值并向销售目标不断前进。50% d+c=b 1.5的意义，在于销售额达到目标值时，销售收入与去年相等。（如考虑加大激励效果可50%b+c可略大于b；亦或考虑在目标值与基准值区间内，采用驱动式计提方式再分段。）

根据近三年的销售情况设置极限值，可考虑吧极限值设置为基准值的200%。目标值和极限值范围内的计提比率为e，c＜e＜d。适当降低计提比率避免销售人员收入过高，控制人工成本。超过极限值的部分计提比率为f，f＜c，即超过极限值的计提比率最低。一定程度反应市场规律，销售额达到一定程度后，公司市场地位的影响力要大于销售人员的努力。更重要的是，控制人工成本，防止目标值设置过低的情况。

例：

假设去年销售额为1 亿，销售提成为0.5%。激励方案如下：

设：基准值为8千万，目标值为1.2亿，极限值为1.6亿，日常销售提成为0.3%（剥离0.2%作为季度奖）。

各段计提比率如下表：

入小于原方案。

总结：

从上表销售收入比较可看出，该分段提成能达成以下目的：

1.给销售人员基本压力，销售任务完成过低，将大幅度减少收入。

2.让销售人员关注销售目标，因为只有达到销售目标的情况，销售收入才有可能比去年更高。

3.表面上看基准值与目标值之间的计提比率大幅提高，有利于激励销售人员。努力实现销售目标，但实际达到销售目标，公司付出的人工成本却没有增加。

4.避免销售人员过分压低销售目标额，因为超过极限值太多将导致销售收入降低。