中小企业人力资源管理现状与对策分析

中小企业人力资源管理现状与对策分析

写作提纲

一、中小企业人力资源管理的重要性

（一）中小企业人力资源管理的地位

（二）管理人性化和价值多元化的挑战

（三）人才流失产生的巨大压力

二、中小企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配

（二）认识人才和激励人才的观念欠缺

1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足

2、人才选拔标准落后

3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才

（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善

（四）企业文化的建设比较滞后

三、中小企业改善人力资源管理的对策分析

（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合

（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工

（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式

（四）建立健全企业内部职业教育培训体系

（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度

四、结语

摘要：中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业上岗、增强市场活力、促进经济

发展的重要力量。但是，随着中小企业在资金、技术、人才方面的发展壮大，其人力资源管理制度的建设成为制约其蓬勃发展的最大绊脚石。针对中小企业人力资源管理的重要性分析，并结合中小企业人力资源管理中存在对于人才的概念不清，不能够更好的激励人才，人才流失严重等问题分析了其存在的现状以后，提出了改进中小企业人力资源管理的对策。

关键词：中小企业人力资源管理人才对策员工激励

我国加入WTO后，一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业展开了激烈的竞争，对中小企业来讲，在这种情形下生存就显得更加困难。同时中小企业人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。

一、中小企业人力资源管理的重要性

（一）中小企业人力资源管理的地位

中小企业是我国国民经济发展的重要组成部分，在区域经济中更是占有极为重要的地位。根据统计资料，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用：不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但我国的中小企业特别是欠发达地区中小企业的发展面临着许多困难和问题，其中各种技术人才和企业管理人才短缺是一个根本性的问题。客观地分析和把握中小企业人力资源的现状，积极探索和创新中小企业人才培养机制，是当前促进中小企业发展的一个重要途径和方法。

（二）管理人性化和价值多元化的挑战

中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员学历的普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式，自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响，着重体现在员工培训和激励上面。

（三）人才流失产生的巨大压力

中小企业在人才不足的同时，本身又存在管理人才、技术人才和高级技工大量流失的问题，人力资本流失导致的风险巨大：不但损失在职培训投资，而且跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密，影响了企业的正常生产经营和冲击了正常的劳动关系，从而提升了其他企业技术开发能力、管

理水平和拓展市场能力，将本企业推入更加激烈的竞争环境。

二、中小企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配

我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）认识人才和激励人才的观念欠缺

我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说多方面素质都比较差，他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在招人、用人、留人几个方面做得不够好。主要表现在：

1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足

人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，虽然改革30年了，但一些中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。

2、人才选拔标准落后

许多中小企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。另外，多数中小企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。

3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才

对人才的高度重视是21世纪经济的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。同时对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足，在

工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业人才流动风险增加，引起人员离职。

（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善

在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视。由于我国中小企业规模不大、资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。大多数中小企业仍没有形成系统性、连续性的培训机制，特定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传带帮，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也是一种短期行为，结果导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已有员工的潜能，使其充分发挥出自己的才能，为企业创造最大的价值。另外，领导方式陈旧：一方面需要下属发挥自己的能力，积极主动的工作；另一方面，企业的高层管理者不愿放权给相应的职能员工，企业宝塔型的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。

（四）企业文化的建设比较滞后

国内中小企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。

三、中小企业改善人力资源管理的对策

（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合

知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工

在新经济时代，应清楚地认识到人才不仅是可再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。树立“以人为本”管理理念，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。坚持“以人为本”，即在人力资源管理中依靠人、激励人、培育人、关心人，把员工的个人价值与企业的价值融为一体，为员工发展创造有利的学习条件与工作环境，激发员工的主动精神和创造潜能，调动和发挥人的积极性。“以人为本”是信息时代管理

的核心和发展方向。只有真正树立“以人为本”的企业管理思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，才能不断增强企业的向心力和凝聚力。

