劳动争议仲裁中能否同时提出经济补偿金和赔偿金 井新

一、在劳动争议仲裁的诉请中，能否同时提出经济补偿金和赔偿金的诉请？

根据《劳动合同法实施条例》第25条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

很多律师依据上述条款，得出赔偿金和经济补偿金不能并用的结论，认为支付经济补偿金是用人单位合法解除劳动关系应承担的法定义务，具有补偿性质；而支付赔偿金则是用人单位违法行使劳动合同解除权时应当承担的法定责任，明显带有惩罚意味，两者性质完全不同，若同时提出这两项请求显然不符合法律规定，从而否定了在诉请中同时提出要求支付经济补偿金和赔偿金的可能。

笔者不认同这种观点。《劳动合同法实施条例》的规定，有明确的适用前提，即“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的”，那么：

1.在用人单位没有支付任何补偿或赔偿的情形下，只能在补偿金和赔偿金间选择其一？

劳动者申请劳动争议仲裁，往往是在用人单位既不支付补偿或赔偿金的前提下。那到底用人单位是合法解除还是违法解除劳动关系，是需要仲裁机关审查确认的。在审查程序都未开始的时候，就要求劳动者在补偿金和赔偿金之间二选一，岂不是为人所难？假设劳动者提出赔偿金的诉请，仲裁审查中认为用人单位是合法解除劳动合同，只

需要支付经济补偿金，那么，根据“不告不理”原则，劳动者只能另行提出仲裁申请。程序与实体的矛盾不仅浪费了司法资源，也耗费劳动者的精力和财力，更重要的是劳动者的权益得不到及时的救济。

2.在用人单位支付了经济补偿金的前提下，劳动者是否丧失了提出赔偿金的诉请可能？

虽然赔偿金的支付在一定程度上排斥了经济补偿金的适用可能，但经济补偿金的支付，不能否定赔偿金诉请的提出。实践中，用人单位往往采取这种“舍车保帅”的方式，来规避法律的规定。明明是违法解除或终止劳动合同，为了欺骗劳动者，主动的提出支付经济补偿金，摆出一副为劳动者考虑的姿态。实际上是为了避免支付更大笔的赔偿金。如果认为经济补偿与赔偿金“两者性质完全不同”，完全的排斥，“既然得到了补偿金就不能得到赔偿金”，那就罔顾了劳动者的合法利益，纵容了用人单位的违法行为。

综上，《劳动合同法实施条例》第25条的规定有严格的适用前提，并没有将经济补偿金和赔偿金对立分割，两者关系也并不是非此即彼，不能并存的。

此外，根据《劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”《劳动合同法》第八十五条

规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”

可见，劳动法律规范的目的是为了最大程度的维护劳动者合法权益，也从各项规定上支持了同时提出经济补偿金、赔偿金的诉请。

因此，在劳动争议仲裁的诉请中，劳动者可以同时提出经济补偿金和赔偿金的诉请。《劳动合同法实施条例》第25条侧重的是鼓励用人单位违法自纠，为用人单位作出补救行为提供了条件，进而促进用人单位规范用人行为；是仲裁决定作出时的考量因素。并不能用来约束劳动者仲裁诉请的提出。

作者：井新

2014年7月20日浙江诺力亚律师事务所