人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象, 合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而, 过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定, 增加企业的成本, 从而降低企业的效率。我国中小企业在健康发展过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变，员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感己不复存在，在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生强烈的工作不安全感。国外最近发展起来的企业员工心理健康援助和组织发展的EAP（员工帮助计划）的理念和管理对策，值得国内企业充分关注与借鉴。

中小企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术，创造出一流产品。在对待“人才”问题上，应该改变以往的观点, 要看重自己企业内部员工，不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员以及从外部引进的人才称为人才，实际上只要能够给企业带来经济效益的增值，不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。

（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式

对于员工的薪酬问题，应该摒弃“金钱万能”的想法，对于员工激励应该采取多种方法。马斯洛的需求层次理论指出，个体具有五种不同的需求，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求, 在不同的时期个体的需求水平是不同的，企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。

在中小企业中有一个相对的优势，就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会，这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业相对于大企业有较多的精力使个人在工作中得到满足。首先，企业为员工进行职业生涯设计，即企业要帮助员工实现人生的梦想，企业是员工的人生大舞台，应该把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次，要注意发挥员工的才能，为其安排合适的岗位，中小企业应凭借比较优势，听取员工不断创新的思想和观念，给员工较多岗位锻炼的机会，使员工自我价值得到充分实现；再次，应建立一个良好的人才竞争机制，依据任人唯贤的原则，采取公开竞争的做法，以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会，这样才能够更好的刺激员工，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心企业发展。

（四）建立健全企业内部职业教育培训体系

中小企业既是人力资本的投资者，也是人力资本的使用者，中小企业在人力资本投资形成的作用非常重要。然而目前中小企业由于自身没有建立相应的内部职业教育培训体系，没有给员工参与培训创造条件，而员工可以参加培训的途径和机会比较少，在职教育也难保其质。中小企业如果建立健全企业内部职业教育培训体系，则可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求，进而明确地对员工进行在职培训和教育，使其尽快适应工作岗位的要求。中小企业人力资本投资针对性强，并能使投资很快见效，用培训后劳动生产率的提高迅速补偿人力资本投资的成本。

（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度

企业文化力是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念，是“以人为本”的企业管理思想基础，优秀的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队的作战优势，形成巨大的凝聚力、渗透力、向心力等，会在企业中构筑起看不见的深厚根基，并显现为企业的一种人格力量。中小企业没有大企业那样的稳定性，员工的频繁流动使得原有企业文化不断面临新问题。一个企业如果文化意识混乱，多元性文化中难以找到实质性的一致，个群意识相抵触，价值规范不统一，形式与实质相脱离，这个企业就难以发展。所以，中小企业应根据本企业发展的具体情况，从实际出发，制定文化整合的目标和措施，运用多种方法，引导员工端正文化心态、思想观念、价值取向和行为方式。

“以人为本”的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围，这些都决定了企业必须坚持不懈地挖掘出符合其自身需要的文化特质。共同的文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识。共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济环境下高速发展的网络化、知识化打破了企业竞争的格局，企业特别是中小企业面临的环境和挑战更加严峻，企业财富的衡量标准也发生了改变，知识成为企业的战略资产，创新性、个性化、复合型的人力资源是企业最重要的资源。对于一个企业，人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。对于飞速发展的中小企业而言，制定科学的人力资源管理战略和全面提升人力资源管理水平具有重要的现实意义。作为中小企业的高管层和企业的人力资源从业人员，必须深刻感受到这种环境和挑战的真正内涵及对人力资源管理的新要求，从而适应和主动变革，掌握核心技能，迎接新的挑战。

参考文献：

1、赵曙明，成思危著，《人力资源研究》，中国人民大学出版社出版 2001

2、劳伦斯 S.克雷曼著，《人力资源管理》，机械工业出版社 1999

3、马斯洛著，《动机与人格》，华夏出版社 1987

4、符莎莎著，《创新经济与中小企业人力资源管理创新》，大连理工大学出版社 2003

5、王玖河著，《中小企业吸引人才的对策研究》，中国人民大学出版社 2002

6、孙洁著，《新经济形势下的人力资源管理》，清华大学出版社2007